戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新氛圍與研發(fā)人員創(chuàng)新一個有中介的中介模型

戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新氛圍與研發(fā)人員創(chuàng)新一個有中介的中介模型

1戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新氛圍與研發(fā)人員創(chuàng)新行為如何構建順暢的科技創(chuàng)新環(huán)境是構建創(chuàng)新型國家、提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力的基本問題之一。雖然目前理論界對如何推動員工創(chuàng)新方面的研究興趣持續(xù)增強,但將戰(zhàn)略人力資源管理實踐,組織創(chuàng)新環(huán)境與組織研發(fā)人員創(chuàng)新聯(lián)系起來的研究還甚為匱乏。在創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐內涵,組織創(chuàng)新氛圍營造,及其對企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機制方面我們所知甚少,這制約著有效創(chuàng)新人才管理、激勵策略的提出和企業(yè)技術創(chuàng)新工作的深入推動。創(chuàng)新導向的戰(zhàn)略人力資源管理政策、實踐、組織程序表達著組織對創(chuàng)新相關活動和潛在成果的期望信息,個體對這些信息的感知和解釋將會促進或阻礙其投入到創(chuàng)新活動中去。因此,其中組織創(chuàng)新氛圍會扮演十分重要的角色。目前,國際上關于組織創(chuàng)新氛圍相關作用的研究主要集中于領導風格、領導交換等方面,尚未將戰(zhàn)略人力資源管理作為塑造組織創(chuàng)新氛圍,推動組織創(chuàng)新的重要因素開展廣泛探討。國內雖然也有研究涉及組織培訓、企業(yè)文化等對創(chuàng)新影響的研究,但相關理論研究或泛泛而談,或缺乏可靠的證據(jù),難以為企業(yè)管理提供更新的指導。本文以復雜變革背景下,戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新氛圍與科技人才創(chuàng)新間的關系為主線,以研發(fā)人員為調查對象,在大規(guī)模訪談和問卷調研的基礎上,探索了戰(zhàn)略人力資源管理實踐,包括:注重績效、合理授權、廣泛培訓、推動職業(yè)生涯發(fā)展,決策參與和提供支持性的薪酬福利等,對組織創(chuàng)新氛圍塑造的影響,進而對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機制。本研究對于如何發(fā)揮組織人力資源管理實要素的協(xié)同作用,來營造積極的組織創(chuàng)新氣氛,并推動科技人才創(chuàng)新具有一定指導和借鑒意義。2戰(zhàn)略人力資源管理實踐對組織創(chuàng)新氛圍的中介作用如何推動組織技術創(chuàng)新是一個重要研究主題?；仡櫹嚓P文獻,我們可以看到有許多組織因素、管理政策會影響、推動創(chuàng)新。但在本質上,技術創(chuàng)新最終要落實到“人”身上,落實到以R&D人員為典型代表的創(chuàng)新人才身上。組織只有不斷激勵創(chuàng)新人才投入到創(chuàng)造性活動中去,充分發(fā)揮其聰明才干,實現(xiàn)其創(chuàng)新價值,才能取得更好的創(chuàng)新成效。在這其中,戰(zhàn)略人才人力資源管理實踐扮演著重要角色。