績效面談與績效反饋

績效反響與績效面談反思？1、歡送采用績效考核方法的比例：高層：中層：基層=70%：50%：30%2、認為績效考核有效的比例：高層：中層：基層=20%：40%：50%3、績效考核=？績效管理

組織績效管理—核心領(lǐng)導層工作績效方案績效績效實施和改進改進、開展、再造績效考察績效衡量：可變局部、不可變局部績效評估企業(yè)自我檢查：財務(wù)、戰(zhàn)略、關(guān)鍵環(huán)節(jié)績效參考標準顧客反映同行比較競爭者情況分析戰(zhàn)略和企業(yè)愿景環(huán)境、政策宏觀經(jīng)濟開展專家意見企業(yè)年度目標考核常模考核指標2004年指標2005年指標備注公司總?cè)藬?shù)(人〕50006000本科以上學歷者部門數(shù)量〔人〕工人：管理：銷售總產(chǎn)值〔億元〕人均產(chǎn)值〔萬元〕30%128：1：1357035%104885深圳98年優(yōu)秀企業(yè)標準70萬生產(chǎn)銷售能比毛利率30%10:810:935%純利率生產(chǎn)本錢總費用比工資總費用比企業(yè)培訓管理費用比10%15%40%30%72小時/人105小時/人25%35%5%4%廣告費用比5%4%科研總費用比10%15%員工滿意度80%85%以專業(yè)參謀公司的調(diào)查為依據(jù)人員流失率10%8%其中方案內(nèi)占流失率的25%同類產(chǎn)品信譽排名全國第五位全國第三位以行業(yè)協(xié)會公布的排名為依據(jù)客戶忠誠度20：50：3030：60：10以培訓獲益調(diào)查為依據(jù)目標體系第一級第二級第三級目標：提高市場占有率3%措施：重點提高A產(chǎn)品目標：A產(chǎn)品市場占有率提升5%措施：1〕開拓北方地區(qū)營業(yè)額2〕提高銷售員銷售力目標：在北方區(qū)開展8家代理商措施：1、周拜訪次數(shù)增加5次，主管隨下屬拜訪2次。2、銷售員銷售專業(yè)培訓32小時3、每月增加1家新代理具體化具體化目標體系總經(jīng)理降低費用6%〔節(jié)省3億元〕生產(chǎn)部降低制造本錢5%〔節(jié)省2.5億元〕業(yè)務(wù)部降低銷售費用1%〔節(jié)省0.5億元〕業(yè)務(wù)部廠長A降低可控制的制造費用1億元廠長B經(jīng)理A經(jīng)理B財務(wù)指標的構(gòu)成第二層指標第三層指標財務(wù)指標盈利指標凈資產(chǎn)收益率總資產(chǎn)報酬率資本保值增值率成本費用利潤率資產(chǎn)營運總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率應收賬款周轉(zhuǎn)率不良資產(chǎn)比率償債能力資產(chǎn)負債率流動比率速動比率現(xiàn)金流動負債比率增長能力銷售增長率資本積累率總資產(chǎn)增長率三年利潤平均增長率三年資本平均增長率固定資產(chǎn)更新率客戶指標的構(gòu)成第二層指標第三層指標顧客指標成本顧客購買成本顧客銷售成本顧客安裝成本顧客售后服務(wù)成本質(zhì)量質(zhì)量控制體系廢品率退貨率及時性準時交貨率產(chǎn)品生產(chǎn)周期顧客忠誠度顧客回頭率流失顧客人數(shù)挽留顧客成本吸引新顧客能力新顧客人數(shù)新顧客比率吸引顧客成本市場份額占銷售總額的百分比占該類總產(chǎn)品百分比企業(yè)內(nèi)部運行指標第二層指標第三層指標內(nèi)部運作流程指標創(chuàng)新過程R＆D占總銷售額的比例R＆D投入回報率新產(chǎn)品銷售收入百分比研發(fā)設(shè)計周期運作過程單位成本水平管理組織成本水平生產(chǎn)線成本顧客服務(wù)差錯率業(yè)務(wù)流程順暢售后服務(wù)過程服務(wù)成本/次技術(shù)更新成本顧客投訴響應時間訂貨交貨時間上門服務(wù)速度學習與成長指標第二層指標第三層指標學習創(chuàng)新與成長指標員工素質(zhì)員工的知識結(jié)構(gòu)人均脫產(chǎn)培訓費用人均在崗培訓費用年培訓時數(shù)員工平均年齡員工生產(chǎn)力人均產(chǎn)出人均專利員工忠誠度員工被顧客認知度員工流動率高級管理、技術(shù)人才流失率員工滿意度員工滿意度員工提升比率組織結(jié)構(gòu)能力管理者的內(nèi)部提升比率評價和建立溝通機制費用協(xié)調(diào)各部門行動目標費用有效溝通評估團隊工作有效性評估信息系統(tǒng)傳達信息或接受反饋的平均時間軟硬件系統(tǒng)的投入成本擁有PC的員工比例軟硬件系統(tǒng)更新周期員工績效領(lǐng)導—員工和管理層共同任務(wù)表現(xiàn)期望目標能力結(jié)果成長和開展開展方案和指導反響輔導年度評估、3600評估反響績效評價在人力資源職能系統(tǒng)中的地位工作分析方案招聘企業(yè)文化培訓開發(fā)職位變動辭退退休選拔錄用績效評價組織構(gòu)造薪酬福利工作評價企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃如何與企業(yè)的績效相關(guān)通過把員工績效與組織目標和組織績效聯(lián)動起來的績效管理過程，強化組織的整體運轉(zhuǎn)能力，從而提高組織和員工績效?！?組織績效管理?如何與企業(yè)的績效相關(guān)績效管理的核心目標是開發(fā)員工的潛力，提高他們的績效水平。通過績效管理過程，有機地將員工個人提升與組織的戰(zhàn)略開展結(jié)合在一起，使公司的績效得以提升?！?組織績效管理?績效管理的戰(zhàn)略定位組織戰(zhàn)略和組織績效目標下屬構(gòu)造的目標責任分解員工的績效目標員工的任職資格員工潛能評估員工的職業(yè)開展鼓勵系統(tǒng)鼓勵作用發(fā)揮組織的培訓、學習體系促進拉動促進拉動

