第九講跨文化人力資源管理

第九講跨文化人力資源管理第一頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一一、文化的意義什么是文化？按荷蘭文化協(xié)作研究所所長(zhǎng)霍夫斯蒂德教授的觀點(diǎn)，文化是一個(gè)環(huán)境中的人的“共同的心理程序”。文化是任何特定人群世代相傳的本質(zhì)特性。第二頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一黑格爾說(shuō)過(guò)：文化“不是一塊不動(dòng)的石頭，而是生命洋溢的，有如一道洪流，離開(kāi)它的源頭愈遠(yuǎn)，它就膨脹得愈大。”第三頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一“文”字的本義，是指各色交錯(cuò)的紋理。《易·系辭下》云：“物相雜，故曰文?！?/p>

《禮記·樂(lè)記》云：“五色成文而不亂?！痹S慎在《說(shuō)文解字》中追根溯源，認(rèn)為“文，錯(cuò)畫(huà)也，象交叉”。第四頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一

“化”字本義為改易、生成，指事物動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程。如《易·系辭下》：“男女構(gòu)精，萬(wàn)物化生”；

《禮記·中庸》：“可以贊天地之化育”，后又延伸出造化、大化等義，并由自然萬(wàn)物（造化）的生成、變易引伸出倫理德行的化成。第五頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一賁艮上離下賁（Bi），飾也。賁，上面是一個(gè)“卉”，下面是一個(gè)“貝”，實(shí)際上指原始民族的裝飾品。賁，正面說(shuō)是裝飾，反面說(shuō)是粉飾，對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)，是一種禮節(jié)、禮儀、文明。賁卦—化成天下的智慧第六頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一

《易經(jīng)》賁卦

彖曰：“剛?cè)峤诲e(cuò)，天文也；文明以止，人文也。觀乎天文以察時(shí)變，觀乎人文以化成天下?！?/p>

日月往來(lái)，陰陽(yáng)并陳，剛?cè)峤诲e(cuò)于天，這就叫做天文。用文明的內(nèi)涵來(lái)來(lái)教育世人，使人行當(dāng)所行、止當(dāng)所止，這就叫做“人文”。

治國(guó)者觀察天文，用以認(rèn)識(shí)自然界的變化規(guī)律；觀察人文，用以教化、造就天下的人。第七頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一文化:

以文治來(lái)實(shí)現(xiàn)教化。第八頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一二、社會(huì)、個(gè)人與文化的關(guān)系社會(huì)、個(gè)人與文化形成三位一體的社會(huì)組織，相互影響，相互依賴，可用等邊三角形表示。三者各據(jù)一個(gè)頂點(diǎn)，自頂點(diǎn)到各對(duì)邊各作一條垂直線，分別產(chǎn)生角色、人格與規(guī)范。社會(huì)比作舞臺(tái)，文化比作劇本，則個(gè)人便是角色，其一言一語(yǔ)，一舉一動(dòng)，都要依照文化的規(guī)定。社會(huì)文化個(gè)人規(guī)范人格角色第九頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一規(guī)范是文化在社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系中所產(chǎn)生的。規(guī)范是個(gè)人行為的藍(lán)圖，劃定范圍，供個(gè)人從中選擇，以達(dá)成其目標(biāo)。規(guī)范的建立是以文化的各種價(jià)值為基礎(chǔ)。個(gè)體降生以后，隨時(shí)接受四周人文環(huán)境的影響，將所屬團(tuán)體的價(jià)值觀、態(tài)度、規(guī)范等“內(nèi)射”到人格，經(jīng)過(guò)“內(nèi)化”作為人格的重要組成部分。第十頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一

早期所吸收的文化特質(zhì)，存留在人格的深處，形成人格的核心，日后再接觸到新的文化特質(zhì)，依其先后順序，附屬于核心，形成人格的外層。

文化規(guī)范的體系，超越個(gè)人意識(shí)之外，而獨(dú)立存在，通過(guò)內(nèi)化過(guò)程而深植于個(gè)人意識(shí)之中。第十一頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一文化的主要任務(wù)，是將社會(huì)價(jià)值體系灌輸給個(gè)人，并訓(xùn)練個(gè)人去占有特定的位置，表演適合該位置的角色。因此，文化的目的主要是維持社會(huì)的存在，而不是滿足社會(huì)的需要。第十二頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一三、文化的分類與比較維度3.1霍夫斯蒂德的文化維度