Snell曾指出,戰(zhàn)略人力資源管理的作用方式較為復雜,但最終都是通過作用于員工的態(tài)度、行為來提升人力資本貢獻率、創(chuàng)造企業(yè)價值的。Huselid等表明,戰(zhàn)略人力資源管理活動,如內部晉升、決策參與、薪酬制度、開發(fā)訓練、員工甄選,以及正式績效評估等會顯著提升員工動機,并帶動提供組織績效。MónicaSalazarAcosta等證明,對正式和非正式培訓開發(fā)活動的關注,保證員工技能提升與薪酬增長同步,以及持續(xù)提高員工對工作環(huán)境和薪酬福利的滿意度均是組織創(chuàng)新的指示器。作為戰(zhàn)略性舉措的人力資源管理可以有效推動組織的目標導向性活動,如組織創(chuàng)新等。那么戰(zhàn)略人力資源管理活動如何作用于員工創(chuàng)新活動呢?Gelade的研究表明,組織管理只會通過顯著地影響一個或若干個組織氛圍維度發(fā)揮影響。而戰(zhàn)略人力資源管理作為一種重要的戰(zhàn)略性組織職能,我們預期它會對組織創(chuàng)新氛圍也會產生相似的影響效應。組織創(chuàng)新氣氛是一種個體對組織創(chuàng)新推動的主觀感知。目前占主流的觀點認為,組織創(chuàng)新氣氛是組織內部成員關于管理政策、實踐和程序的共享性認知,這種認知是描述性的,具有行為導向性。在組織中,成員主要是對環(huán)境的認知性解釋進行反應而非環(huán)境本身,因此,組織創(chuàng)新氣氛作為一種”有意義的組織環(huán)境解釋”,可以對工作場所中人員的創(chuàng)新活動施加影響。也有研究表明,組織人力資源管理實踐可以促進隱性組織氛圍的產生,因此,組織應該采用獨具特色的人力資源管理內容來培育特定的組織氛圍。在組織氛圍的作用機制方面,Ostroff,&Bowen與Delaney&Huselid等發(fā)現(xiàn),組織氛圍在人力資源管理活動與組織績效的關系中扮演著調節(jié)變量角色。而Gelade等的經驗性研究表明,組織氛圍在人力資源管理實踐與組織績效的關系間起到中介作用。相似的研究也表明,作為直線管理職能的擴展和補充,人力資源管理活動可以通過完善組織管理系統(tǒng)和營造支持性的組織氛圍來引導組織微觀運作,其中包括組織學習和組織創(chuàng)新等。對組織員工個體而言,組織創(chuàng)新氛圍作為一種關于組織創(chuàng)新境遇的認知性解釋,往往構成了組織背景、管理策略、環(huán)境要素與個體行為間的重要中介。對浪潮軟件等高科技企業(yè)的調研表明,創(chuàng)新氛圍可以對企業(yè)研發(fā)人才的知覺和情感施加影響,而由此形成的個體或群體心理狀態(tài)可顯著影響個體創(chuàng)新。我們認為,創(chuàng)新導向的戰(zhàn)略人力資源管理實踐,將導致創(chuàng)新人才,特別是企業(yè)研發(fā)人員對組織環(huán)境的整體創(chuàng)新知覺。如果組織氛圍表明創(chuàng)新是得到支持的,那么這種認知性解釋將會進一步激發(fā)和調動研發(fā)人員創(chuàng)新的主觀努力,從而激勵其投入到創(chuàng)新活動中去?；诖?我們提出如下假設:H1:特定的戰(zhàn)略人力資源管理實踐會推動研發(fā)人員創(chuàng)新。H2:戰(zhàn)略人力資源管理實踐對研發(fā)人員創(chuàng)新的推動是以組織創(chuàng)新氛圍為中介的。創(chuàng)新導向的人力資源管理實踐,反映在一系列具體的,特定的人力資源管理措施上。Wes等發(fā)現(xiàn),創(chuàng)新導向的組織往往采用促進向外聚焦的人力資源管理政策和實踐以推動創(chuàng)新。Amabile等的研究顯示,在R&D項目中,提升績效帶來的壓力在一定程度上可以鼓舞員工勇于承擔風險,推動員工創(chuàng)造、創(chuàng)新。