目標體系的生成和落實

1、設(shè)計

—與組織績效目標相關(guān)

—個性化、可執(zhí)行

2、目標溝通

—共同承諾思考討論1、動機？如何與企業(yè)的績效相關(guān)2、好的目標任務(wù)書？3、如何減少對立和沖突，達成共同承諾？1、設(shè)計

—與組織績效目標相關(guān)目標體系的生成和落實Corporate總部BusinessUnit/Function業(yè)務(wù)單位Division/SalesLocationsDepartment部門

目標應逐級分解落實到個人同業(yè)務(wù)有關(guān)，而不是部門性的確保你的員工知道他們的奉獻對于公司的成功有多么重要分廠/銷售辦事處Corporate總部業(yè)務(wù)單位部門個人如何與企業(yè)的績效相關(guān)個性化、可執(zhí)行—SMARTSpecific特定性〔具體部門、具體員工〕Measurable(quantity,quality,andcost)量化的〔質(zhì)量、數(shù)量和本錢〕Attainable可到達的Relevanttoindividualorteam同個人或團隊有關(guān)Timelinefordelivery完成的期限目標設(shè)定表1200８年（上/下半年）MBO卡崗位姓名：業(yè)績目標重要性（權(quán)重%）目標（干什么）衡量標準（程度）措施手段（怎么辦）完成期限（時間）相關(guān)部門目標任務(wù)書對工作目標的描述；對工作進程的描述；對使用資源的描述；對人員需求的描述；對問題與困難的評估；對上級支援需求的描述；對相關(guān)部門支援的要求；對完成工作目標的保證。目標體系的生成和落實2、目標溝通

—共同承諾如何減少對立和沖突，

站在同一立場上？~績效領(lǐng)導是：你和你的員工之間的合作關(guān)系如何減少對立和沖突，

站在同一立場上？“熱情和冷漠都是有感染力的。〞管理人員對下屬的期望和對待下屬的方式，在很大程度上影響了下屬的工作績效和職業(yè)開展，通常下屬會按上級的期望去行為。低效管理人員會制造“失敗綜合癥〞

