培訓(xùn)項(xiàng)目思路

4個關(guān)鍵點(diǎn)+1個思維模型這個現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，其中包含兩個關(guān)鍵思考：第一，怎樣的培訓(xùn)項(xiàng)目，業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可度較高？第二，如何做培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)？培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)一直以來都是學(xué)習(xí)發(fā)展的一大痛點(diǎn)，大家對于培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)特別容易陷入一個誤區(qū)——把“培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)”和“課堂教學(xué)設(shè)計(jì)”畫上等號。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，對于培訓(xùn)管理者的綜合能力要求很高，至少要在認(rèn)知層面、專業(yè)能力層面、業(yè)務(wù)能力層面和服務(wù)意識層面都需要有所建樹。本文不是向大家介紹做得好的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)案例，而是想跟大家分享一個經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的敏捷設(shè)計(jì)思考框架。如果你手上剛好也有培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的工作任務(wù)，希望能夠給予你啟發(fā)。抓重點(diǎn)，投其所好怎樣的培訓(xùn)項(xiàng)目，業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可度較高呢？在我的工作經(jīng)歷中，有兩任直線上司都是業(yè)務(wù)線的總經(jīng)理，因此也鍛煉了我的業(yè)務(wù)意識?；谶^往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，贏得業(yè)務(wù)部門認(rèn)可、配合度及通過率較高的培訓(xùn)項(xiàng)目通常具備以下4個重點(diǎn)：第一：重需求第二：重目標(biāo)第三：重練習(xí)第四：重實(shí)戰(zhàn)在近幾年的工作中，我深刻地意識到：業(yè)務(wù)部門在人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性可能有所欠缺，但在人才培養(yǎng)的重點(diǎn)把握上還是非常精準(zhǔn)的。因此，如果想要設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目能夠獲得業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可，必須要站在業(yè)務(wù)部門的視角來設(shè)計(jì)。

重需求需求調(diào)研這是業(yè)務(wù)部門判斷培訓(xùn)項(xiàng)目的第一要點(diǎn)，做業(yè)務(wù)的人天天跟客戶溝通，深知客戶需求把握的重要性，沒有把握好需求就不可能會有好的業(yè)務(wù)結(jié)果。所以，培訓(xùn)部門設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，如果前期沒有跟業(yè)務(wù)部門做深度需求調(diào)研，那是沒有辦法贏得業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可和支持的。

重目標(biāo)目標(biāo)導(dǎo)向影響培訓(xùn)交付的關(guān)鍵要素。年初在跟集團(tuán)子品牌的總經(jīng)理溝通2021年關(guān)鍵崗位的培訓(xùn)計(jì)劃時，對方就提出要再次明確培訓(xùn)目標(biāo)的需求，同時對方也很清楚不能簡單粗暴地直接用業(yè)績提升來做為培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)，其實(shí)當(dāng)時我是非常高興的。遇到一個懂培訓(xùn)的總經(jīng)理，對于后期的項(xiàng)目推進(jìn)是非常有幫助的。所以，如果你能夠根據(jù)四級評估的維度來確立出明確的目標(biāo)，尤其是有具體、量化的行為目標(biāo)的時候，業(yè)務(wù)部門對于你的培訓(xùn)項(xiàng)目也會很有信心。

