2023年4月自考《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》真題試卷

20234月自考《人力資源開(kāi)發(fā)與治理》真題完整試卷留意事項(xiàng):本試卷分為兩局部,第一局部為選擇題,其次局部為非選擇題。應(yīng)考者必需按試題挨次在答題卡(紙)指定位置上作答,答在試卷上無(wú)效。涂寫局部、畫圖局部必需使用2B鉛筆,書寫局部必需使用黑色字跡簽字筆。第一局部選擇題一、單項(xiàng)選擇題:30小題,每題1,共30分。在每題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)為哪一項(xiàng)最符合題目要求的,請(qǐng)將其選出。工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相像的全部工作劃歸在一起就形成了A.工作負(fù)荷B.工作任務(wù)C.工作等級(jí)一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度A.任務(wù)重要性A.生荷B.任務(wù)C.工作等級(jí)一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度A.任務(wù)重要性B.任務(wù)完整性C.技能多樣性D.反響高級(jí)雇員酬勞水平及其各種酬勞方式所占比例,無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中都存在較大差異。但總體趨勢(shì)是A.短期酬勞所占比重越來(lái)越低B.長(zhǎng)期酬勞所占比重越來(lái)越高C.長(zhǎng)期酬勞所占比重越來(lái)越低D.短期酬勞所占比重越來(lái)越高勞動(dòng)合同訂立的表達(dá)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則,稱為A.合法原則B.公正原則勞資關(guān)系的主體是A.雇主和工會(huì)雙方B.雇主和政府雙方C.雇主和雇員雙方D.雇員和政府雙方從效標(biāo)相關(guān)性方面分析測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素養(yǎng)反映的真實(shí)程度是A.內(nèi)容效度B.關(guān)聯(lián)效度C.構(gòu)造效度D.抱負(fù)效度能在既定職位上供給同等效勞的人來(lái)代替原來(lái)在該職位上而現(xiàn)在必需離開(kāi)的人所導(dǎo)致的損失是A.職務(wù)重置本錢空職本錢遣散補(bǔ)償本錢散前業(yè)績(jī)差異本錢某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差異和分布是A.薪酬框架B.薪酬分布C.酬構(gòu)造D.薪酬制度人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流淌的趨向,是依據(jù)A.收入均等化理論B.收入最離化理論對(duì)托達(dá)羅模型的描述,正確的選項(xiàng)是A.遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長(zhǎng)B.遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變C.城市就業(yè)時(shí)機(jī)越多,來(lái)自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的下降D.城市就業(yè)時(shí)機(jī)越多,來(lái)自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的上升11.編寫工作說(shuō)明書和工作標(biāo)準(zhǔn)的根底是工作要求B.工作時(shí)間C.工作地點(diǎn)D.工作技能12.工作豐富化的理論根底是A.均衡價(jià)格工資理論工資的邊際生產(chǎn)率理論A.工作要求B.工作時(shí)間C.工作地點(diǎn)D.工作技能工作豐富化的理論根底是A.均衡價(jià)格工資理論B,工資的邊際生產(chǎn)率理論C.雙因素理論D.共享工資理論企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相映相應(yīng)的職位空缺打算,并打算如何查找適宜的人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺的過(guò)程是工作設(shè)計(jì)B.員工聘請(qǐng)C.員開(kāi)發(fā)D.員工培訓(xùn)將企業(yè)戰(zhàn)略分成防范型、探究型和分析型的依據(jù)是A.生產(chǎn)效勞方法綜合利潤(rùn)率工資計(jì)算方法D.治理方法人員試用期的時(shí)間一般是A.1個(gè)月B.1-2個(gè)月C.3-6個(gè)月D.6個(gè)月以上員工培訓(xùn)的方法中,敏感性訓(xùn)練法稱為A.T小組法B.頭腦風(fēng)暴法C.文件筐法D.白由發(fā)言法對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估的第三級(jí)評(píng)估依據(jù)是A.反響評(píng)估B.行為評(píng)估C.學(xué)習(xí)評(píng)估職業(yè)生涯的成長(zhǎng)階段的主要任務(wù)是A.與組織訂立心靈契約B.擔(dān)當(dāng)責(zé)任和發(fā)揮力量C.發(fā)揮自我的特長(zhǎng)D.承受適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的根底是明確企業(yè)的A.聘請(qǐng)打算B.戰(zhàn)略目標(biāo)C.