——?管理知識員工?如何運用創(chuàng)造性動機思考和討論：1、你最愿意做的事？如何做？2、你不愿意，但不得不做的事？如何做？如何運用創(chuàng)造性動機創(chuàng)造性動機我自愿選擇我承諾自行負責積極主動找方法我不停地探索敢于冒險創(chuàng)造性學習我追求卓越約束性動機我不得不我是受外力控制的我服從消極被動制造“借口〞“告訴我怎么辦？〞我因循守舊我跟隨拒絕冒險適應性學習我不想出錯如何運用創(chuàng)造性動機一個人不能在被強迫的領(lǐng)域里成長。每個人都要對自己的改變負責任，沒有人能改變你，除非你自己想改變?！叭魏稳硕疾豢赡苷嬲凰斯膭钇饋怼@扇門是從里面反鎖上的；應當在能夠培植自我鼓勵……自我評價……和自信的氣氛中工作。〞績效領(lǐng)導的創(chuàng)造性動機真實而無限的生產(chǎn)力來自何處？它來自于一群被挑戰(zhàn)、鼓勵、鼓舞和獎勵的員工團隊，來自組織中每一個動人、具有魅力的思想。有想法的人就是英雄。當一個企業(yè)具有生產(chǎn)力時，它便能掌握自己的命運了。－－GE總裁韋爾奇績效目標的溝通—認同過程：工作目標確定上下級平等的溝通雙方認同工作目標其中一方不認同雙向承諾責任，進入績效考核雙向提出完成目標需要的資源按時終止會談安排下次會談績效目標的溝通—認同過程溝通前的準備估量員工的績效能力明確溝通的目的通過溝通到達共識績效目標的溝通—認同過程概述討論的目的和有關(guān)信息：概述部門和自己的主要目標；明確提出對員工的工作期望。鼓勵員工參與并提出建議：傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮；通過提問，摸清員工的問題所在；對于員工的抱怨要進展正面引導；站在員工的角度了解對方的感受。討論每工程標并達成一致：鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；對每工程標設(shè)定考核標準和期限?？冃繕说臏贤āJ同過程就行動所需的資源達成共識：幫助員工去抑制主觀障礙；直面目標相關(guān)的客觀問題；討論完成任務(wù)的具體方案；提供必要的支持以及資源?？偨Y(jié)討論的結(jié)果和跟進日期：確保員工已充分理解目標與任務(wù)；與員工確定何時跟進和檢查進度。外在命令內(nèi)在承諾由別人指定任務(wù)共同理解任務(wù)由別人指出方法由自己創(chuàng)造方法由管理人員制定指標討論承受標準由別人界定意義討論感受意義績效管理是由管理方和員工之間合作：內(nèi)化承諾的過程就是要從“不得不〞被動地承受任務(wù)到“我想要〞主動地去承擔任務(wù)績效目標的溝通—認同過程員工和企業(yè)間的信任和一體的感覺，是創(chuàng)造性工作的原因，成功溝通交流能創(chuàng)造出這樣的感覺：1、員工是公司的目的，而非工具2、員工為企業(yè)的合作伙伴3、清楚知道員工的奉獻4、愿意幫助員工成長績效過程管理〔反響〕

1、績效輔導〔階段性反響〕2、年終評估〔360度反響〕3、年終考核溝通績效過程管理〔反響〕

—績效輔導

績效輔導是績效領(lǐng)導的中間環(huán)節(jié)。它是管理者和員工為了最后取得最正確績效，所進展的：不斷地溝通，不斷地互動，不斷地精進地改善過程?？冃н^程管理〔反響〕

—績效輔導

簡單自我監(jiān)測和提供反響溝通和互動關(guān)注未來——?首先，打破一切常規(guī)?績效過程管理表〔階段性〕次序目標負責程度衡量標準實現(xiàn)狀況問題分析改進方案業(yè)績目標個人發(fā)展目標溝通情況上級：簽字：本人：簽字：日期：績效過程管理〔反響〕

—績效輔導1、對工作目標的復述；2、對工作現(xiàn)狀況的評估；3、對目標和現(xiàn)狀差距的描述；4、對下一步改善局部的認可；5、對上級支援需求表達；6、對相關(guān)部門支援的要求；7、對團隊成員合作的建議?？冃н^程管理〔反響〕