著名的組織行為學(xué)專家，荷蘭的吉爾特·霍夫斯蒂德博士，在國(guó)家文化層次對(duì)不同的國(guó)家群從五個(gè)方面歸納了基本的文化價(jià)值觀，也可以視為五個(gè)分析要素指標(biāo)。第十三頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一（1）

權(quán)力距離：指組織或機(jī)構(gòu)中權(quán)力較少的成員接受權(quán)利不平等分配的程度。

權(quán)力距離小的國(guó)家，組織通常是分權(quán)的，底層勞動(dòng)力的素質(zhì)較高；權(quán)力距離大的國(guó)家，組織通常是集權(quán)的，存在大量監(jiān)督人員，底層級(jí)勞動(dòng)人員素質(zhì)較低。

第十四頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一（2）不確定性規(guī)避：人們受到模糊不清的情景威脅的程度以及為規(guī)避這些威脅而形成的信念和機(jī)制。

不喜歡不確定的國(guó)家和人民有較高程度的安全需求，相信專家和知識(shí)。德國(guó)、日本和西班牙是典型。規(guī)避程度較高的國(guó)家有較多的成文規(guī)定，勞動(dòng)力流動(dòng)率較低，管理人員較少冒風(fēng)險(xiǎn)，富有野心的員工少。第十五頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一

（3）個(gè)人主義：是指人們只考慮自己和家庭的趨向。集體主義，是人們歸因于一個(gè)組織或集體，并根據(jù)對(duì)集體的忠誠(chéng)度來(lái)相互照顧的趨向。富有的國(guó)家比較傾向于個(gè)人主義，貧窮的國(guó)家都傾向于集體主義。

第十六頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一（4）剛毅性：社會(huì)主導(dǎo)價(jià)值觀是成功、金錢等類似東西時(shí)的情景；柔弱性：主導(dǎo)價(jià)值觀為關(guān)心別人或重視生活質(zhì)量時(shí)的情景。剛毅性指數(shù)高的國(guó)家，如日耳曼國(guó)家，注重收入、褒獎(jiǎng)、提升和挑戰(zhàn)；社會(huì)鼓勵(lì)獨(dú)立決策；工作壓力大。剛毅性指數(shù)低的國(guó)家，如挪威，更看重合作、友好的氣氛以及就業(yè)保證；工作壓力小，管理者信任員工。教育體制強(qiáng)調(diào)社會(huì)適應(yīng)，不少婦女身居高層；第十七頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一（5）長(zhǎng)期導(dǎo)向：較注重對(duì)未來(lái)的考慮，以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)考慮事務(wù)、注重節(jié)約節(jié)儉和儲(chǔ)備；短期導(dǎo)向：重視眼前利益，并注重對(duì)傳統(tǒng)的尊重，注重負(fù)擔(dān)社會(huì)責(zé)任。日本是典型的長(zhǎng)期導(dǎo)向，其戰(zhàn)略規(guī)劃可以制定到250年以后，不太重視年度的盈虧。美國(guó)是典型的短期導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注的是每一季度和年度的利潤(rùn)，考核周期較短，要求立竿見(jiàn)影。第十八頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一3.2特朗皮納斯的文化維度荷蘭學(xué)者弗恩斯·特朗皮納斯（FonsTrompenaars)教授，經(jīng)過(guò)10年的研究，于1994年提出了跨文化比較的七個(gè)維度。這七個(gè)維度可以歸結(jié)為三個(gè)普遍的問(wèn)題：第十九頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一（一）與他人之間的關(guān)系（1）普遍性與特殊性；（2）個(gè)人主義與團(tuán)體主義；（3）中立的與情感的；（4）明確的與擴(kuò)散的；（5）成就與歸屬；第二十頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一二、與時(shí)間之間的關(guān)系（6）順序的與同步的三、與自然之間的關(guān)系（7）內(nèi)控型與外控型第二十一頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一（1）普遍性與特殊性普遍性:指理論與實(shí)踐不需要更改，在任何地方都適用；對(duì)于極普遍的文化。焦點(diǎn)更集中正式的規(guī)則而不是關(guān)系，合同被嚴(yán)格遵守。美國(guó)、澳大利亞、德國(guó)、瑞典和英國(guó)等。特殊性：是指環(huán)境制約理論與實(shí)踐的運(yùn)用。對(duì)于特殊性文化焦點(diǎn)集中在關(guān)系和信任而非正式規(guī)則。合同經(jīng)常被更改。委內(nèi)瑞拉、前蘇聯(lián)、印度尼西亞和中國(guó)等。第二十二頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一員工了解條款的內(nèi)容是否會(huì)更遵守合約？第二十三頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一（2）個(gè)人主義與團(tuán)體主義個(gè)人主義：人們把自己看作個(gè)體；美國(guó)、前捷克斯洛伐克、阿根廷、前蘇聯(lián)、墨西哥具有高度個(gè)人主義。團(tuán)體主義:人們把自己看作團(tuán)體中的一員；從團(tuán)隊(duì)中定義自己。

