淺析企業(yè)招聘

淺析企業(yè)招聘論文題目：淺析企業(yè)聘請(qǐng)面試中常見(jiàn)問(wèn)題、負(fù)面效應(yīng)和差不多計(jì)策院系：藝術(shù)學(xué)院專業(yè)：工商企業(yè)治理姓名：黃志軍準(zhǔn)考證號(hào)：030108202020聯(lián)系方式導(dǎo)老師：何里完成日期：淺談企業(yè)在人員聘請(qǐng)面試中的問(wèn)題和負(fù)面問(wèn)題的差不多計(jì)策內(nèi)容摘要本文對(duì)聘請(qǐng)面試中遇到的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行了描述，并分析了選才不當(dāng)給企業(yè)帶來(lái)的典型負(fù)面效應(yīng)，在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)計(jì)策。本文的目標(biāo)在于通過(guò)規(guī)范行為面試法，建立完善的聘請(qǐng)?bào)w系，確保企業(yè)能選擇出合適的人并安置在合適的崗位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人利益的雙贏?？婆e制作為我國(guó)古代傳統(tǒng)的選拔人才的方式盡管差不多被廢止，但它在人才選拔方面確實(shí)具有一定的歷史和現(xiàn)實(shí)意義。鑒于此，本文試圖就科舉制的利弊作一簡(jiǎn)要論述，并在此基礎(chǔ)上探討其對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與治理的啟發(fā)。關(guān)鍵詞：

聘請(qǐng)問(wèn)題

負(fù)面效應(yīng)

計(jì)策行為面試法聘請(qǐng)?bào)w系analysisoffrequentlyaskedquestionsinajobinterview,thenegativeeffectsandcountermeasuresContentsummaryThisarticledescribescommonproblemsencounteredinrecruitmentinterviews,andanalysisofatypicalsideeffectofimproperlyselectedforbusiness,onthebasisofthecorrespondingcountermeasures.Thisobjectiveistostandardizethebehaviorofinterviewmethod,establishandimprovetherecruitmentsystem,ensuringthatenterprisescanselecttherightoneandplacedinsuitablepositions,achievingwin-winbetweenenterpriseandpersonalinterests.ImperialproducedforChineseancienttraditionalwayofselectingtalentsdespitehavingbeenannulled,butitdoeshaveacertainselectionofhistoricalandpracticalsignificance.Inviewofthis,thisarticleattemptstobrieflytheprosandconsoftheImperial,onthebasisofdiscussionondevelopmentandmanagementofhumanresources.Keywords:recruitmentproblemsideeffectcountermeasuresbyinterviewrecruitingsystem目錄【正文】： 5一．面試前的常見(jiàn)問(wèn)題 5〔一〕聘請(qǐng)簡(jiǎn)章及聘請(qǐng)安排上的問(wèn)題 5〔二〕直截了當(dāng)面試太過(guò)于草率，會(huì)阻礙企業(yè)聘請(qǐng)效率 6二．面試中存在的問(wèn)題 6〔一〕面試官提問(wèn)無(wú)技巧 6〔二〕面試考官的誤差 8三．選才不當(dāng)?shù)牡湫拓?fù)面效應(yīng) 8〔一〕增加聘請(qǐng)成本 8〔二〕工作停滯帶來(lái)的成本 9〔三〕挫傷現(xiàn)有職員的積極性 9〔四〕培訓(xùn)職員的成本 9〔五〕不利于公司信息的保密 9〔六〕人力資源部承擔(dān)壓力 9四．