—績效考核〔年終〕1、輔導績效2、年終考核3、考核溝通思考？1、考核工作最難地方？2、考核如何才能促進績效？考評工作操作的難點？暈輪誤差

邏輯誤差

寬大化傾向、嚴格化傾向

中心化傾向

首因誤差

近期行為誤差溢出誤差考評工作操作的難點？1、什么是“考評好〞？公正？公平？有效果—到達預期目的？2、過程控制要點公平性保證？標準清楚過程公開實時監(jiān)控結(jié)果透明公正性保證？1、抽樣合理、360度考核；使用多個評估者；2、保護考核人；3、比照參考；4、培訓評估者；5、重要事跡的說明；6、做好平時記錄；7、雙向溝通；8、個人意見發(fā)表和保存；9、允許投訴。年終績效考核質(zhì)量控制要點`準備階段控制點·考核內(nèi)容設(shè)計質(zhì)量·考核工程的標準準確實施開場階段控制點·對考核人培訓·抽樣準確實施中間階段控制點·信息反響和處理·數(shù)據(jù)處理結(jié)果使用階段準確提供評估反響7、結(jié)果分析；8、溝通、反響；9、記錄。4、研究和正確抽樣；5、過程實時監(jiān)控；6、數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計；1、提出目的和標準——考核系統(tǒng)設(shè)計指導原那么；2、做出考核設(shè)計方案；3、對方案進展講評和培訓；績效考核工作程序準備階段實施階段反響和指導階段考核內(nèi)容的設(shè)計愿意努力干熱情度〔責任感和積極心態(tài)〕會努力干的效度〔KPI能力〕績效評估績效目標〔smart)考核依據(jù)影響因素影響因素重點考核參考指標工作業(yè)績？業(yè)績標準是基于工作而不是工作者。業(yè)績標準是可以到達的。業(yè)績標準是應該得到大家認可的。業(yè)績標準應當是經(jīng)過同意而制定的。業(yè)績標準是可以改變的。素質(zhì)和品格工作態(tài)度：理想工作態(tài)度〔最高標準〕最低職業(yè)道德〔最低標準〕盡可能貼近崗位要求：品格：價值觀誠信正直忠誠度工作能力考核能力不是考核能力的絕對值，根本點在于考核能力提高速度和幅度的相對值。通過考核要求員工在本來崗位上，在原有的根底上快速、大幅度的提高能力。能力指標標準表述清楚。分解能力培養(yǎng)方案，分段實施?？己讼到y(tǒng)設(shè)計指導原那么一、賦予所設(shè)計的考核系統(tǒng)的責任：1、人員檔案資料動態(tài)變化的調(diào)查；2、企業(yè)價值觀的導向；3、員工職業(yè)開展的指導；4、鼓勵；5、溝通?？己讼到y(tǒng)設(shè)計指導原那么二、差異原那么--沒有最適合你的標準考核系統(tǒng)1、企業(yè)差異：企業(yè)性質(zhì)、人員構(gòu)成、開展階段、價值觀體系；2、企業(yè)內(nèi)部對不同層次和不同工作人員要求的差異；3、動態(tài)變化所引起的差異考核系統(tǒng)設(shè)計指導原那么三、可操作性原那么：1、所設(shè)工程的含義較準確；2、評價標準準確；3、不追求全面，重點清楚。4、越簡單越好！文字寫作工作越少越好！

思考和研討1、工程主管的關(guān)鍵性技能〔KPI):組織和方案指導工作和提供支持溝通能力鼓勵能力績效輔導2、工程開發(fā)人員的關(guān)鍵技能：學習能力技術(shù)能力協(xié)調(diào)合作目標評估表1〔年終〕權(quán)重％目標衡量標準完成程度困難程度努力程度促進目標實現(xiàn)的關(guān)鍵內(nèi)努力事件業(yè)績目標個人目標變動目標面談記錄（上級填）優(yōu)秀事項（上級填）：綜合評價優(yōu)良差（上級填）：獎懲決定（上級填）：績效評估表2〔年終〕權(quán)重％項目衡量標準困難程度努力程度達到程度突出實踐說明責任和態(tài)度核心能力其他面談記錄（上級填）優(yōu)秀事項（上級填）：綜合評價（上級填）：員工意見績效考核(年終〕過程控制

