人力資源管理-中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職傾向研究-以廣東省為例論文

中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職傾向研究——以廣東省為例【摘要】幾十年來，我國對(duì)于教育的政策支持以及家長對(duì)于教育水平的要求有所提高，家長除了讓孩子在學(xué)校里的常規(guī)學(xué)習(xí)，還會(huì)讓孩子報(bào)讀課外的中小學(xué)教育輔導(dǎo)班，這給國內(nèi)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供了歷史機(jī)遇與發(fā)展機(jī)遇。在此背景下，我國中小學(xué)課外教育培訓(xùn)行業(yè)取得長足進(jìn)步，市場規(guī)模不斷壯大。然而，我國的中小學(xué)教育培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展仍不成熟，尚不具備完善的企業(yè)管理機(jī)制，許多教師因各種因素而選擇離職。教師作為教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)競爭的的關(guān)鍵人才，如何留住教師是教育培訓(xùn)企業(yè)的核心難題。本論文以廣東省為研究范圍，在相關(guān)影響離職的理論基礎(chǔ)上，通過隨機(jī)抽樣的方法，對(duì)廣東省教育機(jī)構(gòu)的教師進(jìn)行問卷調(diào)查，了解他們對(duì)所在的教育機(jī)構(gòu)的滿意度調(diào)查和離職心理的影響因素，并根據(jù)此對(duì)該行業(yè)如何留住人才降低教師離職率給出相關(guān)建議和措施?！娟P(guān)鍵詞】教育培訓(xùn)；人才流失；對(duì)策

Astudyontheturnoverintentionofteachersinprimaryandsecondaryeducationinstitutions--acasestudyofGuangdongProvince【abstract】Overthepastdecades,China'spolicysupportforeducationandrequirementsofparentsforeducationallevelhaveimproved.Parentswillnotonlyallowtheirchildrentostudyregularlyinschool,butalsoenrolltheirchildreninextra-curricularprimaryandsecondaryeducationcounselingclasses.ThishasprovidedthehistoricalopportunityandthedevelopmentopportunityforthedomesticeducationandTrainingInstitution.Inthiscontext,China'sprimaryandsecondaryschoolsafter-schooleducationandtrainingindustryhasmadegreatprogress.Themarketscalehasbeengrowing.However,China'sprimaryandsecondaryeducationandtrainingindustrydevelopmentisstillimmature,notyetasoundenterprisemanagementmechanism,manyteachersbecauseofvariousfactorschoosetoleave.Asthekeytalentsofeducationtraininginstitutions,howtoretainteachersisthecoreproblemofeducationtrainingenterprises.Inthispaper,basedonthetheoryoftheimpactofturnoverinGuangdongProvince,teachersineducationalinstitutionsinGuangdongProvincewereinvestigatedbymeansofrandomsampling,tofindoutthefactorsthatinfluencethesatisfactionandturnoverpsychologyoftheireducationalinstitutions,andtogivesomesuggestionsandmeasurestoreducetheturnoverrateofteachers.【Keywords】EducationandtrainingBrainDrainCountermeasures

目錄TOC\o"1-3"\h\u1前言 11.1研究目的和意義 11.2研究內(nèi)容和方法 31.2.1研究內(nèi)容 31.2.2研究方法 42中小學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)國內(nèi)外現(xiàn)狀與理論分析 62.1國內(nèi)外現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì) 62.1.1國內(nèi)現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì) 62.1.2國外現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì) 72.2國外相關(guān)理論綜述 82.2.1馬斯洛需求層次理論 82.2.2雙因素理論 82.2.3勒溫場理論 82.2.4工作滿意度理論 93中小學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師離職造成的影響 103.1人力成本方面的影響 103.2機(jī)構(gòu)人員穩(wěn)定性方面的影響 103.3企業(yè)方面的影響 114研究結(jié)果與分析 124.1問卷調(diào)查設(shè)計(jì) 124.2結(jié)果分析 134.2.1信效度分析 134.2.2樣本說明 144.2.3數(shù)據(jù)分析結(jié)果 245中小學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師離職原因總結(jié) 255.1個(gè)人自身因素 255.2企業(yè)內(nèi)部因素 255.3外部因素 276中小學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師離職問題相應(yīng)措施 286.1教師因素層面 286.2企業(yè)內(nèi)部層面 286.3社會(huì)環(huán)境層面 317結(jié)語 33參考文獻(xiàn) 34致謝 36附錄 37前言1.1研究目的和意義研究目的：歷史潮流的發(fā)展推動(dòng)著社會(huì)的進(jìn)步，教育在社會(huì)結(jié)構(gòu)中不僅擔(dān)當(dāng)著個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)自我躋身上流社會(huì)的重要手段，而且為社會(huì)等級(jí)結(jié)構(gòu)的再生產(chǎn)提供了機(jī)制載體REF_Ref1259\n[1]。近些年來，中小學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在旺盛的多樣化教育需求和公眾對(duì)于教育消費(fèi)的投入不斷提高的供給下，其發(fā)展攻勢(shì)由快速擴(kuò)張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵建設(shè)的轉(zhuǎn)型期，逐步進(jìn)入產(chǎn)業(yè)化階段REF_Ref2484\r[2]。然而，教育機(jī)構(gòu)在發(fā)展過程中沒有重視企業(yè)與教師發(fā)展相結(jié)合，員工沒有得到相應(yīng)的規(guī)范管理，企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)公司利益而輕視了員工利益，各種疏忽導(dǎo)致中小學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在發(fā)展過程中衍生出身份定位模糊、準(zhǔn)入門檻偏低、市場監(jiān)管缺位等發(fā)展失范問題REF_Ref2644\n[3]。據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心的數(shù)據(jù)，2019年各行業(yè)的整體離職率除汽車行業(yè)為18.9%，較2018年同比下降9.6%，其中調(diào)查顯示員工主動(dòng)離職率為13.4%。調(diào)研報(bào)告給出的另一個(gè)數(shù)據(jù)中，教育培訓(xùn)行業(yè)的人才需求量總體排在第三名，第一第二分別是互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)。在需求量如此巨大的市場上，教師隊(duì)伍作為教育機(jī)構(gòu)中的員工主要組成部分，占比高、數(shù)量大，因此可以推測(cè)出教師離職率在教育機(jī)構(gòu)總體離職率中處于較高位置。另外，課外教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與傳統(tǒng)公辦學(xué)校存在課程設(shè)置、教學(xué)安排上的差別，體現(xiàn)在課外教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)注重對(duì)學(xué)生的個(gè)性化輔導(dǎo)需求教學(xué)，更加注重培養(yǎng)學(xué)生的主動(dòng)性、創(chuàng)造性、獨(dú)特性和實(shí)踐性，查缺補(bǔ)漏、培優(yōu)補(bǔ)差REF_Ref2745\n[4]。因此，教育機(jī)構(gòu)的教師在市場激烈的人才競爭和企業(yè)高工作強(qiáng)度的雙重壓力下需要具備更高的知識(shí)水平，更強(qiáng)的綜合能力，而在快速發(fā)展的教育行業(yè)中往往出現(xiàn)體制管理不完善、師資隊(duì)伍品質(zhì)良莠不齊等挑戰(zhàn)與矛盾，很容易導(dǎo)致教師的人才流失，從而衍生出教師離職率高的現(xiàn)象REF_Ref2820\n[5]?？傮w上，促使員工產(chǎn)生離職傾向的因素主要有三大方面，分別是員工個(gè)人原因，如個(gè)人價(jià)值觀的體現(xiàn)、自我實(shí)現(xiàn)的需要等；企業(yè)內(nèi)部因素，如發(fā)展前景、晉升空間、薪酬水平等；社會(huì)環(huán)境方面，如宏觀的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力市場供求狀況等REF_Ref2941\n[6]。教育機(jī)構(gòu)教師的離職因素大體上也包含在這三個(gè)方面內(nèi)，如何對(duì)中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)進(jìn)行人才管理、提升教師專業(yè)度和綜合素養(yǎng)、提高教師工作滿意度、保持人才穩(wěn)定性、降低教師人才流失率成為了中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)持續(xù)發(fā)展的棘手和核心問題，同時(shí)也是本文研究的目的。研究意義：對(duì)于中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)離職傾向的研究，本身存在著很多重要的研究意義，主要有以下幾個(gè)方面：（1）減少領(lǐng)導(dǎo)思維局限性，引導(dǎo)企業(yè)高層解決教師離職問題。