2023年電大人力資源管理專業(yè)試題及答案

人力資源管理

作業(yè)1

一、選擇題

1.具有內耗性特性的資源是（）。

A.自然資源B.人力資源C.礦產資源

2.人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現在（)

A.內容上B.觀念上C.工作程序上D.工作方法上

3.以人性為核心的人本管理的主體是何種？（)

A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀

4.某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應

從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

5.預測由未來工作崗位的性質與規(guī)定所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)

節(jié)？（)

A.預測未來的人力資源供應B.預測未來的人力資源需求C.供應與需求的平衡N）.制定能滿足

人力資源需求的政策和措施

6.從現實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（)■?A.體

質B.智力C.思想D.技能

7.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（)

A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理

C.以人為中心、理性化團隊管理D.自我中心式、理性化團隊管理

8.每個員工都明確公司發(fā)展目的，團結協作努力實現公司目的，這反映了“以人為中心、理性化團隊管

理”模式的什么特點？（）

A.封閉式的自危表現B.開放式的悅納表現！C.封閉式的悅納表現D.開放式的自危表現

9.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（

A.公司人B.環(huán)境C.文化D.產品

10.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（)

A.人的管理第一B.以激勵為重要方式C.積極開發(fā)人力資源D.哺育和發(fā)揮團隊精神

11.明確目的責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運營機制？（）

A.動力機制B.壓力機制監(jiān)C.約束機制D.環(huán)境影響機制

12.通過檢查人力資源目的的實現限度,來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統

的哪項活動？（）

A.人員檔案資源B.人力資源預測C.行動計劃D.控制與評價

13.工作分析中方法分析常用的方法是（）

A.關鍵事件技術B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖「

14.管理人員定員的方法是（）

A.設備定員法B.效率定員法C.職責定員法

15.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是（）QA.

因素分解法B.因素比較法C.經驗排序法D.因素評分法

二、案例分析1:賈廠長的管理模式

三、例分析題：工作職責分歧（30）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈,操作工

拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來

一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威

脅說要把他解雇，由于這種服務工是分派到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強批準,但是干完之后立即向

公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說

明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔,使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面;服務工的工作說明書

規(guī)定:服務工有責任以各種方式協助操作工,如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明

涉及清掃工作;勤雜工的工作說明書中的確包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后

開始。

問題：

（1）對于服務工的投訴,你認為該如何解決?有何建議？

（2）如何防止類似意見分歧的反復發(fā)生？

（3）你認為該公司在管理上有何需改善之處？

作業(yè)2

1、招聘的內部因素是（）

A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控D.國家宏觀調控

2.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（）

A.管理游戲B.公文解決C.案例分析

3.甑選程序中不涉及的是（）。

A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人

4.公司對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（）

A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業(yè)余自學

5.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（）。

A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法

6.崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（）

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

7.使分派公正合理，必須對每一職務在公司中的相對價值、奉獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估

