淺談華天科技企業(yè)績效管理存在的問題及改進(jìn)措施

摘要I1緒論1.1研究背景隨著社會(huì)不斷發(fā)展，如果企業(yè)要在激烈的經(jīng)濟(jì)競爭中立足，自身必須擁有足夠的競爭優(yōu)勢。如今隨著全球經(jīng)濟(jì)競爭的日益激烈，各企業(yè)間的競爭已經(jīng)由資產(chǎn)資源的競爭演化為人力資源的競爭—除了依靠一定的資金實(shí)力，保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵是有效的人力資源管理，績效管理則是人力資源管理的重要手段。作為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要工具，如何通過科學(xué)、有效的績效管理體系來提高企業(yè)、的績效、獲得期望的成果，成為了至關(guān)重要的問題。績效考核作為績效管理中最重要的環(huán)節(jié)，是否可以全面、客觀的反映出職工現(xiàn)實(shí)工作情況的考核結(jié)果，是否可以產(chǎn)生提升企業(yè)績效的作用，是否有助于員工職業(yè)生涯和企業(yè)戰(zhàn)略成長的共同發(fā)展，是績效管理研究的重中之重。針對于此，本文以華天科技企業(yè)為例進(jìn)行了相關(guān)的研究，希望本文的研究的結(jié)果能夠有助于提高華天科技企業(yè)績效管理的能力。1.2研究意義對于研發(fā)型的華天企業(yè)來說，企業(yè)的目標(biāo)則是由每一位科技人員產(chǎn)出的科研成果。因此，想要更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要通過完善的績效管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對科技人員科學(xué)的績效考評，調(diào)動(dòng)科技人員的工作積極性，提高他們的工作績效，從而保證企業(yè)的生存和發(fā)展。其次，為其他同行業(yè)企業(yè)績效管理提供理論上的借鑒。2績效管理相關(guān)理論概述2.1績效管理的定義從基礎(chǔ)概念角度來講，對績效管理的定義可以歸納總結(jié)為兩種主要解釋。一種解釋是:為實(shí)現(xiàn)企業(yè)宏觀的組織目標(biāo)，需要企業(yè)各階層管理者與基層員工全員參與，共同完成企業(yè)績效計(jì)劃設(shè)置、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升等具體的績效管理操作中，并形成公司內(nèi)的管理制度條例，在公司內(nèi)長期推廣應(yīng)用。這里強(qiáng)調(diào)了績效管理對于企業(yè)由個(gè)體到集體的層級推進(jìn)式的績效效率提升的績效優(yōu)化目標(biāo)。另外一種對績效管理的解釋是:以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層分解，使之形成具象化的績效目標(biāo)，應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際經(jīng)營管理。是一種將戰(zhàn)略理念融入到企業(yè)日常管理規(guī)劃、組織、控制等管理活動(dòng)中，以刺激員工績效水平持續(xù)提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的績效管理行為。兩種不同解釋雖然存在各自的側(cè)重點(diǎn)，前者強(qiáng)調(diào)全員參與，后者重視戰(zhàn)略目標(biāo)，但是其相同點(diǎn)是績效管理不是單獨(dú)的管理行為，是多種管理活動(dòng)的集合體形成的系統(tǒng)性行為?？冃Ч芾硎峭暾拈]環(huán)系統(tǒng)，通過邏輯管理前后銜接。管理系統(tǒng)中包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋與溝通四大主要步驟。從具體過程來看，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)的管理過程。科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，其對于績效目標(biāo)規(guī)劃(事前)、績效過程控制(事中)、考核結(jié)果應(yīng)用(事后)的重視程度一視同仁不分伯仲，強(qiáng)調(diào)這三者在績效系統(tǒng)中的協(xié)同作用。2.2企業(yè)績效管理的重要性績效管理之所以能表現(xiàn)出無可取代的優(yōu)越性，主要是因?yàn)樗芎w企業(yè)組織內(nèi)部的各個(gè)層面，并根據(jù)其所展現(xiàn)的特質(zhì)針對化提升能力，以達(dá)到各個(gè)擊破、內(nèi)外兼修，統(tǒng)一增強(qiáng)企業(yè)整體績效成績的效果。