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1.維護(hù)課堂秩序,保持課堂安靜.2.關(guān)掉手機(jī),不在課堂打手機(jī).3.有始有終,不中途離場(chǎng).

謝謝配合!溫馨提示為確保培訓(xùn)質(zhì)量,請(qǐng)遵守以下課堂紀(jì)律卓越績(jī)效管理模式1.維護(hù)課堂秩序,保持課堂安靜.溫馨提示為確保培訓(xùn)質(zhì)量,請(qǐng)遵『卓越績(jī)效模式』

康榮精密陶瓷有限公司2編輯版ppt『卓越績(jī)效模式』

康榮精密陶瓷有限公司2編輯版ppt海量PPT模板免費(fèi)下載主講:余小于日期:2014年3月9日『績(jī)效指標(biāo)分解技術(shù)』康榮精密陶瓷有限公司3編輯版ppt海量PPT模板免費(fèi)下載主講:余小于第一單元:認(rèn)識(shí)卓越績(jī)效模式第三單元:量化技術(shù)和考核指標(biāo)分解第二單元:績(jī)效考核的三種模式課程大綱4編輯版ppt第一單元:認(rèn)識(shí)卓越績(jī)效模式第三單元:量化技術(shù)和考核指標(biāo)分解第企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系卓越績(jī)效模式績(jī)效管理績(jī)效考核卓越績(jī)效模式企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系績(jī)效考核績(jī)效管理關(guān)于績(jī)效……5編輯版ppt企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系卓越績(jī)效模式企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系績(jī)效考核績(jī)效管理彼得.德魯克的問(wèn)題是先有工作還是先有目標(biāo)?關(guān)于績(jī)效與目標(biāo)6編輯版ppt彼得.德魯克的問(wèn)題是先有工作關(guān)于績(jī)效與目標(biāo)6編輯版ppt

56189671074358310912768453756832194578675438649189關(guān)于績(jī)效與目標(biāo)7編輯版ppt561896710關(guān)于績(jī)效與目關(guān)于績(jī)效與目標(biāo)8編輯版ppt關(guān)于績(jī)效與目標(biāo)8編輯版ppt1、“目標(biāo)管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理的實(shí)踐》中最先提出的2、其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張,德魯克認(rèn)為,并不是有了工作才有目標(biāo),而是相反,有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作3、所以“企業(yè)的使命和任務(wù),必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”,如果一個(gè)重要領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo),這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視目標(biāo)管理的起源9編輯版ppt1、“目標(biāo)管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理有目標(biāo)VS無(wú)目標(biāo)有意識(shí)VS無(wú)意識(shí)有壓力VS無(wú)壓力有信心VS無(wú)信心有激勵(lì)VS無(wú)激勵(lì)有競(jìng)爭(zhēng)VS無(wú)競(jìng)爭(zhēng)有方法VS無(wú)方法有輔導(dǎo)VS無(wú)輔導(dǎo)……游戲的啟示有目標(biāo)VS無(wú)目標(biāo)游戲的啟示各部門(mén)的目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)員工的目標(biāo)中期目標(biāo)愿景戰(zhàn)略研討使命戰(zhàn)略主題企業(yè)年度主計(jì)劃各部門(mén)的月計(jì)劃員工的日清表月度總結(jié)會(huì)季度分析會(huì)企業(yè)級(jí)的年度目標(biāo)過(guò)程管理體系激勵(lì)機(jī)制策略分析年度策略研討會(huì)年終總結(jié)會(huì)讓目標(biāo)實(shí)現(xiàn)成為必然!周例會(huì)日清管理員工的月、周計(jì)劃策略分析策略分析偶然→必然企業(yè)核心的經(jīng)營(yíng)管理體系11編輯版ppt各部門(mén)的目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)員工的目標(biāo)中期目標(biāo)愿景戰(zhàn)略使命戰(zhàn)略企業(yè)年公司目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)員工目標(biāo)員工目標(biāo)員工目標(biāo)員工目標(biāo)員工目標(biāo)員工目標(biāo)員工目標(biāo)千斤重?fù)?dān)大家挑,人人頭上有指標(biāo)目標(biāo)分解體系公司部門(mén)部門(mén)部門(mén)員工員工員工員工員工員工員工千斤重?fù)?dān)大家挑,“組織一切活動(dòng)的目的,就是為了該組織的績(jī)效!”卓越績(jī)效管理模式13編輯版ppt“組織一切活動(dòng)的目的,就是為了該組織的績(jī)效!”卓越績(jī)效管理模策略執(zhí)行計(jì)劃績(jī)效管理績(jī)效考核(過(guò)程控制)面談改善結(jié)果(輔導(dǎo))目標(biāo)卓越績(jī)效管理模式(輔導(dǎo))14編輯版ppt策略執(zhí)行計(jì)劃績(jī)效管理績(jī)效(過(guò)程控制)面談結(jié)果(輔導(dǎo))目標(biāo)卓越卓越績(jī)效管理模式組織戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)清晰以目標(biāo)為導(dǎo)向的管理模式崗位職責(zé)明確目標(biāo)一致、上下同欲重視過(guò)程輔導(dǎo)與改善正激勵(lì)大于負(fù)激勵(lì)成功績(jī)效的6大條件卓越績(jī)效管理模式組織戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)清晰成功績(jī)效的6大條件目前水準(zhǔn)改善后水準(zhǔn)PCDAPCDAPCDAPCDA每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)!戴明的PDCA管理循環(huán)16編輯版ppt目前水準(zhǔn)改善后水準(zhǔn)PCDAPCDAPCDAPCDA每我學(xué)會(huì)了什么?卓越績(jī)效管理模式小結(jié)與分享:17編輯版ppt我學(xué)會(huì)了什么?卓越績(jī)效管理模式小結(jié)與分享:17編輯版ppt第一單元:認(rèn)識(shí)卓越績(jī)效模式課程進(jìn)程第三單元:量化技術(shù)和考核指標(biāo)分解第二單元:績(jī)效考核的三種模式課程大綱18編輯版ppt第一單元:認(rèn)識(shí)卓越績(jī)效模式課程進(jìn)程第三單元:量化技術(shù)和考核指投入過(guò)程產(chǎn)出素質(zhì)(KCI)過(guò)程(GS)結(jié)果(KPI)全面績(jī)效考核三種模式:全面績(jī)效考核★基于素質(zhì)的績(jī)效考核

★基于過(guò)程的績(jī)效考核★基于結(jié)果的績(jī)效考核19編輯版ppt投入過(guò)程產(chǎn)出素質(zhì)過(guò)程結(jié)果全面績(jī)效考核三種模式:全面績(jī)效考核★KCIKPI績(jī)效考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)

(按目標(biāo)/結(jié)果達(dá)成情況算分)關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)(KCI)--上級(jí)打分--同事打分--直接下級(jí)打分--客戶打分GS過(guò)程性/階段性工作目標(biāo)(GS)

(按績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)算分)績(jī)效考核的主要內(nèi)容20編輯版pptKCIKPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)(KCI)通俗地說(shuō),KPI(KPI-KeyPerformanceIndication)就是衡量職責(zé)/流程工作成果的參數(shù),是工作的效率和效果的體現(xiàn),是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來(lái)的。

