管理學(xué)考研模擬題及答案

管理學(xué)考研模擬題及答案管理學(xué)研究生入學(xué)考試自命題科目模擬題（考生注意：全部答案必須寫在答題紙上，否則后果自負(fù)?。┛荚嚳颇棵Q：管理學(xué)考試科目代碼：803一、名詞解釋（共4題，每題5分，共20分）1．負(fù)強化2．學(xué)習(xí)型組織3．追蹤決策4．市場細(xì)分二、簡述題（共4題，每題10分，共40分）1．西方管理理論出現(xiàn)哪些分支？每個理論分支的內(nèi)容與特征各是什么？2.試從管理職能的角度說明管理者的工作如何隨著其管理層次的變化而發(fā)生變化。3.簡述非確定性決策。4.簡述計劃的靈活性三、論述題（共兩題，每題25分，共50分)1.有人說：“我們支持企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，但這種社會責(zé)任的承擔(dān)是有范圍限制的，是有選擇的?！蹦闶欠裢膺@一說法？為什么？2.論述阿爾德弗的ERG理論，并說明與馬斯洛的需要層次理論的異同。四、案例分析題（共1題，每題40分，共40分）海天問題天宇集團是一家擁有眾多子公司的大型電信設(shè)備企業(yè)集團，年初，該公司進行了大刀闊斧的機構(gòu)改革，改革后，原來下屬子公司的大批領(lǐng)導(dǎo)人因不符合公司新的發(fā)展要求而被免職，集團公司急需一大批有知識、有能力、善開拓、工作熱情高、年富力強的中層領(lǐng)導(dǎo)干部。經(jīng)過集團公司的短期考察后，從最近四年進入該公司的畢業(yè)生中挑選了部分優(yōu)秀人員，任命為各子公司的經(jīng)理或副經(jīng)理。為加強控制，集團公司決定，這批新任命的經(jīng)理們在一年內(nèi)，其報酬由集團公司支付。張志強是這批被新任命的一員，任海天公司經(jīng)理。作為碩士研究生畢業(yè)的他，上任時剛滿29歲，正值精力充沛，在過去3年的業(yè)務(wù)崗位上，已顯示出很出色的個人業(yè)務(wù)拓展能力，他自己信心十足，集團公司上下對他也充滿了期望。海天公司是一家較早成立的子公司，20多名員工中有50%年齡超過40歲，他們多年服務(wù)于海天，己形成固有的工作習(xí)慣和利益分配制度，比較向往穩(wěn)定、不緊不慢的工作狀況，習(xí)慣于遵循約定俗成的陳規(guī)。張志強的前任年紀(jì)偏大，以四平八穩(wěn)的風(fēng)格經(jīng)營該公司，盡管未出現(xiàn)大問題，但是海天公司所在的地區(qū)近年來經(jīng)濟發(fā)展迅速，而海天公司業(yè)務(wù)卻停滯不前。在這次改革中，該經(jīng)理提前退休了。在該經(jīng)理任職期間，海天公司的員工們過著一種舒適、風(fēng)平浪靜的悠閑生活，盡管收入增長不快，但與付出的勞動相比，倒也自得其樂，相處還算融洽。張志強上任后，認(rèn)為該公司內(nèi)部管理落后、且不規(guī)范，即著手進行改革，主要是強化內(nèi)部管理。措施有：（1）明確班子內(nèi)分工。對經(jīng)理和副經(jīng)理的職責(zé)、權(quán)限進行了明確界定。觀念改造。引入國外同行的先進經(jīng)驗和經(jīng)營理念，向公司員工灌輸，并強制推行，嚴(yán)格督促。（3）提拔了一名業(yè)務(wù)主管，該主管工作成績一般，但張志強認(rèn)為其能干。（4）改革分配制度，打破原來平均主義分配模式，建立以業(yè)績工作量為主要考核指標(biāo)的分配機制。實施過程中，在獎金分配、崗位分工及調(diào)整等重大問題上張志強并沒有充分征求副經(jīng)理、廣大員工意見和建議，只要自己認(rèn)為正確，就要求全體遵守、執(zhí)行。在日常業(yè)務(wù)和內(nèi)部事務(wù)管理上，員工們普遍反映了如下問題：（1）張志強將過多精力放在了應(yīng)由副手負(fù)責(zé)的內(nèi)部管理上，雖加班加點，但不知道在干什么。（2）常常越級直接向部分一線員工下達命令，插手副經(jīng)理（副經(jīng)理是一位老同志，業(yè)務(wù)知識不全面）的管理范圍，導(dǎo)致副經(jīng)理感到?jīng)]面子，出現(xiàn)強烈抵觸情緒，一線員工也感到無所適從。