某公司薪酬評估及調(diào)控管理

某公司薪酬評估及調(diào)控管理薪酬評估與調(diào)控本章重點:薪酬預(yù)算；薪酬控制；薪酬調(diào)整。第一節(jié)薪酬預(yù)算所謂薪酬預(yù)算，實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列薪酬成本開支方面的權(quán)衡和取舍。（p452）薪酬預(yù)算的目標(biāo)合理控制員工流動率，同時降低企業(yè)的勞動力成本；有效影響員工的行為。薪酬預(yù)算過程中的一些關(guān)鍵決策什么時候?qū)π匠晁竭M行調(diào)整；對誰的薪酬水平進行調(diào)整；企業(yè)員工人數(shù)是增加了還是減少？員工的流動狀況如何？企業(yè)內(nèi)的工作職位發(fā)生哪些變化？薪酬預(yù)算的環(huán)境外部市場環(huán)境；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；生活成本的變化；企業(yè)現(xiàn)有薪酬狀況。企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀上年度的加薪幅度；企業(yè)的支付能力；企業(yè)現(xiàn)行的薪酬政策；1薪酬總額分析可分別計算薪酬總額占銷售額和營運成本的百分比，以分析薪酬總額相對于經(jīng)營狀況是否適當(dāng)。薪酬占銷售額的百分比薪酬占銷售額的百分比=（薪酬總額）/（銷售額）×100%；薪酬占營運成本的百分比薪酬占營運成本的百分比=（薪酬總額）/（營運成本）×100%；2薪酬構(gòu)成分析基本薪酬、獎金、津貼和福利是企業(yè)薪酬的幾個組成部分。以福利開支的評估為例每年福利總支出和每個員工每小時福利成本；福利項目的開支占全部薪酬的百分比。某公司年福利開支總額為87.6萬元，員工總?cè)藬?shù)為95人，則：每個員工每小時福利成本=（87.6×10000）/（95×365×24）=1.05（元/小時）員工福利開支占薪酬總額的百分比福利項目全年費用（元）占年薪酬比例勞工保險200010%有薪假期10005%公積金計劃347017.35%其他福利15007.5%合計797039.85%3薪酬水平分析人均薪酬；薪酬比較比率；人均薪酬和薪酬比較比率人均薪酬=年薪酬總額/員工人數(shù)薪酬比較比率=實際平均基本薪酬/薪酬區(qū)間中值薪酬比較比率的數(shù)值越接近于1，則實際平均基本薪酬越接近于目標(biāo)薪酬水平；薪酬水平越理想，薪酬總額越易于得到控制。若薪酬比較比率大于1，表明實際平均薪酬超過目標(biāo)薪酬水平。此時，要注意薪酬總額是否過高，是否超出了企業(yè)的支付能力。薪酬總額增長率薪酬總額增長率=（本年薪酬總額—上年薪酬總額）/（上年薪酬總額）平均薪酬增長率平均薪酬增長率（增薪幅度）=（本年平均薪酬—上年平均薪酬）/（上年平均薪酬）薪酬預(yù)算的方法自下而上法——由管理者測出每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。自上而下法——先由高層管理者根據(jù)企業(yè)總體業(yè)績指標(biāo)的預(yù)測，決定企業(yè)整體的薪酬預(yù)算和增薪的數(shù)額，然后再將整個預(yù)算數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配數(shù)額，根據(jù)本部門的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。薪酬預(yù)算的方法宏觀接近法。包括根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額；根據(jù)盈虧平衡點推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M用比率；根據(jù)勞動分配率推算合適的薪酬費用總額。微觀接近法。（1）根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額在企業(yè)采取的各種薪酬預(yù)算方法中，這是最簡單、最基本的分析方法之一。薪酬費用比率=薪酬費用/銷售額=（薪酬費用/員工數(shù)）/（銷售額/員工數(shù)）這里所說的薪酬是指為雇員所支付的一切費用，不僅包括基本薪酬、可變薪酬，還包括各種福利費用（含公司支付的保險）等。舉例假設(shè)某公司根據(jù)過去數(shù)年的經(jīng)營業(yè)績，得出本企業(yè)的合理薪酬費用比率為12%，公司現(xiàn)有員工100名，每人平均薪酬水平（含福利）為4000元，假設(shè)公司預(yù)測年銷售額可以增加10%。年薪酬費用總額=4000×12×100=480萬元；年銷售額=480萬元÷12%=4000萬元此時假設(shè)公司預(yù)測年銷售額可以增加10%，即目標(biāo)年銷售額=4000萬元×（1+10%）=4400萬元目標(biāo)薪酬費用總額=4400×12%=528萬元薪酬費用總額增長率=（528—480）÷480=10%也就是說，企業(yè)銷售額提高10%，其薪酬總額可以提高10%；反過來，若企業(yè)欲加薪10%，則其必須實現(xiàn)銷售額增長10%的目標(biāo)。舉例某公司根據(jù)過去數(shù)年的經(jīng)營實績，得出本公司合理的薪酬費用比率為17%。