第二十四頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一中國(guó)員工的權(quán)利意識(shí)和自我意識(shí)？第二十五頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一（3）中立的與情感的中立文化：情感被控制；情感文化：感情是開(kāi)放性的，是自然流露的。第二十六頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一

（4）明確的與擴(kuò)散的明確文化：個(gè)人擁有較大的公眾空間，他們樂(lè)意讓別人進(jìn)入和分享；同時(shí)，他們也有一個(gè)很小的嚴(yán)密保護(hù)的私人空間，只與親密的朋友和親人分享。奧地利、英國(guó)、美國(guó)和瑞士等。擴(kuò)散性文化：私人空間和公眾空間在規(guī)模上是相似的。委內(nèi)瑞拉、中國(guó)等。第二十七頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一知識(shí)管理中的文化因素：內(nèi)松外緊模式內(nèi)緊外松模式第二十八頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一（5）成就與歸屬成就文化：人們因其履行職責(zé)的水平而獲得相應(yīng)的地位；奧地利、美國(guó)、英國(guó)、瑞士等。歸屬文化：人們的地位取決于他是誰(shuí)或任什么職務(wù)；委內(nèi)瑞拉、印度尼西亞、中國(guó)等。第二十九頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一（6）順序的與同步的連續(xù)的：在一段時(shí)間里只做一件事；美國(guó)同步的：在一段時(shí)間里同時(shí)做幾件事；墨西哥（7）內(nèi)控型與外控型內(nèi)部控制：所有發(fā)生在我身上的都是我自己的事情；外部控制：有時(shí)候發(fā)現(xiàn)我自己無(wú)法對(duì)我的生活方向進(jìn)行完全的控制。第三十頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一3.3六大價(jià)值取向理論克拉克洪和斯喬貝克是美國(guó)的人類學(xué)家，他們通過(guò)研究美國(guó)德克薩斯州一有5個(gè)不同的文化和種族的社區(qū)，發(fā)現(xiàn)人類共同面對(duì)六大問(wèn)題，而不同文化中的人群對(duì)這六大問(wèn)題的觀念、價(jià)值取向和解決方法就能體現(xiàn)這些群體的文化特征。第三十一頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一這六大問(wèn)題是：1、對(duì)人性的看法；2、人們對(duì)自身與外部自然環(huán)境的看法；3、人們對(duì)自身與他人關(guān)系的看法；4、人的活動(dòng)導(dǎo)向；5、人的空間觀念；6、人的時(shí)間觀念。第三十二頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一對(duì)待問(wèn)題的不同形態(tài)與自然的關(guān)系臣服型和諧共處型主宰型時(shí)間導(dǎo)向面對(duì)過(guò)去面對(duì)現(xiàn)在面對(duì)未來(lái)對(duì)人性的看法不可改變可以改變性惡論混合中性論性善論活動(dòng)導(dǎo)向自在型自制控制型自為型人際關(guān)系導(dǎo)向等級(jí)型群體型個(gè)人型空間導(dǎo)向私有型混合型公有型六種文化因素不同形態(tài)的完整矩陣表第三十三頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一3.4個(gè)人主義—集體主義（蔡安迪斯）蔡安迪斯（Triandis)出生于希臘，早年移居美國(guó)，從事心理學(xué)研究，以關(guān)于個(gè)體主義—集體主義的跨文化研究聞名。他認(rèn)為個(gè)人主義—集體主義不是一個(gè)維度的概念，也不是兩個(gè)維度的概念，而是一個(gè)文化綜合體，包括許多方面。此外，他將這個(gè)概念降到個(gè)體層面，用它描述個(gè)體的文化導(dǎo)向而不是國(guó)家或民族的文化導(dǎo)向。第三十四頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一