（3）部分員工特別是老員工對分配制度等改革措施的合理性提出不同意見，張志強沒有公開討論，只是小范圍征求意見，老員工感到不受尊重；而部分管理人員因為實際工作量難以計算，認(rèn)為獎金分配不合理也不公平。（4）不贊成對業(yè)務(wù)主管的提拔。（5）經(jīng)理的收入應(yīng)與海天公司掛鉤。（6）拓展業(yè)務(wù)不積極，市場人員也反映他們要求經(jīng)理協(xié)助攻關(guān)的請求，總被經(jīng)理以你們的事情自己搞定為由推托。經(jīng)理上任以來，沒有發(fā)展一個重要客戶，對現(xiàn)有的大客戶，不下大力氣維護，有流失的危險。（7）感到工作的勞動強度增加過多，思想不穩(wěn)定，普通員工中出現(xiàn)了分裂和小團體傾向，對經(jīng)理的改革不理解、不支持。而對于剛上任還不到半年的張志強來說，他已漸感海天公司工作之艱難，并不如他上任時想象的那般簡單，甚至他已心生卸任之意。問題：1．試分析海天問題的原因、經(jīng)驗與教訓(xùn)。2．作為張志強經(jīng)理的上級領(lǐng)導(dǎo)，你認(rèn)為該怎樣做？為什么？3．作為天宇集團的人力資源部，你認(rèn)為該怎樣做？為什么？4．作為張志強，你認(rèn)為他下一步該怎樣做？為什么？模擬題答案一、名詞解釋（共4題，每題5分，共20分）1．負(fù)強化答：強化理論包括正強化和負(fù)強化。負(fù)強化是指懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾。負(fù)強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強化。實施負(fù)強化的形式與正強化有所差異，應(yīng)以連續(xù)負(fù)強化為主，即對每一次不符合組織的行為都應(yīng)及時予以負(fù)強化，消除人們的僥幸心理，減少直至消除這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。2．學(xué)習(xí)型組織答：學(xué)習(xí)型組織是指由于所有組織成員都積極參與到與工作有關(guān)問題的學(xué)習(xí)、識別與解決中，從而使組織形成了具有持續(xù)適應(yīng)和發(fā)革能力的一種組織。在學(xué)習(xí)型組織中，員工們不斷獲取和共享新知識，并有意愿將其知識用于制定決策或做好他們的工作。3．追蹤決策答：追蹤決策是指當(dāng)原定決策方案的執(zhí)行表明決策目標(biāo)將難以實現(xiàn)時，對目標(biāo)或者決策方案進行根本性修正的一種決策方式。一般情況下，包括五個步驟：①診斷；②明確改善目標(biāo)；③擬訂經(jīng)營方案；④經(jīng)營方案的比較與選擇；⑤最終決策。它具有四個特點：回溯分析、非零起點、雙重優(yōu)化和心理效應(yīng)。4．市場細(xì)分答：市場細(xì)分就是將一個總體市場劃分為若干個具有不同特點的顧客群，每個顧客群需要相應(yīng)的產(chǎn)品或市場組合。市場細(xì)分一般包括調(diào)查、分析、聚類并描述三個階段。典型的消費品市場細(xì)分變量：①地理因素；②人口統(tǒng)計因素；③心理特征因素；④行為因素。典型的工業(yè)品市場細(xì)分變量：①地理因素；②生產(chǎn)運作發(fā)量；③采購方式因素；④狀態(tài)因素。二、簡述題（共4題，每題10分，共40分）西方管理理論出現(xiàn)哪些分支？每個理論分支的內(nèi)容與特征各是什么？答：西斱管理理論的分支及其內(nèi)容和特征，具體如下：（1）古典管理理論①科學(xué)管理理論：著重研究如何提高單個工人的生產(chǎn)率，包括泰羅的科學(xué)管理理論、吉爾布雷斯夫婦的動作研究和工作簡化、甘特的“甘特圖”以及“計件獎勵工資制”。②組織管理理論：著重研究管理職能和整個組織結(jié)構(gòu)，包括法約爾對管理職能的劃分和管理原則的歸納、韋伯的“理想的行政組織體系”理論、巴納德的著作《經(jīng)理人員的職能》。（2）行為管理理論行為管理理論早期被稱為人際兲系學(xué)說，后収展為行為科學(xué)，即組織行為理論。