工作標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)人員經(jīng)過(guò)觀看和訪談后,比照被考評(píng)對(duì)象的工作說(shuō)明書和標(biāo)準(zhǔn)書而擬定考評(píng)清單條目的方法是A.強(qiáng)迫安排法B.行為錨定法C.核查表法D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)是用了評(píng)分尺度的方法是A.強(qiáng)迫安排法B.核查表法D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法目標(biāo)治理法的理論奠基人是A.德魯克B.皮古C.馬斯洛D.傅立葉從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)這幾個(gè)方面衡量績(jī)效的方法是A.360度反響B(tài).主管述職C.平衡記分卡D.關(guān)鍵業(yè)績(jī)法員工由于雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的全部各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形效勞和福利是薪酬根本薪酬C.福利D.保險(xiǎn)貨幣收入和物價(jià)水平的比率是A.浮動(dòng)薪酬水平B.理論薪酬水平D.生活水平依據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是A.滯后政策B.混合政策D.市場(chǎng)追隨政策員工薪酬隨個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的某些衡量指標(biāo)變化而變化的薪酬設(shè)計(jì)是A.薪酬寬帶B.績(jī)效嘉獎(jiǎng)打算D.勞動(dòng)定額適合與企業(yè)中擔(dān)當(dāng)治理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是A.職務(wù)等級(jí)工資制B.技術(shù)等級(jí)工資制D.職等等級(jí)工資制依據(jù)職工所具備的與完成某中肯定職位等級(jí)工作所相應(yīng)要求的工作力量等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度是職能等級(jí)工資制B.職等等級(jí)工資制標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系雙方行為、保證雙方正值權(quán)益,具有法律效力的契約性文件是A.勞動(dòng)定額績(jī)效打算C.勞動(dòng)合同D.福利打算二、多項(xiàng)選擇題:5小題,210分。在每題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的,請(qǐng)將其選出錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或少選均無(wú)分組織設(shè)計(jì)包括A.機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)C.制度設(shè)計(jì)E.工作崗位設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同訂立的原則是A.合法原則C.公正原則E.環(huán)境原則人力資源的歷史本錢包括A.取得本錢B.追加本錢C.開(kāi)發(fā)本錢D.合作本錢E.教育本錢人力資源需求的推測(cè)因素包括A.企業(yè)產(chǎn)量B.預(yù)期流淌率D.財(cái)務(wù)資源E.治理者素養(yǎng)35.360度績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)包括A.使結(jié)果更加客觀、全面和牢靠B.系統(tǒng)更為簡(jiǎn)化C.強(qiáng)了合作意識(shí)和增加自我進(jìn)展意識(shí)D.削減了對(duì)抗E.避開(kāi)濫用權(quán)利其次局部非選擇題三、填空題:7空,2分,14分。,并用、圖表和流程圖等形式記錄、有關(guān)數(shù)據(jù)。工作日志法是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天從事的工作,按時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容,形成以來(lái)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。問(wèn)卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一,它是通過(guò)任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的方式。四、名詞解釋題:3小題,3分,9分。人力資源開(kāi)發(fā)其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的方式。40面試法績(jī)效治理五、簡(jiǎn)答題:3小題,5分,15分。員工聘請(qǐng)的意義。平衡記分卡的優(yōu)點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。六、論述題:10分。論述工作評(píng)價(jià)的步驟和方法。七、案例分析題:12分閱讀以下案例材料,然后答復(fù)以下問(wèn)題:作為德國(guó)最大的私營(yíng)企業(yè),也是全世界第五大跨國(guó)公司,西門子公司無(wú)疑是世界電氣界的一顆燦爛明星。而今日的成就,離不開(kāi)西門子對(duì)人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓(xùn)體系,而且聘請(qǐng)?bào)w系也同樣可圈可點(diǎn)。