（1）規(guī)范員工工作目標(biāo)，為員工指明公司績效管理方向。隨著績效管理理論的不斷發(fā)展更新，業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)為企業(yè)績效管理是對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的滲透表現(xiàn)，績效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體管理過程?？冃Ч芾韺⑵髽I(yè)理論性的戰(zhàn)略理念落地形成具體的可操作的管理規(guī)劃，因此，通過績效管理，企業(yè)各層級分支結(jié)構(gòu)形成脈絡(luò)串聯(lián)，內(nèi)部員工溝通協(xié)作相互理解，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)共同奮斗，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，為企業(yè)保持可持續(xù)競爭力提供動(dòng)力來源。通過持續(xù)的管理循環(huán)，各級領(lǐng)導(dǎo)和員工都能自覺有效的承擔(dān)責(zé)任，完成作業(yè)任務(wù)，從而通過科學(xué)績效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向目的。（2）一箭雙雕，企業(yè)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人能力提升的共贏?？冃Ч芾韽膩聿皇且毁x而就，而應(yīng)是連續(xù)的階段性的持久戰(zhàn)。績效管理不僅是對企業(yè)組織績效進(jìn)行不間斷的制定計(jì)劃、實(shí)施控制、評價(jià)反饋、改進(jìn)修正的國林過程，對于職能部門，甚至是員工個(gè)體都是在不斷重復(fù)績效循環(huán)的一個(gè)過程。通過績效管理的循環(huán)往復(fù)，企業(yè)與員工都能不斷彌補(bǔ)短板，挖掘潛能，盡快消除木桶效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)管理能力、職業(yè)能力的全面提高。（3）為管理者實(shí)現(xiàn)管理目的提供強(qiáng)有力的工具和支持。績效管理本身就是很好的管理工具，它能將管理者的管理理念具象化，使抽象的概念轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作行為，為管理雙方的行為劃定清楚的界限范圍。管理者還能通過績效管理對下屬員工的個(gè)人能力做出客觀量化的評價(jià)，故而績效管理又稱為界定員工能力的檢測工具，適時(shí)剔除不適合企業(yè)發(fā)展的因素，幫助企業(yè)早日完成戰(zhàn)略規(guī)劃。3華天科技企業(yè)績效管理現(xiàn)狀以及存在的問題3.1華天科技企業(yè)績效管理現(xiàn)狀為了提高華天企業(yè)的績效管理工作，華天企業(yè)學(xué)術(shù)委員會(huì)及辦公會(huì)特制定了《科研技術(shù)考核辦法》，由人力資源處負(fù)責(zé)具體實(shí)施工作。1、考核方法主要為量表考核法和關(guān)鍵績效指標(biāo)相結(jié)合。由個(gè)人提交科研業(yè)績報(bào)至人力資源處，人力資源處報(bào)至科技發(fā)展處審核，按照科研業(yè)績考核辦法計(jì)算科研業(yè)績成績;同時(shí)，人力資源處組織全體科技人員做報(bào)告，由考核評價(jià)人員填寫考核表來為被考核者打分，以此來考核員工的綜合素質(zhì)。2、考核內(nèi)容華天企業(yè)五大科研中心的科技人員考核內(nèi)容主要分為兩個(gè)模塊:(1)科研業(yè)績考核在當(dāng)年考核之前，科技人員必須按時(shí)在科技發(fā)展處登記備案己發(fā)表見刊的文章、論著和己獲得批準(zhǔn)的課題項(xiàng)目，由人力資源處到條件財(cái)務(wù)處核實(shí)當(dāng)年全部己到賬的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)數(shù)。科研業(yè)績的統(tǒng)計(jì)結(jié)果最終以科技發(fā)展處統(tǒng)計(jì)的結(jié)果為最終依據(jù)。如果科技人員有未按時(shí)在科技發(fā)展處備案的科研成果，視為違反華天企業(yè)科技管理的規(guī)章制度，該科研成果不得計(jì)算科研業(yè)績。