本文以廣東省為例研究中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職傾向的影響因素，根據(jù)收回的有效的調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)結(jié)果，分析影響中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職的重要因素和次要因素，為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者提供人才留任的啟發(fā)與靈感，減少其局限性，以長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光看到機(jī)構(gòu)的教師離職對(duì)企業(yè)的影響，引導(dǎo)企業(yè)高層解決教師離職帶來的問題，促使企業(yè)能夠長足可持續(xù)發(fā)展。（2）吸取經(jīng)驗(yàn)，在行業(yè)內(nèi)各企業(yè)做到相互借鑒。在全球發(fā)展的潮流中，各國對(duì)于教育投資與改革越來越重視，我國也不例外，如推出九年義務(wù)教育改革方案。但即使如此，越來越激烈的人才競爭壓力促使人民不再滿足于傳統(tǒng)學(xué)校教育，許多學(xué)生會(huì)在課外的教育機(jī)構(gòu)進(jìn)行補(bǔ)課輔導(dǎo)，因此各類教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)迅猛發(fā)展，市場上既出現(xiàn)了像新東方這樣的領(lǐng)跑者機(jī)構(gòu)，也有小型的本土教育機(jī)構(gòu)。新東方在教育行業(yè)處于領(lǐng)頭羊的地位，對(duì)其他緊隨其后的大型教育企業(yè)或者剛起步的小型教育企業(yè)起到了標(biāo)桿作用，然而也無法避免教師離職帶來的問題與影響，更何況其他規(guī)模與新東方差距或大或小的教育機(jī)構(gòu)，因此研究中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職傾向，對(duì)其影響因素進(jìn)行分析研究，得出可以有效改善高離職率的舉措與方案，不僅對(duì)新東方這種大型企業(yè)有指導(dǎo)意義，也可以讓其他教育機(jī)構(gòu)從大型企業(yè)中汲取一定的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，同時(shí)行業(yè)內(nèi)各企業(yè)相互借鑒，使企業(yè)得到更持續(xù)更完善的發(fā)展。（3）提高教師工作滿意度，有利于提升教師工作積極性，提高工作效率。教育機(jī)構(gòu)的客戶群體主要以學(xué)生家長為主，教師不僅要面對(duì)學(xué)生，更要面對(duì)家長，教師作為連接學(xué)生與家長的橋梁，可以說家長與學(xué)生對(duì)于機(jī)構(gòu)的印象好壞，一般直接取決于教師的工作態(tài)度和教學(xué)質(zhì)量。教師離職傾向與教師的工作態(tài)度和教學(xué)質(zhì)量有關(guān)，教師工作積極性高，工作滿意度高，則工作效率高，離職傾向低，教學(xué)質(zhì)量也會(huì)有所提升。除此之外，企業(yè)根據(jù)影響教師離職的因素制定應(yīng)對(duì)措施，有利于培養(yǎng)契合員工價(jià)值觀的企業(yè)文化，可以保證企業(yè)教師梯隊(duì)的穩(wěn)定性，減少因招聘的盲目性和長時(shí)間的人員培訓(xùn)而帶來的各種經(jīng)營成本。1.2研究內(nèi)容和方法1.2.1研究內(nèi)容1.具體研究內(nèi)容：根據(jù)本文的研究背景、研究目的與意義，對(duì)有關(guān)中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職傾向的國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述和對(duì)中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)國內(nèi)外現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行概述，充分了解本文論題的國內(nèi)外背景，在國內(nèi)外相關(guān)理論的基礎(chǔ)上研究當(dāng)今中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)的教師離職現(xiàn)狀。分析中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職的現(xiàn)狀后，從人力成本、機(jī)構(gòu)人員穩(wěn)定性、企業(yè)方面得出教師離職對(duì)企業(yè)的影響。進(jìn)一步結(jié)合問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，得出教師離職的影響因素，從個(gè)人層面、企業(yè)層面、社會(huì)外部層面對(duì)教師離職傾向的原因進(jìn)行分析。針對(duì)中小學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師離職的影響因素和歸因分析提出合理的解決辦法和優(yōu)化方案，以便企業(yè)提升競爭優(yōu)勢(shì)，提高教師的工作積極性，降低教師流失率，在今后的企業(yè)發(fā)展中吸引并留住更多的人才。2.重點(diǎn)解決的問題：縱觀歷史，一個(gè)國家的興衰與國民教育息息相關(guān)，教育水平提高了，整個(gè)國家的文化便不會(huì)斷層或者泯滅，教育的改革關(guān)鍵除了學(xué)生方面更寄托在教師身上。中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)具有商業(yè)屬性，原因在于它在市場中，由市場引導(dǎo)、監(jiān)督和管控；然而它又是特殊的，它是民營的教育機(jī)構(gòu)，教師是該類企業(yè)的主要核心職工，學(xué)生是主要客戶群體，因此此類教育機(jī)構(gòu)更有教育屬性。此類教育機(jī)構(gòu)的發(fā)展不能完全交由市場來解決，政府也不應(yīng)該采取完全放任的態(tài)度，而需在保持課外教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展合理性的同時(shí)采取有效規(guī)管策略來規(guī)范課外教育輔導(dǎo)市場，大力引導(dǎo)其積極作用的廣泛發(fā)揮，并努力消除其發(fā)展所帶來的消極影響REF_Ref3000\n[7]。中小學(xué)課外教育輔導(dǎo)行業(yè)作為新興行業(yè)，發(fā)展之快速，競爭之激烈，不可避免存在運(yùn)營管理混亂，實(shí)力相對(duì)薄弱的問題，企業(yè)在制定或者實(shí)施薪酬管理制度和績效考核體系時(shí)沒有以人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)為參照，使得薪酬制度定義不明，管理不合常理，繼而導(dǎo)致企業(yè)的福利制度、激勵(lì)制度等尚不完善的現(xiàn)象，另外教師體制管理與傳統(tǒng)學(xué)校的體制管理不甚相同，市場需求存在差異，企業(yè)在招聘上存在盲目性，在培訓(xùn)體系上缺乏完整性，長此以往，教師對(duì)該教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)會(huì)漸漸的產(chǎn)生質(zhì)疑甚至失去信心，嚴(yán)重的后果就是內(nèi)心無法忍受繼而選擇離職或跳槽REF_Ref3042\n[8]。對(duì)于課外教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，頻繁的教師離職是一個(gè)非常棘手的問題，也是本文重點(diǎn)解決的問題。本論文針對(duì)上述的問題，通過問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法等手段研究影響廣東省內(nèi)中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職傾向的因素，以廣東省內(nèi)的樣本數(shù)據(jù)作為代表性數(shù)據(jù)，引申至全國范圍乃至整個(gè)中小學(xué)教育輔導(dǎo)行業(yè)，引導(dǎo)企業(yè)改善對(duì)其影響較大的因素，制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)格規(guī)范招聘管理機(jī)制，完善適應(yīng)中小學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展的培訓(xùn)體系，建立行之有效的績效管理體系，改善中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師流失率高的問題，提高教師的工作積極性，增加對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而使勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的合作更加愉快，提高企業(yè)的人才使用效益，擴(kuò)展公司的發(fā)展上升空間，實(shí)現(xiàn)雇主雇員的雙贏。3.預(yù)期結(jié)果：本文通過充分分析研究廣東省內(nèi)中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職傾向，對(duì)造成教師離職的影響因素進(jìn)行歸因分析，結(jié)合問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，借助文獻(xiàn)資料，為中小學(xué)教育培訓(xùn)行業(yè)提出有效的建議與優(yōu)化方案，如制定合理規(guī)范的、符合教師期望的管理手段和健全人才機(jī)制。還需從教師個(gè)人層面、企業(yè)內(nèi)部層面、社會(huì)外部層面著手，發(fā)揮教師對(duì)于自身崗位的工作積極性，增強(qiáng)教師的工作滿意度，為機(jī)構(gòu)和教師營造一個(gè)良好融洽的工作氛圍，促進(jìn)機(jī)構(gòu)和教師共同進(jìn)退的企業(yè)文化形成，加強(qiáng)教師的歸屬感，從而降低教師離職率，做到真正的“求才、用才、育才、激才、留才”。1.2.2研究方法（1）文獻(xiàn)研究法、邏輯分析法結(jié)合。根據(jù)本文的研究目的和課題，查閱調(diào)查相關(guān)文獻(xiàn)和資料，分析總結(jié)前人的研究結(jié)果，由此形成關(guān)于研究對(duì)象的一般性的、規(guī)律性的知識(shí)與印象，有助于觀察和訪問，在這此基礎(chǔ)上奠定研究的方案及研究假設(shè)。（2）問卷調(diào)查法。圍繞“中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職傾向的影響因素”這個(gè)選題，查閱中國知網(wǎng)、百度文庫等對(duì)于此選題的文獻(xiàn)資料，確定調(diào)查設(shè)計(jì)的內(nèi)容，借鑒相關(guān)問卷，有目的的對(duì)影響教師離職傾向的因素進(jìn)行羅列和排序，然后進(jìn)行問卷的回收整理與統(tǒng)計(jì)，通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木C合分析與比較后以驗(yàn)證假設(shè)，最后得出結(jié)論和建議。（3）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。通過從實(shí)際調(diào)查中具體情況和事實(shí)現(xiàn)象出發(fā)，挖掘現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)材料，進(jìn)行系統(tǒng)化歸納與理論化分析，從而上升為經(jīng)驗(yàn)的一種方法?？偨Y(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，避免以偏概全，不能憑空想象，歸納出具有價(jià)值的適合廣大教育機(jī)構(gòu)企業(yè)的提高教師人才留任率降低離職率的方法與措施。

