20個(gè)要素、6個(gè)維度全面解讀勝任力模型

2021-01-2410:51文章原作者【三茅網(wǎng)HR石榴姐，徐渤BOBO】勝任力模型的類型分為三種：全員核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力勝任力模型的闡述會(huì)有很多不同的圖形表示，例如下圖的洋蔥模型。除此以外還有大家熟悉的冰山模型，但如果你就是一個(gè)普通的中小企業(yè)HR，沒(méi)必要研究的非常深入，只需要了解勝任力模型六個(gè)維度，即具體衡量及搭建勝任力模型的維度。1、技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況2、知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。3、社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。4、自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。5、品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。6、動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。當(dāng)然，也會(huì)有一個(gè)更全面的6大類，20個(gè)要素的勝任力素質(zhì)模型理論是HR可以了解的。勝任力素質(zhì)詞典中，心理學(xué)家們把人的崗位勝任素質(zhì)分為6大類，20個(gè)具體要素，每個(gè)要素又分為很多級(jí)別。所以，大家會(huì)看到好多分級(jí)別的素質(zhì)模型圖表。這20個(gè)素質(zhì)要素，對(duì)人類的知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、性格、動(dòng)機(jī)作了全面的概括，形成了任職者的完整的素質(zhì)模型。1、成就與行動(dòng)族，具體包括4個(gè)素質(zhì)要素：成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、對(duì)品質(zhì)、次序和精確度的重視、信息采集、收集意識(shí)和能力。2、幫助與服務(wù)族，具體包括2個(gè)要素：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向。3、沖擊與影響族，具體包括3個(gè)要素：影響力、關(guān)系建立能力、組織認(rèn)知能力。4、管理族，具體包括4個(gè)要素：培養(yǎng)他人意識(shí)與能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，命令/果斷性。5、認(rèn)知族，具體包括3個(gè)要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識(shí)。6、個(gè)人效能族，具體包括4個(gè)要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾。在此，繼續(xù)敲個(gè)黑板，勝任力模型從這六個(gè)維度分析的是成功者的素質(zhì)，因此勝任力模型建立的程度也是因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件不同而有所區(qū)別。勝任力模型會(huì)出現(xiàn)在什么情況下被討論呢？一般是這幾種情況：一、在招聘過(guò)程中，用人部門總在不停的調(diào)整崗位要求，自己也不知道自己到底要什么樣的人。二、在企業(yè)中，人崗不匹配的情況非常嚴(yán)重，導(dǎo)致效能過(guò)低或人員冗余。三、人才盤點(diǎn)后發(fā)現(xiàn)高潛力、低績(jī)效的人數(shù)占比過(guò)多。這些問(wèn)題出現(xiàn)的時(shí)候，就是大家要考慮是否在企業(yè)中進(jìn)行勝任力模型的搭建。