并加以排序。這是職務分析的哪一項重要內容？（）

A.績效評估B.職務評價C.人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)劃的制定

8.人盡其才，才盡其用”重要表現了職務分析哪一方面的內容？（）

A.組織結構的設計B.人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用D.培訓計劃的制定

9.在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）

A.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本I）.人力資源保障成本

10.人員分析，擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）

A.準備階段B.實行階段C.選擇階段D.檢查效度階段

11.招工簡章,進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）

A.籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安頓階段

12.程序的變化性比較有限，工作性質是半反復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策

略？（）

A.平常工作B.按細節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復雜的工作

13.考評指標設計分為（）個階段。

A.4B.5C.6

14.方法中不屬于考評指標量化的方法是（）

A.加權B.標度劃分C賦分D.計分

15.比較判斷法涉及（）

A.成對比較法B.回憶印象評判法C.加權綜合考評法D.目的等級考評法

二、案例分析:飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

三、案例分析題：波音公司的新計算機系統（40分）

作業(yè)3

一、選擇題（請在列出的備選答案中選出對的答案）（20分）

1.基本工資的計量形式有（）。

A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工

資

2.下列特點的公司哪個適宜采用計時工資？（）

A.依靠體力勞動和手工操作進行生產B.勞動成果容易用數量衡量

C.產品數量重要取決于機械設備的性能D.自動化、機械化限度較低

3.下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制？（）

A.同一崗位技能規(guī)定差別大B.生產專業(yè)化、自動化限度低

C.同一崗位技能規(guī)定差別小D.不同崗位之間勞動差別小44可變型崗位工資制的崗內工資標準等

級劃分依據的是（）

A.勞動責任大小B.勞動條件好壞C.工齡或技術純熟限度D.勞動奉獻大小A

5.為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來

使用？（）

A.崗位工資B.獎金C.結構工資D.浮動工資

6.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）

A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.結構工資制;

7.下列獎金哪些屬于長期獎金？（）

A.超額獎B.成本獎C.員工持股計劃D.合理化建議獎-

8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要依據同時考慮哪兒種勞動來進行分派？（）

A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動;物化勞動和流動勞動AC.流動勞動;物化勞動和

潛在勞動D.物化勞動；流動勞動和固定勞動

9.工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（）

A.勞動差別B.勞動價值C.勞動條件D.勞動責任

10.各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法？（C）P118U

A.紙筆測驗B.量表法C.投射測驗.D.儀器測量法

11.根據勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級，根據等級規(guī)定工資標準。這是一種

什么工資制度？（）

A.技能等級工資制B.職務等級工資制C.結構工資制D.多元化工資制度

12.我國的社會保險制度體系重要涉及一一、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。（）

A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障S3.失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：

（）、無償性原則、固定性原則。

A.逼迫原則B.強制性原則C.強行原則

14.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與

健康；（3）—（）

A.安全與生產兼管B.管生產必須管安全C.只管生產不管安全A二、

案例分析：

天龍航空食品公司的員工考評

問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎？

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方?你建議該公司應做哪些改革？

三、一家百貨公司的工資制度

問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度?

⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

作業(yè)4

一、判斷正誤(對的的在題前的括號中劃V,錯誤的劃X,每小題1分，共10分)

()1.以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。

()2.現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程?！?)3.

在公司經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

()4.工作分析的結果是職務說明書M)5.“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小

時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。

()6.定額與定員不相關。

()7.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人

才或高級人才效果不太抱負。

()8.培訓就是人們經常說的開發(fā)，兩者在內涵和實質方面都是一致的。

()9.楷模的影響是社會學習理論的核心。

()10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)

1.以“任務管理”為重要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？()

A.經濟人B.社會人巳自我實現人D.復雜人2A.人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別

體現在()

A.內容上B.觀念上C.工作程序上D.工作方法上

3.“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己。這句話表白現代人力資源管理把人當作什么？

)

A.資源B.成本C.工具D.物體也與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪

方面的基本內容？（)

A.人的管理第一B.以激勵為重要方式C.積極開發(fā)人力資源D.哺育和發(fā)揮團

隊精神

5.影響招聘的內部因素是（)

A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控D.國家宏觀調控

6.甑選程序中不涉及()

A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人74下列方法中不屬于考評指標量化方法的是

)

A.加權B.標度劃分C.賦分D.計分

8.為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來

使用（）4A.崗位工資B.獎金C.結構工資D.浮動工資

9.我國的社會保險制度體系重要涉及（）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。

A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障D.健康保險

10.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與

健康；(3)(B).P227/

A.只管安全不管生產B.管生產必須管安全C.只管生產不管安全D.安全必須靠員工自

己管

三、多項選擇題（每小題2分，共20分）$

1.為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（）AA.經濟人假

設B.社會人假設C.人際（群）關系學D.行為科學E.以人為本理論

2.關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即（)

A.成年人觀B.在崗人員觀C.人員素質觀D.成本觀E.激勵觀3A人力資

源管理軟件人性化設計的特點重要有:界面和諧和（)

A.人際匹配B.操作簡便C.程序流暢D.一看就懂心.人事管理人員的職責之一是進行工

資調查。這一職責由下列任務所組成（）

A.設計調查問卷B.把問卷發(fā)給調核對象C.將結果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定