2中小學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)國內(nèi)外現(xiàn)狀與理論分析2.1國內(nèi)外現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)2.1.1國內(nèi)現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)全球一體化的世界趨勢(shì)下，我國對(duì)于教育投資的重視程度在不斷加強(qiáng)，體現(xiàn)在財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)的投入規(guī)模在逐年擴(kuò)大與增加，隨著我國消費(fèi)水平的不斷升級(jí)，學(xué)生多元化以及個(gè)性化的需求也在不斷增加，一二線、三四線的教學(xué)資源分配不均問題，導(dǎo)致傳統(tǒng)的公共教育服務(wù)已經(jīng)難以滿足當(dāng)代學(xué)生群體的多元需求，所以各式各樣的民辦中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，并在這幾年得到迅速發(fā)展REF_Ref3095\n[9]。由中國教育學(xué)會(huì)與艾瑞咨詢機(jī)構(gòu)發(fā)布的調(diào)查報(bào)告顯示，2016年我國中小學(xué)教育輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)市場規(guī)模超過8000億元，參與學(xué)生規(guī)模超過1.37億人，而目前中小學(xué)階段在校生人數(shù)為1.8億至2億REF_Ref3134\n[10]。市場不斷擴(kuò)大、需求不斷增加，全國的中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)數(shù)量越來越多，然而真正發(fā)展成熟完善的企業(yè)卻“鳳毛麟角”，市場上存在許許多多的不合格的課外補(bǔ)習(xí)機(jī)構(gòu)，截止2018年12月12日，我國總共摸排40萬所校外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)問題機(jī)構(gòu)27.3萬所，現(xiàn)已整改24.8萬所，整改率達(dá)到90%，國家對(duì)于課外補(bǔ)習(xí)機(jī)構(gòu)的規(guī)范化得到進(jìn)一步加強(qiáng)，政策治理取得了重要階段性成果REF_Ref3166\n[11]。對(duì)比傳統(tǒng)公辦學(xué)校，課外教育培訓(xùn)有以下幾個(gè)功能：①針對(duì)學(xué)生的特點(diǎn)因材施教，補(bǔ)充學(xué)生在主流課堂上沒有獲取的知識(shí)；②增加就業(yè)崗位，為教師提供新的就業(yè)渠道；③促進(jìn)優(yōu)質(zhì)資源再分配，彌補(bǔ)公立教育資源的不均衡的問題REF_Ref3219\n[12]。我國目前的中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)越來越傾向于呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢(shì)，線下線上授課兩手抓，不僅有語數(shù)英等學(xué)科教育還有如計(jì)算機(jī)科學(xué)、機(jī)器人等方面的課程都將得到進(jìn)一步發(fā)展。另外，未來5年，中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)將會(huì)有以下發(fā)展趨勢(shì)：重新思考傳統(tǒng)學(xué)校；向深度學(xué)習(xí)方式轉(zhuǎn)變；合作型學(xué)習(xí)方式加強(qiáng)。這些趨勢(shì)的發(fā)展必然帶來的是對(duì)教師能力技能要求及教學(xué)質(zhì)量的相應(yīng)提高，但很遺憾的是我國發(fā)展成熟、制度完善的中小學(xué)教育培訓(xùn)企業(yè)的數(shù)量不多，教師員工流失問題日益凸顯。在有關(guān)員工離職傾向方面，國內(nèi)有學(xué)者對(duì)此做了相關(guān)研究，呂蔚起，徐璟穎（2017）在Sousa-Poza&Henneberger的研究基礎(chǔ)上認(rèn)為離職傾向是一種在特定時(shí)間內(nèi)有想要離開企業(yè)的意圖和打算；曲靜，陳樹文（2018）則認(rèn)為離職傾向?qū)儆趹B(tài)度傾向，非具體的實(shí)際行為，是員工經(jīng)過一段時(shí)間的深思熟慮后表現(xiàn)出的一種離開組織的念頭REF_Ref3375\n[13]。在如此競爭激烈的市場環(huán)境和高強(qiáng)度的工作壓力下，如何讓中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)在未來的發(fā)展中降低教師的離職意圖、減少教師高頻離職率給企業(yè)帶來的多方面損失及運(yùn)營成本迫在眉睫，因此本文以廣東省為例，研究中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)的教師離職傾向，對(duì)教師提高工作積極性與工作滿意度具有重大意義，能夠幫助廣東省中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)制定滿足教師個(gè)人發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合的發(fā)展規(guī)劃，保持企業(yè)人才穩(wěn)定性與持續(xù)健康發(fā)展，力求為現(xiàn)行的中小學(xué)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)提出一些可行性的建議。2.1.2國外現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)近些年來，中小學(xué)學(xué)生們?cè)谡n外的教育補(bǔ)習(xí)浪潮逐漸在全球擴(kuò)大，國外有相關(guān)的研究者們Stevenson和Becker首先對(duì)以提高學(xué)習(xí)成績?yōu)槟康膮⒓觽鹘y(tǒng)學(xué)校教育外的課外教育培訓(xùn)的現(xiàn)象提出了“影子教育”的概念，課外教育補(bǔ)習(xí)首先在中國香港、新加坡、日本等東亞和東南亞的國家和地區(qū)出現(xiàn)，之后逐漸在歐洲，北美等國流行，據(jù)在馬克·貝磊撰寫的聯(lián)合國教科文組織的報(bào)告中，它被作為一種教育現(xiàn)象來研究，國內(nèi)學(xué)者一般用“補(bǔ)習(xí)教育”“課外補(bǔ)習(xí)”等詞語代替“影子教育”這一表述REF_Ref5286\n[14]。在韓國，有超過八成的中小學(xué)生們參加過“私教育”課外補(bǔ)習(xí)，即“影子教育”，這些家庭會(huì)對(duì)孩子的課外補(bǔ)習(xí)教育投入巨大的費(fèi)用，從事私教育的教師數(shù)量群體同樣非常龐大。在日本，中小學(xué)教育課外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)稱為私塾，曾經(jīng)有關(guān)于日本學(xué)生課外補(bǔ)習(xí)的調(diào)查顯示，有接近20%的小學(xué)一年級(jí)學(xué)生接受過補(bǔ)習(xí)，這一比例隨年級(jí)的上升而擴(kuò)大，初中三年級(jí)時(shí)達(dá)到65.2%。私塾在日本十分普及，其在日本基礎(chǔ)教育體系中的地位也很突出，私塾教師的學(xué)歷及教學(xué)水平通常較高，享受工資及各種福利待遇，教師穩(wěn)定性較高，流動(dòng)性較小。全球其他國家的中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)也逐漸盛起并完善，教育培訓(xùn)行業(yè)儼然成為最熱門的產(chǎn)業(yè)以及最具開發(fā)潛力的市場之一。國外學(xué)者針對(duì)課外教育輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)中教師人員流失問題也作了相關(guān)的研究。KelseySheehy認(rèn)為課外教育機(jī)構(gòu)教師離職的原因有三個(gè)，分別是教師在工作中對(duì)上級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)層的不認(rèn)同、教師的地位在企業(yè)中低下，缺乏相應(yīng)的尊重、薪資結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)薪資待遇的不滿意。因此他分別對(duì)此提出了三個(gè)減少教師離職的建議：領(lǐng)導(dǎo)重視教師的心理感受和工作體驗(yàn)，提供人文關(guān)懷和支持；企業(yè)充分重視教師的核心主體地位作用；企業(yè)改善教師的工資結(jié)構(gòu)，提高薪資待遇。MZia-Ur-Rehman在研究中得出影響教育機(jī)構(gòu)教師離職的主要原因是工作與生活的矛盾與沖突，二者沖突會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠、教師工作效率低下等問題，因此在工作與生活之間如何進(jìn)行合理有效的平衡是教育行業(yè)中重要的議題。通過中外比較，借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，有助于深化對(duì)我國中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職問題的研究，改善教師人才流動(dòng)率高的現(xiàn)象，使教育企業(yè)可以持續(xù)良性發(fā)展，提高市場競爭力。2.2國外相關(guān)理論綜述2.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論將個(gè)人存在的需求劃分為五類，分別是生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，其中自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需求。該理論認(rèn)為人在不同的時(shí)期對(duì)五種需求的迫切程度是不一樣的，各個(gè)時(shí)期中最迫切的需要是激勵(lì)人行動(dòng)的最重要起因，且高層次的需求比低層次的需求更具有價(jià)值。2.2.2雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論包括保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是引起員工不滿的因素，包括公司政策、上級(jí)管理、工作條件等因素。激勵(lì)因素是能夠?yàn)閱T工帶來滿足感并且激發(fā)工作積極性的因素，包括個(gè)人成就與發(fā)展、組織或社會(huì)的賞識(shí)、有挑戰(zhàn)性的工作等因素。2.2.3勒溫場理論庫爾特·勒溫認(rèn)為一個(gè)人所創(chuàng)造的價(jià)值與績效不僅取決于個(gè)人能力與素質(zhì)的高低而且與其所處的環(huán)境（即他的“場”）有密切的關(guān)系。一個(gè)人若在不舒適的環(huán)境中工作，往往會(huì)導(dǎo)致成績不滿意、效率低下的問題，最終選擇到另一個(gè)舒適的環(huán)境中去工作，這種結(jié)果就會(huì)造成人員流動(dòng)。2.2.4工作滿意度理論工作滿意度通常是指個(gè)人對(duì)工作本身或者對(duì)工作環(huán)境等持有的個(gè)人感受或看法。員工的工作滿意度往往與員工的流動(dòng)存在反比關(guān)系，一般而言，員工工作滿意度高，則流動(dòng)小，離職傾向低，反之則容易造成員工工作積極性低，產(chǎn)生離職傾向。