重練習(xí)和重實(shí)戰(zhàn)練習(xí)和實(shí)戰(zhàn)是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)中最重要的部分。可能業(yè)務(wù)部門老大不知道什么是721培訓(xùn)模式，但業(yè)務(wù)部門老大知道培養(yǎng)一個員工，真正的戰(zhàn)場在一線崗位上，真正有效的方式是練習(xí)和在崗實(shí)操。所以，你的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)必須強(qiáng)化練習(xí)和實(shí)戰(zhàn)這個環(huán)節(jié)的內(nèi)容，重點(diǎn)講解這個部分你打算怎么做。人才培養(yǎng)是個系統(tǒng)工作，需要不同的業(yè)務(wù)單元相互協(xié)同配合才能夠發(fā)揮1+1>2的效果。所以，你的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)得有多科學(xué)、多系統(tǒng)，但如果不能夠準(zhǔn)確地把握業(yè)務(wù)部門的需求，不能站在業(yè)務(wù)部門的角度思考問題，那就沒有辦法贏得業(yè)務(wù)部門對培訓(xùn)項(xiàng)目的支持和認(rèn)可。那無論你是花了多少的預(yù)算，請來了多知名的老師，缺乏了一線的有效支持，那培訓(xùn)項(xiàng)目最終也是難以獲得應(yīng)有的商業(yè)結(jié)果的。

所以，抓重點(diǎn)，投其所好，其實(shí)隱含了雙重意思。

第一重意思是：我們在做培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)時，首先要抓住組織人效提升的重點(diǎn)，基于人性的需求，秉持科學(xué)學(xué)習(xí)理念，設(shè)計(jì)完整體驗(yàn)，才能使企業(yè)學(xué)習(xí)的產(chǎn)出實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。第二重意思是：光有科學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)邏輯是不足以實(shí)現(xiàn)企業(yè)學(xué)習(xí)產(chǎn)出價(jià)值最大化的，必須要抓住業(yè)務(wù)部門老大的需求，透過有效溝通，贏得一線對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)可和支持，透過相互協(xié)同培養(yǎng)，才能夠?qū)W(xué)習(xí)產(chǎn)出實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。所以，根據(jù)我的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，在不考慮后續(xù)執(zhí)行落地效果差異的前提下，在需求、目標(biāo)、練習(xí)和實(shí)戰(zhàn)這4個環(huán)節(jié)做得足夠深入的培訓(xùn)項(xiàng)目獲得業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可度較高。

培訓(xùn)課程→業(yè)務(wù)流程課堂教學(xué)→完整體驗(yàn)要使企業(yè)學(xué)習(xí)的產(chǎn)出實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，就需要把學(xué)習(xí)項(xiàng)目看做一項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，而非獨(dú)立的培訓(xùn)課程。這意味著我們在做培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)時，需設(shè)計(jì)完整的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，而不僅僅局限于課堂教學(xué)。安德魯杰婓遜在《將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為商業(yè)結(jié)果》這本書中，提出了學(xué)習(xí)的新模式：從關(guān)注“課堂實(shí)施”轉(zhuǎn)向關(guān)注“實(shí)現(xiàn)結(jié)果”從關(guān)注“教學(xué)設(shè)計(jì)”轉(zhuǎn)向關(guān)注“學(xué)習(xí)體驗(yàn)設(shè)計(jì)”尤其是在提倡組織創(chuàng)新和終身學(xué)習(xí)的VUCA時代，僅僅靠簡單提供傳統(tǒng)的培訓(xùn)課程是無法完成這些需求的，無論學(xué)員出勤率多高都不可能。如果想從公司對培訓(xùn)的投資中全面獲益，就必須要改變學(xué)習(xí)的視角和學(xué)習(xí)模式。2020年的疫情加速了數(shù)字化轉(zhuǎn)型，越來越多的企業(yè)也都開始采用線上數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺，我相信這也是學(xué)習(xí)和發(fā)展的重要拐點(diǎn)。數(shù)字化智能技術(shù)工具的應(yīng)用，能夠極大地發(fā)揮流程化培訓(xùn)項(xiàng)目的效率。如果你所在的企業(yè)還在局限于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)，忽視數(shù)字化帶來的變革，那必將在人才競爭中面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。教室前的白屏幕和計(jì)算機(jī)屏幕都是封閉的“箱子”，培訓(xùn)專業(yè)人員和管理者如果也把思想限制在“箱子”內(nèi)，那你們就是在為學(xué)習(xí)項(xiàng)目的潛在價(jià)值及其最終回報(bào)設(shè)置人為障礙。