3、考核流程:（1）每年12月初，由科技發(fā)展處統(tǒng)計(jì)上一年度12月1日一今年11月30日期間的科研業(yè)績，將匯總的科研業(yè)績發(fā)給人力資源處;同時(shí)由相關(guān)課題負(fù)責(zé)人和通訊作者填寫《科技/平臺(tái)人員業(yè)績考核表》，按照工作量和貢獻(xiàn)為項(xiàng)目的參與人員分發(fā)百分比，報(bào)至人力資源處，由人力資源處按照科技發(fā)展處的匯總表計(jì)算并確定個(gè)人最終科研業(yè)績成績。占個(gè)人成績的50%。(2)由人力資源處進(jìn)行全部科技人員的小組考核，按照四大中心和七大平臺(tái)分小組，每人做年度總結(jié)報(bào)告并上交紙質(zhì)版存檔，由高中層領(lǐng)導(dǎo)做評委打分。占個(gè)人成績的50%。(3)職工個(gè)人最終的成績二個(gè)人科研業(yè)績成績*50%+綜合考核成績*50%?？己私Y(jié)果應(yīng)用:根據(jù)考核成績進(jìn)行大排名，前20%評選為華天企業(yè)的年度先進(jìn)工作者;獎(jiǎng)金平均分為4個(gè)等級，用來發(fā)放年終績效獎(jiǎng)勵(lì)和9月份調(diào)整績效工資，績效工資占工資的20%?？萍汲晒?jiǎng)勵(lì)根據(jù)科研成果發(fā)放。4、考核主體（1）科研業(yè)績考核:由個(gè)人提交業(yè)績，PI和中心主任確認(rèn)，科技發(fā)展處審核，人力資源處統(tǒng)計(jì)成績。（2）綜合素質(zhì)考核:由高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源處處長和科技發(fā)展處處長為中心主任填寫考核打分表;由高層領(lǐng)導(dǎo)、科技發(fā)展處處長和中心主任為其他科技人員打分。3.2華天科技企業(yè)績效管理存在的問題3.2.1不夠重視績效輔導(dǎo)華天企業(yè)中高層管理者對企業(yè)的績效管理目的基本了解，但是沒有很好的做到上傳下達(dá)的工作，比如現(xiàn)代化中醫(yī)藥動(dòng)物模型研究中心下屬的某課題組組長(以下簡稱PI)在訪談中表示:“企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、工作任務(wù)和工作目標(biāo)都是上傳下達(dá)的，企業(yè)通知科研中心，中心主任傳達(dá)給我們PI，我再傳達(dá)給我負(fù)責(zé)的三個(gè)課題組的員工，有時(shí)候一忙容易顧不上就忘了，安排好他們的工作他們做好就可以了，企業(yè)的大方向?qū)λ麄円膊粫?huì)造成什么影響?！庇捎诠芾碚叩牟恢匾晫?dǎo)致科技人員并不了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，比如見習(xí)期和初級職稱的人員直接在訪談中表示關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理體系:“不太了解所以也提不出什么疑惑?！?.2.2考核指標(biāo)不夠全面、合理隨著科研隊(duì)伍的不斷壯大，各個(gè)課題組都在招兵買馬，培養(yǎng)一個(gè)新職工上崗做實(shí)驗(yàn)需要一定的時(shí)間，必須由經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工來指導(dǎo)，可是指導(dǎo)新職工會(huì)侵占掉科技人員自己做課題的時(shí)間，從而影響個(gè)人績效的產(chǎn)出。如果新職工跟不上培養(yǎng)進(jìn)度，又會(huì)導(dǎo)致中心的科研工作難以全面開展。比如實(shí)驗(yàn)動(dòng)物醫(yī)學(xué)研究中心的中心主任在訪談中表示:“抽出時(shí)間來教新人，一旦影響了課題進(jìn)展，得不出科研成果，企業(yè)就給降工資，工資低了又會(huì)讓人消極怠工，甚至好不容易剛培養(yǎng)出的人就辭職走了，太可惜了?！痹诂F(xiàn)有的考核指標(biāo)中缺少培養(yǎng)接班人這項(xiàng)內(nèi)容，導(dǎo)致重要的核心科研技術(shù)無法得到有效的傳承，影響了華天企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)的可持續(xù)性發(fā)展。比如在華天企業(yè)工作年限5年以上的職工普遍在訪談中反應(yīng):“有些老職工不愿意帶新人，什么都藏著掖著，和同事之間相處也不好，可是他的技術(shù)牛，科研業(yè)績擺在那，考核指標(biāo)又指不出他什么不是。”在華天企業(yè)工作的科技人員除了做實(shí)驗(yàn)，還有課題報(bào)賬、購買實(shí)驗(yàn)試劑等工作，但是該項(xiàng)工作在考核指標(biāo)中并沒有得到體現(xiàn)，考核指標(biāo)與實(shí)際工作情況不匹配，不能充分反映科技人員的工作情況。