北京高途云集教育科技有限公司管培生培訓策劃案人力資源管理專業(yè)

摘要在互聯(lián)網(wǎng)的普及之下，在線教育變得越來越家喻戶曉了。更多的學生以及老師會選擇足不出戶在家上課，而隨之而來的必然是行業(yè)內(nèi)部銷售人員的緊缺。而無論是在哪個行業(yè)，銷售崗位的員工流失率總是居高不下，給企業(yè)也會造成不小的損失。本篇策劃案將會針對這一現(xiàn)象，對企業(yè)的銷售崗管培生展開培訓策劃，希望可以通過培訓來減少員工的流失率。企業(yè)內(nèi)部的培訓工作的實施會直接影響到對企業(yè)中人才的把關(guān)，正式入職前的培訓不僅僅可以提高員工的素質(zhì)，更是一個候選人與企業(yè)雙向選擇的過程，通過前期的培訓，使用人方和員工都更好的了解彼此是否合適。管培生對于一家企業(yè)來說是未來的儲蓄干部，是未來的管理人員，所以在篩選以及培訓上來會更加的嚴格。正式入職前的招聘培訓策劃案以北京高途云集教育科技有限公司的未入職的銷售類管培生為研究對象，進而展開來描述正式入職前培訓的重要性以及意義。正式入職前的培訓將會有效推動企業(yè)對年輕的優(yōu)秀人才招聘工作的順利開展，具有一定的理論意義和現(xiàn)實意義，在一定程度上可以為員工為企業(yè)都帶來更好的選擇，從而為企業(yè)降低員工流失率。關(guān)鍵詞：培訓；正式入職；人才選用；招聘；流失