3中小學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師離職造成的影響3.1人力成本方面的影響離職成本增加為企業(yè)運(yùn)營帶來負(fù)擔(dān)：每個(gè)員工離職都會(huì)產(chǎn)生一定的成本，大致可以概括為四類，分別是招聘成本、培訓(xùn)成本、解約成本和機(jī)會(huì)成本。當(dāng)一個(gè)富有經(jīng)驗(yàn)的教師離職后，重新招聘人才會(huì)產(chǎn)生招聘廣告費(fèi)、面試官薪酬成本等招聘成本。新教師入職通常企業(yè)會(huì)提供一段時(shí)間的培訓(xùn)，企業(yè)還會(huì)為老員工提供多次的定期培訓(xùn)，這些都屬于培訓(xùn)成本。解約成本可以理解為教師正式離職前的工作積極性和工作效率不高，薪資與工作效益產(chǎn)出不對(duì)等，會(huì)造成薪酬成本的浪費(fèi)。機(jī)會(huì)成本包括內(nèi)部成本和外部成本，內(nèi)部成本是指教師的離職可能會(huì)影響留任教師的工作心理，給留任教師消極的心理暗示，增加留任教師的離職傾向；外部成本則是指若教育企業(yè)管理層人才流失，也許會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵信息的的泄露，導(dǎo)致企業(yè)的市場競爭力有所下降。因此中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)的離職會(huì)增加公司的離職成本，增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)內(nèi)部的良性發(fā)展。

2）增加培訓(xùn)時(shí)間、人力成本、物力成本：教育機(jī)構(gòu)中一個(gè)完整的培訓(xùn)環(huán)節(jié)包括根據(jù)新教師可能會(huì)有所缺乏的技能與知識(shí)制定具有針對(duì)性的培訓(xùn)方案、尋找合適的培訓(xùn)導(dǎo)師設(shè)計(jì)符合新教師以及企業(yè)文化的培訓(xùn)課程內(nèi)容、選擇合適的時(shí)間與地點(diǎn)開展培訓(xùn)并對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行及時(shí)追蹤、安排新教師上崗查看培訓(xùn)效果等。這其中各項(xiàng)需要時(shí)間、需要人力、需要物力，因此教師的離職所帶來的成本影響之一就是會(huì)增加培訓(xùn)時(shí)間、人力以及物力成本。3.2機(jī)構(gòu)人員穩(wěn)定性方面的影響1）對(duì)留任教師造成消極的心理暗示：當(dāng)一個(gè)水平優(yōu)秀的教師選擇離職，留任的教師不可避免的會(huì)猜測(cè)其離職原因，其中包括是否薪酬不滿意、工作量大，工作強(qiáng)度不合理或者人際關(guān)系難以處理等。而這些猜測(cè)造成的消極影響或多或少影響到企業(yè)的形象，一定程度上分離留任教師對(duì)于企業(yè)的信任度，最終會(huì)間接成為教師離職的導(dǎo)火線。2）對(duì)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性造成負(fù)面影響：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部接二連三的教師離職，會(huì)給留任在企業(yè)的教師員工傳遞企業(yè)沒有能力吸引并留住人才的消極情緒，人才流失大多發(fā)生在同行業(yè)內(nèi)，假如教師人才大量流失，除了會(huì)影響教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的工作連續(xù)性與團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，在一定程度上無形中提升了競爭對(duì)手的實(shí)力，這不僅僅影響著企業(yè)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性更有可能因此喪失企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)REF_Ref5423\n[15]。3.3企業(yè)方面的影響1）影響企業(yè)形象：在教育機(jī)構(gòu)中，優(yōu)秀的教師團(tuán)隊(duì)和專業(yè)的課程咨詢團(tuán)隊(duì)能在以學(xué)生與家長為主要客戶群體的消費(fèi)者中形成良好的口碑與企業(yè)形象。假如消費(fèi)者了解到他所熟知的優(yōu)秀教師因?yàn)槟撤N原因離職后，或多或少都會(huì)產(chǎn)生對(duì)該機(jī)構(gòu)的質(zhì)疑，減少對(duì)該機(jī)構(gòu)的信任感，企業(yè)形象出現(xiàn)裂痕，一旦裂痕出現(xiàn)將難以修復(fù)。

2）破壞機(jī)構(gòu)的凝聚力：企業(yè)的凝聚力以人為載體，人心散了，凝聚力也就隨之散了，企業(yè)人才的流失不可避免的對(duì)企業(yè)帶來負(fù)面作用。一個(gè)能力優(yōu)秀、甚至能讓其他員工信服的教師離職后，留任的教師員工或許會(huì)猜測(cè)其離職的原因，導(dǎo)致其他教師對(duì)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生質(zhì)疑，這不利于企業(yè)內(nèi)部的凝聚力形成，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”，即某個(gè)教師的離職可能會(huì)帶動(dòng)一群教師的離開，這種影響是非常糟糕的REF_Ref5472\n[16]。3）降低企業(yè)的競爭力：教師作為教育機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵核心人才，教育機(jī)構(gòu)之間的競爭本質(zhì)上就是教師人才的競爭。優(yōu)秀教師選擇跳槽到另一個(gè)教育機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)離職前的教育機(jī)構(gòu)形成一次打擊，頻繁的師資隊(duì)伍的人才流失往往造成教育機(jī)構(gòu)的聲譽(yù)受損、學(xué)生以及家長對(duì)教育機(jī)構(gòu)的教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生質(zhì)疑等不利影響，久而久之產(chǎn)生惡性循環(huán)，導(dǎo)致教育機(jī)構(gòu)的核心競爭力降低，影響企業(yè)的未來發(fā)展REF_Ref5501\n[17]。

4研究結(jié)果與分析4.1問卷調(diào)查設(shè)計(jì)目的：通過對(duì)廣東省的課外教育輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)的教師進(jìn)行問卷調(diào)查，圍繞教師離職的主題，將廣東省的部分教師調(diào)查樣本數(shù)據(jù)作為代表研究，通過問卷調(diào)查的方法收集廣東省教師對(duì)機(jī)構(gòu)的管理意見和要求，有助于分析中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職傾向的主要影響因素，對(duì)下章提出解決教育機(jī)構(gòu)的教師高離職率的對(duì)策有實(shí)證意義，對(duì)于優(yōu)化課外教育行業(yè)的教師管理有指導(dǎo)意義，進(jìn)而促進(jìn)機(jī)構(gòu)師資團(tuán)隊(duì)的多元化建設(shè)，降低離職率。設(shè)計(jì)過程：本次研究的數(shù)據(jù)通過問卷調(diào)查的方法獲得，問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)大概分為4個(gè)步驟，首先圍繞中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職的論文主題，通過中國知網(wǎng)、百度文庫等渠道查閱收集相關(guān)的文獻(xiàn)資料，確定調(diào)查設(shè)計(jì)的內(nèi)容；第二就是根據(jù)論文需要研究的目的和內(nèi)容，借鑒已存在的問卷調(diào)查項(xiàng)目，根據(jù)由淺至深、由易到難的原則制定該次問卷調(diào)查的題目與安排題目順序，第三則在排版擬稿后制作問卷，選擇合理的時(shí)間段將問卷發(fā)放，最后就是回收審查問卷，整合歸納有效的問卷數(shù)據(jù)。范圍：本研究主要淺析中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師的離職心理，為了使研究具有嚴(yán)謹(jǐn)性、針對(duì)性和科學(xué)性，為了更深入全面地總結(jié)教育機(jī)構(gòu)教師離職傾向的原因，調(diào)查問卷把不同的年齡段、不同的工作年限、不同的薪資等教師作為調(diào)查對(duì)象，以廣東省為調(diào)查范圍，通過朋友圈問卷鏈接、群組問卷鏈接等渠道，用隨機(jī)抽樣的方式調(diào)查了157位教師，重點(diǎn)考察影響教師離職傾向的主要因素，從而探討出相應(yīng)的合理的措施與對(duì)策以降低教育機(jī)構(gòu)教師的離職率，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。本次問卷調(diào)查將在2020年2月至3月進(jìn)行。內(nèi)容：本次調(diào)查問卷分為三部分，第一部分是受訪者的個(gè)人基本情況調(diào)查，包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、任職時(shí)間、任教人群，這一部分采用單選的方式；第二部分是教師離職傾向的基本調(diào)查，首先提出影響教師離職的最主要原因是個(gè)人還是公司因素，其次是教師在個(gè)人真實(shí)感受的基礎(chǔ)上分別調(diào)查個(gè)人或家庭層面上影響離職的主要因素和公司層面上影響離職的主要因素；第三部分是本次研究問卷的主體部分，共13題，每道題都具有一定的針對(duì)性，如針對(duì)公司層面有關(guān)于薪酬、食宿福利待遇、工作時(shí)間、工作氛圍、晉升體制、績效考核體系、培訓(xùn)制度、發(fā)展前景方面的調(diào)查內(nèi)容，還有關(guān)于員工個(gè)人層面對(duì)公司歸屬感、人際關(guān)系、企業(yè)文化方面的調(diào)查，最后有一道選填題，由受訪者自愿選擇是否作答。4.2結(jié)果分析4.2.1信效度分析信度分析本次調(diào)查問卷的信度分析采用的是目前應(yīng)用最廣泛的Cronbach'sAlpha系數(shù)測(cè)量方法，一般來說，使用該測(cè)量方法的量表或問卷，總量表系數(shù)最好在0.8以上，0.7-0.8之間可以接受；分量表的系數(shù)最好在0.7以上，0.6-0.7之間可以接受。