一般公司員工的薪資分為年薪制和月薪制

----------------------------精品word文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------一般公司員工的薪資分為年薪制和月薪制，對中層以上管理人員和技術(shù)人員實行年薪制，而對其他員工實行月薪制。其它常見的薪資制有實行日薪制和計件制。

一般情況下，員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成。

基礎工資=基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資

考核工資=月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資

實行日薪制或者計件制員工按其它辦法實行。

結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制是在企業(yè)內(nèi)部\o"工資"工資改革探索中建立的一種新\o"工資制度"工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關系的工資結(jié)構(gòu)。工資結(jié)構(gòu)-結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成，不宜簡單照搬國家機關、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。其組成部分可以按勞動結(jié)構(gòu)的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。一般包括六個部分：一是基礎工資、二是\o"崗位工資"崗位工資、三是技能工資、四是\o"效益工資"效益工資、五是\o"浮動工資"浮動工資、六是\o"年功工資"年功工資。

1、基礎工資

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的\o"簡單再生產(chǎn)"簡單再生產(chǎn)。基礎工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎工資；系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考\o"工資標準"工資標準規(guī)定的職工本人\o"標準工資"標準工資的一定百分比確定基礎工資。

2、崗位（職務）工資或技能工資

崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位（職務）的技術(shù)、業(yè)務要求、勞動繁重程度、\o"勞動條件"勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，發(fā)揮著\o"激勵"激勵職工努力提高技術(shù)、業(yè)務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。崗位（職務）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務）等級工資的形式，崗（職）內(nèi)分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務）工資標準一般按\o"行政管理人員"行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。

3、效益工資

效益工資是根據(jù)企業(yè)的\o"經(jīng)濟效益"經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取\o"獎金"獎金或\o"計件工資"計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

4、浮動工資

浮動工資是勞動者\o"勞動報酬"勞動報酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種\o"工資形式"工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業(yè)。

5、年功工資

年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時，又可以適當調(diào)節(jié)新老職工的工資關系。年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和\o"企業(yè)經(jīng)濟效益"企業(yè)經(jīng)濟效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。

各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統(tǒng)一體。

[\o"編輯"編輯]工資結(jié)構(gòu)-結(jié)構(gòu)工資制的實施要點1、建立健全\o"人力資源"人力資源的基礎工作

1）將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學歷職稱、技術(shù)等級、生產(chǎn)（工作）崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關系上的突出問題。

2）根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結(jié)構(gòu)的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結(jié)構(gòu)，譬如：勞動崗位（職務）、勞動能力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。

3）根據(jù)計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關系。

2、設計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式

設計基本模式就是根據(jù)上述基礎工作提供的資料和情況，確定工資結(jié)構(gòu)，如設置基礎工資、崗位（職務）工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結(jié)構(gòu)工資中各單元的比例，即將結(jié)構(gòu)工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來說，生產(chǎn)、工作的重點環(huán)節(jié)，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。

單元工資額=結(jié)構(gòu)工資總額×該工資單元所占百分比

例：某企業(yè)確定結(jié)構(gòu)工資制中的崗位（職務）工資所占百分比為40%，結(jié)構(gòu)工資總額為每月10萬元，那么崗位（職務）工資單元的工資額即為4萬元。

3、確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)

即按照崗位功能測評辦法，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數(shù)，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù)，并測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法，等等。與此同時，根據(jù)各工資單元內(nèi)部結(jié)構(gòu)的安排，規(guī)定相應的技術(shù)、業(yè)務標準、職責條例、\o"勞動定額"勞動定額等項要求，并擬定具體考核辦法。

4、確定各工資單元的最低工資額和最高工資額

各單元\o"最低工資"最低工資加上獎金和一部分\o"津貼"津貼的總和不能低于本地區(qū)執(zhí)行的\o"最低工資標準"最低工資標準。

5、測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案

即根據(jù)初步確定的結(jié)構(gòu)工資制各單元工資標準，將全廠職工（或抽樣）納入方案測算：

1）看全部職工個人的結(jié)構(gòu)工資相加后是否基本符合安排的結(jié)構(gòu)工資總額。

2）看職工個人結(jié)構(gòu)工資水平與其本人以前的\o"工資水平"工資水平是否基本相當，多數(shù)人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務骨干是否較多增加了工資。

3）根據(jù)職工各方面情況的變化（如工齡增長、技術(shù)業(yè)務水平提高、崗位職務變動等）預測各類職工個人工資增長以及結(jié)構(gòu)工資總額增長的趨勢。

如果存在\o"工資總額"工資總額超過或剩余過多，或是多數(shù)人工資水平下降，以及今后結(jié)構(gòu)工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。

6、結(jié)構(gòu)工資的實施、套改

在原有工資制度的基礎上進行結(jié)構(gòu)工資制度的改革，一般是按照員工原標準工資的一定百分比就近套入崗位（職務）工資，或套入技能（技術(shù)）等級工資。

[編輯]工資結(jié)構(gòu)-結(jié)構(gòu)工資制的實施和應注意的問題企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制，較之于實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細致地做好工作。在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后，企業(yè)領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作，使企業(yè)職工了解并接受結(jié)構(gòu)工資制方案。方案經(jīng)\o"職工代表大會"職工代表大會討論通過以后，企業(yè)工資主管科室要制定結(jié)構(gòu)工資制的\o"管理制度"管理制度和實施細則，包括：

基礎工資管理；技術(shù)、業(yè)務、職責等方面考核辦法；各工資單元的計發(fā)工資辦法；升級降級制度；職工調(diào)動和崗位、職務變動工資處理；關于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。在此基礎上，還應按結(jié)構(gòu)工資的要求設計工資單元，注明各工資單元的數(shù)額，并據(jù)此對職工計發(fā)工資。

企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探索。從目前的實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

1、要端正試行結(jié)構(gòu)工資制的目的，明確試行結(jié)構(gòu)工資制是為了更好地貫徹\o"按勞分配"按勞分配原則，調(diào)動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結(jié)構(gòu)工資制的條件。

2、由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制，應區(qū)別于國家機關的以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，盡可能充分適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。

3、由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者，因此，企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制，其工資結(jié)構(gòu)中活的部分應保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來，及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富。

4、由于結(jié)構(gòu)工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度，同時要求企業(yè)經(jīng)濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。

[編輯]工資結(jié)構(gòu)-結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點1、結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點

1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)權(quán)對應，并緊密聯(lián)系成因果關系，勞動結(jié)構(gòu)有幾個部分，工資結(jié)構(gòu)就有幾個相對應的部分，并隨前者變動而變動