4

E.把調查結果反饋給調核對象F.請領導簽署意見認問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)

節(jié)，一般涉及哪幾個問題（）

A.實際做了什么B.為什么要做C.該環(huán)節(jié)是否真的必要D.應當做什么E.在什么地方做這項活

動

6.招聘策略涉及哪些內容？（）

A.招聘地點的選擇B.招聘渠道或者方法的選擇C.招聘時間的擬定D.招聘宣傳戰(zhàn)略

E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

7.人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是（）P1

29

A.面試法B.測驗法C.評價中心法D.個人信息法E.背景檢查法F.筆跡學法

8.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（）

A.講授法B.角色扮演法C.實習D.觀摩E.遠程教學法F.游戲和模擬工

具訓練

9.按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃提成哪些種類？（）

A.自我考評B.別人考評C.個人考評D.群體考評E.同級考試F.下

級考評

10.職業(yè)生涯的發(fā)展經常隨著著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同

的階段？（）

A.成長階段B.探索階段C確立階段D.維持階段E.下降階段

四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統（30分）

阿莫可公司（Amoco）是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，

因此，他們關心才干通道就如同關心石油通道同樣。當公司在戰(zhàn)略、結構和技術上發(fā)生了變化時，阿莫可

公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了保證成功，還需要仔細地對個人才干和公司需要之

間的矛盾進行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內容是，它將一個工作小組集

中在一起，共同設計職業(yè)管理系統。這個工作小組涉及高層經理人員(得到了人力資源部門的大力支持)；

此外,工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“征詢會”。通過職業(yè)管理系統的

設計,500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合作關系。

阿莫可的職業(yè)管理系統(Amoco'sCareerManagementSystem,ACM)化了兩年半的時間

才形成。它有四個關鍵的組成部分：(D教育；(2)評估；(3)發(fā)展；(4)結果。教育是由每一個公司的

高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并規(guī)定所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACM”的半

天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估,它是通過培訓會議完畢的。在這個會議上，要分析員工

與公司目的有關的技能.員工可以在兩個評估小組之間進行選擇:一個重要集中在當前的技能上，另一個

稱為最大化職業(yè)選擇,重要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起

工作，共同辨認與他們職業(yè)目的相關的優(yōu)勢和劣勢。

發(fā)展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完畢的個人發(fā)

展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清楚的團對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理

者共同為職業(yè)發(fā)展作出奉獻。

最后,ACM要將可以測量的公司結果有機地聯系在一起。由于ACM的目的是將員工的能力和組織的目

的結合在一起，所以要根據對小組和組織所作出奉獻的大小對其結果進行測量。

阿莫可公司不斷從AMC系統中獲得有用的知識。經理們認為，以下幾點對AMC的實行是非常關鍵的：

(1)為了獲得來自高層管理者的支持,職業(yè)發(fā)展必須依靠于公司的戰(zhàn)略。

(2)必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。

(3)至少應當將溝通看得與設計和完善同樣重要。

(4)職業(yè)管理必須同其別人力資源的實際操作聯系在一起，如招聘和培訓I,以形成強化組織和個人

目的的協同作用。

(5)這個系統的最終目的一一讓人們思考如何使自己可以一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期

得到提高。

圍繞著職業(yè)管理的公司文化己通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他們的職業(yè)責任

來,并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將對的的能力在對的的時間上用在對的的崗位上。

問題：

(1)你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統？

(2)假如需要作進一步的改善,你可以提供什么樣的建議？為什么？

五、例分析題一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘

繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按

正式員工的待遇解決。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以

及死者的親屬與交通肇事者交涉,肇事者補償梁某親屬10.6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死

亡待遇作出如下解決:第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤

金4338元，喪葬補貼費2037元;第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091.6元；第三,

給梁某親屬補貼12023元,并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補貼2000元。曹某對此解決不服,

向本地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡解決,用人單位應補差(現待遇與

因工死亡待遇之差）；第二，根據深圳市有關工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬涉及其父母親（僑居海外）、