差不多計(jì)策 10〔一〕以人力規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ) 10〔二〕建立勝任素養(yǎng)模型 11〔三〕培訓(xùn)面試官 12〔四〕選擇簡(jiǎn)歷，面試 12〔五〕行為面試法 12〔六〕群體決策法 14終止語(yǔ) 15參考文獻(xiàn) 15正文：一．面試前的常見(jiàn)問(wèn)題在阻礙企業(yè)進(jìn)展的因素中，人力資源是最重要、最機(jī)動(dòng)的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失等成為專門多企業(yè)頭痛的問(wèn)題，少那么缺失財(cái)物，延誤戰(zhàn)機(jī)，使企業(yè)的進(jìn)展速度減緩；重那么一蹶不振，走向衰敗。聘請(qǐng)是企業(yè)一切工作的開(kāi)始，假如招錯(cuò)人，那之后的培訓(xùn)、績(jī)效和晉升差不多上錯(cuò)的，更不用說(shuō)產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷了。有效聘請(qǐng)能夠確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；降低聘請(qǐng)成本，提高聘請(qǐng)的工作效率；為企業(yè)注入新的活力，帶來(lái)新的思想和創(chuàng)新力；減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力；有利于人員的合理流淌，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。聘請(qǐng)的最正確成效，是在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)聘請(qǐng)到適合公司需要的人才,實(shí)際操作中，想在聘請(qǐng)過(guò)程中選對(duì)人才，是聘請(qǐng)工作的難點(diǎn),假如沒(méi)有準(zhǔn)確的把握，會(huì)失去聘請(qǐng)的意義,甚至?xí)斐晒举Y源的白費(fèi)?！惨弧称刚?qǐng)簡(jiǎn)章及聘請(qǐng)安排上的問(wèn)題公司的聘請(qǐng)簡(jiǎn)章以及在安排聘請(qǐng)上會(huì)直截了當(dāng)阻礙聘請(qǐng)的質(zhì)量和應(yīng)聘者對(duì)公司的印象。本人應(yīng)聘案例：在人才網(wǎng)上看到有一公司，聘請(qǐng)人事助理，聘請(qǐng)簡(jiǎn)章寫著〝品德優(yōu)秀，有相關(guān)體會(huì)者優(yōu)先。〞，我本沒(méi)有相關(guān)體會(huì)，但依舊投了簡(jiǎn)歷，并到對(duì)方公司面試。對(duì)方通知面試時(shí)是上午8點(diǎn)30分，要求上午10點(diǎn)去面試，通過(guò)協(xié)商改在次日8點(diǎn)30分。到面試現(xiàn)場(chǎng)，差不多有7、8個(gè)人在填表，面試是一對(duì)一面試。初試提了三個(gè)問(wèn)題，1、你有沒(méi)有做過(guò)人力資源工作體會(huì)，2、你什么緣故要換工作，3、你期望的薪資是多少。這三個(gè)問(wèn)題在個(gè)人簡(jiǎn)歷里都有說(shuō)明。面試時(shí)刻不到5分鐘，對(duì)方說(shuō)會(huì)在一周內(nèi)通知復(fù)試。從以上案例能夠看出以下問(wèn)題和負(fù)面效應(yīng)：1、公司的聘請(qǐng)簡(jiǎn)章太過(guò)于簡(jiǎn)單，使公司在選擇簡(jiǎn)歷方面的工作量增大，應(yīng)聘的人員增多，增加了聘請(qǐng)人員的工作時(shí)刻，即使在應(yīng)聘率上升了，然而簡(jiǎn)歷合適情形卻可不能得不到保證。2、公司在面試通知方面的時(shí)刻和面試時(shí)刻間隔過(guò)短，從而有些應(yīng)聘者無(wú)法準(zhǔn)時(shí)到場(chǎng)，導(dǎo)致應(yīng)約面試率降低。3、面試時(shí)刻安排不合理，同一崗位面試者在同一時(shí)刻有7、8個(gè)人，而且依舊一個(gè)一個(gè)的輪番面試，給應(yīng)聘者心理一種無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)壓力。由于人數(shù)多，最后一個(gè)面試者至少要等一小時(shí)以上才能面試，這明顯是不尊重應(yīng)聘者，對(duì)應(yīng)聘者時(shí)刻的白費(fèi)。