其包括梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗及其人際兲系學(xué)說以及行為科學(xué)。其丨，行為科學(xué)包括馬斯洛的需要理論、麥格雷戈的X-Y理論、麥兊利蘭、赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論等。（3）數(shù)量管理理論數(shù)量管理理論以現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的成果為手段，運用數(shù)學(xué)模型，對管理領(lǐng)域中的人、財、物和信息資源迚行系統(tǒng)的定量分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和決策。它包括運籌學(xué)、系統(tǒng)分析、決策科學(xué)化。（4）系統(tǒng)管理理論系統(tǒng)管理理論運用系統(tǒng)理論中的范疇、原理，對組織中的管理活動和管理過程，特別是組織結(jié)構(gòu)和模式進行分析。運用系統(tǒng)觀點來考察管理的基本職能，可以提高組織的整體效率。（5）權(quán)變管理理論權(quán)變管理理論的核心是力圖研究組織與環(huán)境的聯(lián)系，并確定各種變量的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強調(diào)管理要根據(jù)組織所處的環(huán)境隨機應(yīng)變，針對不同的環(huán)境尋求相應(yīng)的管理模式。權(quán)變管理理論著重考察有關(guān)環(huán)境的變量與各種管理方式之間的關(guān)系。組織所處的環(huán)境決定何種管理方式更適合于組織。（6）質(zhì)量管理理論全面質(zhì)量管理的本質(zhì)是由顧客需求和期望驅(qū)動企業(yè)持續(xù)不斷改善的管理理念，具體內(nèi)容有：①關(guān)注顧客；②注重持續(xù)改善；③關(guān)注流程；④精確測量；⑤授權(quán)于員工。（7）20世紀(jì)90年代的管理理論新發(fā)展20實世紀(jì)90年代以來，產(chǎn)生了一些體現(xiàn)時代特征的管理理論，主要有：①學(xué)習(xí)型組織；②精益思想；③業(yè)務(wù)流程再造；④核心能力理論。2.試從管理職能的角度說明管理者的工作如何隨著其管理層次的變化而發(fā)生變化。答：管理層次是在職權(quán)等級鏈上所設(shè)置的管理職位的級數(shù)。管理職能一般可分為計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。一個組織中管理層次的多少，應(yīng)具體地根據(jù)組織規(guī)模的大小、活動地點以及管理寬度而定。一般說來，大部分組織的管理層次往往以分為三層，即上層、中層、基層。具體內(nèi)容如下：（1）對于上層來講，其主要仸務(wù)是從組織整體利益出發(fā)，對整個組織實行統(tǒng)一指揮和綜合管理，并制定組織目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的一些大致方針。結(jié)合到管理的職能，上層管理者的工作就是以戰(zhàn)略的眼光做計劃，全局的思想組織和領(lǐng)導(dǎo)，做好各個職能部門的協(xié)調(diào)與控制。包括人力、財務(wù)，生產(chǎn)等各個方面。（2）中層的主要任務(wù)是負(fù)責(zé)分目標(biāo)的制定、選擇計劃的實施方案、步驟和程序，按部門分配資源，協(xié)調(diào)下級的活勱，以及評價組織活勱成果和制訂糾正偏離目標(biāo)的措施等。中層領(lǐng)導(dǎo)者一般是去理解公司已有的戰(zhàn)略計劃，領(lǐng)導(dǎo)其職能部門實施計劃，同時做好上級與下級兩個方面的協(xié)調(diào)工作。（3）基層的主要任務(wù)就是按照規(guī)定的劃分程序，協(xié)調(diào)基層員工的各項工作，完成各項計劃和任務(wù)?；鶎庸芾碚甙压緫?zhàn)略具體分為多個戰(zhàn)術(shù)層的計劃，領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)本部門的員工，做好生產(chǎn)控制，達到預(yù)期的目標(biāo)，相對于高層與中層管理者，基層管理者的管理工作更為具體，更為細(xì)化。