公司人事統(tǒng)計報告分析調(diào)研報告范文

公司人事統(tǒng)計報告分析調(diào)研報告范文

截止到20xx年4月，公司共在員工41人，分12個部門。

年齡構(gòu)造：其中25歲以上職工1人，占員工總數(shù)的2.44%，25至35歲21人，占職工總數(shù)的51.22%，35至40歲16人，占職工總數(shù)的39.02%，45至50歲1人，占職工總數(shù)的2.44%，50歲以上2人占職工總數(shù)的4.88%；

學(xué)歷構(gòu)造：在職員工中，碩士以上2人，占職工總數(shù)的4.88%，本科學(xué)歷21人，占職工總數(shù)的51.22%，?？茖W(xué)歷15人，占職工總數(shù)的36.59%，高中及高中以下學(xué)歷3人，占職工總數(shù)的7.32%

職務(wù)構(gòu)造：在41名職工12個部門中，經(jīng)理級以上人員（含）17人，占職工總數(shù)的42%，主管級（含）以上員工16人，點職工總數(shù)的39%，一般員工8人，占職工總數(shù)的19%；

工齡構(gòu)造：連續(xù)工齡1-3年的職工10人，點職工總數(shù)的25%，連續(xù)工齡3-5年的員工11人，占職工總數(shù)的27%，連續(xù)工齡5年以上員工20人，49%；

性別構(gòu)造：男職工21人，占職工總數(shù)的52%，女職工20人，占職工總數(shù)的48%

離職聘請：20xx年4月至20xx年4月，員工共離職18人，其中主動離職10人，占離職員工總數(shù)的56%，被動離職8人，占離職員工總數(shù)的44%，聘請人員3人。20xx年4月至20xx年4月離職員工4人，全部為被動離職。

通過以上數(shù)據(jù)，我們不難看出：首先，從職工年齡構(gòu)造看，公司有一只年富力強(qiáng)的職工隊伍，百分之九十三以上是25至/文秘站－中國最強(qiáng)免費！/40歲的員工，這樣的一只隊伍，經(jīng)受豐富同時也精力充足，但是，員工處于這個年齡，也同時是負(fù)擔(dān)最重的時期，根本都是上有老下有小，精力難免會分散，事實也正是如此，上至領(lǐng)導(dǎo)，下至員工，難免為工作以外的事兒所羈絆，造成松散、懈怠的現(xiàn)象。針對這一狀況，在實行人性化治理的同時，建立健全公司治理制度，從上而下全部納入治理范圍是必要的。假如不是這樣，勢必造成這樣一種感覺：制度都是給員工定的。其次，從公司的組織圖上看，是以總裁最高決策，以下是平行的十一個部門，是典型的職能形構(gòu)造模式，對于這種模式，對不算很大的公司規(guī)模來說并無不妥，但是，通過職務(wù)構(gòu)造來看，就存在著極大問題：將近百分之五十的員工都是領(lǐng)導(dǎo)！這有點象大家常常說的一句話：百萬將軍一個兵，雖然還沒有到達(dá)這種程度，但是，對于百分之五十的領(lǐng)導(dǎo)存在的組織，確實在點兒頭重腳輕。形成這種現(xiàn)象的最直接的緣由是部門設(shè)置不科學(xué)，許多部門職能穿插，如：目前營銷部完全可以和企劃部、市場部合并，統(tǒng)一由一個總監(jiān)負(fù)責(zé)，財務(wù)部與資金部整合，前期部與設(shè)計部整合，以目前的狀況看，有的部門只有一個總監(jiān)，總監(jiān)的上級是常務(wù)總經(jīng)理，而這個部門卻沒有一個一般員工，與此形成劇烈比照的是財務(wù)部，通常50人左右的公司，在工作豐富化和工作滿負(fù)荷的狀態(tài)下，3個人就已經(jīng)足夠，可事實是：五個人的財務(wù)部成天忙得不行開交。這與職工的業(yè)務(wù)水平直接相關(guān)。形成這種局面還有另一個緣由：那就是升職有很大的隨便性，通常是那些討領(lǐng)導(dǎo)喜愛的人會莫名其妙的得到升職。假如任這種善連續(xù)下去，勢必使得公司進(jìn)展的進(jìn)程應(yīng)得緩慢。而合理整合部門職能，科學(xué)治理員工升職是解決這一問題的根本所在。

第三，從連續(xù)工齡上看，公司有一只比擬穩(wěn)定的隊伍，近一半的職工連續(xù)工齡超過五年，這與公司提倡的企業(yè)文化有關(guān)，在這方面，公司每年的旅游、各種文藝活動，無處不表達(dá)著人文的關(guān)心，在薪酬比同行業(yè)低的狀況下，20xx年以前，主動離職人員幾乎不存在，這再一次顯示出公司文化的魅力。從離職聘請的數(shù)據(jù)顯示，隨著公司的進(jìn)展，職工主動離職明顯增加，在20xx年一年中，離職18人，10人是主動離職，另謀高就，從外表上看，在其他企業(yè)能得到更高的薪水是主因，但是，我認(rèn)為不是這個緣由，最少是不光為了這個：而是更深層的，更應(yīng)引起留意的緣由是：員工對企業(yè)失去信念！

公司剛剛進(jìn)入北京，從第一個工程的勝利開頭，領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)習(xí)慣于勝利的感覺，認(rèn)為無論做什么，都有勝利的把握，由于有第一個工程勝利的閱歷?？墒?，市場是不斷變幻的，政策是不斷調(diào)整的，勝利的閱歷只有在當(dāng)時的條件下才會勝利，如今時過境遷，應(yīng)當(dāng)有新的.應(yīng)對機(jī)制才有可能再次獲得勝利。惋惜的是：理智被成功的光環(huán)所覆蓋，企業(yè)家由單純的企業(yè)家而被神化，其最直接的結(jié)果是：好大喜功，不切實際的規(guī)劃一個個被提出，一個個被盲目的執(zhí)行……大事沒做成，小的工程也沒做，準(zhǔn)確地說，20xx年開頭，公司已經(jīng)在走下坡路：聘請人數(shù)遠(yuǎn)小于離職人數(shù)，公司規(guī)?？上攵?dāng)過多的人力和物力鋪張在看不到盼望的工程上時，公司無可避開的陷入逆境！至此，對公司懷有深厚感情的員工，無時無刻不是期盼著峰回路轉(zhuǎn)，其他員工只作觀望狀，一旦有適宜的時機(jī)消失，便毫不遲疑地選擇離職。好在，這樣的狀況隨著時間的推移，已經(jīng)有所轉(zhuǎn)變，新的決策機(jī)制開頭運(yùn)行，務(wù)實的思想已經(jīng)占據(jù)主導(dǎo)，信任新的狀況會消失，同時了給人事治理帶來挑戰(zhàn)：新工程一旦開啟，必將對加大對人員的需求量，大量的聘請工作隨即產(chǎn)生，由于多數(shù)職位處于空閑狀態(tài)，聘請職位的多樣性與緊迫性是造成聘請壓力的主要緣由，人力資源部應(yīng)提前作好預(yù)備，建立關(guān)鍵崗位人才儲藏庫，以適應(yīng)公司將來對人才的需求。

第四，公司性別男女比例適中，?？埔陨下毠ふ?1%，職工文化素養(yǎng)較高，對于司機(jī)等職位沒有學(xué)歷要求。在今后的聘請工作中，仍舊以適合為度，充分關(guān)注男女職工比例。

結(jié)論：綜上