在聘請(qǐng)簡(jiǎn)章上及聘請(qǐng)的時(shí)刻安排問(wèn)題上的解決措施1、依照工作說(shuō)明書將本崗位的工作職責(zé)、任職要求、薪資福利待遇等差不多信息填入聘請(qǐng)簡(jiǎn)章，吸引更多合適崗位的應(yīng)聘者應(yīng)聘，減少選擇簡(jiǎn)歷的時(shí)刻和工作量。2、面試通知至少要提早半天的時(shí)刻，以便讓應(yīng)聘者有的一定時(shí)刻預(yù)備。3、面試的安排以每個(gè)應(yīng)聘者間隔30分鐘為宜，減少應(yīng)聘者的等待時(shí)刻，應(yīng)聘者沒(méi)有看到其他應(yīng)聘者，能夠放松心情面試，提高面試的信度。〔二〕直截了當(dāng)面試太過(guò)于草率，會(huì)阻礙到企業(yè)的聘請(qǐng)效率隨著網(wǎng)絡(luò)科技的進(jìn)展,應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷一樣都會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)投遞,應(yīng)聘者向諸多用人單位投遞簡(jiǎn)歷,企業(yè)那么必須在眾多的簡(jiǎn)歷中選擇。隨著應(yīng)聘者在制作簡(jiǎn)歷的體會(huì)越來(lái)越豐富,簡(jiǎn)歷里含有的〝水分〞也會(huì)越來(lái)越多,僅依照書面的簡(jiǎn)歷就決定預(yù)約面試名單,這種做法過(guò)于草率，也專門白費(fèi)雙方的時(shí)刻和精力。直截了當(dāng)對(duì)應(yīng)聘者面試給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)：盡管眾多的應(yīng)聘者應(yīng)約前來(lái)面試，應(yīng)聘率提高了，然而卻降低了應(yīng)聘的質(zhì)量，直截了當(dāng)降低了應(yīng)聘的錄用率，同時(shí)也白費(fèi)了面試官的時(shí)刻和公司場(chǎng)地費(fèi)用等的資源。解決措施引進(jìn)面試，詳見(jiàn)本文4.4二．面試中存在的問(wèn)題〔一〕面試官提問(wèn)無(wú)技巧由于企業(yè)各用人部門的經(jīng)理學(xué)歷、社會(huì)閱歷和面試體會(huì)不同，導(dǎo)致了面試技巧各有千秋，以下是面試中一些錯(cuò)誤提問(wèn)：①請(qǐng)做一下自我介紹大多數(shù)公司的面試官在面試時(shí)的首要的問(wèn)題確實(shí)是說(shuō)請(qǐng)做一下自我介紹，其目的要緊是想要了解應(yīng)聘者的差不多信息和語(yǔ)言表達(dá)能力。事實(shí)上這是一個(gè)沒(méi)有什么大用處的問(wèn)題，應(yīng)聘者只會(huì)選擇對(duì)自己有利的信息來(lái)講，而且一樣來(lái)說(shuō)應(yīng)聘者都會(huì)事先預(yù)備好的那個(gè)問(wèn)題的回答資料，都能倒背如流，全然就反應(yīng)不出應(yīng)聘者的語(yǔ)言表能力。②提理論性問(wèn)題例如：當(dāng)公司要聘請(qǐng)行政專員時(shí)，面試官問(wèn)：你是會(huì)議的記錄者，假如會(huì)議當(dāng)中發(fā)言人講話的速度過(guò)快，而且當(dāng)時(shí)你并沒(méi)有完全地記清晰內(nèi)容，那么你覺(jué)得應(yīng)該如何去把那個(gè)會(huì)議記錄補(bǔ)全？應(yīng)聘者回答：在會(huì)后直截了當(dāng)去找發(fā)言人，如此就能夠?qū)l(fā)言的內(nèi)容補(bǔ)全。③提引導(dǎo)性問(wèn)題例如：面試官問(wèn)：你往?？?jī)效考核時(shí)用哪種方法？應(yīng)聘者回答：量化考核。面試官問(wèn)：前臺(tái)和防損員這兩個(gè)崗位你也會(huì)采納量化考核的方法嗎？應(yīng)聘者回答：用關(guān)鍵事性法或360度評(píng)估法。面試官：我們那個(gè)崗位的工作壓力專門大，你能承擔(dān)得了嗎？應(yīng)聘者回答：能夠。面試官提出了引導(dǎo)性的問(wèn)題，讓應(yīng)聘者會(huì)順著面試官想要的意愿回答，而不是應(yīng)聘者的做法或者應(yīng)聘者跟本就可能做不到，因此專門難得到真實(shí)的信息。