公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀與發(fā)展

公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀與發(fā)展

1.機(jī)關(guān)公務(wù)員的思想品德所謂績效評估，是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)相關(guān)職能和行政機(jī)關(guān)的規(guī)定，根據(jù)公務(wù)員法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，定期、不定期的全面調(diào)查和評估，以及員工的思想和履行公務(wù)的表現(xiàn)，作為獎懲、培訓(xùn)、辭職和調(diào)整工資的依據(jù)。公務(wù)員績效考核制度是根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家相關(guān)規(guī)定所確定的考核的目的、要求、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、時限、程序和方法對公務(wù)員進(jìn)行考察和評價所制定的制度。1.2能力、能、績根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定,績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面,重點(diǎn)是工作目標(biāo),日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況。德:公務(wù)員在日常生活中表現(xiàn)出的思想素質(zhì)與道德品質(zhì),包括政治態(tài)度、法制觀念、社會公德、職業(yè)道德等情況;能:公務(wù)員在實(shí)施每項工作中表現(xiàn)出的業(yè)務(wù)能力、管理能力、文字能力、創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況;勤:公務(wù)員在履行崗位職責(zé)中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況;績:公務(wù)員履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn);廉:公務(wù)員履行職業(yè)過程中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定,廉潔從政,秉公辦事情況。2.公務(wù)員績效評估中存在的問題2.1指導(dǎo)各級公務(wù)員部門的公務(wù)員管理工作《公務(wù)員法》總則第十條規(guī)定:中央公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全國公務(wù)員的綜合管理工作?？h級以上地方各級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作。上級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)下級公務(wù)員主管部門的公務(wù)員管理工作。各級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的公務(wù)員管理工作。根據(jù)上述規(guī)定,各級公務(wù)員主管部門應(yīng)當(dāng)建立專門的考核機(jī)構(gòu),指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的考核工作,但是在具體考核實(shí)踐中中,往往缺乏專門的績效考核機(jī)構(gòu),而是由人事部門或單位領(lǐng)導(dǎo)臨時組成考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核,設(shè)置專門的績效考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核的重要組成部門,目前政府部門普遍沒有設(shè)置專門的考核機(jī)構(gòu),在很大程度上影響了公務(wù)員績效考核的正常開展,也影響公務(wù)員績效考核的結(jié)果。2.2關(guān)于優(yōu)秀等次需求的規(guī)定,缺乏針對性和實(shí)效性公務(wù)員績效考核制度的法律依據(jù)來源于2005年4月27日通過的《公務(wù)員法》,但是在《公務(wù)員法》中,對于公務(wù)員考核制度的規(guī)定過于抽象,缺乏具體實(shí)施的針對性。例如在《公務(wù)員法》關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定,確定為優(yōu)秀等次需具備以下條件:(一)思想政治素質(zhì)高;(二)精通業(yè)務(wù),工作能力強(qiáng);(三)工作責(zé)任心強(qiáng),勤勉盡責(zé),工作作風(fēng)好;(四)工作實(shí)績突出;(五)清正廉潔。這樣的指標(biāo)由于過于宏觀,在具體理解上就容易出現(xiàn)誤差,導(dǎo)致無法有效衡量公務(wù)員實(shí)際工作績效。2.3考核等次引導(dǎo)《公務(wù)員法》第三十四條規(guī)定:公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。但在實(shí)踐中,我國公務(wù)員考核主要以年終考核為主,且考核方式單一,僅以自我總結(jié)和無記名投票的民主測評為主,這些方法看似公平,實(shí)際上極有可能使那些政績突出,但工作中得罪人較多的公務(wù)員受到較大影響,從而使那些真正干實(shí)事的公務(wù)員無法脫穎而出。