AbstractWiththepopularityoftheInternet,onlineeducationhasbecomemoreandmorepopular.Morestudentsandteacherswillchoosetoattendclassesathome,whichinevitablyleadstotheshortageofinternalsalesstaff.Nomatterinwhichindustry,theturnoverrateofsalesstaffisalwayshigh,whichwillcausealotoflossestotheenterprise.Thisplanningcasewillaimatthisphenomenon,andcarryouttrainingplanningforthesalespositionmanagementtraineeoftheenterprise,hopingtoreducethestaffturnoverratethroughtraining.Theimplementationofinternaltrainingwilldirectlyaffectthecheckoftalentsintheenterprise.Thetrainingbeforeformalentrycannotonlyimprovethequalityofemployees,butalsoaprocessoftwo-wayselectionbetweencandidatesandenterprises.Throughtheearlytraining,usersandemployeescanbetterunderstandeachother'ssuitability.Foranenterprise,GuanPeishengisafuturesavingscadreandafuturemanager,soitwillbemorestrictinscreeningandtraining.TherecruitmentandtrainingplanbeforetheformalentryisbasedontheresearchobjectofthenonentrysalestraineesofBeijinggaotuYunjiEducationTechnologyCo.,Ltd.,andthenitdescribestheimportanceandsignificanceoftheformalpreentrytraining.Theformalpreemploymenttrainingwilleffectivelypromotethesmoothdevelopmentoftherecruitmentofyoungtalents,whichhascertaintheoreticalandpracticalsignificance.Toacertainextent,itcanbringbetterchoicesforemployeestoenterprises,soastoreducetheemployeeturnoverrateforenterprises.Keywords:training;formalemployment;talentselection;recruitment;loss引言企業(yè)的發(fā)展快與慢與企業(yè)員工的質(zhì)量有著密不可分的聯(lián)系。而企業(yè)員工質(zhì)量的高低往往是通過招聘時的人員選擇以及后期企業(yè)培訓的成果來判定的。招聘是指某個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺或者說崗位的生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量產(chǎn)生了變化，或者是說為了滿足新規(guī)劃事業(yè)或新開辟業(yè)務所需的人員需求等都需要招聘等一系列的措施。所以企業(yè)內(nèi)部員工質(zhì)量的好壞很大程度上取決于招聘來的員工的質(zhì)量。近幾年來隨著企業(yè)招聘量的加大，內(nèi)部員工的流失率也開始不斷加大。員工流失是指企業(yè)不愿意出現(xiàn)但是員工個人卻個人愿意的自愿流出。這種的員工的流出方式相對于企業(yè)來講是被動的，企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出是因為員工的流出往往會給企業(yè)帶來特殊的損失，因而將此現(xiàn)象稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但這種情況由于對企業(yè)有害，所以企業(yè)一般會設(shè)法進行控制、挽留，或者說在篩選的最初環(huán)節(jié)更加的謹慎，以此來避免或降低這種現(xiàn)象發(fā)生的頻率。為減少企業(yè)員工的流失率，減輕新入職員工短期離職的狀況，企業(yè)可由此展開正式入職前的培訓。候選人先來公司進行培訓，其一是通過實地考察的形式提前了解公司的企業(yè)文化、工作氛圍、公司組織架構(gòu)以及未來真正工作的崗位。通過前期的一系列了解可以很大程度的減少剛?cè)肼毦碗x職的現(xiàn)象；其二也是為企業(yè)招聘出更多優(yōu)秀且合適的員工，通過兩天的培訓觀察篩選出不適合公司的成員，為企業(yè)注入更多優(yōu)秀且合適的員工。本篇策劃案將以北京高途云集教育科技有限公司的銷售類管培生為研究對象，針對銷售崗管培生入職后因與自己所想的崗位有差別而導致管培生在短時間內(nèi)離職以及企業(yè)人才流失率過高的問題而提出的管培生培訓策劃案。本篇策劃案將會展開從相關(guān)理論概述、培訓需求分析、培訓方案設(shè)計、培訓流程中的具體實施以及訓后數(shù)據(jù)分析進行展開介紹，最后則通過SWOT模型分析對整體培訓進行總結(jié)分析。首先是相關(guān)理論的概述。策劃案會先從相關(guān)理論入手，著手展開分析培訓、招聘以及管培生對于企業(yè)的重要意義。企業(yè)的壯大與發(fā)展離不開員工的支持、離不開管理者的正確引導、離不開企業(yè)員工自身的學習成長，從三個基礎(chǔ)理論來展開整篇策劃案的撰寫。接著是開始整篇策劃案的培訓需求分析。從企業(yè)所在行業(yè)的現(xiàn)狀開始著手分析，并通過問卷調(diào)查的形式對企業(yè)進行現(xiàn)狀了解，確認目前在線教育行業(yè)在銷售崗的管培生的人員流失情況，以及管培生在公司的重要性。根據(jù)調(diào)查問卷顯示結(jié)果，企業(yè)的管培生在硬性條件的要求上較高，絕大多數(shù)企業(yè)的要求都是985、211及以上的學歷，只有少數(shù)的企業(yè)為一本重點院校即可。除此之外根據(jù)調(diào)查結(jié)果還可得知，銷售崗的管培生員工流失率相對較高，其多數(shù)原因為在面試（招聘）時過分美化銷售的崗位（銷售崗管培生的第一個輪崗崗位為銷售崗），導致管培生在正式入職后產(chǎn)生較大的心理落差，從而導致正式入職后短期內(nèi)就會離職的現(xiàn)象發(fā)生。本篇策劃案將會針對這一現(xiàn)象，通過作用培訓的手段進而來減少此類現(xiàn)象的產(chǎn)生。培訓需求確認后便開始進行培訓方案的策劃。本篇策劃案針對銷售崗管培生流失率較高的現(xiàn)象將會先來進行正式入職前的培訓。在管培生們進行最終面試前開展一場培訓。管培生們先進行為期兩天半的培訓，兩天班的培訓課程里有關(guān)于公司的介紹的，有未來第一個輪崗崗位的具體介紹。有未來的崗位發(fā)展方向的接受，最后還有與自己利益切身相關(guān)的福利待遇的介紹。除了各種介紹的課程之外還有公司的實地考察參觀，種種方式都使其在對公司有了更深入的了解，也可以對自己未來的崗位有更明確的認識。而除了各種向外展示之外，培訓本身也是一場考核機制。在培訓的過程中，會設(shè)置有金牌教練員的崗位，伴隨著管培生們一起進行培訓。在培訓過程中既幫助管培生們解決一些公司相關(guān)的問題，也隨時記錄了管培生對這次培訓的一個態(tài)度以及對未來這份工作的些許認知，同時在最終面試前，金牌教練員也會給到一個平時表現(xiàn)的成績，用分數(shù)來衡量尋中的表現(xiàn)，培訓的最終結(jié)果，選擇入職與否也是基于雙方的共同選擇，也是在雙向選擇的基礎(chǔ)上來進行最終的判斷。在培訓的實施過程中，前期的課程培訓會有工作人員和金牌教練員隨時的解答，為管培生們隨時進行解答，并幫助他們了解公司的情況。在課程結(jié)束后金牌教練員將自己對管培生們兩天的觀察建議給到最終面試的面試官，終面官將會在最后的決定上用來當作參考建議。企業(yè)的最終用人與否一半取決于終面官自己對于管培生的建議，另一半的建議則來源于金牌教練員。面試時的時間過于短暫不能完整的體現(xiàn)候選人的情況，但是和候選人共同度過了兩天的金牌候選人更能清晰地看到一下平時的狀態(tài)，因此本篇策劃案會從兩個方向來對管培生進行考核。在培訓的后期則是圍繞著整體的效果來進行開展。培訓的整體效果會從兩個方面展開，參訓的管培生的建議，以及培訓本身的分析。參訓的管培生們會通過切身的感受，給到培訓本身以及講師們更多的改善建議。而培訓的效果除了通過柯式模型進行分析外，還會通過SWOT模型對整體的培訓進行分析。從企業(yè)培訓內(nèi)部自身的優(yōu)勢劣勢分析，從企業(yè)為外部的機會和威脅分析。除了運用模型分析外，結(jié)果的數(shù)據(jù)化是評判效果的較好的方式。通過對后期的通過率、淘汰率、入職率以及三個月之內(nèi)的離職率等一系列的數(shù)據(jù)進行追蹤分析，進而對培訓的效果進行評判。無論是模型分析，還是后期的數(shù)據(jù)化，都是想要通過多種的方式來分析正式入職前的培訓是可以有效的降低銷售崗位的管培生入職后短期內(nèi)就離職的現(xiàn)象。