④情境性的問(wèn)題例如：公司要面試程序員時(shí)，面試官問(wèn)：你在做技術(shù)支持工作的時(shí)候，假如你的客戶不配合你的工作，你應(yīng)該如何做？應(yīng)聘者回答：去了解客戶不配合的因素，并盡快取得客戶的明白得和支持。在如此情形下，對(duì)以后的假想都會(huì)無(wú)法得到應(yīng)有驗(yàn)證。而且老練的應(yīng)聘者會(huì)說(shuō)一些他們認(rèn)為面試官期望聽(tīng)到的東西。⑤提問(wèn)問(wèn)題點(diǎn)到為止，沒(méi)有追問(wèn)例如：公司聘請(qǐng)前臺(tái)時(shí)，面試官問(wèn)：請(qǐng)你描述一下你每天的工作差不多上在做些什么?應(yīng)聘者：來(lái)電的接、轉(zhuǎn)，職員的考勤專門處理、錄入以及文件的復(fù)印。面試官覺(jué)得與公司的聘請(qǐng)前臺(tái)工作職責(zé)相互雷同，因此就沒(méi)有再連續(xù)更為深入地問(wèn)下去，從而也就錯(cuò)過(guò)了更多有價(jià)值的信息。⑥一次性提多個(gè)問(wèn)題例如：面試官在做面試時(shí)一下子問(wèn)了應(yīng)聘者3個(gè)問(wèn)題，你在上一個(gè)的公司要緊做哪些工作？你離職的緣故是什么？你有組織過(guò)職員活動(dòng)嗎？結(jié)果應(yīng)聘者只回答了一個(gè)問(wèn)題。負(fù)面阻礙不能選拔本崗位最合適人才。詳見(jiàn)本文第3點(diǎn)選才不當(dāng)?shù)呢?fù)面效應(yīng)。解決措施引進(jìn)行為面試法，詳見(jiàn)本文4.5?！捕趁嬖嚳脊俚恼`差①個(gè)人偏見(jiàn)有專門多企業(yè)的面試官專門重視個(gè)人的學(xué)歷，要求聘請(qǐng)的職員是本科學(xué)歷，而且最好是985、211類的大學(xué)本科學(xué)歷，如此在面試開(kāi)始之前，大專學(xué)歷的應(yīng)聘者就先輸一分，而且對(duì)有能力的大專學(xué)歷應(yīng)聘者也是一種白費(fèi)。差不多計(jì)策見(jiàn)4.2②首因效應(yīng)有些面試官在看應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷時(shí)，就認(rèn)為他不錯(cuò)，專門合適本崗位，在面試中只是簡(jiǎn)單的問(wèn)一些不涉及專業(yè)性問(wèn)題和能力情形的問(wèn)題，因此就決定通過(guò)本次面試。差不多計(jì)策見(jiàn)本文4.5面試評(píng)判表③沒(méi)有記錄有專門多公司面試官在面試時(shí)都沒(méi)有記錄的適應(yīng)，面試2-3個(gè)應(yīng)聘者，還能夠憑第一印象說(shuō)出其優(yōu)缺點(diǎn)，做出錄用決策。差不多計(jì)策詳見(jiàn)本文4.5行為面試法，4.6群體決策法上述的幾種行為和現(xiàn)象會(huì)造成選才不當(dāng)?shù)呢?fù)面效應(yīng)三．選才不當(dāng)?shù)牡湫拓?fù)面效應(yīng)〔一〕增加聘請(qǐng)成本聘請(qǐng)的新職員不符合崗位要求，不能按時(shí)保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，假如留用，他的工作就要由其他職員通過(guò)加班來(lái)完成，或者增強(qiáng)了其他職員的勞動(dòng)強(qiáng)度，增加了人工成本。假如不用，需要進(jìn)行新一輪的選擇聘用的過(guò)程,來(lái)填補(bǔ)空缺。假如是在試用期后辭退，還需支付賠償金。因此有可能在以下幾方面增加聘請(qǐng)成本：聘請(qǐng)重置成本、聘請(qǐng)廣告費(fèi)、聘請(qǐng)人員的工資、其他同事的加班費(fèi)、工作失誤造成的缺失、辭退費(fèi)用。〔二〕工作停滯帶來(lái)的成本假如新職員突然離職，就會(huì)中斷其手頭的工作。試用期職員離職或辭退要提早3天申請(qǐng)或告知；正式職員要提早一個(gè)月提交離職申請(qǐng)，這段時(shí)刻里要離職的職員的工作效率也是比較低。有一些被辭聘的職員那么有可能會(huì)對(duì)公司進(jìn)行報(bào)復(fù)，如此對(duì)公司就會(huì)造成不論是企業(yè)形象依舊經(jīng)營(yíng)上的缺失。公司還要其他的職員暫行接手，也會(huì)阻礙其他職員的工作，甚至增加成本。