—對參加考核人員培訓1、考核的客觀性強調(diào)考核標準和考核規(guī)那么的客觀性。2、維持考核工作的客觀性，保持考核工作的信譽，取決于每一位考核者的能力，取決于考核者隊伍的整體水平。3、依靠考核者的考核能力，使考核結(jié)果公平和公正，是至關(guān)重要的績效考核(年終〕過程控制

—對參加考核人員培訓明確考核意義明確考核項的含義明確標準明確作為考核者的權(quán)利和責任明確工作程序績效考核(年終〕過程控制

—對參加考核人員培訓偏見和歧視：與業(yè)績無關(guān)因素個性評估：與工作無關(guān)的個性個別事件影響印象分與業(yè)績目標無關(guān)的其他期望績效考核(年終〕過程控制

—考核者？抽樣如何抽樣了解程度制度抽樣人群分類〔代表性〕績效考核(年終〕過程控制

—實時監(jiān)控過程監(jiān)控及時溝通適時調(diào)整不怕反復績效考核(年終〕過程控制

—數(shù)據(jù)處理平均廢票處理歸級績效過程管理〔反響〕

—績效輔導

Awayforyouremployeestogetfeedbackfrompeers,customers,directreports(ifapplicable)andyou員工從同事、客戶、直接領(lǐng)導得到反響的一種途徑360評估？經(jīng)理總經(jīng)理同事自己下屬下屬內(nèi)部客戶同事內(nèi)部客戶績效過程管理〔反響〕

—考核結(jié)果反響和溝通思考？１、如何利用成果？２、成功地績效面談？測評總結(jié)綜合表〔1〕`測項平均分數(shù)歸類A360度比較圖表〔2〕溝通和指導被測人：360考核綜合圖表(2)

`測項測分品1品2品3能1能2能3能4能5業(yè)績····································績效面談案例電影?挑戰(zhàn)的評估面談?討論：從電影中學會了？讓員工與你坦誠相見1營造一種寬松的氣氛合理安排座位很重要，不應存在任何屏障。2張椅子的高度應該一樣，這樣就不會有人“居高臨下〞。營造一種友好的氣氛是很重要的，尤其是在和害羞的人進展面談時。您可以為對方端上一杯茶、和對方應酬，這些都是重要的營造氣氛的活動。從電影中學會了？讓員工與你坦誠相見2表揚和鼓勵像莎倫這樣的員工有時會認為評估是一個令人不快的過程。要祝賀他們在工作上取得的成績，改變他們的這種觀點。從電影中學會了？讓員工與你坦誠相見3詢問和傾聽評估高手會提出開放式的問題〔“如何〞、“什么〞和“為什么〞這一類問題〕讓被評估人開口，然后獲得更多的信息〔“跟我具體談?wù)劏暋?。最后提出封閉式的問題，對雙方商定的事項加以確認。從電影中學會了？讓員工與你坦誠相見4讓被評估人有充裕的時間去暢談告訴被評估人不要著急。害羞的員工尤其需要時間進展考慮。您可以沉默、作出友善的面部表情甚至是鼓勵性的暗示〔“不要急〞〕，這樣您就得到他們的答復；如果您催被評估人，您就不會從他們嘴里得到這些答案。從電影中學會了？直面問題1針對績效而不是個性評估不是一個治療過程，您也不是一名精神病醫(yī)生。無論我們對某個人的個性有什么看法，我們都不可能通過一次討論就去改變他的個性。我們能夠改變的是他的行為，也就是說，我們要把重點放在他的業(yè)績上。請大家要注意“態(tài)度〞這個詞。在您批評某人之前，您要非常清楚您不喜歡哪些態(tài)度以及這些態(tài)度在實際工作中的“表現(xiàn)〞是什么樣的。在批評的時候您還要舉例說明。從電影中學會了？直面問題2使用積極的言語請大家注意艾瑪說的話：“我的意思是我們應該共同努力使你的“可靠性〞一項和其它評估工程的得分一樣出色。〞如果某個人的績效在各個方面都非常糟糕，那您就要和他進展一次批評面談而不是評估面談。從電影中學會了？直面問題3鼓勵員工自我評估如果您采用提問的方式去問員工對自己的業(yè)績有何看法而不是告訴他們您對此有何看法，員工就不會感到太多的壓力。當然，他們也會讓您提出您