KPI就是工作的()、()、(

)、()KPI維度舉例數(shù)量銷(xiāo)售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量……時(shí)間交貨及時(shí)率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率……質(zhì)量產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率……成本預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率……多快好省多快好省KPI是什么通俗地說(shuō),KPI(KPI-KeyPerGS是Goals或Goalsetting的簡(jiǎn)稱GS的中文是指工作目標(biāo)(計(jì)劃式的目標(biāo))GS的定義:是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)...階段性過(guò)程性難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。GS的定義22編輯版pptGS是Goals或Goalsetting的簡(jiǎn)稱GS的定義2示例序號(hào)工作目標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)完成情況(自述)考核分折算分13月15日完成所有倉(cāng)庫(kù)產(chǎn)品的盤(pán)點(diǎn)20%按時(shí)完成得100分,推遲扣10分/天;每缺一類(lèi)產(chǎn)品扣15分,每錯(cuò)盤(pán)一類(lèi)產(chǎn)品扣20分15日完成準(zhǔn)確,沒(méi)錯(cuò)盤(pán)23月20日前提交積壓產(chǎn)品處置方案10%按時(shí)完成得100分,推遲扣15分/天;每否決1次扣20分22日提交通過(guò)審批小計(jì)30%GS得分基于過(guò)程導(dǎo)向的績(jī)效考核23編輯版ppt示例序號(hào)工作目標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)完成情況(自述)考核分折算分13素質(zhì)(competency)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合,它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn),是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征?!癈ompetency”還有不同的譯法,如‘素質(zhì)’、“資質(zhì)”、“能力”、“才干”、“才能”等。KCI(KeyCompetencyIndication)就是關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)。KCI的定義24編輯版ppt素質(zhì)(competency)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的示例基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核25編輯版ppt示例基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核25編輯版ppt績(jī)效分?jǐn)?shù)不是

出來(lái)的,而是

出來(lái)的!量化就是

!打算見(jiàn)人見(jiàn)數(shù)

管理智慧26編輯版ppt績(jī)效分?jǐn)?shù)不是出來(lái)的,打算見(jiàn)人見(jiàn)數(shù)管理智慧2績(jī)效過(guò)程控制績(jī)效過(guò)程控制早會(huì)周例會(huì)月報(bào)告會(huì)季度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)年中回顧年終總結(jié)會(huì)明年度目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)分解策略研討明年度計(jì)劃明年度預(yù)算年終表彰會(huì)過(guò)程控制的節(jié)點(diǎn)早會(huì)周例會(huì)月報(bào)告會(huì)季度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)年中回顧年終總結(jié)會(huì)明年度目標(biāo)

被譽(yù)為“海爾管理之劍”的OEC管理就是一種富有特色的績(jī)效管理模式。OEC管理由三個(gè)部分組成,分別是目標(biāo)系統(tǒng)、日清系統(tǒng)和有效激勵(lì)機(jī)制。用一句話來(lái)概括就是“日事日畢,日清日高”。張瑞敏倡導(dǎo)的OEC管理其本質(zhì)就是把企業(yè)核心目標(biāo)量化到人,把績(jī)效責(zé)任落實(shí)到每一個(gè)員工身上,并將績(jī)效評(píng)價(jià)的周期縮短到天。成功企業(yè)的績(jī)效管理29編輯版ppt被譽(yù)為“海爾管理之劍”的OEC管理就是一種富日清表(計(jì)劃)今日事今日畢姓名李響天氣陰日期2011-11-8星期二工作生活感悟再煩,也要保持微笑,再急,也要保持語(yǔ)氣,再難,也要學(xué)會(huì)堅(jiān)持;

明天工作計(jì)劃序號(hào)工作計(jì)劃GS月計(jì)劃日常工作1完成下周培訓(xùn)課件的修訂

2完善7S檢查標(biāo)準(zhǔn)

3下午16:00召開(kāi)7S推行研討會(huì)議

4確定公司宣傳欄的內(nèi)容

5廠區(qū)環(huán)境衛(wèi)生安全檢查

√需要他人協(xié)調(diào)

每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)!卓越績(jī)效管理模式日清表(計(jì)劃)今日事今日畢姓名李響天氣陰日期2011-1日清表(總結(jié))今日事今日畢姓名李響天氣多云紅綠燈日期2011-11-9星期三工作生活感悟再煩,也要保持微笑,再急,也要保持語(yǔ)氣,再難,也要學(xué)會(huì)堅(jiān)持;本日計(jì)劃完成情況序號(hào)本日計(jì)劃事項(xiàng)完成情況

1完成下周培訓(xùn)課件的修訂未完成修訂●2完善7S檢查標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)完善并確認(rèn)●3下午16:00召開(kāi)7S推行研討會(huì)議7S會(huì)議如期召開(kāi)●4確定公司宣傳欄的內(nèi)容內(nèi)容不夠完善,未確定●本日臨時(shí)事項(xiàng)1與小張談話,討論車(chē)輛如何有效安排事情;2與陳主管討論清潔工的區(qū)域劃分及職責(zé)要求;3接待區(qū)安監(jiān)局來(lái)訪人員;卓越績(jī)效管理模式31編輯版ppt日清表(總結(jié))今日事今日畢姓名李響天氣多云紅綠燈日期20我學(xué)會(huì)了什么?卓越績(jī)效管理模式小結(jié)與分享:32編輯版ppt我學(xué)會(huì)了什么?卓越績(jī)效管理模式小結(jié)與分享:32編輯版ppt為確保培訓(xùn)質(zhì)量,請(qǐng)遵守以下課堂紀(jì)律1.維護(hù)課堂秩序,保持課堂安靜.2.關(guān)掉手機(jī),不在課堂打手機(jī).3.有始有終,不中途離場(chǎng).

謝謝配合!溫馨提示為確保培訓(xùn)質(zhì)量,請(qǐng)遵守以下課堂紀(jì)律1.維護(hù)課堂秩序,保持課堂第一單元:認(rèn)識(shí)卓越績(jī)效模式課程進(jìn)程第三單元:量化技術(shù)和考核指標(biāo)分解第二單元:績(jī)效考核的三種模式34編輯版ppt第一單元:認(rèn)識(shí)卓越績(jī)效模式課程進(jìn)程第三單元:量化技術(shù)和考核指銷(xiāo)售收入1億元銷(xiāo)售部4月25日前完成“五一促銷(xiāo)賣(mài)場(chǎng)”的布置,達(dá)到通知附件所要求的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)+目標(biāo)值誰(shuí)在…時(shí)間內(nèi)完成…工作,達(dá)到…標(biāo)準(zhǔn)/要求目標(biāo)的兩種表現(xiàn)形式銷(xiāo)售收入1億元銷(xiāo)售部4月25日前完成“五一促銷(xiāo)賣(mài)場(chǎng)”的布置,戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃和目標(biāo)企業(yè)KPI指標(biāo)部門(mén)KPI指標(biāo)員工KPI指標(biāo)組織KPI指標(biāo)庫(kù)KPI分解形成提取部門(mén)與團(tuán)隊(duì)職責(zé)崗位職責(zé)流程KPI分解形成提取KPI的來(lái)源36編輯版ppt戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃和目標(biāo)企業(yè)KPI指標(biāo)部門(mén)KPI指標(biāo)員工企業(yè)級(jí)KPI提煉的二種方法:德魯克七大業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域平衡計(jì)分卡(BSC)卓越績(jī)效管理模式37編輯版ppt企業(yè)級(jí)KPI提煉的二種方法:卓越績(jī)效管理模式37編輯版ppt技術(shù)創(chuàng)新市場(chǎng)領(lǐng)先產(chǎn)品品質(zhì)人員配備客戶服務(wù)利潤(rùn)增長(zhǎng)IT支持德魯克的主張企業(yè)七個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域討論:通過(guò)什么指標(biāo)衡量七個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域工作的履行情況?38編輯版ppt技術(shù)創(chuàng)新德魯克的主張企業(yè)七個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域討論:38編輯版pp