各類書籍以及各大咨詢機(jī)構(gòu)在進(jìn)行勝任力搭建的時(shí)候，通常會(huì)用這幾個(gè)步驟進(jìn)行：第一步：確定職位及其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn):銷售量、利潤(rùn)、管理風(fēng)格、客戶滿意度等第二步：確定效標(biāo)樣本：一般樣本、優(yōu)秀樣本第三步：獲取樣本數(shù)據(jù)：BEI、問(wèn)卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組第四步：數(shù)據(jù)處理分析：訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問(wèn)卷分析第五步：建立模型：確定competency項(xiàng)目、確定等級(jí)、描述等級(jí)第六步：驗(yàn)證模型：BEI、問(wèn)卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組然而，中小企業(yè)HR要想按這個(gè)步驟及流程進(jìn)行不太可能，如果企業(yè)不大，也不太可能花費(fèi)數(shù)百萬(wàn)請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)搭建一套勝任力素質(zhì)模型，但是HR自己還是要懂得如何在企業(yè)中自己進(jìn)行簡(jiǎn)化的勝任力模型搭建。怎么做呢？我的建議如下：1、組建內(nèi)部小組，召集內(nèi)部專家團(tuán)隊(duì)通常包括HR、對(duì)崗位非常熟悉且是公司里績(jī)效與潛力都比較高的員工（非崗位越高越好，可能高管也說(shuō)不清楚某種技術(shù)崗位需要什么樣的素質(zhì)模型）、部分高管等2、不要糾結(jié)，抓緊時(shí)間做工作分析無(wú)數(shù)次強(qiáng)調(diào)工作分析工作是任何一件人力資源重大事件的首要前提，如果工作分析都沒(méi)有做，企業(yè)與HR是根本不可能通過(guò)任何方式搭建簡(jiǎn)單的素質(zhì)模型，即使從網(wǎng)上下一套配套表格都可能不懂得如何匹配。3、建立績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)這一步就是確定企業(yè)中到底哪一群人是能夠被稱得上是“優(yōu)秀的人、干的更好的人”，如何評(píng)判他們是優(yōu)秀的。確定崗位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)通常包括：全員中的通用素質(zhì)極好的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)最好、對(duì)崗位進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)拆解時(shí)崗位的重點(diǎn)核心指標(biāo)極好的。例如：銷售經(jīng)理的考核指標(biāo)強(qiáng)調(diào)銷售額、回款率，而這家公司全員核心是希望更勤奮更創(chuàng)新。確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的目的是用該標(biāo)準(zhǔn)確定誰(shuí)是需要訪談的對(duì)象。確定績(jī)優(yōu)者與績(jī)效一般者的目的是尋找合適的訪談對(duì)象，可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定，也可以根據(jù)上級(jí)主管提名確定。在外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)的勝任力模型搭建時(shí)，甄選過(guò)程中通常都會(huì)堅(jiān)持“雙盲理論”，即訪談?wù)卟恢涝诖_定的訪談對(duì)象中誰(shuí)是績(jī)優(yōu)者，誰(shuí)是績(jī)效一般者。4、行為事件BEI訪談這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：1）確定校標(biāo)和校標(biāo)群組。（評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）校標(biāo)可以是客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)如銷售額或利潤(rùn)、客戶滿意度等，也可以通過(guò)上級(jí)評(píng)定、360度評(píng)價(jià)方法來(lái)確定。當(dāng)然，一定要記住，需要依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分業(yè)績(jī)更好的與普通業(yè)績(jī)的員工，例如：在團(tuán)隊(duì)里排名前5的就是業(yè)績(jī)最優(yōu)的員工，排名低于15%以后的為業(yè)績(jī)一般的員工。