1相關(guān)理論概述1.1管培生概念及意義管培生全稱管理培訓生，是企業(yè)內(nèi)部未來的管理層的后備軍。管理培訓生們通常是是從畢業(yè)三年以內(nèi)的學生中進行挑選，其主力軍為應屆畢業(yè)生。經(jīng)過篩選正式入職后的管培生會通過在企業(yè)內(nèi)部的各個崗位進行輪崗，最終根據(jù)企業(yè)的實際情況以及管理培訓生本身更加合適的崗位來進行定崗定編[1]，最終朝著管理層的方向（例如分公司或者某個部門的負責人）進行培養(yǎng)與發(fā)展。對于企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展離不開管理層的引進，而對于任何一家企業(yè)來說，管理者的源頭無外乎兩種形式，其一是有通過獵頭用獵聘的形式從外部企業(yè)來進行挖取，其二則是從內(nèi)部自己培養(yǎng)，而自己內(nèi)部培養(yǎng)的人選無外乎管培生。1.2培訓的必要性在目前在激烈的市場競爭條件下，一個企業(yè)要想有更長遠的發(fā)展，就必須有人才、信息、技術(shù)、以及資源等等作為支撐，其中所招聘到的人才素質(zhì)高低對企業(yè)的發(fā)展都有著不可估量的作用。在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，企業(yè)自己的內(nèi)部培訓就顯得更為重要。培訓的最終結(jié)果會使企業(yè)效益提高從而提升自身的企業(yè)效益。而這些很大程度上是通過對員工進行培訓，使其知識技能等得到一定的提高帶來的最終結(jié)果。其一職業(yè)培訓能很好的提高員工的工作能力[2]。為了更好的勝任日常的工作或者說未來將會遇到的問題，企業(yè)就會選擇為員工進行專業(yè)技能的培訓。在能力培訓方面，傳統(tǒng)上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創(chuàng)造性地運用知識來調(diào)整產(chǎn)品或服務的能力[3]。同時，培訓使員工的工作能力提高，為取得良好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。其二培訓有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)在市場上總還是會面臨著各種各樣的競爭，要想從中獲得勝利，企業(yè)就需要有源源不斷的優(yōu)秀的復合人才，而達到這一目的出來直接從外部引入外另一種更直接的方式就是給員工進行培訓。員工培訓就是要不斷培訓與開發(fā)高素質(zhì)的人才，以獲得競爭優(yōu)勢。尤其是人類社會步入以知識資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟效益的關(guān)鍵因素。企業(yè)的競爭不再只依靠自然資源、廉價勞動力、精良機器和雄厚財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。培訓是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能以及自我激發(fā)的創(chuàng)造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發(fā)展與競爭的培訓觀念，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。1.3企業(yè)的員工流失率在企業(yè)中，往往會面臨到員工流失的問題，員工的流失會給企業(yè)造成損失，尤其是企業(yè)的銷售崗位的流失率更加高。目前看來，仍有不少的人對銷售崗位是排斥的心理，在教育行業(yè)中那個，銷售崗位又有著許多不同的叫法，比如說“訓練營輔導老師”、“班級課程顧問”、“班主任”、“教學督導師”、“輔導老師”等[4]，正是這些迷惑性的名稱會導致候選人在最終入職后出現(xiàn)心理落差，出現(xiàn)“明明面試的是老師/班主任的崗位，為什么實際上的工作都是銷售性質(zhì)呢？”等等類似的現(xiàn)象。而銷售部門是教育行業(yè)得到資金流重要部門之一，員工的流失率高會導致業(yè)務受損，且在目前的社會大環(huán)境下，企業(yè)會招聘一些相對比較優(yōu)秀的候選人來作為管理培訓生，也就是“管理儲蓄干部”，這部分人若不認同崗位、不認同企業(yè)，那么給企業(yè)帶來的損失會更大。本篇策劃案就是以北京高途云集教育科技有限公司的銷售類管培生為例展開的策劃案，通過對銷售類管培生在正式入職前的培訓（也是招聘的一個篩選方式）來及進行最終人才的選用以及確認候選人對公司是否認可，從而避免銷售崗的管培生們出現(xiàn)入職即離職的現(xiàn)象[5]。

2培訓需求分析2.1企業(yè)簡介高途課堂是“跟誰學”旗下的領(lǐng)先品牌，是目前國內(nèi)專注于中小學（K12）教育的在線機構(gòu)機構(gòu)，主要采用“教師授課+雙師輔導”模式，目前提供小學、初中、高中全學科的在線直播課程，為3-18歲孩子提供系統(tǒng)的教學產(chǎn)品和服務。高途課堂秉承著“點燃興趣、培養(yǎng)習慣、塑造人格”的教育理念，遵循著“成就客戶、誠信、務實、進取、合作”的價值觀一直致力于發(fā)展k12教育行業(yè)，總部在北京，目前已有在多所城市有分中心，是一家迅速發(fā)展的教育行業(yè)的企業(yè)。2.2企業(yè)現(xiàn)狀及需求分析為了實現(xiàn)教育的普遍性讓更多偏遠地區(qū)的學生享受到更多優(yōu)秀老師的資源，在線教育行業(yè)變的炙手可熱，而隨著教育行業(yè)的發(fā)展，行業(yè)內(nèi)部的銷售崗位的缺口也越來遠大[6]，迎之而來也是管理層需要不斷去壯大。面對著競品機構(gòu)的不斷增多以及企業(yè)內(nèi)部管理層的缺少，企業(yè)多會選擇內(nèi)部培養(yǎng)管培生。在進行銷售崗管培生崗位流失情況的問卷調(diào)查時發(fā)現(xiàn)（問卷詳情見附件一），絕大多數(shù)管培生多從國內(nèi)外的知名大學中進行篩選（具體數(shù)據(jù)比例如圖2.1）。圖2.1學歷占比分析優(yōu)秀的學歷給他們帶來了更多的選擇，且在未了解到企業(yè)與崗位最真實的情況時，超過50%以上的學生會因為崗位的名稱產(chǎn)生落差例如“招聘時明明面試的是管培生的崗位為什么實際是銷售呢？”以及產(chǎn)生“為何名校畢業(yè)的我要選擇做一個銷售”等之類的想法，從而導致崗位的最終流失率較高（具體數(shù)據(jù)比例如圖2.2）。圖2.2流失原因分析由此圖數(shù)據(jù)可知，在現(xiàn)階段，企業(yè)內(nèi)部較為重要的就是由于新入職者在企業(yè)文化、工作內(nèi)容、工作氛圍、輪崗機制等等一些上的不認同而導致的短期內(nèi)離職，所有說目前企業(yè)內(nèi)部較為重要的就是減少這一現(xiàn)象的產(chǎn)生以及讓管培生們在入職前真正的了解到未來的職責[7]。