蔡安迪斯個(gè)體主義—集體主義的主要內(nèi)容：1、個(gè)體對(duì)自我的定義；2、個(gè)體目標(biāo)和群體目標(biāo)的相對(duì)重要性；3、個(gè)人態(tài)度和社會(huì)規(guī)范決定個(gè)體行為時(shí)的相對(duì)重要性；4、完成任務(wù)和人際關(guān)系對(duì)個(gè)體的相對(duì)重要性；5、個(gè)體對(duì)內(nèi)群體和外群體的區(qū)分程度；第三十五頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一個(gè)體主義文化中的個(gè)人：1、對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)；2、希望自己的表現(xiàn)與眾不同；3、由自己的態(tài)度主導(dǎo)行為，而不是他人的看法；4、完成任務(wù)很重要，人際關(guān)系不那么重要；5、沒(méi)有圈內(nèi)人和圈外人的區(qū)分；第三十六頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一個(gè)體主義—集體主義新進(jìn)展：水平—垂直個(gè)體主義—集體主義水平個(gè)體主義：個(gè)體追求個(gè)人利益最大化，但是并不在乎自己比別人得到的更多，并不追求自己高于別人；水平集體主義：個(gè)人追求群體內(nèi)的利益最大化，不追求自己的群體好過(guò)他人的群體。第三十七頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一3.5文化環(huán)境：愛(ài)德華·霍爾

著名的人類學(xué)家霍爾主要集中于尋找文化的交流模式，并強(qiáng)調(diào)比較社會(huì)的三個(gè)因素：1、成功交流所需的信息量；2、空間，通過(guò)個(gè)人空間的特定處理進(jìn)行交流的方式。3、時(shí)間，順序模式或同步模式第三十八頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一高文化環(huán)境和低文化環(huán)境方面高文化環(huán)境低文化環(huán)境人類關(guān)系交流權(quán)威協(xié)議文化模式持久含蓄高端集中口頭的根深蒂固短期明確擴(kuò)散書(shū)面的改變相對(duì)容易第三十九頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一四、文化的結(jié)構(gòu)與分布第四十頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一4.1文化的一個(gè)常用比喻洋蔥的比喻：文化層次論表層：外在直觀的事物中間層：社會(huì)規(guī)范和價(jià)值觀核心層:存在的基本假設(shè)第四十一頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一表層文化是我們平時(shí)可以觀測(cè)到的東西。中層文化指的就是一個(gè)社會(huì)的規(guī)范和價(jià)值觀社會(huì)規(guī)范：一個(gè)群體中的多數(shù)人在某一情形下都會(huì)做的事。社會(huì)規(guī)范受文化理念的支撐。價(jià)值觀：社會(huì)對(duì)“好”和“壞”的定義,與該社會(huì)群體共有的理想密切相關(guān)。第四十二頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一

核心文化是一個(gè)社會(huì)共同的關(guān)于人為什么存在的假設(shè)。它觸及到該社會(huì)中人們最根深蒂固不容置疑的東西。

比如人與生俱來(lái)的權(quán)利，人的價(jià)值，個(gè)人與他人的關(guān)系。美國(guó)：每個(gè)人生來(lái)平等，個(gè)體獨(dú)立自由印度：人生來(lái)不平等當(dāng)涉及到一個(gè)社會(huì)核心的理念這類問(wèn)題，生活在該文化中的人往往很少關(guān)注，他們視為理所當(dāng)然的事情，卻很難被生活在另一個(gè)社會(huì)中的人所完全理解。第四十三頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一4.2文化的正態(tài)分布中國(guó)文化美國(guó)文化規(guī)范和價(jià)值觀