公司現(xiàn)有人員100名，每人月平均薪酬為800元，則公司現(xiàn)有薪酬費用及銷售總額為。假定現(xiàn)在公司預(yù)測年銷售額可以增加10%。年薪酬費用總額=800×12×100=96萬元；年銷售額=96÷17%=564.7萬元假定現(xiàn)在公司預(yù)測年銷售額可以增加10%，即目標(biāo)年銷售額=564.7×（1+10%）=621.17萬元則目標(biāo)薪酬費用總額=621.17×17%=105.6萬元薪酬費用總額增長率=（105.6—96）/96=10%盈虧平衡點圖示盈利平衡點勉強盈利點安全盈利點收入或成本銷售收入線總成本線盈虧平衡點、邊際盈利點和安全盈利點盈虧平衡點：是指在該點處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益恰好能夠彌補其總成本；邊際盈利點：當(dāng)產(chǎn)銷量處于邊際盈利點時，銷售額不僅能彌補全部成本支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上?；安全盈利點：當(dāng)產(chǎn)銷量處于安全盈利點時，銷售額不僅能彌補成本和確保股息分配，還能為企業(yè)應(yīng)付未來可能發(fā)生的風(fēng)險或危機積存一定的盈余。薪酬支付比例薪酬支付的最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本總額/盈虧平衡點薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本總額/邊際盈利點薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本總額/安全盈利點薪酬支付的最高比例假定某公司的固定成本是2000萬元（含薪酬成本1200萬元），變動成本比率為60%，則在實現(xiàn)盈虧平衡經(jīng)營時，盈虧平衡點=2000/（1—60%）=5000萬元最高的薪酬成本比率=1200/5000=24%薪酬支付的可能比率在實現(xiàn)邊際盈利時，假設(shè)公司欲實現(xiàn)600萬元的微弱盈利，則：邊際盈利點=（2000+600）/（1—60%）=6500可能的薪酬成本比率=1200/6500=18.5%薪酬支付的安全比例假設(shè)公司除有適當(dāng)盈余分配600萬元之外，還欲為企業(yè)的發(fā)展保留1000萬元的盈余，則會有：安全盈利點=（2000+600+1000）/（1—60%）=9000萬元安全的薪酬費用比率=1200/9000≈13.3%也就是說，在采用成本費用結(jié)構(gòu)的企業(yè)中，比較恰當(dāng)?shù)男匠曩M用比率是13.3%，如果達到18.5%或者20%，則該企業(yè)的經(jīng)營已經(jīng)超越常規(guī)限度，說明企業(yè)可能已經(jīng)處于比較危險的狀態(tài)。（3）根據(jù)勞動分配率推算薪酬費用總額這里所說的勞動分配率，是指在企業(yè)所獲得的附加價值中，有多少被用來作為薪酬開支的費用。其計算公式是：勞動分配率=薪酬費用總額/附加價值附加價值附加價值是指企業(yè)本身創(chuàng)造的價值，在性質(zhì)上猶如家庭的可支配收入。它是生產(chǎn)價值中扣除外面購買材料或勞動力費用之后，附加在企業(yè)上的價值。附加價值=銷售額—外購部分=凈銷售額—當(dāng)期進貨成本—（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）附加價值=利潤+薪酬費用+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收（3）根據(jù)勞動分配率確定薪酬費用總額假定某公司目標(biāo)銷售額為5800萬元，其附加價值比率（附加價值/銷售額）為40%，目標(biāo)勞動分配率為45%，則企業(yè)可用的薪酬費用總額為：5800×40%×45%=1044萬元反之，若此企業(yè)欲使薪酬費用總額上漲到1570萬元，則其必須實現(xiàn)的銷售額為：1570÷45%÷40%=8722萬元（3）根據(jù)勞動分配率推算薪酬費用總額某公司上年度薪酬費用為2382萬元，附加價值為8780萬元。本年度確定目標(biāo)附加價值為10975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上年。問本年薪酬費用總額和薪酬費用增長率。（3）根據(jù)勞動分配率推算薪酬費用總額上年度勞動分配率=2382/8780=27.13%目標(biāo)勞動分配率同上年，則本年薪酬費用總額=10975×27.13%=2977.52萬元薪酬費用增長率=2977.52/2382—100%=25%第二節(jié)薪酬控制所謂薪酬控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施。（p464）薪酬控制的途徑薪酬控制的對象；通過雇傭量進行薪酬控制；通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行薪酬控制；通過薪酬技術(shù)進行潛在的薪酬控制。（1）通過雇傭量進行薪酬控制控制員工人數(shù)；控制工作時數(shù)。（2）通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行薪酬控制基本薪酬；可變薪酬；福利支出及其他。薪酬調(diào)整基本