企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師真題練習(xí)模擬題附答案_第1頁(yè)
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?企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師真題練習(xí)模擬題附答案

單選題(共50題)1、對(duì)于科技人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng),主要考評(píng)()方面的指標(biāo)。A.個(gè)人績(jī)效B.人員素質(zhì)C.工作流程D.工作過程和成果【答案】D2、()的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工重視培訓(xùn)學(xué)習(xí),以提高職業(yè)能力。A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】D3、企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度的內(nèi)容不包括()。A.安全技術(shù)措施B.勞動(dòng)衛(wèi)生措施C.輔助性設(shè)施建設(shè)D.重大事故隱患分類【答案】D4、企業(yè)定員的新方法不包括()。A.零基定員法B.效率定員法C.運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)D.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員【答案】B5、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述,這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是()性標(biāo)準(zhǔn)?!鵄.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A6、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不包括()。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動(dòng)組織條件D.管理層次【答案】D7、工作崗位橫向分類的步驟包括:①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分,排序正確的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C8、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括()。A.工傷保險(xiǎn)費(fèi)B.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)C.工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)【答案】B9、當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于()時(shí),企業(yè)就要做出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策。A.50%B.40%C.30%D.20%【答案】D10、人員招聘信息不包括()。A.空缺崗位B.工作描述C.任職資格D.工作提綱【答案】D11、企業(yè)在分析決策權(quán)應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時(shí),無須考慮的因素是()。A.決策的性質(zhì)B.決策者所需具備的能力C.決策的環(huán)境D.決策對(duì)各職能的影響面【答案】C12、PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括:①計(jì)劃;②檢查;③執(zhí)行;④處理。其正確排序?yàn)?)。A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②【答案】A13、收入差距的衡量指標(biāo)是()。A.國(guó)民收入B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性【答案】B14、“你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?”屬于()面試問題。A.壓力性B.知識(shí)性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性【答案】A15、()是勞動(dòng)權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)B.就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán)D.勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】B16、()是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和工具。A.崗位調(diào)查B.崗位評(píng)價(jià)C.崗位分析D.崗位分類分級(jí)【答案】C17、績(jī)效溝通的主要內(nèi)容不包括()A.績(jī)效輔導(dǎo)溝通B.績(jī)效改進(jìn)溝通C.績(jī)效考評(píng)溝通D.績(jī)效計(jì)劃溝通【答案】C18、()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計(jì)劃式變革。A.組織結(jié)構(gòu)分析B.組織機(jī)構(gòu)調(diào)整C.組織結(jié)構(gòu)整合D.組織機(jī)構(gòu)重整【答案】C19、()是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.一次性面試【答案】A20、()是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。A.招聘B.培訓(xùn)C.薪酬管理D.規(guī)劃【答案】B21、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自()起建立。A.訂立勞動(dòng)合同當(dāng)日B.訂立勞動(dòng)合同第二日C.用工之日D.雙方商定之日【答案】C22、勞動(dòng)保障法不包括()。A.促進(jìn)就業(yè)法B.社會(huì)保險(xiǎn)法C.工作時(shí)間法D.勞動(dòng)福利法【答案】C23、()能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量,有利于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位薪酬制B.績(jī)效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A24、KPI作為績(jī)效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體,它必須具備的特征是()。A.定性化、結(jié)果化B.定性化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化【答案】D25、()是要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少,對(duì)被評(píng)定者打分的績(jī)效考評(píng)方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】C26、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括()A.年工資收入和月工資收入B.月工資收入和日工資收入C.周工資收入和日工資收入D.日工資收入和年工資收入【答案】A27、某些公司員工在業(yè)余時(shí)間里兼職,以增加收入。但長(zhǎng)此以往,由于體力精力不濟(jì)等原因影響了本職工作的正常開展。對(duì)此,你的看法是()。A.應(yīng)該制定新制度,規(guī)范員工的兼職行為B.允許員工兼職,但兼職工作收入的一部分要上繳公司C.兼職是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的,是員工的權(quán)利D.兼職活動(dòng)是無法監(jiān)督的,隨他去吧【答案】A28、以下關(guān)于工作時(shí)間的說法,錯(cuò)誤的是()。A.每月制度工作時(shí)間為20.83天B.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可以超過3個(gè)小時(shí)C.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動(dòng)者超過日制度工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的稱為加點(diǎn)【答案】B29、利用()無法進(jìn)行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評(píng)估。A.訪談法B.電話調(diào)查法C.心得報(bào)告法D.綜合座談法【答案】C30、()可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績(jī)效成果【答案】A31、在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中,()是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象,向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法。A.觀察研究方法B.實(shí)證研究方法C.對(duì)比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B32、當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí),可采取的改進(jìn)措施是()。A.縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間B.增加人力、物力的投入C.設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)D.由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)【答案】D33、PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括:①計(jì)劃;②檢查;③執(zhí)行;④處理。其正確排序?yàn)?)。A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②【答案】A34、職工通過在本崗位的工作和自治實(shí)現(xiàn)對(duì)管理的參與,這屬于()。A.組織參與B.崗位參與C.個(gè)人參與D.合理化建議【答案】B35、人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容不包括()。A.人力資源供給預(yù)測(cè)B.人力資源計(jì)劃與修正C.人力資源需求預(yù)測(cè)D.人力資源供需綜合平衡【答案】B36、關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估,下列說法錯(cuò)誤的是()A.培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過程B.