國外人才素質(zhì)測評方法的研究

國外人才素質(zhì)測評方法的研究

人才素質(zhì)評價在現(xiàn)代人才管理的實踐中得到了廣泛應(yīng)用。無論是軍隊、學(xué)校、醫(yī)院、政府機構(gòu)和公司，人才的選擇、人才的招聘、人員評估和職業(yè)技能的評估都需要進(jìn)行。其中，為了識別人才，有必要進(jìn)行人才素質(zhì)評估。業(yè)績我們可以直接覺察到,而一個人的內(nèi)在素質(zhì),尤其潛在素質(zhì)我們則很難直覺到,我們必須借助于測評手段才能把握。當(dāng)一個人干過某項工作,我們可以通過考評確定他是否能勝任該項工作,而當(dāng)一個人從未干過某項工作時,我們只有通過素質(zhì)測評去推斷他是否能干好。當(dāng)我們斷定他能干好該項工作時,我們才會選派他到這個崗位上去。一、材料的測評:結(jié)果是否有效,就是測評的對象因素與實際工作要求相適應(yīng)心理測驗在人才素質(zhì)測評中有著非常重要的作用,因此每當(dāng)出現(xiàn)空缺職位,需要招聘人才時,我們都要進(jìn)行某種形式的心理測驗。例如,一般的智力測驗、能力測驗與品性測驗。通過這些測驗來保證任職人員具備職位所需要的各種素質(zhì)條件。目前這些測驗大都是選擇式的計算機問卷方式,也有的是職業(yè)性向紙筆測試。在這些心理測驗中,要求被測評者表現(xiàn)的各種行為與將來的實際工作行為并非一致,因而有效性受到懷疑。例如,對一名想成為國家機關(guān)公務(wù)員的應(yīng)聘人進(jìn)行的測評,一般是對他進(jìn)行的心理素質(zhì)測驗或性向測驗,這名公務(wù)員應(yīng)聘人不需要進(jìn)行任何管理工作的實踐操作。20世紀(jì)60年代末,國外學(xué)者曾對上述傳統(tǒng)的人才素質(zhì)測評方法提出批評,他們認(rèn)為,所測評的對象因素與實際工作所需要的因素存在較大的差異,認(rèn)為有效的人才素質(zhì)測評的對象因素,應(yīng)該是選用那些與實際工作要求沒有差異的因素。測評的對象因素與實際工作要求的標(biāo)準(zhǔn)之間應(yīng)該具有——對應(yīng)的關(guān)系,被測評者所進(jìn)行的反應(yīng)活動及面臨的環(huán)境應(yīng)與未來的實際工作、與職位環(huán)境相同。因此自20世紀(jì)60年代以來,人才素質(zhì)測評研究工作者一直在盡力開發(fā)一種新的測評方式。在這種新測評方式中,一方面要與傳統(tǒng)的心理測驗相區(qū)別,另一方面又要與實際工作的績效標(biāo)準(zhǔn)相一致。這種方法即是本文所要介紹的工作取樣法。二、工作取樣法工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣,具有近似母體的性質(zhì)”,這一統(tǒng)計學(xué)思想所建構(gòu)的一種人才素質(zhì)測評方法。在這種測評方法中,測評的對象因素是實際工作所要求的任職條件,測評的內(nèi)容是未來實際工作任務(wù)的抽樣,測評的環(huán)境是與未來實際工作相同的現(xiàn)場或模擬情景,測評的方法是先從未來實際工作相同的工作現(xiàn)場中選取足夠量的實際工作行為樣本作為標(biāo)準(zhǔn),然后根據(jù)被測評者反應(yīng)行為與抽樣行為的一致性程序給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。假設(shè)某一公務(wù)員職位日常的具體工作任務(wù)有20項,那么我們可以從不同部室選擇從事同一職位工作的25名公務(wù)員,他們實際的績效水平不盡相同,然后觀察他們在每項任務(wù)上的實際工作表現(xiàn),從這20項任務(wù)中選擇十分關(guān)鍵的10項任務(wù)并從每一項關(guān)鍵任務(wù)中確定若干不同的工作方法與行為步驟,給不同的工作方法與行為步驟賦予不同的權(quán)數(shù),然后讓被測評者重復(fù)操作這些關(guān)鍵任務(wù),觀察其操作方法與步驟,最后給每個被測評者一定的分?jǐn)?shù)。工作取樣法不是只有現(xiàn)場行為操作一種,它有許多變式。概括起來,工作取樣法大致有行為操作表現(xiàn)、書面語言表現(xiàn)、思維口頭表現(xiàn)與情景模擬表現(xiàn)等四種類型,每種類型在實踐中都有相對應(yīng)用的操作形式,而且每種類型的效度系數(shù)也是不盡相同的,其中行為操作與書面語言表現(xiàn)最高,情景摸似最低。具體見下表:三、設(shè)計路線不同與心理測驗相比,工作取樣法具有顯然不同的特點。心理測驗的設(shè)計是按照以下路線進(jìn)行的:職位分析—→任務(wù)分析—→所需心理素質(zhì)—→相關(guān)心理素質(zhì)特征分析—→抽象行為標(biāo)志界定。而工作取樣法的設(shè)計則是按照以下路線進(jìn)行的:職位分析—→任務(wù)分析—→所需工作行為—→實際工作行為表現(xiàn)差異界定。比較上述兩種設(shè)計路線,不難發(fā)現(xiàn),兩者基礎(chǔ)相同,都是以職位分析與任務(wù)分析為依據(jù),但所尋找的測評對象與依據(jù)不同,前者是抽象的行為標(biāo)志與素質(zhì)特征,而后者是具體的行為與實際表現(xiàn);心理測驗中間環(huán)節(jié)多,而工作取樣中間環(huán)節(jié)少,比較直接。與心理測驗相比,工作取樣法還有以下優(yōu)點:1.未來工作時間測評者身份由于工作取樣法的測評內(nèi)容、測評情景與實際工作職位要求的一致性,被測評者身臨其境,表現(xiàn)好壞直接給了自己對未來工作是否適應(yīng)的判斷;因此測評結(jié)果令人信服,自我接受性強,測評效度高。2.對于實行動性就業(yè)的激勵,我國大學(xué)信度效高,有專業(yè)可發(fā)揮了被測評者積極參與測評的主動性,有利于潛能與實力的展現(xiàn),誤差小,有助于激勵應(yīng)聘者的求職熱情與表現(xiàn)干勁,因而信度效高。3.對于崗位的界定,是方法的多樣性,主要有心理測量、制定相應(yīng)的測評方法如果說心理測驗是測評一個人素質(zhì)的好方法,那么可以說工作取樣法是測評一個人真才實學(xué)的好方法。但是工作取樣法也有其缺點,例如,與心理測驗相比,操作比較費時費力,相對麻煩一些。而且對于那些任務(wù)比較模糊,工作表現(xiàn)難以確定的職位,也很難直接應(yīng)用?？傊?人才素質(zhì)測評方法