本研究使用SPSS21.0進(jìn)行信度分析得到表4-1和表4-2，其中由表4-1可知分量表都高于0.8，由表4-2可知本量表的總體信度為0.897，說明本文的量表具有較高的可信度，可以進(jìn)行下一步的數(shù)據(jù)分析。結(jié)果如下：表4-1各項(xiàng)信度分析匯總Cronbach信度分析名稱校正項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性(CITC)項(xiàng)已刪除的α系數(shù)Cronbachα系數(shù)您對(duì)自己的薪資收入水平滿意嗎0.5210.8940.897您對(duì)公司提供的保險(xiǎn)、公積金、食宿等福利條件滿意嗎0.7070.884您認(rèn)為公司安排的工作時(shí)間及工作量是否合理0.6050.889您對(duì)公司的工作環(huán)境滿意嗎0.4850.895您對(duì)公司的工作氛圍滿意嗎0.5460.892您對(duì)公司的晉升體制滿意嗎0.7130.884您對(duì)公司的績效考核體系滿意嗎0.7040.884您對(duì)公司的培訓(xùn)制度滿意嗎0.5660.891您對(duì)公司的發(fā)展前景滿意嗎0.5250.893您對(duì)該公司的歸屬感是否強(qiáng)烈0.6820.885您對(duì)公司部門之間的人際關(guān)系滿意嗎0.6810.885您認(rèn)為您的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化是否匹配0.6390.887標(biāo)準(zhǔn)化Cronbachα系數(shù)：0.898表4-2所有項(xiàng)數(shù)Cronbachα系數(shù)Cronbach信度分析項(xiàng)數(shù)Cronbachα系數(shù)120.897效度分析：本論文使用KMO和Bartlett檢驗(yàn)進(jìn)行效度驗(yàn)證，從下表可以看出：KMO值為0.887，KMO值大于0.8，且巴特利球形檢驗(yàn)的p值的顯著性概率為0.000小于0.001，說明研究數(shù)據(jù)效度非常好，本次調(diào)查問卷的效度合格。結(jié)果如下：表4-3KMO和Bartlett的檢驗(yàn)結(jié)果KMO和Bartlett的檢驗(yàn)?KMO值0.887Bartlett球形度檢驗(yàn)近似卡方809.249df55p值0.0004.2.2樣本說明1）本次調(diào)查問卷共計(jì)發(fā)放157份問卷，收回有效問卷157份，有效回收率達(dá)到100%，為了能真實(shí)的反映出教師離職的原因，本次問卷調(diào)查全部采用匿名的方式。為了了解廣東省中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師的基本情況與差異性，對(duì)157份教師的問卷數(shù)據(jù)作出了基本情況的描述性統(tǒng)計(jì)表：表4-4

樣本描述性統(tǒng)計(jì)信息類別基本信息人數(shù)百分比（%）性別男4931.21女10868.79年齡25歲及以下8453.526-35歲6340.1336-45歲74.4646歲及以上31.91學(xué)歷水平?？?27.64本科13082.8碩士106.37博士及以上53.18工作年限1年以內(nèi)9157.961-3年4528.663-6年1710.836年以上42.55婚姻狀況已婚2717.2未婚13082.8最主要離職原因個(gè)人或家庭原因9359.24公司原因4729.94其他1710.83薪資范圍2000-4000元5434.394000-6000元6038.226000-8000元3321.028000元以上106.37從上表可得，本次問卷調(diào)查中女性的教師占比接近七成，相比之下男性比例僅占三成；在年齡方面，53.5%的教師年齡在25歲以下，40.13%的教師年齡在26-35歲之間；在學(xué)歷方面，82.8%的教師學(xué)歷水平集中在本科；在工作年限方面，86.62%的教師的任職時(shí)間在3年以內(nèi)。在影響教師最主要的離職原因中，約六成的教師選擇個(gè)人或家庭原因，約三成的教師認(rèn)為是公司原因?qū)е码x職；在薪酬方面，72.61%的教師薪資在6000以下，6000以上的僅占約三成。2）圖4-1個(gè)人層面上影響離職因素占比根據(jù)上圖可得，在個(gè)人或者家庭層面的離職影響因素中，有42.04%的教師選擇個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化不匹配導(dǎo)致離職，38.85%的教師則是改變職業(yè)發(fā)展方向選擇離職，36.31%的教師認(rèn)為自己的性格不適合該職位而選擇離職。這三者對(duì)于個(gè)人層面上選擇離職的影響較為關(guān)鍵。此外，有不少人選擇到另一個(gè)城市發(fā)展，或者選擇改行，投向另一種工作崗位，少部分教師則覺得工作無法與家庭平衡而選擇離職。人際關(guān)系原因、工作成就感則在離職原因中比例較小，不構(gòu)成離職的主要原因。這說明在個(gè)人層面的離職影響因素中，教師比較重視教育機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化建設(shè)，同時(shí)根據(jù)自身的價(jià)值觀與性格判斷自己是否合適這個(gè)公司。3）圖4-2公司層面上影響離職因素占比根據(jù)上表可得，在公司層面的離職影響因素中，有三個(gè)因素較為突出，分別是占53.5%、50.32%、46.5%的薪資因素、工作量因素、晉升空間因素，這三者構(gòu)成了公司層面影響教師離職的重要決定性因素。工作環(huán)境影響、工作地點(diǎn)選擇、工作氛圍對(duì)于離職傾向的影響則次于這三者，績效考核、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公司制度與發(fā)展前景、上司管理能力則對(duì)離職傾向的影響較小。一般而言，員工離職的主要原因之一必然有薪酬福利待遇的影響，可以說薪酬福利待遇的高低對(duì)員工離職起著非常重要的決定作用，教育機(jī)構(gòu)中的教師離職原因中薪資水平與離職具有正相關(guān)作用，其次占半數(shù)教師認(rèn)為在機(jī)構(gòu)中工作量是否合理，晉升空間是否廣闊對(duì)于離職傾向同樣起著不可忽視的影響。4）圖4-3薪酬滿意度占比統(tǒng)計(jì)在157份調(diào)查問卷數(shù)據(jù)中，可以得到有57.96%的教師對(duì)自己的薪酬水平表示一般，滿意自己的薪資水平的比例不到兩成，可以看出絕大多數(shù)中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師對(duì)于目前的薪酬仍希望進(jìn)一步上漲。5）圖4-4福利待遇滿意度占比統(tǒng)計(jì)超過80%的教師對(duì)公司提供的保險(xiǎn)、公積金、食宿等福利條件表示中等和偏上的態(tài)度，即符合他們的預(yù)期，只有不到20%的教師對(duì)公司提供的福利待遇不滿意。圖4-5工作量滿意度占比統(tǒng)計(jì)對(duì)于工作時(shí)間的安排以及工作量的大小，只有少部分教師認(rèn)為不合理，絕大多數(shù)教師覺得可以接受公司安排的工作時(shí)間以及工作量。7）圖4-6工作環(huán)境滿意度占比統(tǒng)計(jì)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)中可以得到，10%左右的教師認(rèn)為機(jī)構(gòu)的工作環(huán)境很差，很不滿意，有35.67%的教師對(duì)所從事機(jī)構(gòu)的工作環(huán)境表示滿意。8）圖4-7工作氛圍滿意度占比統(tǒng)計(jì)工作氛圍對(duì)于教師的工作積極性起到一定的作用，工作積極性上升則離職傾向有所下降。在所調(diào)查的教師中，超過五成的教師對(duì)工作氛圍表示可以接受，持一般態(tài)度，超三成的教師則滿意自己所在機(jī)構(gòu)的工作氛圍。9）圖4-8晉升體制滿意度占比統(tǒng)計(jì)在對(duì)公司的晉升體制是否滿意的調(diào)查顯示，只有兩成的教師是滿意機(jī)構(gòu)的晉升體制的，說明如今教育機(jī)構(gòu)的晉升體制還需要完善，晉升體制成熟，教師晉升有目標(biāo)有規(guī)劃，才可以有效留住企業(yè)人才。10）圖4-9績效體系滿意度占比統(tǒng)計(jì)對(duì)公司的績效考核體系滿意度調(diào)查中，僅兩成的教師持滿意態(tài)度，在樣本數(shù)據(jù)中只有32個(gè)教師滿意，說明絕大多數(shù)教師對(duì)于機(jī)構(gòu)的績效考核體系達(dá)不到他們的期望。11）圖4-10培訓(xùn)制度滿意度占比統(tǒng)計(jì)對(duì)公司的培訓(xùn)制度滿意度調(diào)查顯示，有49位，占比為31.21%的教師認(rèn)同公司的培訓(xùn)制度，五成的教師表示公司的培訓(xùn)制度可以達(dá)到期望，仍然有14.64%的教師不滿意公司的培訓(xùn)制度，期望可以完善公司的培訓(xùn)制度。12）圖4-11公司發(fā)展前景滿意度占比統(tǒng)計(jì)在這157份調(diào)查數(shù)據(jù)中，有29份數(shù)據(jù)不滿意公司的發(fā)展前景，占比不足20%，其余大部分教師對(duì)公司的發(fā)展前景持樂觀可觀望態(tài)度。13）圖4-12教師歸屬感強(qiáng)烈度占比統(tǒng)計(jì)在對(duì)公司的歸屬感調(diào)查結(jié)果顯示，16.56%的教師十分認(rèn)同公司，對(duì)公司的歸屬感強(qiáng)烈，50.96%的教師對(duì)公司的歸屬感表示一般，還有三成的教師對(duì)公司的歸屬感不強(qiáng)烈，這很有可能會(huì)加深教師離職傾向的輔助因素。14）圖4-13人際關(guān)系滿意度占比統(tǒng)計(jì)有四成的教師滿意自己在公司的人際關(guān)系，僅10%的教師不滿意自己的人際關(guān)系，說明教育輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)中的人際關(guān)系是處于良好狀態(tài)的，對(duì)于教師離職傾向不會(huì)起太大的刺激作用。15）圖4-14個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配度占比統(tǒng)計(jì)在對(duì)個(gè)人價(jià)值觀是否與公司企業(yè)文化匹配的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有58.6%的教師覺得一般，有17.2%的教師則認(rèn)為企業(yè)文化與自己的個(gè)人價(jià)值觀不匹配，而滿意企業(yè)文化建設(shè)的教師不到三成。這說明教育機(jī)構(gòu)中企業(yè)文化的建設(shè)未能十分契合教師員工的價(jià)值觀，容易造成公司凝聚力向心力分散。4.2.3數(shù)據(jù)分析結(jié)果教師作為中小學(xué)教育輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)的核心人物，是企業(yè)的重要后備力量，教育輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)的競爭實(shí)質(zhì)上就是教師人才的競爭，教師對(duì)公司滿意度的高低、對(duì)公司制度與文化的認(rèn)同與否，關(guān)系著教師的離職傾向，同時(shí)也對(duì)公司的競爭力有著重要的意義，而教師離職又對(duì)客戶體驗(yàn)有著間接影響，所以如何有效控制教師離職率是本次調(diào)查問卷的重點(diǎn)也是本次論文的重要解決問題。