討論文化差異時(shí)指的是國(guó)家或民族總體樣本的平均水平的差異，而非個(gè)體水平的差異。第四十四頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一

此外，曲線的陡峭和扁平程度表現(xiàn)出一種文化理念被一個(gè)社會(huì)所共同認(rèn)可的程度。曲線越扁平，認(rèn)同程度越低；反之，認(rèn)同程度越高。這個(gè)含義被蔡安迪斯（1994）用文化的“緊密—寬松”概念所表達(dá)。所謂緊密文化主要有兩個(gè)特征：1、同一個(gè)價(jià)值觀念被大多數(shù)人擁有和共享；2、社會(huì)對(duì)意見(jiàn)分歧者的容忍程度很低。第四十五頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一

一個(gè)社會(huì)文化的“緊密—寬松”程度主要影響因素：1、社會(huì)的穩(wěn)定性；2、社會(huì)人口組成的同質(zhì)性；3、社會(huì)人口的密度。第四十六頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一4.3民族文化與組織文化之間的相互作用

組織文化會(huì)緩和或消除民族文化的影響？第四十七頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一員工帶到工作場(chǎng)所的文化價(jià)值觀不易為組織所改變。事實(shí)上，當(dāng)他們?yōu)橥患铱鐕?guó)公司工作時(shí)，似乎德國(guó)人更加德國(guó)化，美國(guó)人更加美國(guó)化。組織文化非但沒(méi)有減少差異性，反而維持和加強(qiáng)了這種差異性。第四十八頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一五、跨文化人力資源管理的一般模式跨國(guó)公司對(duì)海外運(yùn)作的人力資源管理，主要采用四種方法：

