企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師模擬考試?？糀卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師模擬考試?？糀卷帶答案

單選題（共50題）1、考評(píng)方法的（）是指考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性。A.適用性B.實(shí)用性C.科學(xué)性D.可行性【答案】A2、（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。A.一般性規(guī)定B.其他規(guī)定C.過(guò)渡性規(guī)定D.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)【答案】D3、(2017年11月)企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的基本功能不包括（）A.為崗位分類奠定基礎(chǔ)B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價(jià)值【答案】B4、下列關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.要求學(xué)員在小組中就個(gè)人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論B.目的是為了提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人行為的洞察力C.常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式D.適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練【答案】D5、（）是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。A.培訓(xùn)技術(shù)的選擇B.培訓(xùn)教材的選擇C.培訓(xùn)方法的優(yōu)選D.培訓(xùn)者的選擇【答案】C6、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天以上的失能傷害。A.85B.95C.105D.125【答案】C7、（2019年11月）公文處理模擬法又稱（）測(cè)試，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。A.事件簿B.文件夾C.文件筐D.公文筐【答案】D8、某商廈的服務(wù)人員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績(jī)效考評(píng)最好采用（）考評(píng)。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.思維主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型【答案】C9、()要求企業(yè)的每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、方法和程序要求履行自己的勞動(dòng)義務(wù)。A.勞動(dòng)合同管理制度B.勞動(dòng)定員定額規(guī)則C.勞動(dòng)紀(jì)律D.時(shí)間規(guī)則【答案】C10、關(guān)于如何調(diào)動(dòng)人的積極性，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的管理理論，采用更深刻，更十九的（）A.物質(zhì)刺激B.外在獎(jiǎng)勵(lì)C.精神激勵(lì)D.內(nèi)在激勵(lì)【答案】D11、（）通過(guò)對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)。來(lái)尋找工作績(jī)效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標(biāo)比較法C.縱向比較法D.水平比較法【答案】B12、一個(gè)企業(yè)的（）是保證企業(yè)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化B.人事機(jī)構(gòu)C.管理機(jī)構(gòu)D.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威【答案】C13、下列關(guān)于熟人推薦法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.美國(guó)微軟公司有大約40％的員工是通過(guò)熟人推薦方式招聘的B.熟人推薦法是單位招募人員的重要來(lái)源C.“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式屬于熟人推薦法D.招聘成本較高【答案】D14、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）A.培訓(xùn)制度B.工作說(shuō)明書(shū)C.工資制度D.任務(wù)計(jì)劃表【答案】B15、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致是()的主要觀點(diǎn)。A.參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑一目標(biāo)理論D.費(fèi)德勒的權(quán)變模型【答案】C16、從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金。標(biāo)準(zhǔn)為：（）。A.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資B.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資C.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為20個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資D.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為24個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為20個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資【答案】B17、決定企業(yè)薪酬體系類型的外部因素，不包括（）。A.外部市場(chǎng)薪酬水平B.勞動(dòng)力供給狀況C.社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rD.現(xiàn)行的薪酬政策【答案】D18、以下關(guān)于工作時(shí)間的敘述，不正確的是（）A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可以超過(guò)3個(gè)小時(shí)C.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動(dòng)者超過(guò)日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間延長(zhǎng)工作時(shí)間的稱為加點(diǎn)【答案】B19、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎(jiǎng)勵(lì)制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度【答案】B20、(2017年5月)（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】C21、選擇理想的培訓(xùn)師時(shí)，須考慮的因素不包括（）A.符合培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)師的專業(yè)性C.培訓(xùn)師的學(xué)歷D.培訓(xùn)師的配合性【答案】C22、結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用（），以考評(píng)員工或組織工作效果為主。A.特征性效標(biāo)B.行為性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.管理性效標(biāo)【答案】C23、運(yùn)用（）時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。A.成績(jī)記錄法B.目標(biāo)管理法C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法D.直接指標(biāo)法【答案】D24、下列關(guān)于工傷保險(xiǎn)責(zé)任的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國(guó)家或者地區(qū)的法律應(yīng)當(dāng)參加當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)的，參加當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)，其國(guó)內(nèi)工傷保險(xiǎn)關(guān)系中止B.職工被派遣出境工作，不能參加當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)的，其國(guó)內(nèi)工傷保險(xiǎn)關(guān)系不中止C.用人單位實(shí)行承包經(jīng)營(yíng)的，工傷保險(xiǎn)責(zé)任由職工勞動(dòng)關(guān)系所在單位承擔(dān)D.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任【答案】D25、績(jī)效考評(píng)中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是（）。A.適用范圍較小B.打分容易出錯(cuò)C.核算相當(dāng)復(fù)雜D.反饋比較困難【答案】A26、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵不同B.企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的限額C.勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的一種特殊形式D.勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“工時(shí)”“工日”等【答案】A27、（2015年5月）（）是國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法中發(fā)展最完善、運(yùn)用最廣泛的一種方法。A.層次評(píng)估法B.泰勒模式C.目標(biāo)導(dǎo)向模型D.情景模擬測(cè)試【答案】A28、在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（）。A.考評(píng)指標(biāo)B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.考評(píng)方法D.被考評(píng)者【答案】D29、在沒(méi)有成立工會(huì)組織的企業(yè)中，集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門(mén)的主管C.社團(tuán)法人D.職工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人【答案】A30、在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長(zhǎng)的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，仲裁時(shí)效重新計(jì)算。A.5B.10C.15D.30【答案】C31、（）說(shuō)明了根據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。A.預(yù)測(cè)效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同測(cè)效度【答案】A32、以下（）情形出現(xiàn)時(shí)，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受限制措施的約束。A.發(fā)生自然災(zāi)害B.生產(chǎn)設(shè)備影響生產(chǎn)C.公共設(shè)施發(fā)生故障影響公眾利益D.法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的【答案】D33、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）A.按設(shè)備定員B.按崗位定員C.按任務(wù)定員D.按比例定員【答案】C34、鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇的面試提問(wèn)方式是（）。A.開(kāi)放式提問(wèn)B.封閉式提問(wèn)C.清單式提問(wèn)D.假設(shè)式提問(wèn)【答案】C35、下列選項(xiàng)不屬于勞動(dòng)定額管理環(huán)節(jié)的是（）。A.勞動(dòng)定額的修訂B.勞動(dòng)定額的評(píng)估C.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析D.勞動(dòng)定額的制定【答案】B36、（）強(qiáng)調(diào)相對(duì)于同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。A.薪酬管理B.薪酬預(yù)算C.薪酬制度D.薪酬策略【答案】D37、（2016年11月）（）是要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對(duì)被評(píng)定者打分的績(jī)效考評(píng)方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】C38、行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法也都可稱為（）。A.關(guān)鍵事件法B.重要事件法C.錨定等級(jí)法D.行為觀察法【答案】D39、下列關(guān)于巴克制的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間測(cè)定員工的工作效率B.它的實(shí)施方法和經(jīng)驗(yàn)值得我國(guó)企業(yè)汲取的C.引起西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的普遍重視D.充分發(fā)揮高層管理人員的主觀能動(dòng)性【答案】D40、研討法的類型包括：以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討及（）。A.任務(wù)取向的研討與過(guò)程取向的研討B(tài).任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)C.組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者興趣D.任務(wù)取向的研討后會(huì)得出某個(gè)結(jié)論【答案】A41、()是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營(yíng)者D.集體合同的簽約人【答案】B42、職工因工致殘退出工作崗位，一級(jí)傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A.75％B.80％C.85％D.90％【答案】D43、從調(diào)查的組織者來(lái)看，以下不屬于正式調(diào)查的是（）。A.商業(yè)性薪酬調(diào)查B.專業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.咨詢公司的調(diào)查【答案】D44、若企業(yè)中等級(jí)低的崗位薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的，則下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.崗位等級(jí)低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵(lì)效果B.崗位等級(jí)高的，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果C.崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系為線性關(guān)系D.崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系【答案】C45、針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有（）和拓展訓(xùn)練。A.角色扮演法B.敏感性訓(xùn)練法C.野外訓(xùn)練法D.團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練法【答案】A46、（）組織結(jié)構(gòu)是自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。A.職能制B.超事業(yè)部制C.直線制D.直線事業(yè)部制【答案】C47、關(guān)于職業(yè)紀(jì)律，正確的說(shuō)法是（）。A.職業(yè)紀(jì)律是企業(yè)用于約束和控制從業(yè)人員的合法工具B.職業(yè)紀(jì)律應(yīng)該由企業(yè)管理人員單方面制訂C.遵守或違背職業(yè)紀(jì)律的狀況折射著員工的勞動(dòng)態(tài)度和敬業(yè)精神D.堅(jiān)持相對(duì)寬松的職業(yè)紀(jì)律是以人為本的具體體現(xiàn)【答案】C48、下列選項(xiàng)中屬于工作說(shuō)明書(shū)基本資料的是（）。A.崗位職責(zé)B.工作權(quán)限C.崗位等級(jí)D.工作時(shí)間【答案】C49、頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)不包括（）。A.學(xué)員參與性較強(qiáng)B.對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高C.培訓(xùn)顧問(wèn)講授的機(jī)會(huì)少D.主題的挑選難度大【答案】A50、(2015年5月)工作崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是（）A.崗位工作B.崗位工資C.崗位員工D.崗位職責(zé)【答案】A多選題（共25題）1、下列選項(xiàng)中，屬于領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論的有()A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑一目標(biāo)理論D.反饋理論E.參與模型【答案】ABC2、在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中，阻礙互惠交換不能實(shí)現(xiàn)的主要障礙包括()。A.信息障礙B.體制障礙C.市場(chǎng)缺陷D.人為障礙E.經(jīng)濟(jì)滯后【答案】ABC3、筆試主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者()的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性。A.基礎(chǔ)知識(shí)B.素質(zhì)能力C.行為能力D.心理素質(zhì)E.發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼B4、根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理，社會(huì)就業(yè)總量取決于()A.總供給水平B.工資C.總需求水平D.均衡國(guó)民收入E.勞動(dòng)力數(shù)量【答案】CD5、關(guān)于成績(jī)記錄法的描述，正確的有（）。A.成績(jī)記錄法比較適合于從事科研、教學(xué)工作的人B.適合大學(xué)教師、專家等考評(píng)C.本方法需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估D.人力、物力耗費(fèi)較高，時(shí)間耗費(fèi)較長(zhǎng)E.屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法【答案】ABCD6、薪酬管理的核心包括（）。A.激勵(lì)職能B.補(bǔ)償職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能【答案】ABCD7、人的心理過(guò)程包括（）的相互聯(lián)系和影響。A.思維活動(dòng)B.記憶活動(dòng)C.認(rèn)知活動(dòng)D.情感活動(dòng)E.意志活動(dòng)【答案】CD8、下列關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試的表述，正確的有（）。A.事先無(wú)須做太多的準(zhǔn)備B.要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力C.面試具有很大的隨意性D.對(duì)面試考官要求不高E.缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABC9、下列屬于《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》所要提出的職業(yè)道德規(guī)范的是（）A.愛(ài)崗敬業(yè)B.服務(wù)群眾C.奉獻(xiàn)社會(huì)D.艱苦奮斗【答案】ABC10、我國(guó)常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有（）等。A.蒸汽和熱水管空氣加熱器B.窗式和柜式空調(diào)機(jī)C.蒸汽噴管、電加濕器D.冷凍除濕機(jī)E.電加熱器【答案】ABCD11、完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B.確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成C.確定調(diào)整各薪酬項(xiàng)目所占的比例D.薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)E.確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)【答案】ABCD12、實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗，包括（）等。A.作業(yè)時(shí)間B.組織與技術(shù)性寬放時(shí)間C.休息與生理需要寬放時(shí)間D.準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間E.停工時(shí)間【答案】ABCD13、組織內(nèi)部自我進(jìn)行調(diào)查必須做到（）。A.調(diào)查前必須進(jìn)行培訓(xùn)B.充分理解調(diào)查意義C.科學(xué)設(shè)定調(diào)查問(wèn)題D.明確調(diào)查問(wèn)題的含義E.應(yīng)對(duì)調(diào)查進(jìn)行指導(dǎo)【答案】ABCD14、(2017年5月)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息的收集和處理，包括（）環(huán)節(jié)。A.信息收集B.檢查核對(duì)C.信息加工D.信息運(yùn)輸E.信息存儲(chǔ)【答案】ABCD15、薪酬實(shí)質(zhì)是一種交換關(guān)系，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的()等方面的情況，支付給員工相應(yīng)的薪酬。A.工齡B.知識(shí)C.技能D.體力E.工作表現(xiàn)【答案】ABCD16、由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可分為（）。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.資源主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.市場(chǎng)主導(dǎo)型E.結(jié)果主導(dǎo)型【答案】AC17、人員招聘質(zhì)量評(píng)估是對(duì)員工的（）的評(píng)估。A.工作績(jī)效行為B.實(shí)際能力C.工作潛力D.工作成果與方法E.工作質(zhì)量【答案】ABC18、創(chuàng)新是把一種從沒(méi)有過(guò)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括()。A.引進(jìn)新產(chǎn)品B.引用新技術(shù)C.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織D.開(kāi)辟新市場(chǎng)E.改進(jìn)生產(chǎn)裝備設(shè)施【答案】ABCD19、屬于現(xiàn)代培訓(xùn)按照其性質(zhì)劃分的層次是（）。A.知識(shí)培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.態(tài)度培訓(xùn)D.觀念培訓(xùn)E.心理培訓(xùn)【答案】ABCD20、管理者訓(xùn)練法一般采用（）的培訓(xùn)方式。A.小組討論B.集體住宿訓(xùn)練C.個(gè)別交流D.專家授課E.學(xué)員間研討【答案】D21、在設(shè)定培訓(xùn)的目標(biāo)時(shí)，要用（）語(yǔ)句。A.最標(biāo)準(zhǔn)的B.最系統(tǒng)的C.最清晰的D.最有指導(dǎo)性的E.最實(shí)際性的【答案】ACD22、在職業(yè)活動(dòng)中，踐行“奉獻(xiàn)”規(guī)范的具體要求包括（）。A.盡職盡責(zé)B.尊重集體C.勞而不求得D.只求社會(huì)精神安慰【答案】AB23、按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括（）。A.管理崗位知識(shí)能力規(guī)范B.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范C.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范D.其他種類的崗位規(guī)范E.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范【答案】ABCD24、集體合同也具有一般協(xié)議的()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB25、工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的（），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。A.歷史經(jīng)驗(yàn)B.性質(zhì)任務(wù)C.職責(zé)權(quán)限D(zhuǎn).崗位關(guān)系E.勞動(dòng)條件和環(huán)境【答案】BCD大題（共10題）一、某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購(gòu)協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？【答案】與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點(diǎn)a．容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。二、（三）某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn)，例如該公司一項(xiàng)赴德國(guó)的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個(gè)月，人均費(fèi)用達(dá)到10萬(wàn)元。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓(xùn)員工責(zé)任和權(quán)利?！敬鸢浮颗嘤?xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：(1)參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；(2)參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；(3)參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；(4)參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；(5)參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；(6)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；(7)部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)；(8)參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議如下：?jiǎn)T工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議甲方(企業(yè))：_________乙方(員工)：_________(所屬部門(mén)：_________職位：_________身份證號(hào)碼：_________甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個(gè)人發(fā)展需要，由乙方申請(qǐng)，甲方定標(biāo)準(zhǔn)，派遣乙方參加由_________機(jī)構(gòu)舉辦的_________培訓(xùn)，為明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：三、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應(yīng)公司人力資源部門(mén)規(guī)劃制度改革要求，擬對(duì)現(xiàn)有各崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)，為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)部門(mén)中抽出一些有豐富經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成崗位評(píng)價(jià)專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，推出了崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并準(zhǔn)備與專家小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。接下來(lái)需要從該航空地面服務(wù)公司的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。（1）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分的方法；常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡(jiǎn)單相加法是將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來(lái)的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值。四、某機(jī)械公司新任人力資源部的部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書(shū)獲批準(zhǔn)，公司還專門(mén)下拔十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺(jué)得有所收獲外，其他員工要么覺(jué)得收效甚微，要么覺(jué)得學(xué)而無(wú)用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽(tīng)到種種議論的W先生感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒(méi)有確定培訓(xùn)目標(biāo)。?④沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實(shí)處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。?③開(kāi)發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。?④實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。?⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。?五、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計(jì)劃書(shū)。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計(jì)劃書(shū)時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用接設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒(méi)有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時(shí)應(yīng)考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。②定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。六、某機(jī)械公司新任人力資源部的部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書(shū)獲批準(zhǔn)，公司還專門(mén)下拔十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺(jué)得有所收獲外，其他員工要么覺(jué)得收效甚微，要么覺(jué)得學(xué)而無(wú)用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽(tīng)到種種議論的W先生感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒(méi)有確定培訓(xùn)目標(biāo)。?④沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實(shí)處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。?③開(kāi)發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。?④實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。?⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。?七、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開(kāi)刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門(mén)主管、總工程師等。公司專門(mén)從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并且總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開(kāi)招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為，尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂(lè)，人才自然會(huì)被挖掘出來(lái)?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門(mén)有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)任。如果有，則先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門(mén)之間可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流。只要是本部門(mén)需要的人才，雙方部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。?請(qǐng)回答如下問(wèn)題：(1)在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的企業(yè)形象。(2)隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高，TS集團(tuán)開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)。②招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大。③新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工的積極性。公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高。②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快。③內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)。④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。八、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門(mén)120多個(gè)工作崗位的空缺。請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)適合于對(duì)這些大學(xué)生進(jìn)行人職教育的培訓(xùn)方案?！敬鸢浮磕畴娦殴拘聠T工入職教育方案1.制定本方案的依據(jù)（2分）(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工人職教育所制訂；(2)本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實(shí)施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實(shí)施。2.實(shí)施新進(jìn)人員教育訓(xùn)練的目的（2分）(1)為了新進(jìn)人員了解本公司組織概況、歷史現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展計(jì)劃，以及各項(xiàng)管理制度，使其能遵守公司各項(xiàng)規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù)；(2)增強(qiáng)新進(jìn)人員對(duì)本公司的企業(yè)文化的認(rèn)同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實(shí)自己，建立起將個(gè)人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)的思想。3.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式（4分）(1)公司發(fā)展歷史；(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；(3)公司主營(yíng)項(xiàng)目以及業(yè)務(wù)知識(shí)；(4)中國(guó)以及北京地區(qū)電信市場(chǎng)現(xiàn)狀；(5)規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；(6)企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)精神教育；九、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過(guò)調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢(shì)，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問(wèn)題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作