3培訓方案設(shè)計3.1培訓目的本篇策劃案以北京高途云集教育科技有限公司的銷售類管培生為例展開的正式入職前的培訓，將招聘和培訓進行融合，在候選人參加最終面試前進行為期兩天半的培訓，通過培訓達到候選人與公司的雙向選擇，從而更好更準確的篩選出更適合企業(yè)的員工。3.2培訓安排培訓對象：通過初試的銷售崗管培生培訓時間：周四19:00-21:30周五8:00-21:00周六8:00-19:00培訓地點：C1“琴”會議室項目名稱：領(lǐng)軍星火營課程安排：具體課程安排詳如表3.1。

表3.1課程安排表日期時間課程周四19:00-20:30開營及破冰20:30-21:00參觀公司周五8:00-10:30《關(guān)于高途》上10:30-10:50休息10:50-12:20《關(guān)于高途》下12:20-13:30休息13:30-15:30《什么是管理者》15:30-15:50休息15:50-18:20《教育的本質(zhì)》18:20-19:30休息19:30-21:00《人事培訓》周六8:00-9:40《解碼訓練營輔導老師》9:40-10:00休息10:00-11:00《優(yōu)秀管培生分享》11:00-12:00《心得分享》12:00-13:30休息13:30-14:00獎懲環(huán)節(jié)14:00-18:00最終面試18:00-19:00頒獎及結(jié)營以上即為本次培訓策劃案的課程安排，為期兩天班的培訓將會按照課表的安排來及進行。3.3培訓前期準備3.3.1確認金牌教練員人選金牌教練員又稱觀察員，是從業(yè)務部門的各個大組長中挑選出來的，具備有一定的人才鑒別能力。在為期兩天班的培訓中，金牌教練員會全程參與其中，并給管培生進行一個日常表現(xiàn)的打分，最終的結(jié)果將會呈遞給最終面試的面試官們來進行參考[8]。最終成績?nèi)Q于日常成績以及最終面試評價成績，因此金牌教練員在培訓中充當著不可取代的重要地位。綜上，在培訓正式開始的前一天想業(yè)務部門負責人確認挑選出來的優(yōu)秀伙伴，并向其進行規(guī)則的講解。3.3.2酒店入住名單參訓的對象是還未正式畢業(yè)的應屆管培生，因此企業(yè)將提供免費的住宿及餐飲。在正式開始的前一天（周三）需要進行最終的參訓名單，并將名單遞交給相應的合作酒店，名單的詳細表頭如表3.2：表3.2參訓學員信息收集序號姓名手機號身份證號房間號在信息收集時，主要需要收集以上的內(nèi)容：姓名、手機號、身份證號并為其直接安排好房間。3.3.3培訓物料（評價二維碼）培訓物料包含正常培訓所需的所有物件：條幅，透明膠帶，kt板，油漆筆，電腦，話筒，礦泉水，簽到表、高途課堂筆記本，簽字筆，座簽，課程表，紀律要求表，評價二維碼、彩紙，彩筆、茶歇（酸奶、飲料、咖啡、面包、餅干、水果）、打分表、offer卡、結(jié)業(yè)證書等。錄課設(shè)備：三腳架，錄像機，收音話筒，接收器，電腦，插線板，建立會議系統(tǒng)，并調(diào)試設(shè)備。3.3.4群運營在培訓的整個流程中，需要不斷在學員群中保持熱度，使學員不會因為熱度問題而放棄參培。在群運營的過程中，前期需要在群中通知一些必要的消息，例如：各位同學大家好，歡迎大家來參加跟誰學領(lǐng)軍星火營，接下來先給大家說一下大家比較關(guān)心的幾點：①

進群先改備注，改為“學校+姓名”；②培訓將在28.29.30號正式進行，大家需在28號晚上18：45點前到達培訓地點并完成簽到；③培訓是報銷來回車票的，所以各位同學一定要拿好自己的車票，到酒店時第一時間將來程車票交給工作人員，返程車票需要在12月1號-12月7號之間將快遞寄送到xxx，超出期限不予報銷待，所有同學車票寄達之后一周左右即可完成報銷收到款項啦，我們會在群里發(fā)具體的收件信息的；④