企業(yè)培訓(xùn)工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是培訓(xùn)活動(dòng)的組織與實(shí)施C.培訓(xùn)評(píng)估目的是有利于幫助單位在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策D.培訓(xùn)評(píng)估的含義有狹義和廣義之分【答案】B37、()是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí),采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。A.可行性B.區(qū)分度C.可信度D.相關(guān)度【答案】A38、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是()。A.人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測(cè)的一部分B.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),也要滿足個(gè)人的利益C.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求【答案】A39、工資結(jié)構(gòu)線愈平穩(wěn),各崗位等級(jí)之間的薪酬差距()。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】B40、培訓(xùn)效果的問卷調(diào)查評(píng)估不適用于()。A.了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法B.讓學(xué)員清楚了解自己的差距和不足C.檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度D.評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況【答案】B41、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括:①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表;②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式;④確定調(diào)查對(duì)象;⑤反饋調(diào)查結(jié)果;⑥確定調(diào)查內(nèi)容。正確的排序是()A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A42、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括()。A.晉升預(yù)案B.晉升比率C.晉升條件D.晉升時(shí)間【答案】A43、在沒有成立工會(huì)組織的企業(yè)中,集體合同由()與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負(fù)責(zé)人【答案】A44、()將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。A.崗位評(píng)價(jià)B.崗位調(diào)查C.崗位分級(jí)D.崗位分類【答案】C45、勞動(dòng)定額的對(duì)象是勞動(dòng)者的()。A.勞動(dòng)生產(chǎn)率B.勞動(dòng)量C.實(shí)際工作量D.計(jì)劃工作量【答案】B46、()不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素。A.質(zhì)量管理制度B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.戶籍制度D.社會(huì)保障制度【答案】A47、人力資本的投資者和受益者之間發(fā)生的收入和支出不對(duì)稱現(xiàn)象,被稱為人力資本投資的()A.外在性B.內(nèi)在性C.失衡性D.替換性【答案】A48、評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的()最有效的工具。A.統(tǒng)治者B.技術(shù)人員C.管理者D.基層員工【答案】C49、績(jī)效考評(píng)的()容易增加工作壓力,降低工作滿意度,不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。IA.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A50、原國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B多選題(共25題)1、對(duì)()的量化屬于一次量化。A.違紀(jì)次數(shù)B.出勤頻率C.身高D.體重E.產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABCD2、企業(yè)建立考評(píng)者培訓(xùn)制度的主要目的是()A.使考評(píng)者了解如何消除和克服績(jī)效考評(píng)誤差與偏見B.使考評(píng)者掌握考評(píng)方法和具體的考評(píng)程序以及各種專用表格C.統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解D.使考評(píng)者認(rèn)識(shí)的績(jī)效考評(píng)的意義以及在人力資源管理中的地位和作用E.幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)【答案】ABCD3、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可作為()的決策依據(jù)。A.員工檔案管理B.員工招募與甄選C.員工培訓(xùn)與開發(fā)D.員工薪酬調(diào)整E.員工晉升與調(diào)配【答案】BCD4、從企業(yè)總結(jié)構(gòu)來看,部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法可以分為()。A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務(wù)流程法D.變量測(cè)評(píng)法E.經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法【答案】ABC5、勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制包括()A.自力救濟(jì)B.公力救濟(jì)C.社會(huì)救濟(jì)D.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合E.社會(huì)救濟(jì)與自力救濟(jì)相結(jié)合【答案】ABCD6、動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包括對(duì)()的研究。A.人的因素與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)問題B.組織在運(yùn)行過程中的各種問題C.組織的協(xié)調(diào)、信息控制和績(jī)效管理問題D.組織的激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)問題E.規(guī)章制度與部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)問題【答案】ABCD7、從業(yè)人員保守企業(yè)秘密,正確的做法是()。A.閑談莫涉及企業(yè)的核心技術(shù)B.制作所謂的假秘密散發(fā)出去,迷惑競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手C.向親朋好友講述企業(yè)內(nèi)幕時(shí),要控制在很小的范圍內(nèi)D.企業(yè)有危害社會(huì)和國(guó)家的“秘密”,要敢于揭露【答案】AD8、投射技術(shù)的特點(diǎn)包括()。A.人際互動(dòng)性強(qiáng)B.被測(cè)評(píng)者反應(yīng)的自由性C.測(cè)評(píng)目的的隱蔽性D.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性E.用過去行為預(yù)測(cè)未來【答案】BCD9、企業(yè)人員的選拔意義體現(xiàn)在,它能夠()。A.保證組織得到高額回報(bào)B.降低員工的辭退率與辭職率C.為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)D.保證人力資源的合理配置E.有效激勵(lì)員工【答案】ABC10、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn),其優(yōu)點(diǎn)包括()。A.培訓(xùn)交流暢順B.培訓(xùn)更具有針對(duì)性C.培訓(xùn)易于控制D.內(nèi)部開發(fā)成本較低E.易于營(yíng)造氣氛【答案】ABCD11、面試準(zhǔn)備階段的主要工作包括()。A.制定面試指南B.準(zhǔn)備面試問題C.確定評(píng)估方式D.培訓(xùn)面試考官E.統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果【答案】ABCD12、()屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)。A.崗位技能薪酬B.能力資格薪酬C.崗位效益薪酬D.技術(shù)等級(jí)薪酬E.薪點(diǎn)薪酬制【答案】AC13、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中,可能出現(xiàn)的偏誤有()。A.后繼效應(yīng)B.統(tǒng)計(jì)誤差C.個(gè)人偏見D.優(yōu)先效應(yīng)E.暈輪誤差【答案】ACD14、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),要分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,包括()。A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.產(chǎn)品生產(chǎn)結(jié)構(gòu)D.信息溝通E.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】ABD15、解決企業(yè)人力資源供大于求問題的方法有()。A.合并某些臃腫的機(jī)構(gòu)B.制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃C.提高企業(yè)資本技術(shù)的有機(jī)構(gòu)成D.制訂延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃E.鼓勵(lì)提前退休【答案】A16、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括()。A.編制題目B.設(shè)計(jì)評(píng)分表C.確定討論小組D.編制計(jì)時(shí)表E.選定設(shè)備器具【答案】ABCD17、物質(zhì)利益原則為建立利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系奠定了基礎(chǔ),它包括物質(zhì)利益()機(jī)制。A.激勵(lì)B.平衡C.調(diào)節(jié)D.約束E.監(jiān)督【答案】ABCD18、()不是勞務(wù)派遣現(xiàn)象的表述術(shù)語。A.人才租賃B.勞動(dòng)派遣C.勞動(dòng)租賃D.勞動(dòng)力派遣E.