西門子公司人事部針對(duì)中國(guó)員工分為兩個(gè)局部,一是執(zhí)行組( OperationGroup)負(fù)責(zé)執(zhí)行操作等具體事務(wù),針對(duì)業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)展全方位的人力資源效勞。二是戰(zhàn)略制定組(StrategyandPolicyGroup),負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體打算、方案。西門子的聘請(qǐng)流程與其他公司大致一樣:公布聘請(qǐng)信息→篩選簡(jiǎn)歷→面試→進(jìn)入試用期。西門子早期多在掩蓋面較廣的報(bào)紙上公布聘請(qǐng)信息,現(xiàn)在主要通過(guò)外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進(jìn)展聘請(qǐng)。公司總部承受了一個(gè)軟件系統(tǒng),我們稱之為ATS,西門子(全球)的聘請(qǐng)工作都在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)展。我們可以用這個(gè)系統(tǒng)公布聘請(qǐng)廣告,建立很多鏈接,鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時(shí),公司有自己的 intranet和 internet。通過(guò)多種途徑公布信息,全部的求職者都可以在線申請(qǐng)職位。這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)跟蹤軟件,什么時(shí)候進(jìn)來(lái)簡(jiǎn)歷、什么時(shí)間進(jìn)展篩選、篩選結(jié)論是什么等狀況,都會(huì)進(jìn)展跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不適宜的人選之,把認(rèn)為適宜的人選的狀況發(fā)送給招人部門,并與部門經(jīng)理進(jìn)展?fàn)幷?。之?會(huì)依據(jù)職位的不同,實(shí)行不同的方案。比方,聘請(qǐng)研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí),一般先由業(yè)務(wù)部門進(jìn)展面試由于他們更了解技術(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。假設(shè)聘請(qǐng)的是適用面比較廣的職位,比方秘書,申請(qǐng)的人很多,一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者,我們就會(huì)先篩選簡(jiǎn)歷,然后進(jìn)展面試。我們會(huì)在里了解她們的英文力量、溝通力量等,覺(jué)得比較適宜的人再請(qǐng)過(guò)來(lái)面試。所以,每個(gè)職位的聘請(qǐng)流程并不是完全一樣的,并沒(méi)有固定的模式。根本上以面試為主。一個(gè)面試最長(zhǎng)2個(gè)小時(shí),要進(jìn)西門子這樣的公司可能2~3次的面試,依據(jù)職位的不同,可能有的人會(huì)經(jīng)過(guò)更多的面試考察人事部重點(diǎn)考察力量局部,業(yè)務(wù)部門考察閱歷和學(xué)問(wèn)局部。即便是這樣,公司覺(jué)得還是很難完全了解一個(gè)人,只有在真正的工作當(dāng)中,才能表達(dá)一個(gè)人的實(shí)力。西門子一般和員工簽訂3年的合同,依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》最長(zhǎng)有6個(gè)月的試用期,6個(gè)月中進(jìn)一步考,,每年的五六月份,依據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)進(jìn)展的需求,各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開(kāi)頭考慮預(yù)算公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù),組織構(gòu)造有什么樣的調(diào)整、某業(yè)務(wù)需要多少人,,;接著依據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的進(jìn)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、工作的安排狀況,分時(shí)段地把需要的人分批招募進(jìn)來(lái)招哪一方面的人、招多少人,是跟業(yè)務(wù)需要和每年的打算掛鉤的。超出打算外的東西都需要上級(jí)部門批準(zhǔn)。專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同,聘請(qǐng) manager時(shí)主要留意閱歷、力量、學(xué)識(shí)等方面;聘請(qǐng)professional1時(shí)更留意閱歷和專業(yè)技能;而學(xué)生沒(méi)有絲毫閱歷,在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)學(xué)問(wèn)幾乎沒(méi)有多大用處,最主要的還是看力量,像創(chuàng)力量、學(xué)習(xí)力量、組織協(xié)調(diào)力量等。相對(duì)而言,聘請(qǐng)的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類職位,而銷售、市場(chǎng)類職位比較傾向聘請(qǐng)社會(huì)上有閱歷的人西門子強(qiáng)調(diào)多側(cè)面多角度地了解應(yīng)聘者,大家在面試之后