業(yè)務(wù)重點(diǎn)技術(shù)創(chuàng)新市場(chǎng)領(lǐng)先產(chǎn)品品質(zhì)人員配備客戶服務(wù)利潤(rùn)增長(zhǎng)IT企業(yè)級(jí)KPI思考1.與市場(chǎng)戰(zhàn)略的一致性2.核心技術(shù)1.市場(chǎng)份額2.銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)有效性3.產(chǎn)品品牌1.質(zhì)量2.成本3.交貨1.員工素質(zhì)2.員工滿意3.人才儲(chǔ)備4.人力資源系統(tǒng)1.響應(yīng)2.及時(shí)性3.服務(wù)質(zhì)量1.短期資產(chǎn)2.長(zhǎng)期資產(chǎn)3.利潤(rùn)1.集成性2.信息提供及時(shí)性及準(zhǔn)確性3.內(nèi)部客戶滿意度——企業(yè)七個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域KPI:企業(yè)級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系39編輯版ppt業(yè)務(wù)重點(diǎn)技術(shù)市場(chǎng)產(chǎn)品人員客戶利潤(rùn)IT企業(yè)級(jí)1.與市場(chǎng)戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域企業(yè)級(jí)KPI技術(shù)進(jìn)步目標(biāo)達(dá)成率新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)新產(chǎn)品銷(xiāo)售占比專(zhuān)利數(shù)新項(xiàng)目獲獎(jiǎng)數(shù)核心技術(shù)市場(chǎng)地位……銷(xiāo)售額市場(chǎng)占有率,合格代理商數(shù)/終端數(shù)新客戶數(shù)/占比客戶流失率品牌知名度品牌美譽(yù)度……技術(shù)創(chuàng)新市場(chǎng)領(lǐng)先企業(yè)七個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域40編輯版ppt業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域企業(yè)級(jí)KPI技術(shù)進(jìn)步目標(biāo)達(dá)成率銷(xiāo)售額技術(shù)創(chuàng)業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域企業(yè)級(jí)KPI產(chǎn)品合格率/產(chǎn)品不良率返修率制成率質(zhì)量投訴次數(shù)……核心人才滿足率人力資本效率員工滿意度核心員工主動(dòng)流失率……交貨及時(shí)率客戶投訴處理滿意率客戶滿意度/客戶忠誠(chéng)度……產(chǎn)品品質(zhì)人員配備客戶服務(wù)企業(yè)七個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域41編輯版ppt業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域企業(yè)級(jí)KPI產(chǎn)品合格率/產(chǎn)品不良率核心人才滿足率業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域企業(yè)級(jí)KPI利潤(rùn)率/凈資產(chǎn)利潤(rùn)率營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率成本降低率(預(yù)算差異率)回款率/壞帳率資金周轉(zhuǎn)率庫(kù)存周轉(zhuǎn)率……信息系統(tǒng)上線完成率信息系統(tǒng)集成度信息數(shù)據(jù)提供及時(shí)率計(jì)算機(jī)故障次數(shù)數(shù)據(jù)差錯(cuò)次數(shù)IT服務(wù)滿意度……利潤(rùn)增長(zhǎng)IT支持企業(yè)七個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域42編輯版ppt業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域企業(yè)級(jí)KPI利潤(rùn)率/凈資產(chǎn)利潤(rùn)率信息系統(tǒng)上線完成平衡記分卡(BSC:BalancedScorecard)是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特.卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維.諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,建立的一套革命性管理系統(tǒng)。平衡記分卡觀念主要是以平衡為訴求,尋找企業(yè)短期與長(zhǎng)期目標(biāo)間、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)之量度間、落后與領(lǐng)先之衡量指標(biāo)間、以及企業(yè)內(nèi)部與外部績(jī)效構(gòu)面間之平衡狀態(tài)首先它是一種工具1992年由卡普蘭和諾頓提出平衡計(jì)分卡500強(qiáng)超過(guò)60%的企業(yè)在使用哈佛商業(yè)評(píng)論評(píng)為75年來(lái)最有影響力的管理工具它能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo)43編輯版ppt平衡記分卡(BSC:BalancedScorecard)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功,我們要在財(cái)務(wù)上達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)?為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功,我們要如何保持改變和提高的能力以保證以上三個(gè)目標(biāo)體系的實(shí)現(xiàn)?為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功,我們要在內(nèi)部管理上進(jìn)行什么樣的改善以最終實(shí)現(xiàn)作為核心目標(biāo)的財(cái)務(wù)指標(biāo)?為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功,我們要在客戶實(shí)現(xiàn)上達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)以最終實(shí)現(xiàn)作為核心目標(biāo)的財(cái)務(wù)指標(biāo)?保證客戶實(shí)現(xiàn)能力的提高保證內(nèi)部管理的提高內(nèi)部提高才能保證財(cái)務(wù)成功客戶實(shí)現(xiàn)才能保證財(cái)務(wù)成功戰(zhàn)略目標(biāo)體系評(píng)估計(jì)劃目標(biāo)計(jì)劃評(píng)估目標(biāo)評(píng)估計(jì)劃目標(biāo)計(jì)劃評(píng)估目標(biāo)財(cái)務(wù)內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)客戶BSC的基本形式44編輯版ppt為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功,我們要在為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功,我們維度目標(biāo)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化凈資產(chǎn)收益率合理低成本經(jīng)營(yíng)成本預(yù)算達(dá)成率營(yíng)收持續(xù)增長(zhǎng)可比收入增長(zhǎng)率短期利潤(rùn)合理化產(chǎn)品毛利率新市場(chǎng)開(kāi)拓新市場(chǎng)營(yíng)收達(dá)成率客戶指標(biāo)單次消費(fèi)增長(zhǎng)單次消費(fèi)增長(zhǎng)率中式快餐第一品牌品牌知名度顧客忠誠(chéng)度消費(fèi)者態(tài)度指數(shù)顧客感知度營(yíng)養(yǎng)提及率內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)制高點(diǎn)制高點(diǎn)開(kāi)發(fā)達(dá)成率品牌管理主流媒體報(bào)道次數(shù)新店數(shù)新店開(kāi)發(fā)計(jì)劃達(dá)成率明星產(chǎn)品明星產(chǎn)品計(jì)劃達(dá)成率學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)員工滿意員工滿意度員工能力開(kāi)發(fā)關(guān)鍵職位勝任率績(jī)效管理推行績(jī)效管理推行評(píng)分管理系統(tǒng)推廣管理系統(tǒng)推廣達(dá)成率設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡維度目標(biāo)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化凈資產(chǎn)收益率合理低成本經(jīng)營(yíng)思考我們應(yīng)該選擇什么樣的企業(yè)級(jí)指標(biāo)?卓越績(jī)效管理模式46編輯版ppt思考我們應(yīng)該選擇什么樣的企業(yè)級(jí)指標(biāo)?卓越績(jī)效管理模式46各小組可選自己?jiǎn)挝粸槔?;以企業(yè)七個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域及后面模板進(jìn)行提煉;提煉、討論完成后,撰寫(xiě)在大白紙上;時(shí)間20分鐘。沙盤(pán)演練:提煉企業(yè)級(jí)KPI各小組可選自己?jiǎn)挝粸槔?;沙盤(pán)演練:提煉企業(yè)級(jí)KPI7大業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域KPI技術(shù)創(chuàng)新市場(chǎng)領(lǐng)先產(chǎn)品品質(zhì)人員配備客戶服務(wù)利潤(rùn)增長(zhǎng)IT支持根據(jù)德魯克企業(yè)7大業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域提煉KPI7大業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域KPI技術(shù)創(chuàng)新市場(chǎng)領(lǐng)先產(chǎn)品品質(zhì)人員配備客戶服KPI指標(biāo)部門(mén)

研發(fā)中心生產(chǎn)中心營(yíng)銷(xiāo)中心品質(zhì)中心供應(yīng)中心財(cái)務(wù)中心人力資源中心新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)

銷(xiāo)售額

新客戶增長(zhǎng)率

產(chǎn)品一次性合格率

核心人才滿足率

人力資本效率

交貨準(zhǔn)時(shí)率

利潤(rùn)率

營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率

成本降低率

企業(yè)KPI分解之一:從公司到部門(mén)49編輯版pptKPI指標(biāo)部門(mén)研發(fā)中心生產(chǎn)中心營(yíng)銷(xiāo)中心品質(zhì)中心供應(yīng)中心財(cái)務(wù)A崗位B崗位C崗位D崗位E崗位F崗位G崗位H崗位。。a)指標(biāo)b)指標(biāo)c)指標(biāo)d)指標(biāo)e)指標(biāo)f)指標(biāo)。。。KPI指標(biāo)相關(guān)指標(biāo)崗位銷(xiāo)售中心的KPI企業(yè)KPI分解之二:從部門(mén)到崗位50編輯版pptABCDEFGHa)指標(biāo)b)指標(biāo)c)指標(biāo)d)指標(biāo)e)指標(biāo)f)指標(biāo)分解直接落實(shí)直接分解價(jià)值樹(shù)分解公式展開(kāi)流程展開(kāi)原因展開(kāi)目標(biāo)——指標(biāo)如何分解指標(biāo)分解直接落實(shí)直接分解價(jià)值樹(shù)分解公式展開(kāi)流程展開(kāi)原因展開(kāi)目交貨流程計(jì)劃評(píng)審計(jì)劃下單采購(gòu)下單采購(gòu)跟進(jìn)物料到貨入倉(cāng)請(qǐng)驗(yàn)材料檢驗(yàn)材料釋放計(jì)劃排產(chǎn)生產(chǎn)發(fā)料組織生產(chǎn)過(guò)程檢驗(yàn)成品檢驗(yàn)成品入倉(cāng)發(fā)貨設(shè)備管理及時(shí)/合格故障少/處理及時(shí)交貨流程分析交貨計(jì)劃計(jì)劃采購(gòu)采購(gòu)物料入倉(cāng)材料材料計(jì)劃生產(chǎn)組織過(guò)程成品成品如期交貨率評(píng)審及時(shí)率計(jì)劃下單及時(shí)率采購(gòu)下單及時(shí)率采購(gòu)到貨及時(shí)率供應(yīng)送貨一次合格率進(jìn)口申報(bào)及時(shí)率物料入倉(cāng)及時(shí)率材料檢驗(yàn)及時(shí)率排產(chǎn)計(jì)劃下達(dá)及時(shí)率發(fā)料錯(cuò)誤次數(shù)生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率檢驗(yàn)誤判率設(shè)備故障次數(shù)發(fā)貨錯(cuò)誤次數(shù)出口報(bào)關(guān)及時(shí)率生產(chǎn)部物控部采購(gòu)部采購(gòu)部采購(gòu)部品管部進(jìn)出口部倉(cāng)庫(kù)品管部生產(chǎn)計(jì)劃部倉(cāng)庫(kù)生產(chǎn)部品管部工程設(shè)備部品管部進(jìn)出口部人員配置到位率/系統(tǒng)不穩(wěn)定次數(shù)如期交貨率如期評(píng)審計(jì)劃采購(gòu)采購(gòu)供應(yīng)進(jìn)口物料材料排產(chǎn)發(fā)料生產(chǎn)檢驗(yàn)設(shè)備發(fā)貨斷料原因計(jì)劃錯(cuò)誤/延誤采購(gòu)下單錯(cuò)誤/延誤供應(yīng)商送貨延誤物料不合格倉(cāng)庫(kù)報(bào)檢不及時(shí)物料配送不及時(shí)檢驗(yàn)釋放不及時(shí)進(jìn)口報(bào)關(guān)不及時(shí)ERP數(shù)據(jù)不準(zhǔn)車(chē)間損耗過(guò)大入帳錯(cuò)誤系統(tǒng)運(yùn)行錯(cuò)誤斷料原因分析斷料計(jì)劃采購(gòu)下供應(yīng)物料倉(cāng)庫(kù)物料檢驗(yàn)進(jìn)口ERP車(chē)間入帳系統(tǒng)斷料斷料次數(shù)計(jì)劃錯(cuò)誤/延誤次數(shù)采購(gòu)下單錯(cuò)誤/延誤次數(shù)供應(yīng)商送貨延誤次數(shù)物料不合格次數(shù)倉(cāng)庫(kù)報(bào)檢不及時(shí)次數(shù)物料配送不及時(shí)次數(shù)檢驗(yàn)釋放不及時(shí)次數(shù)進(jìn)口報(bào)關(guān)不及時(shí)次數(shù)ERP數(shù)據(jù)不準(zhǔn)物料損耗數(shù)量物料卡不相符次數(shù)系統(tǒng)運(yùn)行錯(cuò)誤次數(shù)入帳錯(cuò)誤次數(shù)入帳不及時(shí)次數(shù)錯(cuò)誤操作次數(shù)斷料次數(shù)斷料計(jì)劃采購(gòu)下供應(yīng)物料倉(cāng)庫(kù)物料檢驗(yàn)進(jìn)口報(bào)ERP物料物料卡系統(tǒng)以價(jià)值樹(shù)分解法對(duì)公司“降低成本”指標(biāo)進(jìn)行策略分析,畫(huà)出價(jià)值樹(shù),在各驅(qū)動(dòng)因素旁列出衡量策略成功的指標(biāo)及責(zé)任部門(mén)降低成本演練:價(jià)值樹(shù)分解目標(biāo)以價(jià)值樹(shù)分解法對(duì)公司“降低成本”指標(biāo)進(jìn)行策略分析,畫(huà)出價(jià)值樹(shù)制定KPI目標(biāo)值的基本思路

目標(biāo)=指標(biāo)+目標(biāo)值→必保目標(biāo)是必須完成的目標(biāo)值,如完成可足額領(lǐng)取績(jī)效工資基數(shù)→挑戰(zhàn)目標(biāo)指經(jīng)過(guò)努力后可完成的目標(biāo),應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)→超出挑戰(zhàn)目標(biāo)值的為業(yè)績(jī)表現(xiàn)“卓越”,應(yīng)加大獎(jiǎng)勵(lì)→低于必保目標(biāo)的,實(shí)際業(yè)績(jī)沒(méi)有完成本身應(yīng)該完成的業(yè)績(jī),應(yīng)進(jìn)行必要的扣罰挑戰(zhàn)目標(biāo)必保目標(biāo)90分60分100分績(jī)效表現(xiàn)扣罰獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資基數(shù)卓越段封頂指標(biāo)一般為110分,尤其是管理類(lèi)指標(biāo)。0制定KPI目標(biāo)值的基本思路目標(biāo)=指標(biāo)+目標(biāo)值挑戰(zhàn)必保90分KPI評(píng)分辦法及標(biāo)準(zhǔn)思路

可根據(jù)指標(biāo)不同采用不同的評(píng)分辦法。一般建議用以下比例法,以達(dá)到內(nèi)部評(píng)分尺度的一致。1、必保目標(biāo)對(duì)應(yīng)90分,挑戰(zhàn)目標(biāo)對(duì)應(yīng)100分,必保與挑戰(zhàn)目標(biāo)之間線性加分2、超出挑戰(zhàn)目標(biāo),雙倍線性加分,封頂110分3、低于必保目標(biāo),雙倍線性扣分,低于不可接受值(60分)該項(xiàng)不得分職責(zé)產(chǎn)出顧客可衡量指標(biāo)招聘及時(shí)率90%100%達(dá)到必保目標(biāo)為90分,達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)為100分;必保目標(biāo)與挑戰(zhàn)目標(biāo)間線性加分;超出挑戰(zhàn)目標(biāo)加倍加分,最高封頂110分;低于挑戰(zhàn)目標(biāo)加倍扣分,低于必保值的60%本項(xiàng)不得分KPI評(píng)分辦法及標(biāo)準(zhǔn)思路可根據(jù)指標(biāo)不同采用不同的評(píng)分辦法。1.收集什么數(shù)據(jù)(名稱\定義\公式)?2.誰(shuí)收集(部門(mén)\崗位)?3.什么時(shí)候收集?4.以什么方法收集?5.什么時(shí)候上報(bào)?6.以什么表單上報(bào)?7.誰(shuí)復(fù)核\審核?8.上報(bào)給誰(shuí)?數(shù)據(jù)收集需明確的8個(gè)方面1.收集什么數(shù)據(jù)(名稱\定義\公式)?數(shù)據(jù)收集需明確的8個(gè)方明確數(shù)據(jù)收集要求-----8明確考核指標(biāo)績(jī)效數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)定義數(shù)據(jù)公式數(shù)據(jù)表單數(shù)據(jù)提供者數(shù)據(jù)提供時(shí)間數(shù)據(jù)提供方式數(shù)據(jù)復(fù)核審核者人均招聘成本直接招聘的費(fèi)用直接招聘成本指招聘差旅費(fèi)\網(wǎng)絡(luò)費(fèi)\招聘攤位費(fèi)等直接招聘成本=招聘差旅費(fèi)+網(wǎng)絡(luò)費(fèi)+招聘費(fèi)等月度招聘成本支出一覽表財(cái)務(wù)部\會(huì)計(jì)次月3個(gè)工作日以O(shè)A發(fā)送到人力資源部人力資源部經(jīng)理錄用人數(shù)本招聘期應(yīng)招且錄用的人數(shù)月度錄用人員一覽表人力資源部\招聘專(zhuān)員次月3個(gè)工作日直接登錄人力資源信息系統(tǒng)人力資源部經(jīng)理明確數(shù)據(jù)收集要求-----8明確考核績(jī)效數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)提供明確數(shù)據(jù)收集要求-----8明確考核指標(biāo)績(jī)效數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)定義數(shù)據(jù)公式數(shù)據(jù)表單數(shù)據(jù)提供者數(shù)據(jù)提供時(shí)間數(shù)據(jù)提供方式數(shù)據(jù)復(fù)核審核者請(qǐng)選擇一個(gè)KPI指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)8明確15分鐘演練明確數(shù)據(jù)收集要求-----8明確考核績(jī)效數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)提供職責(zé)分析法職能崗位KPI指標(biāo)提煉62編輯版ppt職責(zé)分析法職能崗位KPI指標(biāo)提煉62編輯版ppt1、量化即數(shù)量化、可衡量。2、量化可從“多、快、好、省”四個(gè)維度思考,即“數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本”。3、先思考正面指標(biāo),不好衡量找反面指標(biāo)。4、先思考相對(duì)值指標(biāo),不好衡量找絕對(duì)值指標(biāo)??己酥笜?biāo)量化技術(shù)63編輯版ppt1、量化即數(shù)量化、可衡量??己酥笜?biāo)量化技術(shù)63編輯版ppt1、熟悉并理解崗位職責(zé)定位及具體職責(zé)2、分析職責(zé)的顧客/產(chǎn)出及需求,從而提出可衡量指標(biāo)3、對(duì)可衡量指標(biāo)進(jìn)行分析,提煉崗位KPI職責(zé)分析法提煉KPI三步曲64編輯版ppt1、熟悉并理2、分析職責(zé)3、對(duì)可衡量職責(zé)分析法提煉KPI三步職位名稱招聘主管職位目的在人力資源戰(zhàn)略的指引下,建立和完善招聘體系、流程及制度,編制有效的人力需求計(jì)劃,拓展渠道、加強(qiáng)甄選,確保公司人力資源需求的最大化滿足,為公司提供合適的、符合價(jià)值觀的員工,從而支持人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成序號(hào)職責(zé)權(quán)重1招聘體系:在完善公司招聘系統(tǒng)的基礎(chǔ)上規(guī)范招聘流程,建立招聘制度,確保招聘工作的正常運(yùn)作。20%2人才甄選:通過(guò)分層、分類(lèi)的人才評(píng)估篩選機(jī)制,建立人才甄選子系統(tǒng),結(jié)合公司價(jià)值觀、崗位要求、能力素質(zhì)模型,確保為公司獵取優(yōu)秀、適合的人才。20%3招聘規(guī)劃與預(yù)算:根據(jù)人力戰(zhàn)略規(guī)劃,獲取有效的人力需求信息,編制合理的招聘計(jì)劃及預(yù)算,以支持招聘目標(biāo)達(dá)成。5%4招聘渠道:加大招聘渠道的廣度和深度,與院校、勞動(dòng)機(jī)構(gòu)、扶貧機(jī)構(gòu)、獵頭公司等建立穩(wěn)固的合作關(guān)系,確保有效的人才供應(yīng)機(jī)制。5%5招聘培訓(xùn):根據(jù)完善的招聘流程、制度,加強(qiáng)對(duì)用人部門(mén)及區(qū)域招聘專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn),分析并協(xié)助解決招聘方面的問(wèn)題,提升公司各級(jí)主管及招聘專(zhuān)員的招聘技巧,確保招聘工作的順利進(jìn)行。10%6招聘實(shí)施:根據(jù)招聘制度與流程,按計(jì)劃組織實(shí)施招聘工作,確保在預(yù)算內(nèi)及時(shí)完成招聘任務(wù)。20%7招聘評(píng)估:建立招聘評(píng)估體系,通過(guò)科學(xué)的分析方法評(píng)估招聘成本,以及評(píng)估招聘效果,并在此基礎(chǔ)上不斷改善招聘流程,確保招聘效果最大化。10%8儲(chǔ)備機(jī)制:加強(qiáng)人才儲(chǔ)備意識(shí),建立分層、分類(lèi)的預(yù)警機(jī)制,對(duì)公司部分有長(zhǎng)期需求或有預(yù)見(jiàn)的職位所需的人才進(jìn)行合理規(guī)劃、儲(chǔ)備,滿足公司發(fā)展需要。5%9團(tuán)隊(duì)協(xié)作:與相關(guān)同事互相協(xié)作,及時(shí)提交報(bào)表、分析,配合公司及部門(mén)完成各項(xiàng)所交派的任務(wù)。5%第1步、理解崗位職責(zé)定位及具體職責(zé)職位名稱招聘主管職位目的在人力資源戰(zhàn)略的指引下,建立和完善招職責(zé)權(quán)重產(chǎn)出顧客顧客要求可衡量指標(biāo)招聘實(shí)施:根據(jù)招聘制度與流程,按計(jì)劃組織實(shí)施招聘工作,確保在預(yù)算內(nèi)及時(shí)完成招聘任務(wù)。20%顧客要求:多、快、好、省數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本第2步、分析職責(zé)產(chǎn)出/顧客/要求及可衡量指標(biāo)可衡量指標(biāo):正面指標(biāo)/負(fù)面指標(biāo)相對(duì)指標(biāo)/絕對(duì)指標(biāo)量化!量化!職責(zé)權(quán)重產(chǎn)出顧客顧客可衡量指標(biāo)招聘實(shí)施:根據(jù)招聘制度與流程,職責(zé)產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標(biāo)招聘實(shí)施:根據(jù)招聘制度與流程,按計(jì)劃組織實(shí)施招聘工作,確保在預(yù)算內(nèi)及時(shí)完成招聘任務(wù)。1.新員工1.用人單位1.及時(shí)1.人員招聘到位及時(shí)率3.成本3.人均招聘費(fèi)用2.試用轉(zhuǎn)正率2.報(bào)表2.上司第2步、分析職責(zé):產(chǎn)出/顧客/要求及可衡量指標(biāo)2.合格職責(zé)產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標(biāo)招聘實(shí)施:根據(jù)招聘制度與流程,生產(chǎn)主管崗位職責(zé)分析表職責(zé)產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標(biāo)根據(jù)生產(chǎn)訂單,保質(zhì)保量按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)案例練習(xí)第2步、分析職責(zé):產(chǎn)出/顧客/要求及可衡量指標(biāo)生產(chǎn)主管崗位職責(zé)分析表職責(zé)產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標(biāo)根據(jù)生產(chǎn)第2步、分析職責(zé)產(chǎn)出/顧客/需求及可衡量指標(biāo)職責(zé)權(quán)重產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標(biāo)招聘體系:在完善公司招聘系統(tǒng)的基礎(chǔ)上規(guī)范招聘流程,建立招聘制度,確保招聘工作的正常運(yùn)作。20%1、招聘流程

2、招聘制度1、用人部門(mén)

2、上司及時(shí)性、有效1、招聘流程制度的及時(shí)性人才甄選:通過(guò)分層、分類(lèi)的人才評(píng)估篩選機(jī)制,建立人才甄選子系統(tǒng),結(jié)合公司價(jià)值觀、崗位要求、能力素質(zhì)模型,確保為公司獵取優(yōu)秀、適合的人才。20%1、人才甄選系統(tǒng)1、用人部門(mén)

2、上司及時(shí)性、有效1、甄選系統(tǒng)建立的及時(shí)性招聘規(guī)劃與預(yù)算:根據(jù)人力戰(zhàn)略規(guī)劃,獲取有效的人力需求信息,編制合理的招聘計(jì)劃及預(yù)算,以支持招聘目標(biāo)達(dá)成。5%1、招聘計(jì)劃

2、招聘預(yù)算1、用人部門(mén)

2、上司及時(shí)、準(zhǔn)確、成本合理1、招聘計(jì)劃編制的及時(shí)性

2、招聘預(yù)算執(zhí)行的差異率招聘渠道:加大招聘渠道的廣度和深度,與院校、勞動(dòng)機(jī)構(gòu)、扶貧機(jī)構(gòu)、獵頭公司等建立穩(wěn)固的合作關(guān)系,確保有效的人才供應(yīng)機(jī)制。5%1、招聘渠道開(kāi)發(fā)個(gè)數(shù)1、渠道單位

2、上司有效、滿意1、招聘渠道個(gè)數(shù)

2、招聘渠道的滿意度招聘培訓(xùn):根據(jù)完善的招聘流程、制度,加強(qiáng)對(duì)用人部門(mén)及區(qū)域招聘專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn),分析并協(xié)助解決招聘方面的問(wèn)題,提升公司各級(jí)主管及招聘專(zhuān)員的招聘技巧,確保招聘工作的順利進(jìn)行。10%1、招聘培訓(xùn)計(jì)劃

2、招聘培訓(xùn)調(diào)查問(wèn)卷

3、招聘培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告1、受訓(xùn)人員

2、上司效果好、實(shí)用性強(qiáng)、滿意1、招聘培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率

2、招聘培訓(xùn)滿意度招聘實(shí)施:根據(jù)招聘制度與流程,按計(jì)劃組織實(shí)施招聘工作,確保在預(yù)算內(nèi)及時(shí)完成招聘任務(wù)。20%1、新員工

2、招聘報(bào)表1、用人部門(mén)

2、上司及時(shí)、成本低、人崗匹配1、招聘及時(shí)率

2、試用轉(zhuǎn)正率

3、人均招聘成本招聘評(píng)估:建立招聘評(píng)估體系,通過(guò)科學(xué)的分析方法評(píng)估招聘成本,以及評(píng)估招聘效果,并在此基礎(chǔ)上不斷改善招聘流程,確保招聘效果最大化。10%1、招聘評(píng)估體系

2、招聘評(píng)估報(bào)告1、上司及時(shí)、完整、準(zhǔn)確、滿意1、招聘評(píng)估體系建立的及時(shí)性

2、招聘評(píng)估的滿意度儲(chǔ)備機(jī)制:加強(qiáng)人才儲(chǔ)備意識(shí),建立分層、分類(lèi)的預(yù)警機(jī)制,對(duì)公司部分有長(zhǎng)期需求或有預(yù)見(jiàn)的職位所需的人才進(jìn)行合理規(guī)劃、儲(chǔ)備,滿足公司發(fā)展需要。5%1、人才預(yù)警系統(tǒng)

2、儲(chǔ)備計(jì)劃1、公司總裁

2、上司有效、準(zhǔn)確1、人才預(yù)警系統(tǒng)建立的及時(shí)性

2、人才未能及時(shí)預(yù)警的次數(shù)團(tuán)隊(duì)協(xié)作:與相關(guān)同事互相協(xié)作,及時(shí)提交報(bào)表、分析,配合公司及部門(mén)完成各項(xiàng)所交派的任務(wù)。

5%1、部門(mén)工作計(jì)劃

2、部門(mén)工作報(bào)表

3、員工績(jī)效計(jì)劃表

4、員工績(jī)效評(píng)估表1、下屬

2、上司及時(shí)、公平、滿意1、工作計(jì)劃上報(bào)及時(shí)性

2、部門(mén)報(bào)表上報(bào)及時(shí)性

3、員工投訴率第2步、分析職責(zé)產(chǎn)出/顧客/需求及可衡量指標(biāo)職責(zé)權(quán)重產(chǎn)出顧客第3步、篩選KPI招聘流程制度的及時(shí)性甄選系統(tǒng)建立的及時(shí)性招聘計(jì)劃編制的及時(shí)性招聘預(yù)算執(zhí)行的差異率招聘渠道個(gè)數(shù)招聘渠道的滿意度招聘培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率招聘培訓(xùn)滿意度招聘及時(shí)率試用轉(zhuǎn)正率人均招聘成本招聘評(píng)估體系建立及時(shí)性招聘評(píng)估的滿意度人才預(yù)警系統(tǒng)建立及時(shí)性人才未能及時(shí)預(yù)警次數(shù)工作計(jì)劃上報(bào)及時(shí)性部門(mén)報(bào)表上報(bào)及時(shí)性員工投訴率權(quán)重崗位職責(zé)招聘體系○

20%人才甄選

○○

20%招聘規(guī)劃與預(yù)算

⊙⊙

5%招聘渠道

△⊙△

5%招聘培訓(xùn)

⊙⊙○○

10%招聘實(shí)施⊙

⊙○○△○○⊙⊙⊙

20%招聘評(píng)估

○⊙

10%儲(chǔ)備機(jī)制

○⊙

5%團(tuán)隊(duì)管理

⊙○○5%重要度1.60.21.31.50.90.31.11.12.81.91.30.50.50.20.30.30.20.215.8重要度百分比10.4%1.3%8.1%9.7%5.5%1.6%7%7%18.2%12.3%8.4%3.2%3.2%1.0%1.6%1.6%1.0%1.0%100.0%KPI*

**

*****

衡量指標(biāo)指標(biāo)與崗位職責(zé)高度相關(guān)以“⊙”表示,評(píng)分5分;比較相關(guān)以“○”表示,評(píng)分3分;一般相關(guān)以“△”表示,評(píng)分1分。相關(guān)包括職責(zé)影響指標(biāo)及指標(biāo)影響職責(zé)兩種情況將某個(gè)績(jī)效指標(biāo)的所有績(jī)效指標(biāo)評(píng)分與對(duì)應(yīng)職責(zé)權(quán)重得出該績(jī)效指標(biāo)的最終評(píng)分,選出不多于10個(gè)作為崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)人均招聘成本:3×5%+3×5%+5×20%=1.370編輯版ppt第3步、篩選KPI招聘流程制度的及時(shí)性甄選系統(tǒng)建立的及時(shí)性招招聘經(jīng)理的績(jī)效考核表單位:部門(mén):崗位:職級(jí):評(píng)估人:被評(píng)估人:考核周期:簽訂日期:考核項(xiàng)目序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重必保值挑戰(zhàn)

值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績(jī)效得分KPI

(權(quán)重=70%)1招聘預(yù)算執(zhí)行的差異率15%±3%±1%達(dá)到必保目標(biāo)為90分,達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)100分,必保目標(biāo)與挑戰(zhàn)目標(biāo)間線性加分;超出挑戰(zhàn)目標(biāo)加倍加分,最高封頂110分;低于必保目標(biāo)加倍扣分,低于必保目標(biāo)的60%本項(xiàng)不得分

1%

2招聘渠道個(gè)數(shù)5%5個(gè)8個(gè)

7

3招聘培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率5%98%100%

97%

4招聘培訓(xùn)滿意度5%80%90%

82%

5招聘及時(shí)率20%95%100%

90%

6試用轉(zhuǎn)正率15%95%100%

98%

7人均招聘成本5%100元80元

105元

GS

(權(quán)重=30%)序號(hào)工作目標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)得分得分1在1月10日前完成招聘制度及流程的撰寫(xiě)工作,1月12日前正式頒布,確保招聘工作順暢開(kāi)展25%招聘流程制度撰寫(xiě)工作每推遲一天,扣2分,扣完為止;招聘流程制度超過(guò)2次未獲得批準(zhǔn)扣5分;招聘流程制度頒布每推遲一天,扣2分,扣完為止。1月12目完成;13日公布

2每月20日前完成次月招聘計(jì)劃的制定,并及時(shí)知會(huì)相關(guān)用人單位一并做好招聘計(jì)劃5%招聘計(jì)劃制定工作每推遲一天,扣1分,扣完為止;知會(huì)相關(guān)用人單位每缺少一個(gè)部門(mén),扣1分,扣完為止。20日完成;及時(shí)通知相關(guān)單位

加減分項(xiàng)序號(hào)加減分項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)得分得分

調(diào)整說(shuō)明:績(jī)效總分:評(píng)估人意見(jiàn)同意:不同意:評(píng)估人簽字:年月日被評(píng)估人意見(jiàn)同意:不同意:被評(píng)估人簽字:年月日1544.84.61414.44.2551985.0571編輯版ppt招聘經(jīng)理的績(jī)效考核表單位:部門(mén):崗位:職級(jí):評(píng)估人:被評(píng)估人GS提煉及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)基于過(guò)程導(dǎo)向的績(jī)效考核72編輯版pptGS提煉基于過(guò)程導(dǎo)向的績(jī)效考核72編輯版pptGS來(lái)源一:為了完成KPI所要采取的重要策略之行動(dòng)計(jì)劃GS來(lái)源二:項(xiàng)目任務(wù):對(duì)部門(mén)有重大意義的管理創(chuàng)新工作或上級(jí)交辦的重要任務(wù)。GS的來(lái)源73編輯版pptGS來(lái)源一:GS的來(lái)源73編輯版ppt序號(hào)工作目標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)完成情況(自述)考核分折算分13月15日前提交質(zhì)量改善科研項(xiàng)目方案20%按時(shí)完成得100分,推遲扣10分/天;每否決1次扣20分16日提交通過(guò)23月20日前提交積壓在產(chǎn)品處置方案10%按時(shí)完成得100分,推遲扣10分/天;每否決1次扣20分22日提交通過(guò)小計(jì)30%GS得分基于過(guò)程導(dǎo)向的績(jī)效考核74編輯版ppt序號(hào)工作目標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)完成情況(自述)考核分折算分13月1演練設(shè)計(jì)以下工作任務(wù)的GS考核方案:行政部主管在6月25日前要完成3個(gè)店面的裝修序號(hào)工作目標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)完成情況(自述)考核分折算分12……小計(jì)GS得分行政部主管的GS考核基于過(guò)程導(dǎo)向的績(jī)效考核演練設(shè)計(jì)以下工作任務(wù)的GS考核方案:序號(hào)工作目標(biāo)權(quán)重評(píng)分KPI策略計(jì)劃人員招聘到位及時(shí)率……目標(biāo)策略計(jì)劃1.開(kāi)發(fā)招聘渠道2.建立人才庫(kù)3.薪酬福利改革85%6月30日前開(kāi)發(fā)3個(gè)有效招聘渠道KPI與GS的聯(lián)系與區(qū)別KPI策略計(jì)劃人員招聘到位及時(shí)率……目標(biāo)策略計(jì)劃1.開(kāi)發(fā)招聘KPI必保目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)招聘及時(shí)率85%95%試用轉(zhuǎn)正率80%90%人均招聘費(fèi)用300元/人200元/人…….招聘經(jīng)理考核表(KPI導(dǎo)向)考核項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、在6月30日前內(nèi)完成3個(gè)招聘渠道的開(kāi)發(fā),并確保渠道的有效性2、6月20日建立外部人才庫(kù)管理模式3、6月20日前選購(gòu)人才測(cè)評(píng)軟件,30日前完成使用方法培訓(xùn)…….招聘經(jīng)理考核表(GS導(dǎo)向)兩種績(jī)效考核方式的比較77編輯版pptKPI必保目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)招聘及時(shí)率85%95%試用轉(zhuǎn)正考核項(xiàng)目序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重必保目標(biāo)值挑戰(zhàn)目標(biāo)值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績(jī)效考核分折算分KPI1人員招聘到位及時(shí)率30%90%95%達(dá)到必保目標(biāo)為90分,達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)100分,必保目標(biāo)與挑戰(zhàn)目標(biāo)間線性加分;超出挑戰(zhàn)目標(biāo)加倍加分,最高封頂110分;低于必保目標(biāo)加倍扣分,低于必保目標(biāo)的60%本項(xiàng)不得分