車費的報銷上限是高鐵二等座，超出的部分自行填補；⑤住宿由公司統(tǒng)一提供，是標準的兩人間，環(huán)境還是很不錯滴，酒店距離公司只有2公里左右，超級近哦；⑥請大家?guī)б欢ūＡ艉米约旱能嚻保诤灥綍r將車票交給工作人員。（附帶酒店和公司的位置）。在培訓過程中，需要在群中發(fā)出比較重要的內(nèi)容，以便學員的隨時查看。在培訓結(jié)束后，在群中再次發(fā)出結(jié)束語，并和各個部門的相關(guān)負責人做好交接，以方便后續(xù)的保溫工作的進行，結(jié)束語例如：各位同學們我們的培訓到此就結(jié)束了，無論最總結(jié)果如何，都會覺得十分幸運，可以在高途，在XX會議室可以碰到大家，感恩相遇，期待下次再見，之后會有各個學步的直接負責人和大家取得聯(lián)系，大家多留意一下微信哦，我們在高途等你們。3.3.5學員打分表在整個培訓中，學員的最終成績=日常成績（50%）+最總面試成績（50%），日常成績?nèi)Q于兩天培訓中的日常表現(xiàn)，日常表現(xiàn)會分為5個維度：溝通能力、吃苦耐勞、團隊合作、主動性、學習能力，每組的金牌教練員會根據(jù)每個學員的表現(xiàn)來進行打分并進行整體的總結(jié)[9]，并在最終面試時將結(jié)果呈現(xiàn)給終面的面試官；終面的面試官將結(jié)合金牌教練員給到的建議以及面試時的實際情況綜合來決定最終的結(jié)果，打分表詳如下表3.3、3.4：表3.3金牌教練員打分表領(lǐng)軍星火營打分表(教練員)--20xxWxx期20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日備注與明細：1.所有考核項考核官根據(jù)學員整體情況進行打分，打分標準滿分為5分，最低分0分，3分為合格，4分為良好，4.5分及以上為優(yōu)秀（分數(shù)最小單位為0.5，分數(shù)僅供參考）；2.（1）“是否發(fā)放offer”由面試官根據(jù)教練員與面試官的“是否同意錄用”結(jié)果進行勾選；

（2）教練員與面試官同時同意錄用時，“是否發(fā)放offer”選擇“是”，反之選擇“否”；

（3）教練員和面試官錄用結(jié)果出現(xiàn)一個同意一個不同意時，“是否發(fā)放offer”選擇“待定”；3.面試官在最終考核時需確認其直屬上級以及入職日期；基本信息平時考核組別序號姓名院校學部教練員Day1-Day3分數(shù)教練員是否同意錄用建議吃苦耐勞溝通能力問題理解思想性主動性此表為金牌教練員的打分表，涉及到學員平時的吃苦耐勞、溝通能力、問題理解、思想性以及主動性五個方面。在面試前需要將一系列的分數(shù)更新完畢，并將對學院的整體建議給到面試官。表3.4面試官打分表領(lǐng)軍星火營打分表(面試官)--20xxWxx期20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日備注與明細：1.所有考核項考核官根據(jù)學員整體情況進行打分，打分標準滿分為5分，最低分0分，3分為合格，4分為良好，4.5分及以上為優(yōu)秀（分數(shù)最小單位為0.5，分數(shù)僅供參考）；2.（1）“是否發(fā)放offer”由面試官根據(jù)教練員與面試官的“是否同意錄用”結(jié)果進行勾選；（2）教練員與面試官同時同意錄用時，“是否發(fā)放offer”選擇“是”，反之選擇“否”；（3）教練員和面試官錄用結(jié)果出現(xiàn)一個同意一個不同意時，“是否發(fā)放offer”選擇“待定”；3.面試官在最終考核時需確認其直屬上級以及入職日期；基本信息最終考核組別序號姓名院校學部平時成績Day1-Day3分數(shù)是否同意錄用是否offer建議溝通能力成就導向團隊合作學習能力堅韌性此表為面試官的打分表，涉及到學員平時的溝通能力、成就導向、團隊合作、學習能力以及堅韌性五個方面。同時需要結(jié)合教練員給到的建議綜合給出最終結(jié)果。