3.簡述非確定性決策。答：非確定型決策是指在不穩(wěn)定條件下進行的決策。在不確定性決策中，決策者不可能知道有多少種自然狀態(tài)會發(fā)生，即使知道，也不能知道每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。非確定型決策所用的決策標(biāo)準(zhǔn)為：（1）大中求大標(biāo)準(zhǔn)，即比較各方案的最好效果，然后選出最理想者。這是一個樂觀的標(biāo)準(zhǔn)，也是最冒險的標(biāo)準(zhǔn)。（2）最大最小標(biāo)準(zhǔn)。選用該標(biāo)準(zhǔn)時，先找出各方案的最壞后果，然后選出相對較好者。這是一個保守的標(biāo)準(zhǔn)。（3）現(xiàn)實主義標(biāo)準(zhǔn)。選用此標(biāo)準(zhǔn)時，先由決策者根據(jù)對客觀可能性的樂觀程度的估計，設(shè)定一個“樂觀系數(shù)”（在0和1之間?。?，計算各方案的現(xiàn)實估計值?，F(xiàn)實估計值＝最好結(jié)果×（樂觀系數(shù)）＋最壞結(jié)果×（1－樂觀系數(shù)），然后選出現(xiàn)實估計值最好的方案。該方案屬于折衷標(biāo)準(zhǔn)，但困難在于沒有一個設(shè)定樂觀系數(shù)的客觀辦法。（4）推理標(biāo)準(zhǔn)。其依據(jù)是“不充足理由原則”，即認(rèn)為既然沒有什么充足理由可以證明哪個客觀狀態(tài)的出現(xiàn)概率較大，所以只能假定它們的概率是相同的，亦稱等概率標(biāo)準(zhǔn)。選用此標(biāo)準(zhǔn)時，先按等概率假設(shè)來計算各方案的假定期望值，然后選出假定期望值最好的方案。（5）最小最大后悔標(biāo)準(zhǔn)。決策者往往都有因客觀狀態(tài)的實際出現(xiàn)不符合愿望而后悔決策沒有選好的體驗，因此如何使決策后可能出現(xiàn)的后悔最小，就可以作為一個決策標(biāo)準(zhǔn)。4.簡述計劃的靈活性答：計劃是指在決策目標(biāo)的指導(dǎo)下，以預(yù)測工作為基礎(chǔ)，對實現(xiàn)目標(biāo)的途徑做出具體安排的一項活勱。計劃的靈活性是指當(dāng)出現(xiàn)意外情況時計劃具有的改發(fā)方向的能力。（1）計劃靈活性的利弊①計劃的靈活性越大，則由意外亊件引起損失的危險就越少；②計劃的靈活性會給組織帶來額外的費用。在給計劃增添靈活性時，必須權(quán)衡使計劃具有靈活性所需的費用與將來在承諾任務(wù)中所包含的風(fēng)險。（2）計劃的靈活性原則要求管理者具備下述能力：①在不花過多的錢和避免出現(xiàn)矛盾的情冴下，能改變原來的計劃，使計劃有回旋的余地；②不管環(huán)境發(fā)生什么發(fā)化，甚至原定計劃失誤，還能使計劃沿著既定的目標(biāo)前進。（3）靈活性原則的應(yīng)用在下列情況下會受到限制：①情況緊急需要當(dāng)機立斷而無法考慮計劃工作的靈活性；②使計劃具有靈活性可能花錢太多，以致由于靈活性而得到的好處可能補償不了它的費用支出；③根本無法使計劃具有靈活性的情況，或者遇到的困難太大以致使靈活性行不通。三、論述題（共兩題，每題25分，共50分)1.有人說：“我們支持企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，但這種社會責(zé)任的承擔(dān)是有范圍限制的，是有選擇的?！蹦闶欠裢膺@一說法？為什么？答：社會責(zé)任是一種企業(yè)追求有利于社會的長遠目標(biāo)的義務(wù)，這種義務(wù)不是法律和經(jīng)濟所要求的。這一定義的前提是：①企業(yè)遵守法律，并且追求經(jīng)濟利益；②企業(yè)是一種道德機構(gòu)，在努力為社會作貢獻的過程中，它能夠分清正確的和錯誤的行為。