根據(jù)157份的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)顯示以及上述所有可得，廣東省中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)的教師人員偏向年輕化，教師人員的招聘通常以女性為主，教師團(tuán)隊(duì)中以女性為主導(dǎo)，男性成員占比不高；教師員工在企業(yè)內(nèi)的長期發(fā)展穩(wěn)定性不高，絕大部分的任職時(shí)間在三年以內(nèi)，推斷課外教育行業(yè)可能存在普遍離職率高、員工跳槽頻繁的現(xiàn)象；教育培訓(xùn)行業(yè)整體薪資處于中等水平，在市場中競爭力稍顯弱勢(shì)；離職原因普遍以個(gè)人或家庭原因?yàn)橹?，其中以個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化不匹配、改變職業(yè)發(fā)展方向、性格不適合為主要影響離職的因素，在公司層面上則以薪資、工作量、晉升空間三者構(gòu)成影響教師離職的重要決定性因素，由此結(jié)果得出教育培訓(xùn)行業(yè)中的教師更注重個(gè)人的工作體驗(yàn)以及自身發(fā)展的需求。由上述可得，教育輔導(dǎo)行業(yè)要重視教師員工個(gè)人，強(qiáng)調(diào)以員工為本，重視教師的工作體驗(yàn)，教育機(jī)構(gòu)可以在薪資結(jié)構(gòu)、績效考核、培訓(xùn)制度、企業(yè)文化建設(shè)等方面進(jìn)行改善，完善企業(yè)的管理制度，以此來提升教師工作滿意度和歸屬感，降低離職率，才能在人才競爭中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，提升中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)的發(fā)展空間。

5中小學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師離職原因總結(jié)5.1個(gè)人自身因素1）教師的工作體驗(yàn)感差、企業(yè)歸屬感不強(qiáng)：問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有50.32%的教師認(rèn)為工作量大、經(jīng)常加班是決定離職的重要因素，16.56%的教師對(duì)公司的歸屬感強(qiáng)烈，由此可見中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)的工作節(jié)奏快，工作強(qiáng)度高，隨之而來的是工作壓力增大，加上機(jī)構(gòu)對(duì)教師的部分規(guī)定或許過于苛刻，導(dǎo)致部分教師員工產(chǎn)生反感甚至厭惡情緒，對(duì)企業(yè)的歸屬感自然就無法產(chǎn)生共鳴。一般來說，一部分教師離職后的去向是去薪酬待遇更好或者更具有知名度的學(xué)?；蛘呓逃龣C(jī)構(gòu)，教師在這些大型的知名機(jī)構(gòu)工作，除了薪資福利更有保障，還能在日后找新工作中閱歷一欄貼金，使得不僅有一種自豪感還能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的歸屬感。歸屬感越強(qiáng)烈，教師留在機(jī)構(gòu)中任教的意愿越強(qiáng)，反之則容易選擇離職。2）教師的客觀情況在一定程度上對(duì)離職傾向起著決定作用：比如年齡因素，根據(jù)問卷調(diào)查顯示，當(dāng)今大多數(shù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，26歲以下的教師占大多數(shù)，雖然年輕但是穩(wěn)定性卻不高，年輕人大多數(shù)不喜歡一成不變或者安于現(xiàn)狀，勇于嘗試、不斷挑戰(zhàn)是當(dāng)代年輕人的一大特色，因此年齡或許與離職傾向成反比關(guān)系。5.2企業(yè)內(nèi)部因素1）企業(yè)的招聘體系缺乏科學(xué)性、規(guī)范性：由于教育培訓(xùn)行業(yè)的人才流動(dòng)性相對(duì)于其他行業(yè)較大，所以大多數(shù)的教育機(jī)構(gòu)長期處在人才不飽和的狀態(tài)。教育機(jī)構(gòu)為了解決當(dāng)下教師人員的短缺狀態(tài)，往往出現(xiàn)招聘流程草率、招聘標(biāo)準(zhǔn)低下的錯(cuò)誤，如對(duì)教師招聘的要求如學(xué)歷、專業(yè)等不斷放寬條件，導(dǎo)致的后果中其一是新招聘的的教師專業(yè)素質(zhì)不高，其二則為人才的流失埋下了隱患。這種盲目的不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅竿ǔo法真正解決機(jī)構(gòu)教師人才流失的問題。2）企業(yè)的激勵(lì)考核體系缺乏合理性、公正性，培訓(xùn)制度形式單一、內(nèi)容簡單：問卷調(diào)查顯示中有16.56%的教師認(rèn)為企業(yè)的績效考核體系不完善，約有14%的教師認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會(huì)少會(huì)選擇離職，綜合來看約有三成的教師認(rèn)為企業(yè)合理公正的績效考核和培訓(xùn)制度對(duì)于提高教師的工作滿意度，增加企業(yè)歸屬感有重要作用。若教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的績效考核體系不完善，考核結(jié)果的科學(xué)性、公正性勢(shì)必受到教師員工的質(zhì)疑，那么激勵(lì)的作用便顯得微不足道。同理，若培訓(xùn)制度形式單一，對(duì)不同類型員工的培訓(xùn)內(nèi)容和考核缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，培訓(xùn)成效不明顯等都容易打擊員工工作的積極性，最終導(dǎo)致其離職。3）企業(yè)文化建設(shè)缺乏約束性、激勵(lì)性：一個(gè)公司的企業(yè)文化是公司核心價(jià)值觀的重要體現(xiàn)，它規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式，可以有效的增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，營造健康和諧的工作氛圍REF_Ref5589\n[18]。在對(duì)個(gè)人價(jià)值觀是否與公司企業(yè)文化匹配的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有24.2%的教師認(rèn)為企業(yè)文化與自己的個(gè)人價(jià)值觀匹配甚至非常匹配，這顯然說明當(dāng)今教育機(jī)構(gòu)中符合教師個(gè)人價(jià)值觀的企業(yè)文化建設(shè)仍有所欠缺。當(dāng)企業(yè)文化與教師員工的價(jià)值觀不契合甚至背道而馳時(shí)，教師自我實(shí)現(xiàn)的需要無法滿足，容易造成公司凝聚力、向心力分散，教師的工作水平不升反降，長久以往教師會(huì)產(chǎn)生消極的心理暗示，從而逐漸形成離職傾向。4）企業(yè)薪酬水平在行業(yè)內(nèi)缺乏競爭優(yōu)勢(shì)，福利待遇缺乏吸引力：當(dāng)今時(shí)代背景下，各種中小學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)層出不窮，不勝枚舉。以廣東省中山市為例，有卓越教育、高博教育、思而優(yōu)教育、星火教育等課外教育機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)經(jīng)營范圍大同小異，雖然因公司的規(guī)模大小、收益高低等影響下對(duì)教師的薪資待遇有所差別但總體差別不大，同時(shí)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示得到有七成教師的薪資在6000以內(nèi)，6000以上薪資的教師人數(shù)僅占不到30%，薪酬水平為中等，不具有強(qiáng)烈的競爭優(yōu)勢(shì)，在薪酬滿意度調(diào)查中可得出只有16.56%的教師對(duì)自己的薪酬表示滿意，在福利待遇滿意度調(diào)查中可得出約三成的教師對(duì)所在機(jī)構(gòu)的福利待遇表示滿意，因此可以推斷大多數(shù)教育機(jī)構(gòu)中的薪酬水平難以吸引或者留住高質(zhì)量的優(yōu)秀教師。5）企業(yè)晉升空間?。褐行W(xué)教育機(jī)構(gòu)如果沒有建立一套科學(xué)規(guī)范的晉升體系是無法留住人才的，任何員工在一個(gè)企業(yè)都是有目標(biāo)的晉升，問卷調(diào)查結(jié)果中顯示有五成的教師認(rèn)為企業(yè)晉升空間小、發(fā)展機(jī)會(huì)少是導(dǎo)致離職的重要原因，若優(yōu)秀的教師在一個(gè)機(jī)構(gòu)待的時(shí)間過長，卻沒有得到相應(yīng)的職位晉升和薪酬漲幅，教師們看不到未來職業(yè)發(fā)展前途，就會(huì)選擇離職，或者跳槽到另一家晉升空間更大、發(fā)展前景更好的公司。5.3外部因素1）課外教育市場進(jìn)入門檻低，各種機(jī)構(gòu)良莠不齊：經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，近二十年，國家經(jīng)濟(jì)騰飛發(fā)展，加大對(duì)教育的投資、重視教育的改革已成為不可阻擋的趨勢(shì)，教育培訓(xùn)行業(yè)的市場進(jìn)入門檻不高，市場需求在短時(shí)間內(nèi)并不會(huì)出現(xiàn)冷卻，發(fā)展?jié)摿薮蟛⑶依麧櫩臻g大，導(dǎo)致各種各樣的中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)不斷涌現(xiàn)，課外教育行業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，久而久之催生出一個(gè)龐大的中小學(xué)課外教育市場。龐大的市場需求下是良莠不齊的教育機(jī)構(gòu)、參差不齊的師資隊(duì)伍，越來越多的企業(yè)管理問題也顯現(xiàn)出來，越來越多的教師在該行業(yè)內(nèi)頻繁離職，人才流失逐漸擴(kuò)大，離職率便也居高不下。2）競爭激烈的機(jī)構(gòu)林立為教師提供更多選擇：一般而言，教育培訓(xùn)行業(yè)中的教師離職一般是在行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，可以說流失的優(yōu)秀教師大部分是選擇到另一家更具有發(fā)展前景，薪酬福利更優(yōu)厚的教育機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的就業(yè)信息也逐漸透明化，流失的教師人才也會(huì)選擇放棄該行業(yè)轉(zhuǎn)而投身至別的行業(yè)重新開始。此外，部分流失的優(yōu)秀人才在離職前的機(jī)構(gòu)中身居要職，有機(jī)會(huì)有條件掌握該類機(jī)構(gòu)的管理和運(yùn)營模式，因此這些優(yōu)秀教師人才離職后自主創(chuàng)業(yè)、“另起爐灶”的也不在少數(shù)。