〔三〕挫傷現(xiàn)有職員的積極性有些企業(yè)的崗位屬于新增加崗位，因?yàn)槠錁I(yè)務(wù)范疇擴(kuò)大了，新增崗位是為了分擔(dān)其部門的工作量，因此部門同事對(duì)新進(jìn)職員懷有專門大的期望，期望他們能為本部門做出更大的奉獻(xiàn)，提出新的觀點(diǎn)及方法，分擔(dān)他們的工作量。因此會(huì)給新進(jìn)職員提供更多的資源、更好的機(jī)會(huì)。然而，假如在工作一段時(shí)刻后，發(fā)覺(jué)新進(jìn)職員的工作能力不行或比想像的差專門多的時(shí)候，就會(huì)阻礙職員的士氣和工作積極性。〔四〕培訓(xùn)職員的成本新進(jìn)職員到在公司上班時(shí)，公司會(huì)為新進(jìn)職員提供專門的培訓(xùn)人員，還有公司的新職員入職培訓(xùn)。假如培訓(xùn)人員的月工資3000元，每天為新進(jìn)職員輔導(dǎo)2小時(shí)，那么每天的成本確實(shí)是〔3000/20.83天〕/8小時(shí)*2＝34元，兩個(gè)星期確實(shí)是340元?？磥?lái)錢的數(shù)目不多，但培訓(xùn)人員因?yàn)檩o導(dǎo)新職員會(huì)阻礙到自己的工作，而輔導(dǎo)員往往差不多上公司的業(yè)務(wù)精英，因此會(huì)給公司帶來(lái)的專門大的缺失?！参濉巢焕诠拘畔⒌谋Ｃ軕?yīng)聘者來(lái)公司工作后，會(huì)了解到公司的內(nèi)部信息，專門是軟件行業(yè)，職員能夠直截了當(dāng)看到公司的源代碼，一旦外泄，存在的專門大的隱患。例如：〔1〕對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和進(jìn)展造成不良阻礙；〔2〕使公司的經(jīng)濟(jì)利益受到損害；〔3〕妨害公司的技術(shù)進(jìn)展和進(jìn)步；〔4〕使公司在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)或不利地位。〔六〕人力資源部承擔(dān)壓力每個(gè)公司每月都會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源部門進(jìn)行績(jī)效考核。如聘請(qǐng)的及時(shí)率，聘請(qǐng)人員的離職率，用人部門的中意度等，聘請(qǐng)的成功率和人員質(zhì)量在一定程度上阻礙著部門的工作績(jī)效。四．差不多計(jì)策為確保公司及時(shí)招到合適的人員，應(yīng)該建立一個(gè)聘請(qǐng)流程，解決以上問(wèn)題。以下聘請(qǐng)工作的差不多流程：〔一〕以人力規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)為確保公司招到適合的人才，公司應(yīng)以企業(yè)人力資源年度規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)確定聘請(qǐng)人員的數(shù)量、勝任素養(yǎng)模型。部門有用人需求時(shí)，需填寫?人員需求申請(qǐng)表?，人力資源部依照年度人員需求編制打算表審批，決定是否同意聘請(qǐng)新職員。?人員需求申請(qǐng)表?如表1：填寫時(shí)刻：申請(qǐng)部門部門經(jīng)理申請(qǐng)?jiān)颉趼殕T辭退□職員離職□新增業(yè)務(wù)□新設(shè)部門說(shuō)明需求計(jì)劃說(shuō)明職務(wù)名稱工作描述所需人數(shù)最遲上崗日期任職條件職位一專業(yè)知識(shí)工作體會(huì)工作技能其他職位二專業(yè)知識(shí)工作體會(huì)工作技能其他合計(jì)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)職位一基本工資其他待遇職位二基本工資其他待遇部門經(jīng)理意見(jiàn)簽字：日期：人力資源部意見(jiàn)簽字：日期：總經(jīng)理意見(jiàn)簽字：日期：〔二〕建立勝任素養(yǎng)模型步驟如下：1、依照公司的工作說(shuō)明書來(lái)確認(rèn)崗位主權(quán)的工作內(nèi)容?！卜瞰I(xiàn)大，耗時(shí)多，經(jīng)常發(fā)生〕2、找出業(yè)績(jī)最好的職員和業(yè)績(jī)最差的職員，排列出他們?nèi)〉玫某晒褪〉睦?，并分析其產(chǎn)生的緣故。3、總結(jié)出4-7個(gè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀和失敗的典型行為。