4培訓方案實施4.1開營與破冰開營儀式是在集訓營開始的時候舉辦的儀式性活動，其目的與意義是增強集訓營儀式感，增強小伙伴對集訓營的重視度和歸屬感，并打破彼此之間的陌生感。開營儀式是為正常培訓奠定基礎(chǔ)，要是整個培訓“熱”起來，避免出現(xiàn)尷尬的現(xiàn)象，因此在開營中，主持人要充分調(diào)動起全場的氛圍，讓大家都參與進來，并在開營時向?qū)W員公司的大概情況、介紹整體的培訓流程以及培訓規(guī)則，并說明一些注意細節(jié)，為學員提前解決一些問題[10]。在整個的培訓中，主持人和講師都會是不是和學員進行互動，學員通過互動為小組爭取相應的積分，最總所得積分最高的小組以及所得積分最低的小組將會收到相應的禮物與“懲罰”。破冰則是為了讓學員彼此之間更加熱絡(luò)，通過一些簡單的小游戲，比如“團隊組建”與“你來比劃我來猜”等互動小游戲，“團隊組建”則是按照所坐的座位來進行小組劃分，每組人數(shù)6-8人，30分鐘內(nèi)選出每組的隊長，定出每個學員在組內(nèi)的定位，并想出自己組的組名、組呼、組歌以及組徽，30分鐘的頭腦風暴結(jié)束后，將會進行上臺的展示。這個小活動僅僅是幫助大家進行初步的認識，后續(xù)通過“你來比劃我來猜”的互動小游戲來進行深度的破冰。通過以組的形式來進行比賽。比賽需要每組各派出兩面代表，一名伙伴負責猜，一名伙伴負責進行比劃。比劃的過程中可以說話但是不能說和題目相關(guān)的文字，若提到相關(guān)的文字則該題跳過，同時每組會有三次喊“過”的機會，答對數(shù)量做多的小組會獲得相應的積分[11]。4.2參觀公司參觀公司的環(huán)節(jié)類似于各大企業(yè)的“openday”，會由主持人帶領(lǐng)學員在公司的內(nèi)部進行參觀，為學員進行一系列的講解。從公司概況到部門分布，再到公司文化墻上所粘貼的各種活動的照片的講解，更是讓學員近距離的接觸真實的辦公環(huán)境與辦公氛圍，讓學員有更加真實、更加“接地氣”的去感受去體驗，從而為學員更好的去思考企業(yè)的是否適合自己，也是為企業(yè)更好的達成“雙選”的結(jié)果。4.3課程進行培訓過程中將會按照課表的內(nèi)容進行，會圍繞著公司的介紹、崗位的介紹以及各種薪酬福利進行展開?！蛾P(guān)于高途》將會在向?qū)W員展示高途的發(fā)展歷程、高途的模式、高途的未來趨勢等等，以最全面最客觀的方式向?qū)W員展示企業(yè)的真實情況，避免出現(xiàn)過度的夸贊企業(yè)的現(xiàn)象。管培生終究是企業(yè)的管理儲備干部，終將走向部門的管理崗，因此設(shè)置了該門課程，《解碼訓練營輔導老師》則是從管培生輪崗的第一個崗位出發(fā)進行設(shè)置。《什么是管理者》以及《解碼訓練營輔導老師》這兩門課將從高途內(nèi)部真實的現(xiàn)狀出發(fā)，向?qū)W員介紹并展示部分成果。管理者的課程設(shè)置是從“管培生”的角度出發(fā)，為學員請到企業(yè)高層領(lǐng)導提前為大家普及一些管理理念以及分享從業(yè)多年以來的親身經(jīng)歷?！督逃谋举|(zhì)》則是向?qū)W員闡述企業(yè)的教育理念，身為教育企業(yè)，企業(yè)有著自己固有的理解，通過培訓向外部更好的展示自己的形象與理念。除了這些課程之外，學員最關(guān)心的無外乎時自己未來的發(fā)展以及將來真實的福利待遇，因此為學員設(shè)置了《優(yōu)秀管培生分享》以及《人事培訓》?！秲?yōu)秀管培生分享》將會從往屆的管培生中選出較為突出的或者改進較大的員工作為“親學長”或“親學姐”的形象來進行分享，分享他們在高途的經(jīng)歷，分享他們在高途的發(fā)展使，分享他們心中真實的想法。同時在分享的環(huán)節(jié)會設(shè)置有30分鐘的互動環(huán)節(jié)，學員可以將自己所有的疑惑與不解都提出來，會由他們進行最“接地氣”的解答，相對于專業(yè)知識的講解，學員會更喜歡“親學長”“親學姐”帶來的解答[12]?！度耸屡嘤枴穭t是會圍繞管培生的薪資福利以及未來的晉升空間進行分享，將學員在未來的職業(yè)生涯晉升途徑與方式都給學員描述清楚。最后的課程環(huán)節(jié)則是學員輸出環(huán)節(jié)以及獎懲的環(huán)節(jié)，學員可將兩天內(nèi)的感受分享出來，無論是認同的還是不認同的都可以在這個環(huán)節(jié)進行輸出。學員可以各抒己見，也可以進行才藝展示，輸出環(huán)節(jié)是學員與主持人最終的活動獲得積分的環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)結(jié)束后將會匯總各個小組的積分，評選出最高得分小組與最低的分小組，并進行相應得激勵與“懲罰環(huán)節(jié)”。4.4最終面試在所有的培訓課程都結(jié)束后從金牌教練員手中要到所有的學員（候選人）最終的日常成績及建議并匯總同時根據(jù)各個學部來進行面試場地與面試官的分組。最終分組結(jié)束后，將所有的分數(shù)與建議如實的呈現(xiàn)給最終的面試官，并由每組對應的金牌教練員負責將學員（候選人）依次帶去面試。面試的結(jié)果會在培訓當天出來，若出現(xiàn)了面試官與金牌教練員一方同意入職一方不同意入職的現(xiàn)象將會由兩位考核官共同來討論并得出結(jié)論，工作人員同時也將及時統(tǒng)計每位學員的結(jié)果，企業(yè)的高層管理者會和未通過最終面試的學員（候選人）進行pass面談，同時也會和通過的學員（候選人）進行offer的頒發(fā)以及閉營講話。