勞動(dòng)輸出【答案】C19、影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有()。A.產(chǎn)品因素B.市場(chǎng)因素C.國(guó)家法律約束D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABCD20、選拔性員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)包括()。A.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能B.測(cè)評(píng)的過程強(qiáng)調(diào)客觀性C.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性D.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)E.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有機(jī)動(dòng)性【答案】ABCD21、(2015年5月)勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)企業(yè)的()來計(jì)算和確定某類崗位需求的一種方法。A.工作崗位的數(shù)量B.人均勞動(dòng)效率C.工作負(fù)荷量的大小D.生產(chǎn)任務(wù)總量E.崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)【答案】BD22、集體合同與一般協(xié)議一樣,也具有()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB23、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容主要包括()。A.闡明測(cè)評(píng)與一般測(cè)驗(yàn)無差異B.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的C.填表前的準(zhǔn)備工作與填表要求D.舉例說明填寫的要求E.測(cè)評(píng)結(jié)果的保密、處理及反饋【答案】BCD24、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括()。A."學(xué)變"晉檔B."職變"晉檔C."齡變"晉檔D.“技變"晉檔E.”考核"變檔【答案】ACD25、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有()A.不利于工作績(jī)效改進(jìn)B.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C.不利于工作崗位變動(dòng)D.不利于員工自我發(fā)展E.有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變【答案】B大題(共10題)一、吳某是某物流公司貨運(yùn)司機(jī),自2014年1月起,因物流公司效益不好,吳某想利用自己的專長(zhǎng),到社會(huì)上掙點(diǎn)外快。從此,吳便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班,在社會(huì)上開出租車。2015年2月8日,物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明,吳某交不出來,且又無故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名:并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后,向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條,并承認(rèn)錯(cuò)誤,要求物流公司撤銷除名決定,但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級(jí)有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào),均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查,吳某已超過申訴時(shí)效,答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請(qǐng)仲裁超過時(shí)效,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理的案例。本案中仲裁委員會(huì)的處理是正確的,具體分析如下:(1)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定,提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號(hào))的規(guī)定,勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》(國(guó)務(wù)院117號(hào)令)、《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號(hào))規(guī)定,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)一般爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日,對(duì)特別集體爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時(shí)效延長(zhǎng)的情況:仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議,應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的,報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長(zhǎng),但最長(zhǎng)延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定,仲裁庭處理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議,應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的,報(bào)經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn),可以適當(dāng)延期,但是延長(zhǎng)的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號(hào))的規(guī)定,企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書,辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對(duì)此不服,申請(qǐng)仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭(zhēng)議的職工當(dāng)事人,知道其權(quán)利被侵害之日,一般是指職工收到被除名的通知書之日,仲裁機(jī)關(guān)計(jì)算申訴時(shí)效應(yīng)從此日開始。本案中,職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的,他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日,應(yīng)從3月15日開始,在60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請(qǐng),即在5月17日前提出仲裁請(qǐng)求,而吳某直到5月22日才向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴,超過規(guī)定的仲裁時(shí)效(60天)。因此,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理符合法律規(guī)定。二、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生,該公司選拔人才時(shí),通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式,面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試培訓(xùn)的部門經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試,面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中,面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問,應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少,面試進(jìn)入尾聲,這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間,由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后,面試考官會(huì)立即整理記錄,根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過程中,面試考官通常提出以下5個(gè)題目:1)請(qǐng)問您在哪些單位實(shí)習(xí)過?2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求,您怎么看這個(gè)問題?4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù),您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成,您會(huì)怎么做?5)請(qǐng)舉一個(gè)例子,說明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題:(1)該公司在復(fù)試階段,采用了哪種類型的面試?(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。(2)面試題目的類型:1)第一個(gè)問題屬于背景性問題。2)第二個(gè)問題屬于思維性問題。3)第三個(gè)問題屬于壓力性問題。4)第四個(gè)問題屬于情境性問題。5)第五個(gè)問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。(3)上述提問方式的優(yōu)點(diǎn)是:1)有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況,有較高的效度。2)讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾,更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。三、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展,規(guī)模不斷壯大,需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生,目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進(jìn)行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進(jìn)行考核。