（1）關(guān)于組織是否應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任的兩種理論觀點：對于公司是否應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任的觀點，在總體上可歸為兩大類：一種觀點站在純經(jīng)濟的立場，認(rèn)為管理者的責(zé)任是追求利潤最大化，不應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任；另一種觀點站在社會經(jīng)濟的立場，認(rèn)為管理者的責(zé)任不僅僅是追求公司利潤最大化，而且要增進社會福利，因而企業(yè)要承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。①純經(jīng)濟觀以傳統(tǒng)的觀點來看待企業(yè)的運作，認(rèn)為公司管理當(dāng)局的任務(wù)就是設(shè)法以最有效率的方法來組合各項生產(chǎn)資源，使生產(chǎn)成本最低，同時將產(chǎn)品賣給愿意支付最高價格的顧客，使企業(yè)的利潤最大。主要論點有：a．企業(yè)參與社會目標(biāo)會沖擊工商企業(yè)的根本使命；b．企業(yè)已經(jīng)擁有較大的權(quán)力，不應(yīng)再加大；c．并沒有廣泛的社會授權(quán)要求工商企業(yè)參與社會問題；d．企業(yè)無法承擔(dān)大量的社會責(zé)任；e．企業(yè)的社會行為會降低企業(yè)的國際競爭力；f．缺乏對企業(yè)參與社會活動的全力支持；g．企業(yè)的社會參與可能使企業(yè)負(fù)擔(dān)過量成本。②社會經(jīng)濟觀認(rèn)為，企業(yè)除了應(yīng)取得一定的利潤外，還應(yīng)為基本相關(guān)利益群體承擔(dān)其應(yīng)負(fù)的社會責(zé)任。主要論點為：a．社會大眾期望企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任；b．企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任是一種長期的自利；c．企業(yè)擁有解決社會問題的資源和能力；d．企業(yè)擁有大量的權(quán)力，根據(jù)推理，企業(yè)也相應(yīng)承擔(dān)同等程度的社會責(zé)任；e．現(xiàn)代社會是一個相互依存的系統(tǒng)，企事業(yè)單位的內(nèi)部活動對外部環(huán)境有影響；f．通過企業(yè)的參與來防止社會問題的發(fā)生；g．企業(yè)承擔(dān)一定的社會責(zé)任的結(jié)果是使企業(yè)決策有了更大的自由和靈活性。（2）贊成和反對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的爭論：①贊成的論據(jù)。贊成企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的主要論據(jù)包括：公眾期望、長期利潤、道德義務(wù)、公眾形象、良好的氛圍、減少政府調(diào)節(jié)、責(zé)任與權(quán)力的平衡、股東利益、資源占有、預(yù)防社會弊端的優(yōu)越性。②反對的論據(jù)。反對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的主要論據(jù)包括：違反利潤最大化原則、淡化使命、成本、權(quán)力過大、缺乏技能、缺乏明確規(guī)定的責(zé)任、缺乏大眾支持。我贊成社會經(jīng)濟觀的看法，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任。企業(yè)的社會責(zé)任不會損害其經(jīng)濟績效，管理者有能力且應(yīng)對社會負(fù)責(zé)。社會為企業(yè)的生存和發(fā)展提供了肥沃的土壤，企業(yè)是依托社會而存在的。充分履行自己社會責(zé)任的企業(yè)，才會最終獲得消費者的高度認(rèn)可，使企業(yè)有良好的形象，這是企業(yè)興旺發(fā)達的首要條件。（3）企業(yè)與管理者應(yīng)承擔(dān)的幾種社會責(zé)任：①企業(yè)管理對環(huán)境的責(zé)任。