同時,盡管《公務(wù)員法》第三十五條規(guī)定:對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式,先由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié),主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后,提出考核等次建議,由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。但在實(shí)際考核中,我國公務(wù)員考核程序主要由個人自評———主管領(lǐng)導(dǎo)意見———單位領(lǐng)導(dǎo)意見———通知本人四步組成,考核過程中出現(xiàn)考前未充分動員,考核機(jī)構(gòu)臨時組建,缺乏必要的靠前準(zhǔn)備,考核人員選擇的隨意性以及考核結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)安排等各種問題而基本流于形式,甚至有些組織以會代考,在組織內(nèi)部搞平衡,走過場,使得公務(wù)員考核程序往往流于形式。2.4考核結(jié)果為優(yōu)秀和不稱職考核評價等次是對公務(wù)員實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式?！豆珓?wù)員法》考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第六條:年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。但是在實(shí)際考核中,多數(shù)情況下考核結(jié)果為優(yōu)秀和不稱職的各占10%,導(dǎo)致大量的公務(wù)員考核結(jié)果集中在稱職和基本稱職兩次等次,其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員,也包括一些德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員。他們享受同樣的待遇,無法起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用,在打消相當(dāng)一部分德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員積極性的同時也在一定程度上削弱了組織的執(zhí)行力。3.完善對公共績效評估的評價建議3.1績效考核機(jī)構(gòu)設(shè)置不規(guī)范考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核能否順利有效運(yùn)行的首要因素,具有先決條件,因?yàn)楣珓?wù)員績效考核指標(biāo)確定、考核組織和管理工作都需要由考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。而我國各級政府部門內(nèi)部普遍沒有設(shè)立專門的績效考核機(jī)構(gòu),每當(dāng)年終考核時,便由主要領(lǐng)導(dǎo)召集成立臨時考核機(jī)構(gòu)或由人事部門負(fù)責(zé)考核,這種考核機(jī)構(gòu)具有明顯的不合理性,無法從根本上保證公務(wù)員績效考核的科學(xué)性和有效性。因此,應(yīng)設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核事宜,擬定科學(xué)的考核指標(biāo)體系,建立規(guī)范的考核程序,確定公平公正的考核結(jié)果從而真正起到公務(wù)員考核機(jī)制獎優(yōu)罰劣的激勵作用。3.2對公務(wù)員績效考核的指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性描述考核指標(biāo)體系的科學(xué)性是公務(wù)員績效考核能否達(dá)到預(yù)期效果的重要因素,因此,建立一套科學(xué)的公務(wù)員績效考核評價指標(biāo)體系對公務(wù)員績效考核的結(jié)果具有重要影響。然后我國目前對公務(wù)員績效考核主要依據(jù)《公務(wù)員法》中劃分的德、能、勤、績、廉五項標(biāo)準(zhǔn),這五類指標(biāo)的表述僅停留在定性的解釋上,缺乏更具操作性的描述。因此,應(yīng)著力細(xì)化考核體系的二三級指標(biāo),同時引進(jìn)目標(biāo)分析法,區(qū)分重點(diǎn)和關(guān)鍵指標(biāo)并賦予各指標(biāo)不同權(quán)重,使其具有更強(qiáng)的操作性以便于量化考核,從而有助于使那些真正德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員脫穎而出,同時也有助于提升組織的執(zhí)行力。3.3注重日?？己伺c年終考核相結(jié)合,建立民主考核長效機(jī)制實(shí)行民主考核,引入360度考核法,在被考核者全程參與的情況下從各方面對其進(jìn)行考核,從而使考核結(jié)果更客觀、更全面,考核結(jié)果及時以書面通知被考核者并引入申訴機(jī)制,對被考核者的申訴及時回應(yīng),當(dāng)前我國公務(wù)員績效考核應(yīng)重視平時考核,將平時考核與年終考核相結(jié)合,以獲得真實(shí)、準(zhǔn)確的考核結(jié)果,從而建立民主考核長效機(jī)制。3.4考核評價等次不適當(dāng)劃分考核結(jié)果等次,是世界各國對考核結(jié)果進(jìn)行定性的一種共同手段。我國公務(wù)員的管理實(shí)踐表明,公務(wù)員評價等級較少不能夠有效反應(yīng)公務(wù)員個體的真是狀態(tài):一方面,公務(wù)員考核評價等級偏少使得公務(wù)員績效考核中有失公正,使得一部分公務(wù)員所得的結(jié)果不當(dāng);另一方面,也損害了考核的激勵作用,嚴(yán)重挫傷公務(wù)員的積極性。因此,在劃分公務(wù)員考核評價等次時