1.民族中心法在這種方法之下，公司總部作戰(zhàn)略決策，國(guó)外分支機(jī)構(gòu)基本沒(méi)有自主權(quán)。國(guó)內(nèi)和國(guó)外運(yùn)作管理的關(guān)鍵位置由總部的人員擔(dān)任。采用此辦法的原因：當(dāng)?shù)厝狈细竦娜瞬鸥菀着c公司總部維持良好的溝通、協(xié)調(diào)和控制第四十九頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一民族中心法的缺點(diǎn)：限制了所在國(guó)人員的晉升機(jī)會(huì)，可能會(huì)引起士氣的下降和人員流動(dòng)的頻繁。駐外經(jīng)理適應(yīng)所在國(guó)環(huán)境需要很長(zhǎng)一段時(shí)間，在此期間，母國(guó)人員會(huì)做出錯(cuò)誤或不當(dāng)?shù)臎Q策。母國(guó)人員和所在國(guó)人員的待遇差距過(guò)大時(shí)，所在國(guó)人員可能認(rèn)為是不公平。駐外人員的維持費(fèi)用高昂。第五十頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一2.多中心法跨國(guó)公司將每個(gè)分支機(jī)構(gòu)看成具有某些決策自主權(quán)的獨(dú)立個(gè)體。這些分部通常由當(dāng)?shù)厝酥鞴?，但是他們一般不?huì)被晉升到總部的位置?？偛康墓芾砣藛T也很少被派到分支機(jī)構(gòu)去工作。采用此法的好處：第五十一頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一使用當(dāng)?shù)厝藛T，可以消除語(yǔ)言障礙，避免文化適應(yīng)問(wèn)題使用當(dāng)?shù)厝藛T，在政治敏感地區(qū)能使公司保持低調(diào)使用當(dāng)?shù)厝藛T，能為公司節(jié)省大量開(kāi)支使用當(dāng)?shù)厝藛T，能使當(dāng)?shù)毓驹诠芾砩暇哂醒永m(xù)性第五十二頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一多中心法的缺點(diǎn)：子公司與母公司之間的距離難以縮短。語(yǔ)言障礙和國(guó)家忠誠(chéng)的沖突以及一些文化差異，都會(huì)使總部和子公司產(chǎn)生隔閡，結(jié)果可能是使總部難以控制子公司。子公司經(jīng)理很少有機(jī)會(huì)到國(guó)外獲得國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，也無(wú)法晉升到子公司之外的更高層；母國(guó)經(jīng)理也只有很有限地獲得國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，高級(jí)經(jīng)理人員很少?gòu)氖聡?guó)際經(jīng)營(yíng)，長(zhǎng)期下去將制約戰(zhàn)略決策和資源分配。第五十三頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一3.全球中心法跨國(guó)公司采取全球性方法去管理其運(yùn)作，并認(rèn)識(shí)到每一個(gè)部分對(duì)公司的整體以其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)做出獨(dú)特的貢獻(xiàn)。公司有全球整合的商業(yè)模型，不注重個(gè)體國(guó)籍但重視個(gè)體能力。采用全球中心法的主要原因:第五十四頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一有才華的管理人員不只集中在總部，分支機(jī)構(gòu)也不乏人才跨國(guó)經(jīng)歷是高管人員成功的重要條件通過(guò)海外崗位的鍛煉，可以培養(yǎng)管理人員的開(kāi)放心態(tài)和文化適應(yīng)能力公司具有高潛力的管理人員可以適應(yīng)諸多不同職務(wù)第五十五頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一全球中心法的缺點(diǎn)：所在國(guó)政府為了讓本國(guó)居民被聘用，會(huì)限制外來(lái)人員任職。使用外國(guó)雇員的程序復(fù)雜。陪同配偶很難獲取工作許可。培訓(xùn)重新安排成本昂貴第五十六頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一全球化動(dòng)力障礙員工供給時(shí)間與成本的控制所在國(guó)政府的要求人力資源政策高層管理的承諾尋找全球管理者人員調(diào)動(dòng)國(guó)際管理隊(duì)伍全球中心人員配置政策全球化的維持第五十七頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一4、地域中心法該法反映跨國(guó)公司的組織結(jié)構(gòu)和地區(qū)戰(zhàn)略。它采取有局限性的手段雇傭大量的管理人員。管理人員被允許可以離開(kāi)自己的母國(guó)工作，但必須呆在某一特定區(qū)域內(nèi)。地區(qū)的管理人員雖然不可能被提升到總部的位置，卻能享有一定程度的地區(qū)決策的自主權(quán)。使用地域中心法的主要?jiǎng)訖C(jī)有以下幾個(gè)：第五十八頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一區(qū)域總部的管理人員與分部人員可以有較好的交流；公司總部與區(qū)域總部的管理人員也可有較好的交流。體現(xiàn)對(duì)地區(qū)文化的敏感，大多數(shù)管理人員由該區(qū)域內(nèi)的員工擔(dān)任。該法能夠幫助公司從民族中心、多元中心過(guò)渡到全球中心。第五十九頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一地區(qū)中心法的缺點(diǎn)：所在國(guó)政府為了讓本國(guó)居民被聘用，會(huì)限制外來(lái)人員任職。使用外國(guó)雇員的程序復(fù)雜。陪同配偶很難獲取工作許可。培訓(xùn)重新安排成本昂貴第六十頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一六、人力資源管理職能中的跨文化因素第六十一頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一1.招聘與選拔美國(guó)文化的特點(diǎn)：個(gè)體主義，較低的權(quán)利距離，特定的關(guān)系導(dǎo)向，為人處事特別專業(yè)化，不把工作和私人活動(dòng)混為一團(tuán)，做事講究計(jì)劃性，按時(shí)間表工作，關(guān)注事業(yè)成功。

第六十二頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一反映在招聘和選拔上：（1）強(qiáng)調(diào)個(gè)人與工作的匹配。每個(gè)崗位都有準(zhǔn)確的崗位描述，包括職責(zé)、崗位之間關(guān)系以及能力要求。（2）招聘過(guò)程中強(qiáng)調(diào)采用科學(xué)的測(cè)試手段。第六十三頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一能力測(cè)試智商測(cè)試情商測(cè)試性格測(cè)試