而創(chuàng)新過程中的授權行為,會增強員工解決問題的主動性,并密切創(chuàng)新工作中的彼此合作。廣泛培訓是提升員工知識技能的主要途徑,高技術企業(yè)都會為其研發(fā)人員提供多種培訓開發(fā)機會。另外,Shipton等證明,推動員工獲取新穎、差別化經驗、技能的人力資源管理獲得與高水平技術、產品創(chuàng)新存在正相關關系,為技術人才制定職業(yè)發(fā)展路徑,開展工作輪換也將有效推動技術創(chuàng)新活動。在復雜變化條件下,賦予決策參與權是組織強化與創(chuàng)新員工的心理契約,提升其創(chuàng)新支持感,實現(xiàn)創(chuàng)新應需化、實時化的重要選擇。而薪酬、福利歷來被視為吸引、保留人才的重要因素,設計完善的薪酬福利系統(tǒng)是增強期望行為和塑造組織氛圍的有效工具。為研發(fā)人員提供滿意的回報可以顯著提高其工作穩(wěn)定性和安全感,進而保持其較好的工作狀態(tài)。基于對高科技企業(yè)的深度訪談,筆者總結出創(chuàng)新導向的戰(zhàn)略人才資源管理的六項主要內容,即:注重績效、合理授權、廣泛培訓、職業(yè)發(fā)展、決策參與和支持性的薪酬福利。這個框架基本覆蓋了Huseled提出的戰(zhàn)略人力資源管理所包含的人才開發(fā)、保障、報酬三方面的管理內涵。基于以上分析,提出如下假設:H1a-H1f:注重績效、合理授權、廣泛培訓、推動職業(yè)發(fā)展、決策參與和提供支持性的薪酬福利的戰(zhàn)略人力資源管理實踐會推動研發(fā)人員創(chuàng)新。H2a-H2f:以上戰(zhàn)略人力資源管理實踐活動對研發(fā)人員的創(chuàng)新推動是以組織創(chuàng)新氛圍為中介的。3學習方法3.1研究問卷的信效度分析本文使用問卷調查方法。問卷內容包括戰(zhàn)略人力資源管理實踐、組織創(chuàng)新氛圍,員工創(chuàng)新行為以及組織、個人背景等四部分。其中,戰(zhàn)略人力資源管理調查問卷主要借鑒Jaw&Liu的量表,輔以Thomas&Tymon、臺灣黃家齊和Delaney與Huselid、Huselid的相關研究形成包括注重績效、合理授權、廣泛培訓、職業(yè)生涯發(fā)展,決策參與和支持性的薪酬福利等六個維度的測量量表。測量問卷經專家效度檢驗和問卷修正后,通過小范圍預測,按照項目分析與信度、效度檢驗方法完善和修訂,并使用SPSS(12.0版)和LISREL(8.7)分別對分半數(shù)據(jù)進行了探索性和驗證性分析,最終形成了具有26個測量題項的研究問卷在正式調查中使用。組織創(chuàng)新氛圍使用孫銳(2009)在相關研究基礎上開發(fā)的中國企業(yè)組織創(chuàng)新氛圍調查問卷,其中包括領導支持、學習成長、工作團隊支持、工作方式及環(huán)境支持、資源提供、知識技能和組織理念等7個維度,使用29個題項進行測量,研究證明具有較好的信度和效度。員工創(chuàng)新行為問卷基于Scott&Bruce的測量問卷,信度、效度檢驗后形成6個測量題項。調查問卷以李克特5點量表設計(從“1.非常不同意”到“5.非常同意”五個尺度)。同時對調查對象的個人和組織背景資料進行收集。3.2調查對象的選擇本研究對電子電力、軟件開發(fā)、信息服務、機械制造、生物醫(yī)藥、通訊化工等產業(yè)領域內,從事技術研發(fā)(R&D)工作的科技創(chuàng)新人才進行調查。根據(jù)研究目標,采用立意抽樣法(Purposivesampling)與滾雪球抽樣法(Snowballsampling)相結合的非隨機抽樣法,并選擇規(guī)模在25人以上的科技型企業(yè)組織進行調查。共發(fā)放問卷1100余份,回收有效問卷678份。調查對象以軟件開發(fā)(占38.1%)、電子通訊(占25.6%),機械制造(占25.3%)行業(yè)居多;較大型企業(yè)(500人及以上)占46%,其他規(guī)模組織分布較為平均,均占10%左右;國有和民營企業(yè)分別占56.4%和38.3%,三資企業(yè)占5%左右。