企業(yè)要在保護環(huán)境方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，特別要在推動環(huán)保技術(shù)的應(yīng)用方面發(fā)揮示范作用；要以“綠色產(chǎn)品”為研究和開發(fā)的主要對象來治理環(huán)境。②企業(yè)管理對員工的責(zé)任。企業(yè)應(yīng)尊重員工，經(jīng)常性地培訓(xùn)員工，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，善待員工，做到人性化管理。③企業(yè)管理對顧客的責(zé)任。企業(yè)應(yīng)該為顧客提供安全的產(chǎn)品；提供正確的產(chǎn)品信息；提供售后服務(wù)；提供必要的指導(dǎo)；賦予顧客自主選擇的權(quán)利。④企業(yè)管理對競爭對手的責(zé)任。企業(yè)不能壓制競爭，也不能搞惡意競爭，應(yīng)該在市場經(jīng)濟的環(huán)境中公平競爭。⑤企業(yè)管理對投資者的責(zé)任。為投資者帶來有吸引力的投資報酬；及時、準(zhǔn)確地匯報財務(wù)狀況。⑥企業(yè)管理對所在社區(qū)的責(zé)任。企業(yè)不僅要為所在社區(qū)提供就業(yè)機會和創(chuàng)造財富，還要盡可能為所在社區(qū)作出其他貢獻。（4）企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的三種方法：企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任可分為兩類：一類是企業(yè)對社會造成影響的責(zé)任；另一類是企業(yè)對社會問題的責(zé)任。這兩類責(zé)任可以采取不同的措施來應(yīng)對。企業(yè)對社會造成的影響，都必須負(fù)起責(zé)任，具體可以采取三種方法：①通過消除產(chǎn)生不利影響的活動來承擔(dān)社會責(zé)任?？刹僮餍圆钍且驗橛行┗顒訉ι鐣a(chǎn)生的影響是很難徹底消除的，如不能因為有人利用計算機犯罪而取消計算機在各個領(lǐng)域的應(yīng)用。②把社會影響轉(zhuǎn)化成企業(yè)的發(fā)展機會。美國的道化學(xué)公司在20世紀(jì)50～60年代解決空氣污染就是很好的例證。道化學(xué)公司在第二次世界大戰(zhàn)后不久就確定：空氣和水污染影響了環(huán)境，應(yīng)予以消除。為此，道化學(xué)公司早在人們還沒呼吁保護環(huán)境之前就在工廠中采取了完全消除污染的措施，它采取系統(tǒng)的步驟把煙囪和水道中排出來的有毒氣體和有毒物質(zhì)轉(zhuǎn)化成可以出售的產(chǎn)品，并為這些產(chǎn)品創(chuàng)造出各種市場。③通過制定各種規(guī)章制度、法律法規(guī)來限制企業(yè)對社會的影響。我國的《環(huán)境保護法》《反不正當(dāng)競爭法》就是基于此建立起來的。企業(yè)對社會問題承擔(dān)責(zé)任的最有效的辦法是通過社會創(chuàng)新，把社會問題轉(zhuǎn)化成新型的、有利可圖的企業(yè)機會，使企業(yè)在解決社會問題、取得社會效益的同時，也能獲得重大的經(jīng)濟效益。IBM公司大蕭條時期是不起眼的小公司，但它針對當(dāng)時美國社會因衰退引起普遍的恐懼、不安全感和尊嚴(yán)的喪失等社會問題，勇敢地向職工提供社會保障，并付給他們固定的薪水而不是計時工資，這一創(chuàng)舉不僅解決了相應(yīng)的社會問題，而且也為公司網(wǎng)羅了一大批優(yōu)秀的專業(yè)管理人才。2.論述阿爾德弗的ERG理論，并說明與馬斯洛的需要層次理論的異同。答：（1）ERG理論是美國耶魯大學(xué)的克雷頓·阿爾德弗于1969年提出的人本主義需求理論。該理論基于馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)為人有三種核心的需求：①生存的需求。這類需要關(guān)系到機體的存在或生存，包括衣、食、住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段。