大五人格測(cè)試、MBTI團(tuán)隊(duì)合作的能力測(cè)試工作知識(shí)測(cè)試工作抽樣測(cè)試和評(píng)估中心

中國(guó)人強(qiáng)調(diào)相人第六十四頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一MBTI個(gè)性分類MBTI是一個(gè)相當(dāng)可靠的個(gè)性分類目錄，而不是一種測(cè)驗(yàn)。在這個(gè)目錄中，每個(gè)人都會(huì)在人性的八個(gè)方面表現(xiàn)出不同的傾向性。MBTI衡量的是什么？第六十五頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一心理類型測(cè)驗(yàn)從四個(gè)維度考察個(gè)人的偏好：1態(tài)度傾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I) 外傾/內(nèi)傾2接受信息：Sensing(S) vs.iNtuition(N) 感覺(jué)/直覺(jué)3處理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F) 思考/情感4行動(dòng)方式：Judging(J)vs.Perceiving(P) 判斷/知覺(jué)第六十六頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一MBTI衡量個(gè)人在生活的四個(gè)領(lǐng)域中明確選擇的項(xiàng)目。在這四個(gè)領(lǐng)域中，每個(gè)領(lǐng)域都有兩種截然不同的選擇，組合起來(lái)就構(gòu)成16種由四個(gè)詞組成的不同類型。1.如何與人世間的生活相互作用，向何處發(fā)放自己的能量。外向型還是內(nèi)向型2.獲取信息憑感覺(jué)還是憑直覺(jué)（第六感）3.如何做出決定，經(jīng)思考還是憑感情4.更喜歡處于一個(gè)制度嚴(yán)格的環(huán)境還是一個(gè)相對(duì)自由的環(huán)境。判斷型還是觀察型

第六十七頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一16種心理類型第六十八頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一四種氣質(zhì)類型第六十九頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一在MBTI個(gè)性分類里，不同國(guó)家的人民的個(gè)性有顯著的差異。在一種環(huán)境下，其文化更加偏好招聘理性的人，那么當(dāng)一個(gè)人面臨一種更加偏好直覺(jué)的文化的時(shí)候，他要獲取職業(yè)成功，該怎么辦？

第七十頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一大多數(shù)的測(cè)試工具是基于美國(guó)的思想和研究，因此，在進(jìn)行跨文化招聘時(shí)要注意：

1.測(cè)試衡量標(biāo)準(zhǔn)是否有效；

2.行為和有效性之間的關(guān)系；

3.評(píng)估人和候選人之間的關(guān)系；第七十一頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一中國(guó)人強(qiáng)調(diào)相人（1）“九征”觀人法故君子遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問(wèn)焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財(cái)而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其側(cè)（儀態(tài)），雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣?！?/p>

——莊子·列御寇第七十二頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一（2）“八觀”觀人法

“通則觀其所禮”

“止則觀其所好”

“貴則觀其所進(jìn)”

“習(xí)則觀其所言”

“富則觀其所養(yǎng)”

“窮則觀其所不受”

“聽(tīng)則觀其所行”

“賤則觀其所不為”

第七十三頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一（3）“諸葛亮七觀”觀人法

問(wèn)之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)；告之以禍難觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。第七十四頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一2.培訓(xùn)與發(fā)展新員工的培訓(xùn)主要包括:

入職培訓(xùn)員工的技能培訓(xùn)員工的管理能力培訓(xùn)不同的文化在培訓(xùn)的方式和態(tài)度上各有什么不同？第七十五頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一案例：美國(guó)迪斯尼公司的培訓(xùn)項(xiàng)目美國(guó)弗羅里達(dá)迪斯尼樂(lè)園的新員工從正式工作的第一天起就開(kāi)始在迪斯尼大學(xué)接受為期三天的培訓(xùn)，主要是關(guān)于公司文化理念的培訓(xùn)。然后再用師傅帶徒弟的方法實(shí)地進(jìn)行培訓(xùn)。