被調查者男性占70%,女性30%;25歲以下占13.3%,26-35歲占73.9%,36歲以上的占12.8%;大專學歷占17.8%,本科學歷占66%,碩士、博士共占15%左右;具有1-2年任職年限的占26%左右,3年-5年的占32%左右,6年-10年的占28%左右,10年以上的占14%。4數(shù)據(jù)分析與研究結果4.1創(chuàng)新行為量表的信效性統(tǒng)計研究使用SPSS(12.0版)作為數(shù)據(jù)處理工具。信度分析表明,戰(zhàn)略人力資源管理實踐整體量表Crobancha信度系數(shù)值為0.93,其中注重績效Crobancha值為0.858,合理授為0.85,廣泛培訓為0.892,職業(yè)發(fā)展為0.881,決策參與0.886,支持性薪酬福利為0.929。組織創(chuàng)新氛圍量表的Crobancha信度系數(shù)值為0.95,其中領導支持Crobancha值為0.912、學習成長為0.884,工作團隊支持為0.892,工作方式及環(huán)境支持為0.921,資源提供為0.885,知識技能為0.888,組織創(chuàng)新理念為0.915。創(chuàng)新行為量表的Crobancha信度系數(shù)值為0.85。使用LISREL8.70模型進行效度分析。戰(zhàn)略人力資源管理實踐六因子二階模型驗證性因子分析結構方程分析結果為:!2值為671.24,df值為260,!2/df值為2.615,RMSEA值為0.072,GFI值為0.94,P值為0.00000,NFI值為0.95,NNFI值為0.97,CFI值為0.97,IFI值為0.97,GFI值為0.85,AGFI值為0.81,SRMR值為0.051,以上數(shù)值表明戰(zhàn)略人力資源管理量表相對擬合度理想,絕對擬合值在可容忍范圍之內,模型整體殘差指標顯示理論假設模型擬合度較好。組織創(chuàng)新氣氛7因子二階模型驗證性因子分析結構方程模型分析結果為:!2值為697.32,df值為356,!2/df值為1.95,NFI值為0.97,NNFI值為0.99,CFI值為0.99,IFI值為0.99,GFI值為0.86,AGFI值為0.84,SRMR指數(shù)值為0.047,為RMSEA0.056,以上指標數(shù)值表明組織創(chuàng)新氣氛基本模型量表的相對擬合度和絕對擬合度都較理想,7因子二階模型具有很好的假設模型擬合度。戰(zhàn)略人力資源管理實踐和組織創(chuàng)新氛圍二階模型驗證性結構方程分析數(shù)值如圖1、圖2所示。4.2與創(chuàng)新行為的相關分析為驗證研究假設,首先對研究變量進行相關描述性分析,如表1所示。由表可知,戰(zhàn)略人力資源管理實踐的注重績效、合理授權、廣泛培訓、推動職業(yè)生涯發(fā)展,決策參與、提供支持性的薪酬福利等維度變量,與組織創(chuàng)新氛圍的組織工作方式及環(huán)境支持、創(chuàng)新理念、領導支持、工作團隊支持、資源提供、學習成長、知識技能等各維度變量,及員工創(chuàng)新行為間呈顯著正相關關系,這為驗證研究假設提供了基礎。4.3略人力資源管理實踐相關回歸模型本研究將戰(zhàn)略人力資源管理實踐作為一組預測變量,組織創(chuàng)新氛圍作為效標變量,采用stepwise方法進行復回歸分析;之后將戰(zhàn)略人力資源管理實踐作為一組預測變量,組織創(chuàng)新氛圍各維度變量作為效標變量,采用Enter法進行復回歸分析,分析結果如表2、3所示。