例如中級職稱的人員在訪談中表示:“做實(shí)驗(yàn)是我的本職工作和專業(yè)，但是財(cái)務(wù)報(bào)賬，都不是干這個(gè)專業(yè)的，手續(xù)繁瑣又年年跟著政策變，領(lǐng)導(dǎo)怕經(jīng)費(fèi)出紙漏，報(bào)賬的老是我，無形中也增加了我的工作量，可是考核主要考科研業(yè)績，這點(diǎn)工作又體現(xiàn)不出來。”同時(shí)華天企業(yè)部分人員的考核指標(biāo)并不是和員工共同商討決定的。有部分初級人員表示自己的考核指標(biāo)是完成任務(wù)就好了，“領(lǐng)導(dǎo)(課題組負(fù)責(zé)人)讓干什么就干什么，不會(huì)和我們商量考核指標(biāo)的事的”。高級職稱的科技人員普遍表示:“考核指標(biāo)是來這工作前，這里就定好了的，沒有人和我商量。”3.2.3缺乏績效反饋在對不同職稱級別的人員進(jìn)行訪談中，每個(gè)級別都有人員表示，需要面對工資莫名的調(diào)整，做著一樣的工作突然降了工資，并也不清楚自己是哪里做的不好，還是有別的原因。說明華天企業(yè)在考核結(jié)束后沒有進(jìn)行及時(shí)的績效反饋，導(dǎo)致員工不知道自己的考核結(jié)果、以及為何得到這個(gè)結(jié)果。比如在訪談中有員工表示:"9月份發(fā)現(xiàn)自己工資變了，去問上級領(lǐng)導(dǎo)原因，上級說‘去問人事，他們管工資?！?，去問人力資源處，得到的答復(fù)是‘這是根據(jù)去年考核成績調(diào)整的’到底也沒明白調(diào)整工資的原因在哪，就這么湊活著干了?！边€有人員表示“考核完了就完了，也沒有人指導(dǎo)，不知道年終考核的意義在哪。”3.2.4結(jié)果應(yīng)用與實(shí)際付出不符管理者以及不同級別的科技人員在訪談中均有表示:根據(jù)考核發(fā)放的績效獎(jiǎng)金與實(shí)際的工作付出不相符，認(rèn)為自己干得多，拿得少。例如科技發(fā)展處處長在訪談中表示:“像我們這種雙肩挑的，不做科研的人是不懂業(yè)務(wù)的干不了這個(gè)崗，可像我們這種做科研的，行政工作和科研工作兩把抓，頂著兩份壓力，可是績效獎(jiǎng)金領(lǐng)的卻是一份工的錢?！备鶕?jù)上述的訪談內(nèi)容可以得知，對于華天企業(yè)現(xiàn)行的績效管理體系，中高層領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是了解的，態(tài)度也是積極的，但是他們在績效管理方面的專業(yè)性不夠，在實(shí)際的執(zhí)行過程中也不夠嚴(yán)謹(jǐn)、甚至不夠重視，做不到良好的“上傳下達(dá)”，使得員工不能夠全面的了解企業(yè)目標(biāo)與績效管理的目的，使得績效考核的目的和效果都產(chǎn)生了偏差。其次，華天企業(yè)的績效管理體系中缺乏了績效輔導(dǎo)和績效反饋這兩個(gè)重要環(huán)節(jié)，上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工溝通不夠充分，使績效管理的效果發(fā)揮不出來，績效管理像是在走形式、走過場，無法形成良好的循環(huán)。現(xiàn)有的考核指標(biāo)也不夠科學(xué)，使得科技人員開始追求數(shù)量，而不在乎質(zhì)量，迷失了科研事業(yè)的初衷。有經(jīng)驗(yàn)的老員工又會(huì)以自身的利益為重，忽略了與同事、企業(yè)的共同進(jìn)步，故步自封，影響了華天企業(yè)的科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)。績效結(jié)果的應(yīng)用僅以調(diào)整工資為工具，缺乏有效的激勵(lì)措施。4華天科技企業(yè)績效管理改進(jìn)建議4.1轉(zhuǎn)變對績效管理的態(tài)度企業(yè)管理者對績效管理的認(rèn)識與重視是績效管理方案的成敗關(guān)鍵，華天企業(yè)的管理層不應(yīng)該只重視醫(yī)學(xué)領(lǐng)域相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)，更應(yīng)該和人力資源處定期接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)管理相關(guān)知識?？刹扇∫韵麓胧?1、外出進(jìn)修擇優(yōu)選擇優(yōu)秀的管理者，申請進(jìn)入國內(nèi)外知名學(xué)府內(nèi)進(jìn)行不脫產(chǎn)進(jìn)修，并且做到每年分批次輪流、管理層全員參與制。將取得進(jìn)修培訓(xùn)證書，納入行政崗位晉升的條件和依據(jù)。