第七十六頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一第一天早上的培訓(xùn)由專業(yè)培訓(xùn)師主持,他會(huì)問(wèn)一些有關(guān)迪斯尼歷史的問(wèn)題，比如白雪公主里的七個(gè)小矮人的名字是什么，然后讓大家分組討論一些問(wèn)題，再集中講解公司運(yùn)作中最重要的哲學(xué)理念。第七十七頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一即迪斯尼是一個(gè)幻想世界，是以假亂真的世界，重要的一點(diǎn)是讓游客覺(jué)得真實(shí)、有意思。同時(shí)，迪斯尼是一個(gè)娛樂(lè)世界，是娛樂(lè)業(yè)的一個(gè)成員。

培訓(xùn)師說(shuō)“大家都知道麥當(dāng)勞制造漢堡包，通用汽車制造汽車，那么迪斯尼制造什么？對(duì)了迪斯尼制造快樂(lè)！”第七十八頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一然后，培訓(xùn)師將迪斯尼的專用語(yǔ)言介紹給大家，讓新員工了解迪斯尼的獨(dú)特文化（平等、幽默、快樂(lè)）開(kāi)始慢慢進(jìn)入角色。下午，培訓(xùn)師把新員工帶到一個(gè)小劇院，讓角色扮演顯示其真正的含義。迪斯尼擁有世界上最大的戲服間，大概有上百萬(wàn)件。每個(gè)員工都有一件戲服，上班第一件事就是領(lǐng)取戲服。

第七十九頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一通過(guò)三天的培訓(xùn)，新員工對(duì)自己的角色、自己與其他員工的關(guān)系、以及自己與公司的關(guān)系開(kāi)始有了全新的認(rèn)識(shí)，而且慢慢習(xí)慣和接受了新鮮的詞匯和稱呼，開(kāi)始認(rèn)同迪斯尼的理念。下一階段就是師傅帶徒弟的實(shí)地培訓(xùn)，一個(gè)師傅帶一個(gè)徒弟，密切交流。例如開(kāi)熱帶叢林游船的培訓(xùn)第八十頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一迪斯尼培訓(xùn)的項(xiàng)目的主要目的是什么？該培訓(xùn)項(xiàng)目有什么特點(diǎn)?該培訓(xùn)項(xiàng)目的有效程度如何？第八十一頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一案例：日本公司的管理培訓(xùn)項(xiàng)目

日本公司采用的管理者培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)不在本公司，而在專業(yè)的培訓(xùn)公司進(jìn)行。被培訓(xùn)者主要有兩類人，一類是有管理潛力公司準(zhǔn)備提拔的人員，通過(guò)培訓(xùn)讓他們可以就任；另一類是目前在高管位置上的管理人員，但他們的表現(xiàn)不盡人意，所以想通過(guò)培訓(xùn)使他們的能力得到提高。

第八十二頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一培訓(xùn)為期13天，培訓(xùn)結(jié)束后沒(méi)有通過(guò)的學(xué)員允許增加三天時(shí)間繼續(xù)考試，如果三天后仍沒(méi)有通過(guò)，那么任管理崗位或留任高管崗位就無(wú)望。因此，來(lái)參加培訓(xùn)的人心情都很緊張。第一天上課報(bào)道時(shí)，每個(gè)人首先把自己的缺點(diǎn)寫(xiě)在黑色布條上，用別針別在衣服的前襟，每人平均13條左右，通過(guò)一門考試就可以拿下一條，缺點(diǎn)全部拿完方可畢業(yè)。第八十三頁(yè)，共九十三頁(yè)，編輯于2023年，星期一

培訓(xùn)內(nèi)容有唱校歌、背誦銷售員十大法則，辯論技巧、電話技巧、荒野拓展等。所有的培訓(xùn)都是以團(tuán)隊(duì)為單位，從未有個(gè)人訓(xùn)練的場(chǎng)景。學(xué)員每天早上4點(diǎn)15起床，進(jìn)行操練，用干毛巾搓身體。野營(yíng)拉練100公里，只帶生魚(yú)片、米飯和水。第八十四頁(yè)，共九十