如下表2：工作崗位描述績(jī)效優(yōu)的職員績(jī)效差的職員行為標(biāo)準(zhǔn)接聽(tīng)和轉(zhuǎn)接，做好來(lái)電咨詢工作，應(yīng)做到不遺漏、不延誤。轉(zhuǎn)接準(zhǔn)確，善于處理推銷類的。并熟記各部門的分機(jī)號(hào)。轉(zhuǎn)接經(jīng)常轉(zhuǎn)接錯(cuò)誤，轉(zhuǎn)接過(guò)多的推銷類或無(wú)用的。轉(zhuǎn)接無(wú)錯(cuò)誤，能清晰地記住各部門和重要客戶的。4、基于勝任素養(yǎng)建立行為面試題庫(kù)。5、建立勝任素養(yǎng)等級(jí)評(píng)分表。企業(yè)通過(guò)建立勝任素養(yǎng)模型，以崗位的勝任素養(yǎng)要求來(lái)甄選人員，能夠有效地防止面試官只聘請(qǐng)985、211大學(xué)本科的個(gè)人偏見(jiàn)。〔三〕培訓(xùn)面試官企業(yè)為了提高面試官面試技巧的能力，會(huì)派人力資源部的個(gè)別人員參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或?qū)W校的聘請(qǐng)面試培訓(xùn)，培訓(xùn)過(guò)后再對(duì)公司內(nèi)部的所有面試官進(jìn)行培訓(xùn)，并設(shè)定培訓(xùn)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)培訓(xùn)，讓面試官對(duì)面試技術(shù)有更為深刻認(rèn)識(shí)和了解。以下是培訓(xùn)前后追問(wèn)技巧的對(duì)比情形表3：培訓(xùn)前面試官的問(wèn)法培訓(xùn)后面試官的問(wèn)法你有什么優(yōu)點(diǎn)？應(yīng)聘者：組織能力等〔沒(méi)有追問(wèn)〕請(qǐng)講講你遇到的最困難的組織經(jīng)歷，你是如何處理的？你的工作職責(zé)是什么？〔沒(méi)追問(wèn)〕應(yīng)聘者：面試應(yīng)聘者〔其中一項(xiàng)〕請(qǐng)描述一下你是如何安排面試時(shí)刻以及是如何面試應(yīng)聘者的？面試的提問(wèn)技巧見(jiàn)4.5表3〔四〕選擇簡(jiǎn)歷，面試聘請(qǐng)人員就部門經(jīng)理落實(shí)的最低錄用標(biāo)準(zhǔn)，比如學(xué)歷、專業(yè)、工作體會(huì)等進(jìn)行選擇簡(jiǎn)歷，選出符合要求的應(yīng)聘者。公司通過(guò)面試的方式能夠判定應(yīng)聘者的職業(yè)愛(ài)好是否與應(yīng)聘的工作相吻合?應(yīng)聘者表所應(yīng)聘的工作是否現(xiàn)出強(qiáng)烈的愛(ài)好?應(yīng)聘者是否符合該職位的最差不多的任職條件?應(yīng)聘者的言語(yǔ)與簡(jiǎn)歷中的信息是否—致?是否決定對(duì)其進(jìn)行正式的面試?通過(guò)運(yùn)用簡(jiǎn)歷選擇和面試，公司的應(yīng)聘錄用率會(huì)得到專門大的提高?！参濉承袨槊嬖嚪嬖嚬僭诿嬖囘^(guò)程中應(yīng)盡量幸免提問(wèn)一些理論性問(wèn)題、今后性問(wèn)題、引導(dǎo)性問(wèn)題，關(guān)于關(guān)鍵勝任能力，應(yīng)引進(jìn)行為面試法，盡量問(wèn)應(yīng)聘才過(guò)去的行為，從而從過(guò)去的行為判定來(lái)今后的行為。行為面試法是通過(guò)要求面試對(duì)象描述其過(guò)去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情形來(lái)了解面試對(duì)象各方面素養(yǎng)特點(diǎn)的方法。行為面試法的優(yōu)點(diǎn)：1〕有效減低流失率；2〕有效增加績(jī)效和制造力；3〕能夠進(jìn)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。行為面試法的提問(wèn)步驟：讓應(yīng)聘者講述過(guò)去實(shí)際發(fā)生的工作情況，而不是假設(shè)的情況或抽象的思想觀點(diǎn)，事件必須與勝任力有專門好的相關(guān)性，可由此判定應(yīng)聘者勝任力程度，引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)，以及他當(dāng)時(shí)的看法或行為，事件必須包括背景、任務(wù)、行為、結(jié)果。