子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應享受撫養(yǎng)生活補貼費。

仲裁結果：

1.該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；

2.該設計院主管單位一一某總公司負連帶責任；

3.駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；

4.仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。

問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。

答案要點：

作業(yè)5

人力資源管理學習心得

作業(yè)1

一、選擇題

1.B2.B3.A4.B5.B6.C7C8.B9.DIO.D11.B12.D13.C14.C15.C

二、案例分析1：賈廠長的管理模式

答：

該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采用了遲到不罰款,而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有

助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重

職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章

制度時，由于沒有很好地調查研究,沒有了解工人為什么會出現早退的現象,就做出了早退罰款的決定。這一

決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理,又有一種用理性人假設來實行管理的傾向。因此對一個完整的人來

說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行,賈廠長應當改變原有的領導方式，在充足與工人

討論協商的情況下,制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度0為解決工人洗澡排隊的問題,廠里應徹底改

造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障

A三、例分析題：工作職責分歧（30）

答案要點：

1、針對案例的分析,我們可以看到，一方面對服務工不應當解雇,在這里服務工做了不是份內的活，應當予以

表揚，適本地給予精神和物質獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應當適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位

進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增長這一項。

B、對操作工講，可以增長一種這樣的條文，如工作時間保持機床周邊的清潔。假如因操作不慎，導致周邊環(huán)

境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增長相應的條款，

完畢車間安排的臨時?、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來

一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇“。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質,樹立對的觀念，改變工作作風，公平、公正

待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，解決工作方面少一些主觀臆斷,多一份

細心。（2）對操作工要批評教育，應向他指出:把機油灑在機床周邊的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例

知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定:操作工有責任保持機床的清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地

面，，，何為“處在可操作狀態(tài)”，機床周邊的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？

3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。

B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理

人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作

說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以

解決。

作業(yè)2

1、A2.B3.C4.A5.B6.B7.B8.C9.A10.All.B12.B13.C14.B15.A

二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

分析提醒：

1、假如把人比作水，公司比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說:一切自然劫難并不可怕，由

于我們堅信:人定勝天。但是由于人的因素導致的劫難，事實上，世界上任何形式的劫難，大都是“人的劫

難”，這其實才是最為可怕的。只有人的劫難被化解了,人生的希望、公司的希望，也就會隨之降臨。

做公司的人，不也許不知道“人才對公司的至關重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的公

司由于人才資源的缺少、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其主線上來說,重要有以下幾方面的因素：

(1)以董事長或總經理為核心的公司決策集體在長期的市場運作中，會由于核心人物的人格特質作用,

在公司中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的公司行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的

行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案;巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在

公司的發(fā)展過程中，都會導致人才結構不合理、缺少公司所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、

所謂的人才只能上不能下、公司人才近親繁殖等現象。

(2)公司中負責人力資源管理的工作人員缺少具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、

程序的有效培訓I?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺少公司所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有公司所需要的人才

結構的有效分析。公司就會由于高的人才流失率、人才不能為公司發(fā)明利潤等，而致使公司極大地提高公

司所需要的人力成本，導致嚴重損失。

(3)由于公司采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”，選

拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在公司中工作的各種人才也許都是自己的親戚

朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個公司的失誤，而是我國大部分公司在相稱長的

一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，公司在選人、用人的過

程中，至少應做好以下三方面的工作。

①公司決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立對的的人才選拔標準、原則。

②按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。

③作為主管人力資源招聘工作的人員，應純熟掌握人力資源招聘技術,如工作分析、人員分析、面試技巧、

心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的,自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開

發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、

一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現代人充足開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德專家曾在其著作中指出人力資源管理的重要意義是：

(1)通過合理的管理,實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達成

最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。

(2)通過采用一定措施，充足調動廣大員工的積極性和發(fā)明性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。

(3)培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

事實上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

在這里，我們認為現代人力資源管理對公司的意義，至少體現在以下幾方面。

(1)對公司決策層。人、財、物、信息等，可以說是公司管理關注的重要方面，人又是最為重要的、活的、

第一資源,只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、大綱，綱舉才干目張。

(2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何

制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為公司組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資