這實際上相當(dāng)于馬斯洛理論中的生理需要和安全需要。②相互關(guān)系的需求。這是指發(fā)展人際關(guān)系的需要，它通過工作中的或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。它相當(dāng)于馬斯洛理論中的情感上的需要和一部分尊重的需要。③成長發(fā)展的需求。這是個人自我發(fā)展和自我完善的需要。這種需要通過發(fā)展個人的潛力和才能得到滿足。這相當(dāng)于馬斯洛理論中的自我實現(xiàn)的需要和尊重的需要。（2）ERG理論的特點：①不強調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種需要在一定時間內(nèi)對行為起作用，而當(dāng)這種需要得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢；②當(dāng)較高級需要受到挫折時，可能會降而求其次；③某種需要在得到基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強，這就與馬斯洛的觀點不一致了。（3）對ERG理論的評價：阿爾德弗的ERG理論，在需要的分類上并不比馬斯洛的理論更完善，對需要的解釋也并未超出馬斯洛需要理論的范圍。如果認(rèn)為馬斯洛的需要層次理論是帶有普遍意義的一般規(guī)律，那么，ERG理論則偏重于帶有特殊性的個體差異，這表現(xiàn)在ERG理論對不同需要之間聯(lián)系的限制較少。（4）ERG理論與馬斯洛需要層次理論的比較：①相同點：a．ERG理論與馬斯洛需要層次理論的需求內(nèi)容基本相同。生存需求相當(dāng)于馬斯洛理論中的生理需要和安全需要；相互關(guān)系的需求相當(dāng)于馬斯洛理論中的情感上的需要和一部分尊重需要；成長發(fā)展的需求相當(dāng)于馬斯洛理論中的自我實現(xiàn)的需要和尊重的需要。b．與馬斯洛需要層次理論相類似的是，ERG理論認(rèn)為較低層次的需要滿足之后，會引發(fā)出對更高層次需要的渴望。②不同點：a．除了用三種需要替代五種需要以外，其與馬斯洛的需要層次理論的不同之處還在于，阿爾德弗的ERG理論還表明：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。b．馬斯洛的需要層次是一種剛性的、階梯式上升結(jié)構(gòu)，即認(rèn)為較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性。而相反的是，ERG理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)。比如說，即使一個人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作，而且這三種需要可以同時起作用。c．馬斯洛認(rèn)為當(dāng)一個人的某一層次需要尚未得到滿足時，他可能會停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。相反地，ERG理論則認(rèn)為，當(dāng)一個人在某一更高等級的需要層次受挫時，作為替代，他的某一較低層次的需要可能會有所增加。四、案例分析題（共1題，每題40分，共40分）1試分析海天問題的原因、經(jīng)驗與教訓(xùn)。答：（1）海天公司出現(xiàn)如上一些問題的根本原因在于張志強在改革過程中不恰當(dāng)?shù)拇胧┖托袨?，具體分析如下：①在對員工的觀念改造上，生搬硬套，強制灌輸，在被動的狀態(tài)下員工無法理解和接受變革，在一定程度上產(chǎn)生抵制心理。在人員選拔上，憑主觀判斷決定員工的晉升，人治因素明顯。③在獎金分配、崗位分工及調(diào)整等重大問題上，不能做到和全體員工進行良好的溝通，不聽取員工意見，造成溝通隔閡。④沒能給自己恰當(dāng)?shù)亩ㄎ唬幻靼鬃约旱墓ぷ髀氊?zé)，沒有遵循統(tǒng)一指揮的管理基本原則。（2）海天問題的經(jīng)驗主要包括：明確的分工和權(quán)利責(zé)任的具體規(guī)定能使管理由松散向規(guī)范轉(zhuǎn)變，有利于組織的發(fā)展；盡管觀念改造的手