面試分為兩次,第1次先在公司分部完成,由經(jīng)過培訓(xùn)的部門主管對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試;第2次面試在總部進(jìn)行,面試地點(diǎn)定在總部附近的4星級(jí)酒店,初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試,整個(gè)面試過程的費(fèi)用也都由單位出。在開始面試前,招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長(zhǎng)為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題,例如:1)請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?2)你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù),你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成,你會(huì)怎么做?4)請(qǐng)你舉例說明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。問題:(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點(diǎn):①選拔過程完整;②測(cè)試內(nèi)容全面;③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn);④面試環(huán)境安排合理;⑤面試過程設(shè)計(jì)科學(xué);⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個(gè)問題分別屬于以下4種類型:1)“請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?”屬于背景性問題。2)“你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù),你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成,你會(huì)怎么做?”屬于情境性問題。4)“請(qǐng)你舉例說明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。”屬于行為性問題。四、A公司總部會(huì)議室里,王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難,一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人,這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年,為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工,在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí),建立了一套新的績(jī)效管理制度,它不但明確了考評(píng)的程序和方法,還增加了“德,能,勤,績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo),并分別做了定性的描述,考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為,即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題,工作比較出色和積極的員工,考評(píng)成績(jī)卻被排在后面,而一些業(yè)績(jī)平平的員工卻被排在前面,特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解,存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題,王總經(jīng)理深入調(diào)查,親自了解到以下情況:車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語:“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整,考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè),卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際,我部總共有20個(gè)人,卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作,為了確保它們安全無故障的運(yùn)行,檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù),在工作中,不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤,任何一次失誤,都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?!必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待:“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的,憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失,但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng),如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容,在考評(píng)時(shí),是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外,在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式,我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見,但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人,讓被得罪過的人考評(píng)我們,能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋,王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例?;卮鹨韵聠栴}:(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問題。提出具體對(duì)策?!敬鸢浮?1)績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中,可能出現(xiàn)的偏誤主要有:分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。該公司在績(jī)效管理中存在著下列等待改造的問題:①員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果,沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo),使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。②績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出,沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā),提取反映各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性,違背了SMART原則。④績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問題,采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式,使考評(píng)工作過于程式化、過于繁瑣,無形中增加了考評(píng)人員的工作量。⑤參與考評(píng)的人員過多過雜,使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低,致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。(2)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問題,可采取以下對(duì)策:①為了擺脫公司面臨的困境,召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì),通過深入溝通,交換意見,求得員工的諒解,并提出修補(bǔ)措施,在取得共識(shí)的情況下,再予試行。②被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干,應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則,重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng),仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下,對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,按照崗位類別,提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo),并運(yùn)用SMART原則,采用定性與定量相結(jié)合的方法,確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主,自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則,參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn),使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。