源管理部門的課題。

(3)對一般管理者。任何管理者都不也許是一個“萬能使者”，更多的應當是扮演一個“決策、引導、協調”

屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完畢業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組

織等。

(4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、公司組織的目的、價值觀念是

什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合公司組織目的如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己

的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資

源管理睬為每位員工提供有效的幫助。

三、案例分析題：波音公司的新計算機系統(40分)

分析提醒：

(1)員工培訓涉及崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業(yè)余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓

勵員工業(yè)余學習，同時少量(好的或差的)人員進行離崗培訓。

(2)培訓目的即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目的。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識,

會哪些技能才干滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才干做好、有效。

(3)兩者結合。在進行職業(yè)品質培訓由外部公司來承擔,在技術方面應當由本公司來進行。

(4)培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象;擬定培訓目的；確立培訓時間；貫徹實行機構；

選擇合適的培訓方法;培訓設施。

作業(yè)3

一、1.B2.(C)3.(C)4.(C)5.(B)6.(D)7.(C)8.A9.(B)10.(C)11.(A)

12.(A)13.B14.B

二、案例分析:

答案要點:第一個問題，一方面總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數，就是先打總

分，然后分項，顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應,把自己看重，由某一點擴散到所有方

面。第二個問題,羅云對老馬的考評合適嗎?這顯然是分數打低了一點。第三個問題，公司應做的以下改善:

1.考評是對過去工作反映。2.分項考評。3.量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。

三、一家百貨公司的工資制度

答案要點:該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是公司常用的計件工資、工作獎金、

利潤提成、純利分紅，亦即把報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中

按利分紅在西方重要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經營狀況直接相關。這種方法能促使各級管

理人員努力工作，發(fā)明最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優(yōu)點是，員工工資與公司

或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分派透明度高，能有效調動員工的勞動積極性;提成工資簡便易行，制定

成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺陷。①它導致員工過度注重銷售額和銷售量較大的產品，

而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產品;②容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和

睦關系；③導致員工忽視售后服務等非銷售任務;④員工收入穩(wěn)定性差。

作業(yè)4

一、判斷正誤(V)(V))(V))(V))(V))(X)(V))(X)(V))(X))

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)

1.(A)2.(B)3.A4.(D)5.(A)6.(B)7(B)8.(A)9.(A)

10.(B)

三、多項選擇題(每小題2分,共20分)$

1.(C、D、E)2.(A、B、C)3.(B、C、D)4.(A、B、C、E5.(A、B、C、D)

6.(A、B、C、D、E、F)7.(A、B、C、D、E、F)8.(A、B、C、D、E、F)9.(A、B、F)

10.(A、B,C、D、E)

四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(30分)

分析提醒：1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統是一個比較合理的職業(yè)管理系統，它通過四個關鍵的組成

部分,教育、評估、發(fā)展、結果，然后把他們有機的結合。

2、假如要改善，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在

職業(yè)發(fā)展上要達成的高度等做出規(guī)劃和設計，并為自己實現職業(yè)目的而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通

過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達成提高，職位得到晉升、才干發(fā)揮來實現。一個人

的職業(yè)生涯設計的再好，假如不進入特定的組織就無從談起。一方面組織的職業(yè)管理應當從招聘新員工時

就應當開始，提供較為現實的公司與未來工作的展望,將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者,使他們

盡也許真實的了解組織，另一方面要盡也許全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端.在進入組織初

期的重要任務：

1、了解職工愛好、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。

2、崗前培訓，引導新員工。

3、挑選和培訓新員工的主管。

4.分派給新員工一項工作，對工作表現和潛能進行考察，并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何

工作.5.協助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期，這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目的，組

織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設立合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段，員工退休

問題必須提到議事日程，組織有責任幫助員工結識接受這一個客觀事實，并幫助每一個即將退休的員工制

度退休計劃，同時組織可以采用兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。

五、例分析題一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

答案要點：

此案爭議的焦點在于：

1.梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇解決；2.梁某的撫養(yǎng)生活補貼費應如何認定。

關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。

關于焦點二,設計院提出:第一，梁某的父親是香港人,母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿1