第一講勞動關系課件

勞動關系IndustrialRelations

華僑大學工商管理學院鄭文智

TEL：22694103/p>

Email:zwz@學科特點：敏感學科理論性弱，歷史性強，現(xiàn)狀的歸納與演繹多學科交叉思考：勞動關系與人力資源管理的關系勞動關系與勞動力市場當前勞動法律關系中常見的問題

（一）用人單位拒絕與勞動者簽訂或續(xù)訂書面的勞動合同；（二）采取歧視性的不平等的用工制度（將職工分為固定工、臨時工、農(nóng)民工，有的享受國家規(guī)定的保險福利待遇，有的不享受保險福利待遇，或者工作一定年限的職工才能享受相應待遇）；（三）簽訂的合同內(nèi)容違法或者權利義務不對等（1、約定無工資甚至交納培訓費的實習期，2、違法收取押金、保證金，3、約定職工在勞動過程中的經(jīng)營風險由職工或保證人承擔，4約定競業(yè)禁止條款不作任何補償）；（四）拖欠、克扣職工工資；（五）隨意延長勞動時間、不支付加班工資；（六）不為職工交納或少繳社會保險；（七）隨意辭退職工；（八）阻饒職工解除勞動合同、不為職工辦理解除勞動關系手續(xù)（不辦理解除、終止勞動關系的證明，扣壓職工檔案，不向失業(yè)保險機構申報）；（九）不提供必要的勞動保護，拒絕給予工傷職工及其家屬工傷待遇；（十）不按國家規(guī)定支付職工補償金和賠償金；（十一）在國有企業(yè)改制過程中忽視對職工的安置（安置職工資金不到位，缺乏再就業(yè)扶持）。導論西方理論主體內(nèi)容——勞動法勞動合同法勞動合同與集體合同爭議管理，解決的途徑、原則、意義管理對策，制度與機制基本原理1、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《爭議調(diào)解法》背景下的勞動關系管理問題2、勞動爭議問題，協(xié)調(diào)勞動關系的機制3、弱勢群體（主體）、“民工荒”背景下勞動關系管理問題4、勞動維權問題，方法與途徑的可行性探討5、社會轉型與勞動關系管理變革6、勞動關系與商業(yè)秘密保護，企業(yè)規(guī)章制度與勞動法規(guī)（勞動法）7、非正常勞動關系，勞務關系8、“驗廠”中的企業(yè)勞動關系與管理對策9、靈活就業(yè)中的勞動關系問題（工資支付、社保勞保、時間等）10、外包、派譴、遠程勞動合同管理11、社會責任浪潮與企業(yè)人力資源管理問題12、XX區(qū)域勞動關系的調(diào)查分析勞動關系理論與現(xiàn)實、案例討論第一節(jié)概述勞動關系的概念及勞動關系管理勞動關系類型勞動關系實質(zhì)我國對勞動關系理解的演進

案例

2007年5月，廣州某科技有限公司因科研開發(fā)需要，決定從社會上招收一批技術人員，從事公司新技術的研發(fā)工作。小周等4人經(jīng)過層層面試，過關斬將，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與小周等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。

然而，合同履行后不到兩個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該技術研發(fā)項目，包括小周在內(nèi)的4名研發(fā)人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時，其他三人都表示理解，并順利地辦理了離職手續(xù)。但是小周卻要求單位補償兩個月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)《勞動法》規(guī)定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金的！”

新聞：當我們走街串巷時，很容易發(fā)現(xiàn)招聘啟示：“本店因業(yè)務需要，急需營業(yè)員若干名，待遇面議?！弊屓朔浅＜{悶，這些老板為何總缺人手，暗訪才明白，原來這些老板在設利用試用期雇工少花錢的圈套。為了降低成本，一些用人單位（主要是個體老板）將這些人招聘后都規(guī)定有試用期，但試用期里不管干得好壞，試用期一到老板多要借故辭退重新招聘，這樣不斷招聘，不斷辭退，如此一來，老板就可以不斷得到廉價或無償?shù)膭趧恿Α?004年3月，張某被某廣告公司錄取，廣告公司通知他于3月15日報到上班，同時告知試用期三個月，試用合格后簽訂勞動合同，辦理社會保險。工作兩個月時，張某發(fā)現(xiàn)單位同期錄取的另十四名員工皆未簽訂勞動合同，辦理社會保險，于是向勞動保障監(jiān)察機構舉報該單位違法行為。思考：用人單位在職工試用期內(nèi)是否可以隨意解雇員工、是否應當簽訂勞動合同，辦理社會保險？當前一些企業(yè)用工不規(guī)范，存在不與工人訂立勞動合同的現(xiàn)象。沒有訂立正式的書面勞動合同，事實勞動關系是否受到法律的保護？

1、勞動關系勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責、權、利關系，主要包括：所有者與全體職工（包括經(jīng)營管理人員）的關系；經(jīng)營管理者與普通職工的關系；經(jīng)營管理者與工人組織的關系；工會與職工的關系。一、概念勞動關系三要素勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位主體主體雙方依法享有的權利和承擔的義務內(nèi)容客體主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等概念

內(nèi)容主體勞動關系主體（員工）（雇主）員工（非第一產(chǎn)業(yè)）及工會（職工代表大會）主體管理方：產(chǎn)業(yè)組織中有經(jīng)營決定權的人或團體政府（三方面）立法、干預勞動關系、雇主客體：勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞加權利就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關系義務

{勞動法}所規(guī)范的勞動關系的特征勞動過程所發(fā)生的雙方當事人

勞方要成為主要的成員資方內(nèi)部的規(guī)章制度

本質(zhì)是合作與對抗相關觀點2、勞動關系管理管理的本質(zhì)是提高效率。那么勞動關系管理呢？是否可以這樣理解：蘊藏勞動關系主體之間的、作為一種主體性生產(chǎn)要素是資財?shù)膩碓?，籍此保障員工的權益并提高企業(yè)的效率。勞動關系管理：化對抗為合作（不同學派觀點不同）目標：新型的、和諧穩(wěn)定的勞動關系。形成以《勞動法》為主體的調(diào)整勞動關系的法律關系；建立勞動合同、集體合同制度，三方協(xié)調(diào)機制和勞動標準等；勞動爭議處理體制和勞動保障監(jiān)察制度與社會經(jīng)濟機制，以適應新型的勞動關系。二、勞動關系的類型力量對比:均衡型:決策由勞資雙方協(xié)商不均衡型:發(fā)展中國家政府主導刑:新加波利益方面的相互關系:利益一致:日本企業(yè)協(xié)調(diào):西方發(fā)達國家沖突:工會力量較大用人單位的性質(zhì)公有制經(jīng)濟的勞動關系混合私有制經(jīng)濟勞動者是否在編:正式工勞動關系，臨時工的勞….案例：

2005年2月4日，福建省龍巖市某工程公司職工羅某駕駛二輪摩托車在上班路上，碰撞停于路邊的大貨車后端，導致受傷。其所在單位在其住院期間支付了全部醫(yī)療費用。2005年9月，羅某被龍巖市勞動和社會保障部門認定為工傷。

2006年1月，羅某與所在單位因享受工傷待遇引起糾紛。羅某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會作出仲裁，認為羅某所在單位的賠償額應扣除交通事故的侵權人給予的賠償。

羅某對仲裁裁決不服，于2006年3月訴至法院，請求法院判令福建省某工程公司付給其傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期間工資、護理費、住院伙食補貼費、差旅費。審理過程中，被告提出反訴，認為被告為原告墊付了全部醫(yī)療費，而原告在交通事故中已獲侵權人的賠償款，因此要求法院駁回原告訴訟請求，反訴要求原告返還其為原告墊付的醫(yī)療費中的4872元(即從單位承擔的工傷待遇中扣除侵權人已承擔的民事賠償部分，從而減輕單位的責任)。思考：如果你是法官，你將如何裁決？依據(jù)：1996年勞動部頒布的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第28條，民事賠償與工傷保險是存在競合關系的，工傷保險只承擔補充賠償責任，即在工傷保險待遇范圍內(nèi)承擔第三人不能賠償部分的補足差額的責任。企業(yè)或者工傷保險經(jīng)辦機構先期墊付有關費用的，其有權要求職工或其親屬獲得交通事故賠償后應當予以償還。該規(guī)定曾經(jīng)明確了工傷保險制度實行損害賠償不重復現(xiàn)有權利的原則，但在我們目前適用的2004年生效的《工傷保險條例》中卻沒有將這條規(guī)定納入自己的體系范圍，導致仲裁員以及法官在處理該類型的案件上法律的缺失。

結果：2006年7月，法院根據(jù)勞動法、工傷保險條例、福建省工傷保險條例的相關規(guī)定，認定原告由于第三人的侵權造成的民事賠償與原告受傷獲得的工傷待遇二者不沖突，因此于駁回了被告的訴訟請求，判決被告支付原告一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期間工資、住院伙食補助費、護理費合計4.9萬余元。

本案中，法官認為原告雖然從第三人的侵權民事賠償中獲得利益，但并未加重被告的負擔，被告不能因原告獲得民事賠償而減輕其應當承擔的責任。故被告反訴要求原告返還墊付的醫(yī)療費用，沒有法律依據(jù)的，法院不予支持。本案法官的判決，基本上體現(xiàn)了目前主流的立法趨勢和司法實踐趨勢，對于民事賠償與工傷保險的競合，傾向于承認雙重賠償?shù)恼埱蟆?/p>

三、影響勞動關系環(huán)境因素經(jīng)濟環(huán)境（失業(yè)率,工資水平,就業(yè)結構）社會環(huán)境、文化環(huán)境政治環(huán)境：內(nèi)部政治外部政治(公共政治：包括法律，制度環(huán)境）技術環(huán)境

四、國內(nèi)對勞動關系理解的演進行政認識論：（隸屬關系）行政管理部門管轄下的動爭議仲裁委員民法認識論:（平等關系）勞動爭議<民事訴訟制度，貌似平等“自由”勞動關系，表面的平等掩蓋事完的不平等。例：按民法理論，“工傷”民事訴訟中追究過錯責任，而資方往往無過錯，勞動者的權益因此難以得到平等的保護。社會法論：(平等+隸屬）社會法以社會利益為本位

勞動法是社會法

勞動關系現(xiàn)狀勞動關系的主體初步確立勞動關系日趨多樣化、復雜化、動態(tài)化勞動爭議日漸顯性化現(xiàn)實：我國勞動關系現(xiàn)狀勞動爭議的特點勞動爭議案件數(shù)高速增長其他性質(zhì)企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件勞動者的申訴率高，勝訴率也高經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經(jīng)濟發(fā)展滯后的地區(qū)勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大勞動爭議案件數(shù)高速增長為什么會這么快速地增長？宏觀原因勞動關系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯勞動立法及勞動法規(guī)的制定滯后且不配套人們的法制觀念淡薄我國勞動力供過于求過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化微觀原因——企業(yè)層次企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓練企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導致了勞動爭議的產(chǎn)生一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議微觀原因——個人層次貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理法制觀念淡薄習慣觀念制約民營企業(yè)和外資企業(yè)的問題工人以民工為主，存在求職盲目性（原因是信息不充分、競爭）、組織渙散性、工作短期性的問題，因而不易建立組織工人對待不公待遇的方法：跳槽、消極怠工、破壞機器、罷工（但范圍、作用都不大）加班加點、拖欠克扣工資、忽視勞動保護（安全、衛(wèi)生）、沒有保險、體罰、侮辱職工人格五、勞動關系理論的演進18C亞當.斯密的觀點19C三大理論（馬克思、迪爾凱姆、韋伯）現(xiàn)代勞動關系理論

1776年亞當·斯密在他的名著《國富論》中寫下的名言：“每個人都在力圖應用他的資本，來使其生產(chǎn)品得到最大的價值。一般來說，他并不企圖增進公共福利，也不知道所增進的福利為多少。他所追求的僅僅是他個人的安樂，僅僅是他個人的利益。在這樣做時，有一只看不見的手引導他去促進一種目標，而這種目標決不是他所追求的東西。由于追逐他自己的利益，他經(jīng)常促進了社會利益，其效果要比他真正想促進社會利益時所得到的效果為大?！?/p>

（一）斯密理論1、馬克思的資本雇用勞動理論與資本家是不可兩立的階級斗爭工會只能減輕剝削政府是資產(chǎn)階級的代言人是其剝削的工具意識形態(tài)、媒體也是被資階控制的生產(chǎn)率提高（科技發(fā)展等）所帶來的利益偏向于資、生產(chǎn)過剩受害的首先是工人解決問題的辦法是推翻資本主義社會，建立共產(chǎn)主義社會，并且也證明資本主義滅亡的必然性必要勞動工資工人勞動

剩余勞動無償占有2、迪爾凱姆的工業(yè)主義理論

一改馬克思主義斗爭說法，認為階級沖突是“前工業(yè)社會”到“工業(yè)社會”，是過渡過程中由于被迫進行勞動分工和“無機整體”瓦解的一種表現(xiàn)社會因此失去道德標準，個人生活中沒有歸屬感和道德目標，這種現(xiàn)象的終結有賴于外部不公平的減少（尤其是職業(yè)群體和職業(yè)協(xié)會的產(chǎn)生，為個人提供了社會認同的來源和道德準則基礎）工業(yè)主義理論的延伸在其基礎上產(chǎn)生了兩種理論：工業(yè)社會理論，工業(yè)化的主要問題已經(jīng)解決后工業(yè)社會理論，工人異化（技術進步）工人只需監(jiān)督和控制機器工作即可（伍德沃德一布勞納理論）二者區(qū)別后工業(yè)社會理論更樂觀，不重視工會的作用3、馬克斯.韋伯的工業(yè)資本主