依照行為面試法的準(zhǔn)那么，面試過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題的行為面試法提問(wèn)排列如下：表4：錯(cuò)誤的提問(wèn)方法行為面試法請(qǐng)說(shuō)一下你在某某公司任職某崗位時(shí)都在做什么事。請(qǐng)描述一下你在某某公司任職某崗位時(shí)的要緊職責(zé)。〝你是會(huì)議的記錄者，假如會(huì)議當(dāng)中發(fā)言人講話的速度過(guò)快，而且當(dāng)時(shí)你并沒(méi)有完全地記清晰內(nèi)容，那么你覺(jué)得應(yīng)該如何去把那個(gè)會(huì)議記錄補(bǔ)全？〞你之前做會(huì)議記錄的時(shí)候，發(fā)言人假如講得過(guò)快，你沒(méi)有完全記清晰時(shí)，你當(dāng)時(shí)是如何處理的？像前臺(tái)和防損員如此的兩個(gè)職位你也會(huì)采納量化考核的方法嗎？前臺(tái)和防損員如此的崗位，你采納哪種考核方法？什么緣故？假如你在做技術(shù)支持的時(shí)候，客戶不配合你的工作時(shí)，你如何辦？你以往的工作中遇到客戶不配合時(shí)，你是如何處理的？請(qǐng)你描述一下你每天的工作差不多上在做些什么?應(yīng)該追問(wèn)接聽(tīng)過(guò)程中，遇到的最為難以處理的事，請(qǐng)說(shuō)說(shuō)通過(guò)。你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何關(guān)心下屬盡快地成長(zhǎng)起來(lái)？請(qǐng)舉例詳細(xì)說(shuō)明你如何關(guān)心下屬盡快進(jìn)步的。和客戶打交道需要專門強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的？說(shuō)說(shuō)你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。你是如何做的，結(jié)果如何？運(yùn)用行為面試法，讓面試官在面試評(píng)判表上評(píng)分，就能夠解決了面試官面試時(shí)不做書寫記錄，憑經(jīng)歷就做出錄用決策的問(wèn)題，即大大提高了面試效度，也減少評(píng)估誤差。以以下內(nèi)容為例做面試評(píng)分表的內(nèi)容：表5簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題1、例：職業(yè)空白2、例：團(tuán)隊(duì)精神問(wèn)題：講述一個(gè)你在團(tuán)隊(duì)中與他人共同解決的情況?你在團(tuán)隊(duì)中的角色是如何樣的?解決問(wèn)題的過(guò)程是如何樣的?評(píng)分情境/任務(wù)行為結(jié)果〔六〕群體決策法群體決策法是充分發(fā)揮集體的聰慧，由多人共同參與決策分析并制定決策的整體過(guò)程。其中，參與決策的人組成了決策群體。確保有多位面試官參與同一位應(yīng)聘者的面試或面談。以〝多個(gè)面試官對(duì)一〞的方式進(jìn)行。通過(guò)設(shè)置兩位以上的面試官，可使企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)更加全面和真實(shí)。群體決策的好處：1〕群體決策有利于集中不同領(lǐng)域?qū)＜业穆敾?，?yīng)對(duì)日益復(fù)雜的決策問(wèn)題。通過(guò)這些專家的廣泛參與，專家們能夠?qū)Q策問(wèn)題提出建設(shè)性意見(jiàn)，有利于在決策方案得以貫徹實(shí)施之前，發(fā)覺(jué)其中存在的問(wèn)題，提高決策的針對(duì)性。2〕群體決策能夠利用更多的知識(shí)優(yōu)勢(shì)，借助于更多的信息，形成更多的可行性方案。由于決策群體的成員來(lái)自于不同的部門，從事不同的工作，熟悉不同的知識(shí)，把握不同的信息，容易形成互補(bǔ)性，進(jìn)而挖掘出更多的令人中意的行動(dòng)方案。3〕群體決策還有利于充分利用其成員不同的教育程度、體會(huì)和背景。具有不同背景、體會(huì)的不同成員在選擇收集的信息、要解決問(wèn)題的類型和解決問(wèn)題的思路上往往都有專門大差異，他們的廣泛參與有利于提高決策時(shí)考慮問(wèn)題的全面性，提高決策的科學(xué)性。4〕群體決策容易得到普