在進(jìn)修結(jié)束后，進(jìn)修者需在企業(yè)內(nèi)做報(bào)告，將所學(xué)理論知識做匯報(bào)，與其他管理者一起交流、分享，共同提升。2、名師講座邀請國內(nèi)外知名的管理方面專家、管理者進(jìn)行管理知識的演講報(bào)告，每年至少一次，要求企業(yè)員工全員參與，促進(jìn)員工交流學(xué)習(xí)現(xiàn)代化、與時(shí)俱進(jìn)的管理理念，提高員工對管理的重視程度，與企業(yè)的管理者共同學(xué)習(xí)共同進(jìn)步。3、企業(yè)交流與華天企業(yè)共同轉(zhuǎn)企的還有之前同為事業(yè)單位的兄弟院所，在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域內(nèi)研究的專業(yè)方向不同，但企業(yè)類型和以前的管理模式都是一致的?？梢杂扇肆Y源處聯(lián)絡(luò)兄弟單位組織中層管理者進(jìn)行工作交流。探討在改革后遇到的問題以及解決對策。這樣既增厚了兄弟單位之間的情誼，也促進(jìn)了企業(yè)間的管理交流，還可以促成交叉學(xué)科的合作項(xiàng)目，一舉三得。4.2績效考核指標(biāo)的確定根據(jù)科技人員的特點(diǎn)，原來的科研業(yè)績考核體系比較細(xì)致、完善，可以達(dá)到科研業(yè)績考核的預(yù)期效果。需要改革的是綜合考核的指標(biāo)，不同的職稱級別具有不同的崗位職責(zé)，沿用原來統(tǒng)一的考核表無法體現(xiàn)出其實(shí)際的工作內(nèi)容。對于承擔(dān)了部分科學(xué)研究之外工作的，如項(xiàng)目報(bào)賬、試劑耗材購買等行政工作得不到體現(xiàn)，除了考核科研業(yè)績之外，應(yīng)根據(jù)其崗位職責(zé)制定考核指標(biāo)。并由人力資源處、科技教育處以及科研中心主任的處長和專家成立華天企業(yè)科技人員績效管理專家委員會(huì)，確定各個(gè)職稱級別的考核指標(biāo)。4.3及時(shí)進(jìn)行績效反饋和改進(jìn)績效反饋是績效管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)通過考核結(jié)果反饋，幫助科技人員認(rèn)識到自己在工作中做的好的地方和存在缺陷的地方，引導(dǎo)他們發(fā)掘出自己的潛在能力并在實(shí)際工作中發(fā)揮這種能力，從而改進(jìn)工作績效。這樣有利于科技人員的個(gè)人事業(yè)發(fā)展，是企業(yè)幫助員工發(fā)現(xiàn)問題并改進(jìn)問題的通道。解決問題的核心是績效面談，由上級就考核結(jié)果對下級進(jìn)行面談需遵循“只對事，不對人”，只討論業(yè)績，維護(hù)員工自尊的原則。面談的內(nèi)容主要有以下四方面:一是要上、下級了解彼此對此次考核的認(rèn)知;二是幫助科技人員設(shè)立目標(biāo)，制定下一步工作計(jì)劃和安排;三是討論并提出達(dá)到該目標(biāo)的建議和意見;最后需要詢問員工達(dá)到該目標(biāo)需要企業(yè)給予他哪些支持。有效的績效面談可以使上下級充分的溝通，根據(jù)本次考核的結(jié)果制定、改進(jìn)新一年的工作目標(biāo)和計(jì)劃，這樣就形成了績效管理體系的循環(huán)，使員工和企業(yè)做到共同發(fā)展。4.4加強(qiáng)員工績效管理體系培訓(xùn)績效管理體系的有效運(yùn)行不僅關(guān)系著組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還關(guān)系著員工的切身利益，但是公司內(nèi)部仍然有部分員工對績效管理體系的相關(guān)理念和認(rèn)知方面存在著質(zhì)疑的態(tài)度，因此加強(qiáng)員工在績效管理體系方面的培訓(xùn)很有必要。（1）加強(qiáng)績效管理體系相關(guān)理念的培訓(xùn)績效管理體系的相關(guān)理念，包括公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)職責(zé)和行為宗旨。加強(qiáng)績效管理體系相關(guān)理念的培訓(xùn)，就是把公司月度、季度和全年總目標(biāo)傳達(dá)給每位員工，以便每位員工能通過具體的實(shí)施認(rèn)識參與公司的管理，了解績效管理體系實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)，擴(kuò)大員工對績效管理體系的認(rèn)知面。只有這樣，績效管理體系才能逐步走向規(guī)范化和科學(xué)化。（2）加強(qiáng)績效管理體系認(rèn)知方面的培訓(xùn)公司內(nèi)絕大部分員工對績效管理體系的理解就是對自己工作業(yè)績的考核，其考核結(jié)果直接反應(yīng)自己的工資薪酬，但實(shí)質(zhì)上績效考核只是績效管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，二者并不能等同。