由表2可知,戰(zhàn)略人力資源管理實踐各變量先后進入回歸模型,各回歸模型顯著(F=471.03,P<0.001;F=132.48,P<0.001;F=86.55,P<0.001;F=37.46,P<0.001;F=24.73,P<0.001;F=19.05,P<0.001),且所有模型VIF值最大值為2.07,遠小于臨界值10。各回歸系數(shù)β均為正,且回歸系數(shù)顯著,累計達到63.4%解釋量。這表明戰(zhàn)略人力資源管理實踐對組織創(chuàng)新氛圍具有較強的正向影響關系。其中薪酬福利最先進入模型,對組織創(chuàng)新氛圍的解釋力最大,為43%,職業(yè)發(fā)展其次,解釋力為10%。由表3所示,各回歸模型均顯著,VIF值最大為2.07,遠小于臨界值10。研究結果表明,戰(zhàn)略人力資源管理實踐各變量均會對組織創(chuàng)新氛圍相應維度變量產生或部分產生正向影響。4.4組織創(chuàng)新氛圍對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的解釋力研究將組織創(chuàng)新氛圍變量作為一組預測變量,研發(fā)人員創(chuàng)新行為作為效標變量,采用stepwise的方法進行復回歸分析。組織創(chuàng)新氛圍的7個維度變量按照對模型的貢獻大小逐步進入分析模型,以計算組織創(chuàng)新氛圍對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的解釋力,分析結果如表4所示。由表可知,組織創(chuàng)新氛圍各維度變量先后進入回歸模型,7個回歸模型均是顯著的,并且所有模型的VIF值最大值為2.459,遠小于臨界值10。各回歸系數(shù)β均為正,且回歸系數(shù)顯著,每一步比上一步確定系數(shù)顯著增加且顯著,累計因變量方差解釋量達到59.5%。研究表明,組織創(chuàng)新氛圍7個維度變量均會對研發(fā)人員創(chuàng)新產生正向影響。其中創(chuàng)新理念變量最先進入回歸模型,對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的解釋量最大,達41.5%,工作團隊支持變量對創(chuàng)新行為的解釋量次大,達7.9%。4.5組織創(chuàng)新氛圍中介效應的層次回歸分析根據(jù)Baron和Kenny對中介效應的驗證條件,本驗證程序為:先以戰(zhàn)略人力資源管理實踐、組織創(chuàng)新氛圍分別對研發(fā)人員創(chuàng)新行為進行回歸分析以檢驗其關系是否顯著;然后,再以戰(zhàn)略人力資源管理實踐對組織創(chuàng)新氛圍進行回歸,檢驗其間關系是否顯著;最后,在人力資源管理實踐對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的回歸模型放入中介變量組織創(chuàng)新氛圍,檢驗與未放入中介變量相比,其回歸系數(shù)是否變小或不再顯著。戰(zhàn)略人力資源管理對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的回歸分析如表5所示。由表5發(fā)現(xiàn),戰(zhàn)略人力資源管理實踐6個研究變量先后進入回歸模型中,各回歸模型都是顯著的,并且所有模型自變量的VIF值最大值為2.08,小于臨界值10。各模型回歸系數(shù)β均為正,且回歸系數(shù)顯著,每一步比上一步確定系數(shù)顯著增加并且顯著,累計對因變量的解釋量達到46.8%,表明戰(zhàn)略人力資源管理實踐各變量均對研發(fā)人員創(chuàng)新行為產生正向影響。在以上分析基礎上,按照Baron和Kenny的驗證要求,對中介效應驗證的第三項條件進行檢驗。檢驗組織創(chuàng)新氛圍中介效應的層次回歸分析如表6、表7所示。由表可知,各回歸模型均顯著,模型中各自變量對因變量的回歸系數(shù)β均為正,加入中介變量后每一模型均比上一模型確定系數(shù)顯著