6中小學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師離職問題相應(yīng)措施6.1教師因素層面1）提高教育機(jī)構(gòu)教師的工作幸福感，注重人文關(guān)懷：企業(yè)若想得到可持續(xù)發(fā)展，除了從完善制度下手，更要注重員工的心理感受，以人為本，強(qiáng)調(diào)并重視人在企業(yè)中發(fā)揮的作用。課外教育培訓(xùn)行業(yè)工作量安排不合理、工作強(qiáng)度居高不下、同行競爭壓力大等因素，往往容易導(dǎo)致教師出現(xiàn)消極的心理問題，如果教師的心理問題得不到妥善引導(dǎo)和疏解，極有可能會(huì)進(jìn)一步影響平時(shí)教學(xué)質(zhì)量與效果，從而增加課外教育輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)教師的離職率REF_Ref5655\n[19]。注重教師人文關(guān)懷，提高教師的工作幸福感和對(duì)企業(yè)的歸屬感可以從以下四個(gè)方面入手：第一，定期調(diào)查教師對(duì)于企業(yè)的工作時(shí)間和工作量安排、工作環(huán)境等是否滿意，合理解決教師的訴求，為教師提供舒適的工作氛圍；第二，領(lǐng)導(dǎo)層不應(yīng)該只注重教師的授課情況，在平時(shí)還要注意觀察教師的工作狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)不對(duì)勁要主動(dòng)詢問傾聽他們的內(nèi)心訴求并盡量為教師解決問題，緩解工作壓力；第三，企業(yè)建立教師健康檔案，為教師定期體檢，督導(dǎo)教師關(guān)注自身健康；第四，可以從小細(xì)節(jié)去關(guān)懷教師，如在教師生日時(shí)送上賀卡或小禮物，逢年過節(jié)發(fā)放節(jié)日禮品或者發(fā)送節(jié)日祝福語等，讓教師感受到公司對(duì)于員工的重視。2）合理規(guī)劃教師的年齡招聘條件，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展的人才梯隊(duì)：在調(diào)查問卷中可以得到教育機(jī)構(gòu)的教師年齡偏年輕化，大多數(shù)在25歲以下，且在機(jī)構(gòu)的任職時(shí)間大部分集中在3年以內(nèi)，穩(wěn)定性不高。對(duì)此，用人部門和人力資源部在制定人才需求招聘條件時(shí)可以注重年齡方面，在面試求職者時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工的穩(wěn)定性問題，在保證自身人才需求的前提下合理規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部教師各年齡段的人數(shù)，形成合理的人才梯隊(duì)，如應(yīng)屆生和剛畢業(yè)1-2年的教師比例應(yīng)控制在3成左右，其余7成應(yīng)是以有2年以上相關(guān)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)并且年齡在25歲以上的教師為主。6.2企業(yè)內(nèi)部層面1）規(guī)范教師招聘的工作流程：首先是招聘渠道應(yīng)采取多元化形式，線上線下多種渠道齊下，避免因單一狹窄的招聘渠道導(dǎo)致企業(yè)無法獲取足夠數(shù)量的求職者簡歷，甚至錯(cuò)過符合企業(yè)招聘要求的教師人才。線下的招聘方式可以選擇校園宣講會(huì)招聘校招生為企業(yè)注入新鮮血液，還可以采用現(xiàn)場招聘的方式招攬社會(huì)人才，線上則可以通過獵頭、智聯(lián)招聘、前程無憂等人才招聘網(wǎng)站根據(jù)招聘需求精準(zhǔn)選擇符合條件的求職者，除了主動(dòng)去獲取人才信息的渠道還可以選擇和供應(yīng)商合作的方式，企業(yè)提供供應(yīng)商需要招聘的教師需求信息，如科目、數(shù)量、工作經(jīng)驗(yàn)等，由供應(yīng)商將符合的教師簡歷推給企業(yè)人力資源部去聯(lián)系。其次是招聘前的準(zhǔn)備，要明確企業(yè)用人部門的教師招聘需求，列出需要招聘的人員數(shù)量、崗位要求、應(yīng)聘條件和薪資待遇等信息，再根據(jù)工作職位分析選擇教師招聘的渠道，那么企業(yè)在招聘過程中有清晰的招聘條件便可以避免招聘到不符合企業(yè)和用人部門期望的劣質(zhì)教師；最后是招聘時(shí)盡量按照招聘條件與需求選擇人才面試，減少不必要的招聘時(shí)間與成本，HR面試求職者的過程要專業(yè)，避免優(yōu)秀的教師因求職體驗(yàn)差而放棄offer的現(xiàn)象發(fā)生。2）建立合理的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制：為了提升教師的工作效率，強(qiáng)化教師工作動(dòng)機(jī)的形成，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、全面化、統(tǒng)一化的可以涵蓋各類型工作崗位并且具有符合實(shí)際的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制，以形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的良性競爭氛圍REF_Ref5714\n[20]。課外教育機(jī)構(gòu)在制定考核和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)可以讓教師參與進(jìn)來，讓教師提供建議，績效考核結(jié)束后及時(shí)與教師溝通，了解他們績效不如意的原因，傾聽教師對(duì)于企業(yè)績效考核的異議，完善企業(yè)績效管理體系REF_Ref5776\n[21]。根據(jù)教師的工作表現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)以公正公平的績效考核確定該時(shí)期的優(yōu)秀教師員工，考核過程需公開透明，考核結(jié)果可以通過物質(zhì)方式或者非物質(zhì)方式來鼓勵(lì)和表揚(yáng)優(yōu)秀教師員工，企業(yè)可以設(shè)立的激勵(lì)種類有集團(tuán)公告表揚(yáng)或者在工作群公開表揚(yáng)、發(fā)放獎(jiǎng)金以資鼓勵(lì)或者為優(yōu)秀教師提薪等。3）加強(qiáng)與教師個(gè)人價(jià)值觀相契合的企業(yè)文化建設(shè)：問卷調(diào)查顯示42.04%的教師注重機(jī)構(gòu)企業(yè)文化是否與他們的價(jià)值觀相符，若不相符，則很有可能會(huì)選擇離職，因此作為一個(gè)渴望長期可持續(xù)發(fā)展的教育企業(yè)必須重視建設(shè)與企業(yè)發(fā)展道路、員工工作理念相契合的企業(yè)文化。比如教育企業(yè)可以構(gòu)建“家”文化，讓教師將企業(yè)視為自己的家，教師與教師之間和諧相處，教師作為企業(yè)的主人翁，想企業(yè)所想、看企業(yè)所看，站在企業(yè)的角度來開展工作，如此不僅能夠提升教師的工作效果，而且還能夠讓教師對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大的認(rèn)同感，減少離職思想REF_Ref5828\n[22]。企業(yè)文化建設(shè)不是盲目的，相反必須是慎重的，企業(yè)文化不僅要要符合公司的理念還要與員工的想法、價(jià)值觀謀和，才能讓企業(yè)文化發(fā)揮精神領(lǐng)導(dǎo)作用，支持企業(yè)和教師員工不斷前進(jìn)。4）注重薪酬的競爭性，保證教師薪酬水平有可增長的空間和機(jī)會(huì)：問卷調(diào)查顯示，53.5%的教師認(rèn)為薪酬是影響離職的重要因素，因此在對(duì)人才做出留任對(duì)策時(shí)，薪酬可以說是重中之重，在與薪酬相關(guān)的研究中，工資增長對(duì)員工更替有顯著影響，特別是，工資增長對(duì)員工離職率的影響對(duì)高績效員工最大，也就是說，高工資增長顯著降低了高績效員工的離職率，薪酬和福利方案在這項(xiàng)研究中被定義為有助于留住員工和最小化人員流動(dòng)率，如果機(jī)構(gòu)的薪酬待遇高于同行業(yè)其他教育機(jī)構(gòu)，那么教師對(duì)薪酬的滿意度越高，越有利于人才的穩(wěn)定性，降低優(yōu)秀教師的離職率REF_Ref5870\n[23]。教育機(jī)構(gòu)中的教師薪酬一般設(shè)置為四部分，分別為基本工資、工齡工資、課時(shí)費(fèi)和續(xù)費(fèi)提成，提升教師的薪酬競爭性、保證薪酬的上升空間可以從這四個(gè)方面入手。基本工資方面可以通過教師在面試時(shí)的表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，等級(jí)越高，基本工資則相應(yīng)越高；工齡工資顧名思義就是薪酬的一部分與任職時(shí)間掛鉤，教師任職時(shí)間越長，對(duì)公司的貢獻(xiàn)越高，那么可以通過薪酬和福利待遇回饋給教師；課時(shí)費(fèi)與教師的能力水平和教學(xué)質(zhì)量相關(guān)，建議可以添加學(xué)生與家長的評(píng)價(jià)作為判定課時(shí)費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)之一；續(xù)費(fèi)提成可以將續(xù)費(fèi)的學(xué)生人數(shù)作為階梯式的提成比例提升，而不是每個(gè)續(xù)費(fèi)學(xué)生都遵照同一個(gè)提成比例。5）加強(qiáng)企業(yè)品牌信譽(yù)建設(shè)，為教師提供更多生源：企業(yè)的品牌信譽(yù)作用巨大，除了能夠解決學(xué)生家長對(duì)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信息不完全和不對(duì)稱問題，還能起到區(qū)分市場的作用REF_Ref5900\n[24]。如星火教育在2018年獲得年度品牌影響力教育連鎖機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)，該獎(jiǎng)具備廣泛的行業(yè)覆蓋力和社會(huì)影響力，家長為孩子選擇教育機(jī)構(gòu)時(shí)，這些獎(jiǎng)項(xiàng)便為星火教育鍍上了一層金，家長在“貨比三家”時(shí)更傾向于選擇星火教育去了解甚至購買課程，這就能夠保證星火教育教師穩(wěn)定的生源，這就是所謂品牌影響力的積極作用。當(dāng)今時(shí)代的教育培訓(xùn)企業(yè)，可以從以下方面加強(qiáng)企業(yè)品牌建設(shè)：第一，教育與互聯(lián)網(wǎng)和科技相互結(jié)合，融會(huì)貫通，充分利用智能學(xué)習(xí)系統(tǒng)，優(yōu)化教學(xué)；第二，打造優(yōu)質(zhì)的師資隊(duì)伍，定期舉辦教師技能大賽，解題大賽等，旨在提升教師的實(shí)力和競爭力。6）加強(qiáng)符合企業(yè)實(shí)際情況的特色培訓(xùn)制度建設(shè)：教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)想要在激烈的市場競爭中取得一席之地，必須要打造一支真正屬于自己企業(yè)的教師隊(duì)伍，這一切的前提就是建立一套完善的契合企業(yè)文化培訓(xùn)體系。以學(xué)而思集團(tuán)為例，學(xué)而思在全國擴(kuò)張的階段曾經(jīng)面臨如何保證教師隊(duì)伍的質(zhì)量水平、輸出標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)的難題。