2

權(quán)重小計(jì)70%KPI得分

GS序號(hào)工作目標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)完成情況(自述)考核分折算分1在6月30日前內(nèi)完成3個(gè)招聘渠道的開(kāi)發(fā)10%多:少完成1個(gè)扣10分快:按時(shí)完成得90分,推遲扣10分/天;好:每否決1個(gè)扣20分,?。好砍A(yù)算10%扣20分

2

權(quán)重小計(jì)30%GS得分

績(jī)效(KPI+GS)考核表示例78編輯版ppt考核項(xiàng)目序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重必保目標(biāo)值挑戰(zhàn)目標(biāo)值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績(jī)效KCI考核基于素質(zhì)導(dǎo)向的績(jī)效考核79編輯版pptKCI考核基于素質(zhì)導(dǎo)向的績(jī)效考核79編輯版ppt定義:該能力素質(zhì)是職業(yè)化的一種具體表現(xiàn)。它反映了一個(gè)人對(duì)屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作,能認(rèn)真、全面、及時(shí)、不打折扣完成的程度。1級(jí)接受任務(wù):對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù),不推托,不討價(jià)還價(jià),能及時(shí)響應(yīng)。2級(jí)落實(shí)完成:對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作進(jìn)展情況,及時(shí)進(jìn)行核查,對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題采取必要的行動(dòng),以保證工作按要求標(biāo)準(zhǔn)完成。3級(jí)盡職盡責(zé):在工作中,面臨需要同時(shí)處理職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的任務(wù)時(shí),能夠主動(dòng)采取應(yīng)對(duì)措施,保證不因?yàn)槁氊?zé)以外的任務(wù)而影響職責(zé)內(nèi)工作完成情況。不以職責(zé)外的工作負(fù)擔(dān)作為解釋未完成職責(zé)內(nèi)任務(wù)的理由。4級(jí)光明磊落:公開(kāi)地承擔(dān)本職工作中的責(zé)任問(wèn)題。主動(dòng)向上級(jí)報(bào)告工作中出現(xiàn)的重大過(guò)失以及造成的損失。不欺上瞞下。并及時(shí)主動(dòng)地采取補(bǔ)救預(yù)防措施,防止類(lèi)似的問(wèn)題再次發(fā)生。5級(jí)克己奉公:當(dāng)完成工作職責(zé)面臨巨大壓力時(shí),仍能不折不扣完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作,不介意個(gè)人受到損失(該損失包括實(shí)際利益、名譽(yù)、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內(nèi)心沖突甚至煎熬等)。例如:不怕別人嘲笑,不怕與他人發(fā)生沖突,制止有損于自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情。也包括在受威脅、受委屈或被錯(cuò)誤對(duì)待后依然能夠有強(qiáng)烈意愿和實(shí)際行為投入到工作中。責(zé)任心素質(zhì)指標(biāo)舉例基于素質(zhì)導(dǎo)向的績(jī)效考核定義:該能力素質(zhì)是職業(yè)化的一種具體表現(xiàn)。它反映了一個(gè)人對(duì)屬于以下是您的屬下小李在考核期間的工作與行為表現(xiàn),請(qǐng)您就以下的描述,給予適當(dāng)?shù)目己嗽u(píng)等(考核表附后):1、依據(jù)紀(jì)錄顯示,這段期間小李對(duì)您期初所設(shè)定的工作目標(biāo),依照當(dāng)時(shí)約定的衡量標(biāo)準(zhǔn),達(dá)成率為120%,應(yīng)評(píng)定為特優(yōu)。2、小李所推動(dòng)之工作,需經(jīng)常與其他單位之相關(guān)人員或主管溝通協(xié)調(diào),有時(shí)也需要與內(nèi)部同仁合作配合。這段期間以來(lái),雖然仍偶而會(huì)發(fā)生些小爭(zhēng)執(zhí),但是卻都能夠順利化解,整體而言,所有工作都能在良好的氣氛下完成。3、小李工作屬于較為獨(dú)立負(fù)責(zé)之專(zhuān)案作業(yè)性質(zhì),雖說(shuō)其中仍需他人協(xié)助與配合,但成敗仍歸屬小李承擔(dān)。不過(guò),通常在工作成果檢討報(bào)告中,小李均能很中肯的自我評(píng)估;對(duì)于相關(guān)人員的協(xié)助與貢獻(xiàn),也都能據(jù)實(shí)以報(bào)。4、小李平日對(duì)于其他同仁或其他單位的請(qǐng)求支援,都能適時(shí)配合。且并不在意對(duì)方是否有所回報(bào),或是公平呈報(bào)他的功績(jī)。但是可能因?yàn)槠渥约汗ぷ鞯膯?wèn)題,所以較少主動(dòng)詢問(wèn)或爭(zhēng)取參與他人工作。5、公司政策期望每位員工一年至少需參與84課時(shí)以上訓(xùn)練課程。但是小李只參加了與晉升有關(guān)的28小時(shí)訓(xùn)練課程。6、小李經(jīng)常晚上加班1—2小時(shí),且從不申報(bào)加班費(fèi)。不過(guò)也經(jīng)常會(huì)遲到10—20分鐘,甚至也曾經(jīng)發(fā)生過(guò)10次左右,未事前告知即未進(jìn)公司(據(jù)表示是在外洽公)。雖未造成任何內(nèi)部運(yùn)作上的困擾,不過(guò)已有些部?jī)?nèi)同仁抱怨與批評(píng),但是由于未產(chǎn)生作業(yè)困擾,因此你尚未與其談過(guò)此事。7、小李平日幾乎不參加公司任何活動(dòng),即使參加也是一會(huì)兒就離開(kāi)。也沒(méi)有參與任何公司內(nèi)的社團(tuán)活動(dòng)。至于部門(mén)活動(dòng)參與性就還算好,能夠達(dá)到50%左右。不過(guò),對(duì)于一些公司募款或是社會(huì)急難救助捐款,卻是從來(lái)不小氣,出手相當(dāng)大方,是一位很有同情心的人。研討:KCI績(jī)效考核個(gè)案練習(xí)81編輯版ppt以下是您的屬下小李在考核期間的工作與行為表現(xiàn),請(qǐng)您就以下的描考核項(xiàng)目評(píng)等A(優(yōu)100-90分)B(良90-80分)C(可80-70分)D(差70分以下)評(píng)分溝通協(xié)調(diào)與人際關(guān)系在任何情況下都能充分與他人溝通協(xié)調(diào),有效的找出最佳對(duì)策,達(dá)成共識(shí),并能

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