5培訓活動評估與整理5.1訓后評估及數(shù)據(jù)分析在任何的一個項目中，數(shù)據(jù)分析是基于商業(yè)目的，有目的的進行收集、整理、加工和分析數(shù)據(jù)，提煉有價信息的一個過程[13]。得出最終結(jié)果后，將數(shù)據(jù)分析的結(jié)果撰寫為數(shù)據(jù)分析報告，這是對整個數(shù)據(jù)分析成果的一個呈現(xiàn)。通過數(shù)據(jù)分析報告，以便于項目從中獲得更加有效的信息。而在本次培訓中，在為期兩天半的培訓結(jié)束后，培訓部門需要將本次的培訓進行詳細的數(shù)據(jù)分析[14]。學員方面從人員的報名數(shù)、實際參訓率、男女的比例、通過率分析、流失率以及淘汰率（包括細化到各個學部的實際的各種數(shù)據(jù)）進行分析匯總；培訓本身則從學員對講師的評價建議（從五個維度來進行：內(nèi)容、語言流暢度、互動、邏輯順序、整體滿意度）以及學員對培訓內(nèi)容、培訓安排等方面進行評價的數(shù)據(jù)分析。除此之外還會按照SWOT模型對本篇的策劃案進行詳細分析。所謂SWOT分析，即基于內(nèi)外部競爭環(huán)境和競爭條件下的一種態(tài)勢的分析，就是將與研究對象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢和外部的機會和威脅等，通過調(diào)查的方式來列舉出來，并依照矩陣形式排列，接著將得到的所有的影響因素共同進行分析以及相互匹配從而從中得到想要其對應的結(jié)論，且通過swot分析得到的最終結(jié)論往往會帶有一定的決策性[15]。在企業(yè)的項目中運用這種方法，可以對研究對象所處的情景進行全面、系統(tǒng)、準確的研究，從而根據(jù)研究結(jié)果制定相應的發(fā)展戰(zhàn)略、計劃以及對策等。S（strengths）是優(yōu)勢、W（weaknesses）是劣勢，O（opportunities）是機會、T（threats）是威脅。按照企業(yè)競爭戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應是一個企業(yè)“能夠做的”（即組織的強項和弱項）和“可能做的”（即環(huán)境的機會和威脅）之間的有機組合。首先是培訓中的“S”。在本篇培訓策劃案中，“S”即信息更加真實有效、企業(yè)和候選人可以雙向選擇。本篇策劃案的實施大環(huán)境是在管培生候選人們通過了初試但還未參加終試的階段。在管培生們拿到正式的錄用通知是，提前一步感受到企業(yè)真實的辦公環(huán)境與氛圍，更重要的是提前一步了解自己未來所要接觸的崗位具體的工作狀態(tài)[16]。在很大程度上，當管培生候選人們了解到真實的情況后會更加迅速有效的判斷出自己是否能夠接受、自己是否可以適應，可以有效的減少入職后短期內(nèi)離職造成的流失率。其次是培訓中的“W”?！埃住笔恰傲觿荨钡囊馑?，在本篇策劃案里較為明顯的劣勢是占用的時間較長，如果候選人最終未通過終面會導致部分候選人產(chǎn)生“浪費時間”的想法，且每周一期的培訓頻率會造成講師的需求量過大，導致講師會容易產(chǎn)生疲憊感。最重要的一點即付出的人力物力成本較大，但是產(chǎn)生的效果（每期最終通過的人數(shù)是否能每期的預期達標）不能做出肯定的保障，因此對于企業(yè)來說個別時期的培訓（如招聘淡季）可能不能帶來理想的結(jié)果。接著是培訓中的“O”。“O”是“機會”，在本篇策劃案中的更多的“機會”是會給管培生候選人有更多的機會去企業(yè)內(nèi)部進行實際的感受，從而可以改變候選人原有的一些認知，對于候選人來說有的到更好的選擇機會（無論是繼續(xù)留下參培還是選擇放棄在外面去找另外的機會），對于企業(yè)來說有更多的機會及甄別候選人，為企業(yè)挑選更加適合的員工。最后是培訓中的“T”?！癟”是“威脅”，在本篇的策劃案中，更多的“威脅”是來自競品機構(gòu)。根據(jù)實際的數(shù)據(jù)調(diào)查表明，最終面試前加上一個“培訓”難免不會讓候選人產(chǎn)生“好麻煩”的想法，若競品機構(gòu)是直接可以參與終面，那么候選在相同和排名下的兩家競品機構(gòu)更易選擇后者[17]。5.2訓后數(shù)據(jù)追蹤及內(nèi)容沉淀最終面試以及閉幕儀式結(jié)束后本次的培訓及正式結(jié)束，為企業(yè)篩選出來了更多更適合的員工，后續(xù)迎來的就是員工拿到offer到正式辦理入職的保溫以及追蹤工作。為了降低從正式錄取到正式辦理入職期間的人員流失率，將會需要各個學部選出一名專注于此項工作的的hr來進行全權(quán)負責。hr需要在每周的周五更新候選人的最新情況，包括但不限于畢業(yè)時間、三方簽訂時間、入職時間、是否提前來進行實習等項目，培訓部門則需要將其進行匯總并進行定期的整理歸檔。在培訓整體結(jié)束后要進行最后的收尾工作，例如物料的規(guī)整、后續(xù)費用的報銷、內(nèi)容（課程知識、整體sop等）的沉淀以及后續(xù)的復盤等[18]。物料的規(guī)整簡單來說就是將物料進行收藏入庫，費用報銷顧名思義既將本次培訓所涉及到的費用進行報銷。在培訓的后續(xù)收尾中，最重要的就是復盤與沉淀。復盤與沉淀更多是來源于培訓最后的學員評價、講師自評以及培訓組織工作人員的評價。通過聽取不同角度的聲音，來進行培訓的修整與改善使得下一次的項目更加的完美，除此之外則的復盤是內(nèi)容的沉淀[19]。將培訓的課程體系進行知識的沉淀，可以做到他人可復制（即其他的講師同樣可以講授）、學員易聽懂的程度；再者就是將培訓的流程就行sop化，同樣做到他人可復制的程度，從而這種形式來達到培訓的內(nèi)容沉淀[20]。5.3培訓優(yōu)化及改進首先是培訓周期與時長整體的培訓策劃案時間安排的過于緊密且課程時長較長，會導致學員在聽課的過程中容易產(chǎn)生疲憊感，可以在后期的培訓中縮短課程時長，若不能縮短，可將課程分為上下兩部分來進行；再者身為管培生正式入職前的培訓，兩天半的周期整體偏長，建議可將部分內(nèi)容作出優(yōu)化將其縮短為一天半的周期。接著是培訓的頻率較多。一周一期的管培生培訓無論是對培訓的組織者還是培訓的講師而言都是一個很高的頻率，建議可以找發(fā)展部門的專職培訓師同時壯大講師團隊與組織者團隊，可以給講師以及組織者一個充分復盤以及提升的時間。最后還有面試中的等待時間較長。在最后一天的下午在進行面試時，會有很多暫時未輪到面試的管培生候選人們無事可做，只能在候場室坐等，建議組織者可以增加一些小游戲之類跳動大家的氛圍，同時增加面試官的儲備量，多人同時面試，加快面試的進度。