學(xué)而思從教師招聘的源頭上解決，該集團(tuán)主要招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，絕大部分來源“985”“211”等高校，學(xué)而思集團(tuán)從頭培養(yǎng)缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生的做法會(huì)加大集團(tuán)的人力培訓(xùn)成本但是標(biāo)準(zhǔn)化的具有針對(duì)性的培訓(xùn)方案與制度卻能夠讓授課教師增強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，保障教師的教學(xué)質(zhì)量與風(fēng)格等方面與集團(tuán)的整體氛圍相契合。因此中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)要根據(jù)自身的實(shí)際情況對(duì)不同類型的教師進(jìn)行針對(duì)性的符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)，才能增加強(qiáng)教師歸屬感，降低離職傾向。7）建立科學(xué)規(guī)范的晉升體系，明確教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：問卷調(diào)查顯示，絕大部分的教師認(rèn)為任職機(jī)構(gòu)的晉升體制還達(dá)不到滿意的程度，晉升體制與教師的職業(yè)生涯規(guī)劃是相關(guān)聯(lián)的，企業(yè)中成熟規(guī)范的晉升體制可以有效留住企業(yè)人才。教育機(jī)構(gòu)可以從方式、時(shí)間、人才評(píng)定內(nèi)容三個(gè)方面完善晉升體制，擴(kuò)展教師的晉升空間。方式上可以采用專業(yè)知識(shí)測(cè)試、核心績效考核、示范課評(píng)比、答辯等；時(shí)間方面則結(jié)合自身企業(yè)的狀況選擇人才評(píng)定晉升資格的時(shí)間和周期，如一年有兩次進(jìn)行人才晉升資格評(píng)定，分別在3月和6月；具體的評(píng)定內(nèi)容可以從四個(gè)方面去判斷，一份專題示范課教材、授課內(nèi)容與質(zhì)量、技能測(cè)試答辯和綜合評(píng)分。6.3社會(huì)環(huán)境層面1）根據(jù)外部市場環(huán)境制定人才保留計(jì)劃：近幾年經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展、教育需求大幅上升，數(shù)量龐大的各種各樣的中小學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)市場競爭激烈，教育機(jī)構(gòu)若要吸引并留住優(yōu)秀教師，就必須制定符合時(shí)代發(fā)展的、具有競爭力的、有效的人才留用方案。如教育企業(yè)可以在教師梯隊(duì)中篩選不同的核心人才類型，對(duì)于不僅可以授課還表現(xiàn)出一定的領(lǐng)導(dǎo)能力的“管理型”教師，企業(yè)可以對(duì)此作出往管理層職業(yè)發(fā)展方向的引導(dǎo)，為其提供另一種晉升渠道，還有“技能型”教師，即教學(xué)能力一流的教師，企業(yè)可以注重培養(yǎng)成更高級(jí)的優(yōu)秀教師作為企業(yè)對(duì)外的招牌。或者教育機(jī)構(gòu)根據(jù)過往的每個(gè)科目教師的招聘數(shù)據(jù)制定相關(guān)的人才留任方案，如卓越教育集團(tuán)針對(duì)語文教師在市場上稀缺，難以招聘的現(xiàn)象制定了一個(gè)語文科目教師的人才方案，即應(yīng)聘語文教師的校招生工作滿一年可發(fā)放一萬元的獎(jiǎng)金來鼓勵(lì)這些教師。企業(yè)通過對(duì)外部市場的把握和審視結(jié)合自身的情況完善自身的人才保留策略，可以有效降低企業(yè)內(nèi)部的教師人才流失率，為教師的自我實(shí)現(xiàn)需要提供舞臺(tái)。2）加強(qiáng)社會(huì)的輿論監(jiān)督力度，注重家校溝通：雖然當(dāng)今的課外教育輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)正處于蓬勃發(fā)展的朝陽行業(yè)，但仍有許多人對(duì)于傳統(tǒng)教育外的課后輔導(dǎo)行業(yè)存在認(rèn)知不足甚至具有偏見的情況，認(rèn)為該類行業(yè)的教師專業(yè)能力不如公立學(xué)校的教師，也沒有公立學(xué)校的約束，難以讓部分家長群體安心，這種時(shí)候需要發(fā)揮社會(huì)輿論的作用，教育機(jī)構(gòu)可以選擇在網(wǎng)絡(luò)媒體或者報(bào)刊上刊登機(jī)構(gòu)教師的晉升渠道、完整的培訓(xùn)內(nèi)容，上課形式與課程設(shè)置等的新聞宣傳，改變社會(huì)對(duì)于此類非傳統(tǒng)教育的課外教育機(jī)構(gòu)的印象，還可以借機(jī)樹立企業(yè)形象，擴(kuò)大品牌知名度，這些都對(duì)教師角色期望的最終形成有重要的影響。除此之外，教育企業(yè)要重視家校溝通，教師和教育機(jī)構(gòu)需要幫助家長更好的了解學(xué)生學(xué)習(xí)的規(guī)律和相應(yīng)情況，加強(qiáng)機(jī)構(gòu)和家長之間關(guān)于學(xué)生學(xué)習(xí)方面信息的溝通交流，傳遞科學(xué)的教育理念，如教師每個(gè)星期定期與學(xué)生家長聯(lián)絡(luò)，反饋其孩子的上課情況、學(xué)習(xí)方面存在的問題等等，與家長共同探討針對(duì)孩子的問題應(yīng)如何解決并拿出解決方案，以此給到家長舒適滿意的使用感REF_Ref5942\n[25]。

7結(jié)語任何事物在發(fā)展過程中都會(huì)遇到許多問題與挫折，企業(yè)、事業(yè)單位由人組成，而人在其中充當(dāng)著不可或缺的角色，不管是企業(yè)遇到的問題還是由它的主要組成部分員工產(chǎn)生的問題，都需要進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整、創(chuàng)新、改革，以適應(yīng)不斷變化的社會(huì)形勢(shì)與市場發(fā)展趨勢(shì)。教師作為中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵核心人物把控教學(xué)質(zhì)量，他們的離職會(huì)為機(jī)構(gòu)帶來多方面的負(fù)面影響，不僅有經(jīng)濟(jì)成本、人力成本，還有其他無形的成本損失，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)璧K機(jī)構(gòu)的發(fā)展。本文圍繞中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職傾向的主題，對(duì)廣東省范圍內(nèi)教育機(jī)構(gòu)教師離職意向進(jìn)行初步的探討與分析，基本為教育公司在如何控制教師離職的問題上構(gòu)建了完整的體系框架。本文首先分析了中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)的國內(nèi)外現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)，其次對(duì)文中所涉及到的相關(guān)理論進(jìn)行了闡釋，然后分析教師流失所帶來的影響，包括人力成本影響、機(jī)構(gòu)人員方面的影響、企業(yè)方面的影響。本論文以問卷調(diào)查為手段獲取需要的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，分析整合數(shù)據(jù)得出教師離職的主要影響因素。通過歸納總結(jié)出來廣東省的中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職原因可分為個(gè)人自身原因、企業(yè)內(nèi)部原因以及外部原因。最后針對(duì)每一條原因通過查閱文獻(xiàn)資料提出相應(yīng)的解決對(duì)策，如規(guī)范招聘流程、增強(qiáng)教師歸屬感、建立合理的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等。當(dāng)今企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，優(yōu)秀人才無論在哪種行業(yè)的公司，哪種規(guī)模的公司都是爭奪的重點(diǎn)，所以企業(yè)只有立足員工，以人為本，正視并注重員工在公司發(fā)揮的能動(dòng)作用，才能保持甚至提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)立于不敗之地。在進(jìn)行問卷調(diào)查的過程中，由于時(shí)間和環(huán)境的限制，回收的廣東省中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)教師離職問卷的樣本數(shù)量有限，導(dǎo)致研究數(shù)據(jù)的代表性不足；另外本人閱讀相關(guān)文獻(xiàn)的數(shù)量不夠和研究理解相關(guān)理論可能存在水平不足、深度不夠、理解不透徹等問題，導(dǎo)致本論文仍有不少缺陷和漏洞，表達(dá)不夠?qū)I(yè)和清晰，希望以后有機(jī)會(huì)對(duì)此論文進(jìn)行更深化的研究。參考文獻(xiàn)薛海平.從學(xué)校教育到影子教育:教育競爭與社會(huì)再生產(chǎn)[J].北京大學(xué)教育評(píng)論,2015,13(03):47-69+188-189.鐘秉林.民辦教育培訓(xùn)業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)與規(guī)范建議[N].人民政協(xié)報(bào),2013-11-06(C02).胡天佑.我國教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)范與治理[J].教育學(xué)術(shù)月刊,2013(07):14-19張爍東.從法律視角看規(guī)范課外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)問題[J].中國校外教育,2017(20):2-3.孫柳亞,張智利.培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)人才流失問題研究[J].科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力,2016(08):49-51.強(qiáng)曉云,陳凌云.員工離職與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系研究[J].時(shí)代金融,2018(03):124-125.宋海生,薛海平.我國影子教育機(jī)構(gòu)的規(guī)范與治理——基于博弈論的視角[J].當(dāng)代教育論壇,2018(01):79-87.紀(jì)曉麗.我國中小型非學(xué)歷教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源管理問題探析——基于戰(zhàn)略群的視角[J].市場論壇,2018(05):89-91+94.朱駿崟,劉越.淺談中國K12教育市場的發(fā)展趨勢(shì)[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(10):172-174.張永生.課外輔導(dǎo)熱，不能不作“兩面觀”[N].安徽日?qǐng)?bào),2017-01-03(005).丁亞東.給補(bǔ)習(xí)“退熱”:從“政府治理”到“社會(huì)治理”[J].中國教育學(xué)刊,2020(03):74-80.李吉楨.我國影子教育研究述評(píng)[J].教育