同時(shí)，績效考核也不僅僅是對自己每月、每季度、每年工作的考評，其考核結(jié)果還與工資調(diào)整、績效獎(jiǎng)金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展等息息相關(guān)，能進(jìn)一步促進(jìn)公司在人員管理方面標(biāo)準(zhǔn)化、合理化和規(guī)范化?？偨Y(jié)績效管理方案在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中起到了不可磨滅的重要作用，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的堅(jiān)實(shí)力量。隨著信息時(shí)代的到來，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，市場競爭日益激烈，企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源六大板塊之一，通過考核等管理手段來決定人力資源的優(yōu)勝劣汰，從而進(jìn)行企業(yè)人員的優(yōu)化配置與培訓(xùn)提升，竭力將人力資源效益開發(fā)至最大化，以達(dá)到降低人力成本、優(yōu)化管理流程、保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的。但是由于部分企業(yè)自身的局限性，比如華天企業(yè)這類高新科技研發(fā)企業(yè)，企業(yè)的管理層都是科技領(lǐng)域的專業(yè)人士，沒有管理方面的專業(yè)背景，很少能夠站在績效管理體系要求的認(rèn)知高度上看待問題，對績效管理的認(rèn)識不夠全面、也不夠重視，即使重視也不知從何下手，導(dǎo)致員工也概念不清、產(chǎn)生怨忍，造成了管理過程中的許多問題。所以華天科技企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變對績效管理的態(tài)度、績效考核指標(biāo)的確定、及時(shí)進(jìn)行績效反饋和改進(jìn)、加強(qiáng)員工績效管理體系培訓(xùn)。致謝 在本篇畢業(yè)論文從選題、構(gòu)思到開始寫作、定稿的整個(gè)過程中，有很多老師人給我提供了幫助。我要衷心的向他們表示感謝!肯先，我要感謝我的導(dǎo)師。在與老師的日常溝通交流中，他們精益求精的治學(xué)態(tài)度，一老師絲不茍的工作作風(fēng)，給我留下了深刻的印象，給我樹立了一個(gè)良好的榜樣。在此，祝愿老師工作順利!其次，我要感謝在西安交大學(xué)習(xí)階段所遇到的各位老師同學(xué)，他們充實(shí)了我的學(xué)習(xí)生活和課余活動(dòng)。祝愿他們在今后的路上大展宏圖!老師最后，我要感謝對我有養(yǎng)育之恩的父母，是他們在我學(xué)習(xí)期間給我提供各方面的老師支持。祝愿他們在未來的生活中健康平安!參考文獻(xiàn)[1]劉建明.大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].中國市場,2019(22):165-166.[2]趙輝.高校人力資源績效管理體系的構(gòu)建探討[J].智庫時(shí)代,2019(34):68-69.[3]山西交通控股集團(tuán)有限公司忻州南高速公路分公司尚海波.應(yīng)用卓越績效管理模式持續(xù)提升企業(yè)安全管控績效[N].科學(xué)導(dǎo)報(bào),2019-07-23(B02).[4]傅涓.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院績效管理機(jī)制改革淺談[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2018,15(36):43-44.[5]劉瓊.完善事業(yè)單位績效考核管理工作的幾點(diǎn)建議[J].時(shí)代金融,2018(36):278.[6]杜肖蘭.企業(yè)預(yù)算管理及預(yù)算績效管理的深度融合[J].商場現(xiàn)代化,2018(24):95-96.[7]方仕媛.當(dāng)代企業(yè)管理人員績效影響機(jī)制優(yōu)化與創(chuàng)新[J].商場現(xiàn)代化,2018(24):98-99.[8]潘國林.我國縣級領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核指標(biāo)體系研究[J].湖北社會(huì)科學(xué),2017(12):33-38.[9]譚旭紅