為什么要不同的員工都要有，其實(shí)就是要把不同標(biāo)準(zhǔn)的員工拉一起對(duì)比分析才能分析出更好的人，就好像你單獨(dú)看一個(gè)男生是蠻帥的，但是你把一堆追求你的人拉一起分析，就能更快速的分辨出哪個(gè)更合適做你老公。2）運(yùn)用STAR的情景法訪談分別對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異的和業(yè)績(jī)一般的分別進(jìn)行訪談，敘述的內(nèi)容包括事件發(fā)生的情境、當(dāng)時(shí)所面臨的任務(wù)和所采取的行動(dòng)、最后達(dá)到的結(jié)果。按照STAR追問(wèn)的四個(gè)步驟，逐步將被訪談人的陳述引向深入，并逐漸挖掘出被訪談人潛在的信息：情境（Situation關(guān)于事件或問(wèn)題背景的具體描述。目標(biāo)（Target訪談對(duì)象在特定情境中所要達(dá)到的目標(biāo)、所需完成的任務(wù)。行動(dòng)（Actions訪談對(duì)象針對(duì)上述情境所采取的行動(dòng)，或未采取的行動(dòng)。結(jié)果（Results訪談對(duì)象已經(jīng)采取的行動(dòng)導(dǎo)致的最終結(jié)果。5、根據(jù)6大類20個(gè)要素或者是直接根據(jù)6個(gè)要素編輯公司能力素質(zhì)字典關(guān)于6大類20個(gè)要素或者6要素我在上述已經(jīng)闡述。其實(shí)從訪談內(nèi)容到編制詞典中間有一個(gè)非常重要的過(guò)程就是整理信息，編譯信息。這個(gè)過(guò)程是需要有專業(yè)技能能力支撐的。這需要從每個(gè)人人講出來(lái)的東西里按6個(gè)方向提煉出總結(jié)。6、定義崗位勝任素質(zhì)這個(gè)階段主要工作是對(duì)素質(zhì)進(jìn)行定義和行為等級(jí)劃分。素質(zhì)定義需要根據(jù)不同企業(yè)行業(yè)特征進(jìn)行，舉個(gè)例子，生產(chǎn)銷售型企業(yè)的銷售經(jīng)理與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的線上教育銷售經(jīng)理都是銷售經(jīng)理，但是素質(zhì)模型的強(qiáng)度及等級(jí)是不一樣的。前者的溝通能力要求更強(qiáng)，而后者運(yùn)營(yíng)能力要求更高。7、勝任素質(zhì)模型的驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型確定以后必須進(jìn)行素質(zhì)驗(yàn)證，需要與崗位有直接關(guān)系的上級(jí)、同事、下級(jí)包括專家共同評(píng)議崗位的勝任素質(zhì)模型。對(duì)于有爭(zhēng)議的內(nèi)容需要所有參與者進(jìn)行充分的討論后最終確定，這就是用德?tīng)柗品?yàn)證素質(zhì)模型的過(guò)程。在實(shí)操過(guò)程中，我的建議是盡量找第三方咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行。很多HR會(huì)直接從網(wǎng)絡(luò)上下載一套模型，到也不是不行。但必須要根據(jù)企業(yè)的特征進(jìn)行調(diào)整，例如同樣是銷售經(jīng)理的素質(zhì)模型，生產(chǎn)制造行業(yè)的長(zhǎng)線產(chǎn)品銷售經(jīng)理與在線教育平臺(tái)的短線產(chǎn)品銷售經(jīng)理都根本不應(yīng)該套用同一套。當(dāng)然，如果能力很棒，也可以自己采用上述的步驟自己實(shí)施。究竟什么是勝任力模型：影響力定義：說(shuō)服或影響他人接受某一觀點(diǎn)，推動(dòng)某一議程，或領(lǐng)導(dǎo)某一具體行為的能力。一級(jí)懂得運(yùn)用直接說(shuō)服法：以試圖產(chǎn)生影響。呈現(xiàn)合理的論據(jù)、數(shù)據(jù)和具體的實(shí)例。并清楚地組織事實(shí)與論據(jù)。行為示范：1.清晰地解釋相關(guān)事實(shí)，呈現(xiàn)合理的準(zhǔn)備充分的案例；2.運(yùn)用直接的證明，諸如關(guān)于實(shí)質(zhì)特征的數(shù)據(jù)、意見(jiàn)一致范圍與利益等進(jìn)行說(shuō)服；3.提出有說(shuō)服力的論據(jù)以支持個(gè)人觀點(diǎn)，要求對(duì)方做出承諾或保證。二級(jí)懂得用行動(dòng)或語(yǔ)言引起別人的興趣和同意。