五、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一,快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想,因此大規(guī)模地招聘人才,員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人,但是隨著全球IT泡沫的破滅,市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制,人員富余情況比較嚴(yán)重,一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重,另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足,盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇,發(fā)展前景普遍看好,但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括:①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退,對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者,應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施,如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡,有條件的企業(yè),還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助),鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員,并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì),如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分在接受培訓(xùn),為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀,該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使企業(yè)員工掌握多種技能,增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè),同時(shí),可撥出部分資金,開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平,這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù),企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟,制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí),企業(yè)要注意,規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化,必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任:為保證有效地完成計(jì)劃,規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予子執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán);最后應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。六、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一,快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想,因此大規(guī)模地招聘人才,員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人,但是隨著全球IT泡沫的破滅,市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制,人員富余情況比較嚴(yán)重,一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重,另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足,盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇,發(fā)展前景普遍看好,但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括:①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退,對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者,應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施,如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡,有條件的企業(yè),還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助),鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員,并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì),如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分在接受培訓(xùn),為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀,該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使企業(yè)員工掌握多種技能,增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè),同時(shí),可撥出部分資金,開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平,這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù),企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟,制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí),企業(yè)要注意,規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化,必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任:為保證有效地完成計(jì)劃,規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?,給予子執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán);最后應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。七、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同,該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險(xiǎn)抵押金。合同期滿后,張某明確表示不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同,要求企業(yè)辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù),并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。該廠由于缺少人員,遲遲不予辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù),并聲稱只有到一個(gè)月后才能退1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。張某只好等到一個(gè)月后,又要求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù),并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金??墒?,該廠聲稱終止合同日期已過,現(xiàn)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù),并不退還收取的1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。為此,張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴,請(qǐng)求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù),并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù),并退還張某1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。請(qǐng)回答以下問題:(1)張某與某五金工具廠是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)分析仲裁委員會(huì)的裁決意見。我的回答:【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù),在合同期滿后不能視為形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動(dòng)合同,但雙方都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在,并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中,該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后,故意拖延不辦理終止合同手續(xù),雙方續(xù)有一段時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系,是因?yàn)樵搹S聲稱一個(gè)月后才肯退還1000元押金,并非勞動(dòng)者自愿,職工張某不承認(rèn)。(2)這起因終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議,企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動(dòng)合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?!秳趧?dòng)法》第23條規(guī)定,勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時(shí),應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)法》第17條的規(guī)定,按照平等自愿、協(xié)商一致的原則,相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)立即辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù),任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制等手段要求對(duì)方續(xù)訂合同都是非法的,所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金是違法的,終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不予退還更是錯(cuò)誤的。八、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會(huì),主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后,也指出招聘工作存在的不足,特別是面試過程中,面試考官常據(jù)崗位需求選人,影響了人員選拔的效果,未來需要進(jìn)行改進(jìn)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題:(1)在面試的過程中,面試考官常見的偏見有哪些?(10分)(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn),可采取哪些有效措施?(8分)【答案】(1)1、第一印象(首因效應(yīng))2、對(duì)比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng),即“以點(diǎn)帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見九、自去年以來,某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了嚴(yán)重困難,今年年初,

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