結(jié)論通過以上分析，對管培生及進行正式如之前的培訓可以很大程度上較少入職后短期內(nèi)離職的現(xiàn)象，從而降低企業(yè)在人員方面的的損失，且對未正式入職的管培生候選人來進行培訓的整體效果必然是利大于弊。本篇策劃案綜合SWOT模型來看其內(nèi)外部的各個方面都顯示會利大于弊；從柯式模型的四個層次來看無論是學員在培訓期間的反應（對公司的滿意度等）、學員最終的學習效果（面試環(huán)節(jié)中對于培訓內(nèi)容的提問）還是最終入離職率的具體數(shù)據(jù)對比都會比直接入的的結(jié)果更加可觀。讓候選人更早的接觸企業(yè)內(nèi)部真實的文化氛圍以及入職后真正的崗位職責更有助于降低預期落差感與心理預期的期望，從而在正式入職后更快速的融入到工作的氛圍中較少新人剛?cè)肼毜倪m應時間且提升今后在企業(yè)中的穩(wěn)定度，能更加快速的和公司的其他成員打成一片并為企業(yè)創(chuàng)造效益；對于管培生候選人而言，會有很多的機會去親身體驗，有更多的時間和機會去選擇，并減少損失。在企業(yè)中，銷售的崗位流失率總是居高不下，因此選擇在最終面試前做培訓可以為企業(yè)方和候選人增加雙向選擇的機會，更大程度上降低正式入職后的離職率，因此通過本篇的培訓策劃案認為是可以在一定程度上解決北京高途云集教育科技有限公司銷售崗管培生入職即離職的問題。

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附錄1企業(yè)銷售崗管培生流失情況調(diào)查問卷1.企業(yè)所屬類型[單選題]*○房地產(chǎn)○教育○醫(yī)療○互聯(lián)網(wǎng)○其它2.所在崗位[單選題]*○一線銷售○管理崗○工勤崗○其它3.管培生學歷要求[單選題]*○985、211院校（國外名校）○一本院?！鸨究啤饘？?.銷售崗管培生入職初期對以下幾方面的認可度[矩陣量表題]*12345企業(yè)文化○○○○○工作內(nèi)容○○○○○工作氛圍○○○○○輪崗機制○○○○○5.銷售崗管培生[矩陣量表題]*

低不高正常高很高入職率○○○○○離職率○○○○○穩(wěn)定率○○○○○6.管培生離職率較高的原因[多選題]*○對崗位認同度不高○與期望崗位偏差較大○前期溝通未說清楚實際職責○認為“大材小用”○對公司不認同7.除了以上管培生流失原因外還有那些流失原因[填空題]*_________________________________

附錄2群運營話術(shù)周二：1.熱烈歡迎來自30所學校的39位同學參加高途課堂管培生的終試環(huán)節(jié)-第五期領(lǐng)軍星火營！2.本期領(lǐng)軍星火營時間為11月29號-30號（請各位同學11月28號晚上18：45點前務必抵培訓場地并完成簽到哦，12月1號12：00點之前從酒店退房即可）。3.各位同學請先買好往返北京的車票，報銷的額度(包含打車在內(nèi))為各位同學出發(fā)地點-北京的高鐵二等座往返總價，無論何種出行方式，超過這個額度的部分需要自行承擔，買好車票之后需要在填表里面更新一次信息哈，我們明天會check一遍喲！關(guān)于報銷，所有同學需要在12月1號-12月7號之間將快遞寄送到跟誰學，超出期限不予報銷待，所有同學車票寄達之后一周左右即可完成報銷收到款項啦。4.本期領(lǐng)軍星火營會有超值的干貨課程、認識來自不同學校非常優(yōu)秀的同學、參觀K12在線教育市值最高的公司-跟誰學?。∶魈鞎谢锇樵谌豪锖痛蠹彝脚嘤杻?nèi)容哈。5.當然領(lǐng)軍星火營最后，是我們的終試環(huán)節(jié)，會由高途課堂的多位負責人和大家進行面對面溝通，請各位同學全力以赴！6.近期北京的天氣極其寒冷，南方人覺得冷，東北人覺得更冷，請各位同學帶好保暖的衣物（劃重點?。。┮约疤崆白龊眯谐桃?guī)劃。我們是跟誰學，我們在北京等你!周三上午：哈嘍小伙伴們，你為什么選擇跟誰學選擇高途課堂呢？為了從這里實現(xiàn)你的理想體現(xiàn)你的價值？為了一份工作？還是為了魅力無限的hr小哥哥小姐姐，不管你是什么原因，在選擇之前你有了解過跟誰學嗎?！案咄菊n堂”是“跟誰學”旗