如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目？本篇文章，我想跟大家分享一個敏捷設(shè)計(jì)思考框架：測-學(xué)-考-練-跟-評，這6個點(diǎn)即是我在做培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的思考邏輯，同時也是我的復(fù)盤和自檢表。執(zhí)行要點(diǎn)內(nèi)容說明智能測評企業(yè)在不同崗位、不同層級需要不同的員工能力勝任力，測評可以有效的根據(jù)崗位能力項(xiàng)評定員工現(xiàn)有狀態(tài)和提升方向；結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)企業(yè)可將多種學(xué)習(xí)方式結(jié)構(gòu)化組合，助力學(xué)員系統(tǒng)化學(xué)習(xí)；考核驗(yàn)證通過考試結(jié)果化學(xué)習(xí)的掌握程度，對硬知識有效驗(yàn)證刻意練習(xí)通過線上打卡跟進(jìn)在崗實(shí)操及練習(xí)情況，促進(jìn)學(xué)習(xí)內(nèi)容吸收跟進(jìn)落地通過業(yè)績面談等手段，解決學(xué)員在實(shí)際工作中遇到的現(xiàn)實(shí)問題，推動學(xué)員在崗實(shí)操，落地學(xué)習(xí)，將知識轉(zhuǎn)化為能力全面評估通過學(xué)員對課程、對項(xiàng)目等的反饋評估，正向促進(jìn)內(nèi)容的優(yōu)化和資源的迭代。智能測評分為自我評估和問題測評兩個關(guān)鍵點(diǎn)。此時需要完成一份融合了自評和問題測評的線上測評調(diào)研問卷。(后續(xù)可用作為店長管理能力的測評工具)自我評估：從學(xué)員自我認(rèn)知角度出發(fā)根據(jù)店長的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)店長自我評估問卷（自評打分制），收集店長對于崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的掌握情況，以此來了解店長的能力差距，以明確后續(xù)的課程內(nèi)容設(shè)置重點(diǎn)。問題測評：從直系上級要求角度出發(fā)綜合考量上級領(lǐng)導(dǎo)對于店長能力的掌握情況以及店長核心工作重點(diǎn)，設(shè)置相應(yīng)的測評問題（實(shí)戰(zhàn)問答題），由店長進(jìn)行解答，以此來確定能力差距，以明確后續(xù)的課程內(nèi)容設(shè)置重點(diǎn)。線下集中培訓(xùn)這一階段需要完成1天店長管理課程內(nèi)容開發(fā)（PPT內(nèi)容、示范案例）。相關(guān)注意點(diǎn)如下：針對管理類的課程內(nèi)容，內(nèi)容的邏輯、實(shí)戰(zhàn)案例的討論、實(shí)戰(zhàn)案例的現(xiàn)場練習(xí)與點(diǎn)評反饋是非常重要的。因此，建議針對店長職責(zé)中的6大管理都有必要提煉開發(fā)出相應(yīng)的案例，并設(shè)計(jì)出可供現(xiàn)場練習(xí)的場景內(nèi)容做現(xiàn)場的練習(xí)。如想要檢驗(yàn)這種方式的有效性，第一場可以先從1天的線下課程內(nèi)容開始，聚焦一個模塊。在崗實(shí)操+線上七天打卡這一階段可以采用“知識卡片”“每日一問”“行動打卡”等形式，此時需要產(chǎn)出至少7張知識卡片、收集7個實(shí)際工作問題的解決方案/案例。打造出高質(zhì)量的培訓(xùn)項(xiàng)目是一個不斷探索、復(fù)盤和實(shí)踐的過程。既要關(guān)注到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略變革，也要具備強(qiáng)烈的客戶意識，同時也要掌握成人教育的底層邏輯。工具和方法千千萬，適合A公司的方法和工具，不見得就適合B公司，但培訓(xùn)管