預(yù)測(cè)你的語(yǔ)言或行動(dòng)將會(huì)造成何種影響。行為示范：1.通過(guò)指出他們的憂慮以及強(qiáng)調(diào)共同利益來(lái)說(shuō)服他人；2.預(yù)期別人怎樣反應(yīng)，并采取相應(yīng)的表現(xiàn)方式；3.根據(jù)相應(yīng)的需要采取實(shí)時(shí)的風(fēng)格和語(yǔ)言應(yīng)對(duì)；4.用案例或論據(jù)創(chuàng)造出一個(gè)“雙贏”的解決方案實(shí)現(xiàn)雙方目標(biāo)。三級(jí)采取多元化的影響戰(zhàn)略：采用多樣的行為去影響聽(tīng)眾，每一種行為要適應(yīng)其目標(biāo)聽(tīng)眾。行為示范：1.運(yùn)用新的宣傳媒介吸引聽(tīng)眾；2.開(kāi)發(fā)有選擇性的信息發(fā)送媒介，每種媒介適應(yīng)不同聽(tīng)眾的興趣；3.使用的宣傳方式適于整合關(guān)鍵聽(tīng)眾的“興奮點(diǎn)”，并結(jié)合其它關(guān)鍵事件和策略以提高你的影響力。運(yùn)用復(fù)雜間接的影響：通過(guò)第三者或?qū)＜襾?lái)施加影響。結(jié)成聯(lián)盟，建立幕后支持，構(gòu)成影響別人行為的有利形勢(shì)。行為示范：1.游說(shuō)關(guān)鍵性人物，證實(shí)并解決他們的憂慮和擔(dān)心，利用這些個(gè)人去支持自己的觀點(diǎn)影響他們；2.精心策劃事件以間接影響他人（如計(jì)劃時(shí)間的安排，策劃關(guān)鍵事件，預(yù)測(cè)有關(guān)關(guān)鍵聯(lián)盟的提議，影響證言等）。其實(shí)除了勝任力模型也外，與人崗匹配度有緊密關(guān)系的就是任職資格及人才盤點(diǎn)。人才盤點(diǎn)及人才培育在三茅HRPM《HR職業(yè)經(jīng)理人》課程中有詳細(xì)闡述，任職資格與勝任力素質(zhì)模型有關(guān)系也有不同。目前，針對(duì)任職資格與勝任素質(zhì)模型，大體有三種看法。第一種看法：層次不同論這種看法認(rèn)為勝任力素質(zhì)模型與任職資格兩者是同一事物，但層次不一樣。即任職資格強(qiáng)調(diào)的從事某個(gè)崗位的基本要求，而勝任素質(zhì)模型關(guān)注的是能力、績(jī)效，強(qiáng)調(diào)的是能力提升及高績(jī)效導(dǎo)向。第二種看法：包括關(guān)系第二種看法認(rèn)為這兩者是包含關(guān)系，任職資格更廣，其包含了勝任素質(zhì)模型。第三種看法：概念不同，但相互有交叉這個(gè)看法認(rèn)為，兩者均有自己的特色，同時(shí)也有融合的地方。特色體現(xiàn)在：任職資格包含了學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、特殊要求項(xiàng)等硬性的外在指標(biāo)，而勝任素質(zhì)模型關(guān)注了隱形的能力，即價(jià)值觀、自我形象、傾向性等。融合的地方體現(xiàn)在：知識(shí)、技能，也就是冰山模型中的顯性能力。我本人更傾向于第三種看法。任職資格更像是“張三能夠成功應(yīng)聘上XX崗位“的基礎(chǔ)要求，有什么證書、有什么技能、有什么知識(shí)、具備什么技巧、工作要滿幾年?！边@些JD里撰寫出來(lái)的要求。所以，如果工作分析沒(méi)有做，任職資格體系沒(méi)有建，招聘JD可能就是拍腦袋胡亂撰寫的或者是網(wǎng)上抄一抄，這樣對(duì)于如何撰寫JD或者如何建立招聘體系就根本不可能實(shí)現(xiàn)，人崗匹配也自然不懂得應(yīng)該如何進(jìn)行。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員和管理者還沒(méi)能掌握，勝任力模型運(yùn)用所要求的知識(shí)和技能，短時(shí)間的培訓(xùn)也難以達(dá)到要求。這便成了勝任力模型在我國(guó)無(wú)法普遍建立的直接原因。勝任力模型在理論上具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)越性，在西方國(guó)家的實(shí)踐中也取得了良好的效果。但由于文化適應(yīng)性、人員素質(zhì)以及基礎(chǔ)管理的限制，注定現(xiàn)階段它還無(wú)法在我國(guó)全面推廣，必須循序漸進(jìn)，先從理念的引入，再到實(shí)踐運(yùn)用，并最終在人力資源測(cè)評(píng)實(shí)踐中發(fā)揮重要作用。這也是為什么我非常反對(duì)HR做兩件事情：1、每次