HAY識別組織的潛力新星

甄別組織的“潛力新星”“花小錢，辦大事，快速準(zhǔn)確的人才盤點(diǎn)！”2013年1月引言對于組織而言，高成長潛力的員工是企業(yè)未來生存發(fā)展的命脈。只有快速找到并培養(yǎng)發(fā)展這些“潛力股”，才能幫助組織贏得市場份額、提升組織業(yè)績。您是否有思考過…過往績效，是否等同于未來潛力？除了觀察績效指標(biāo)外，如何把握人才的成長空間還有多少？如何快速、便捷、有效地對大量員工實施潛能盤點(diǎn)，達(dá)成對人才看法的共識如何打造共同的語言，系統(tǒng)化的機(jī)制，公認(rèn)的流程來進(jìn)行人才盤點(diǎn)與發(fā)展針對不同的人群，如何進(jìn)行有區(qū)分、有側(cè)重的培養(yǎng)發(fā)展，有效支撐組織發(fā)展Hay(合益)集團(tuán)幫助您一同梳理您的人才

現(xiàn)狀，為有針對性的長期發(fā)展員工提供可靠依據(jù)系統(tǒng)發(fā)展（改變）人才盤點(diǎn)（認(rèn)知）跟蹤輔導(dǎo)（固化）人才培養(yǎng)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)123通過Hay(合益)集團(tuán)獨(dú)特的人才盤點(diǎn)矩陣，對員工進(jìn)行全面系統(tǒng)的盤點(diǎn)績效領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)高領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)高績效低領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)高績效高領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)低績效低領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)低績效領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)和績效，“軟硬”兩個維度的結(jié)合，得到人才盤點(diǎn)矩陣對人才的長遠(yuǎn)發(fā)展而言，兩者是同等重要的通過區(qū)分當(dāng)前績效表現(xiàn)與未來發(fā)展?jié)撡|(zhì)，從而鑒別出最具高成長力的優(yōu)秀員工領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)——

“從四個方面來判斷員工是否做好了工作角色轉(zhuǎn)變”通過HayGroup與眾多經(jīng)理、高管人員以及其他員工的深度行為訪談，我們發(fā)現(xiàn)如下特征，這些特征是“領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)”的重要組成部分，是組織希望看到的高潛質(zhì)的典型代表：自我學(xué)習(xí)能力樂于面對風(fēng)險學(xué)習(xí)新事物跨領(lǐng)域思考能力以更寬廣的視野看問題，引入新的觀點(diǎn)社會洞察力和同理心準(zhǔn)確理解他人的想法和立場，擁有準(zhǔn)確洞察他人需求，尊重他人經(jīng)驗的能力情感成熟度將反饋和困難看做學(xué)習(xí)成長的機(jī)遇自我學(xué)習(xí)跨領(lǐng)域思考同理心情感成熟績效——

“從兩個方面來判斷員工是否達(dá)到出色的業(yè)績”Hay(合益）集團(tuán)認(rèn)為績效優(yōu)秀的員工在以下兩個方面必須都表現(xiàn)出色，判斷績效完成的好壞不僅與最終是否有出類拔萃的績效結(jié)果有關(guān)，而且與完成業(yè)績的整個過程有著緊密聯(lián)系。當(dāng)年度績效結(jié)果

年度業(yè)績指標(biāo)完成情況較好完成業(yè)績的過程

能夠一貫按時高質(zhì)量的完成任務(wù)，做事很有效率績效結(jié)果完成過程盤點(diǎn)實施的成果與價值統(tǒng)一甄選標(biāo)準(zhǔn)通過領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)測評體系，統(tǒng)一對潛質(zhì)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識。識別未來能為您的投資創(chuàng)造更大收益的員工研究已經(jīng)表明，在領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)測評中得分高的領(lǐng)導(dǎo)者能創(chuàng)造更良好的團(tuán)隊氛圍，最終造就更好的利潤經(jīng)營成果鎖定您的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展輸出方向針對不同特點(diǎn)的人群，制定區(qū)別化的發(fā)展建議。節(jié)省培訓(xùn)成本找對可以衡量和發(fā)展的特質(zhì)及高潛質(zhì)人才，幫助企業(yè)提升人才投資回報率方案具體步驟領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)測評（GFI）-在線測評，36道項目問題-180度評估或360度評估-收集員工績效考核排名1分析測評結(jié)果進(jìn)行定量與定性分析人才盤點(diǎn)的步驟、流程和規(guī)則的設(shè)計2人才盤點(diǎn)研討結(jié)合測評結(jié)果分析和客戶實際工作觀察，進(jìn)行研討形成更深入和準(zhǔn)確的對人的看法和發(fā)展的建議3方案實施安排實施領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)測評定量&定性分析人才盤點(diǎn)研討項目啟動及溝通第一階段1周第二階段3周第三階段1周第四階段2周

整個方案實施大約1.5-2個月其他相關(guān)信息適用人群：企業(yè)內(nèi)中層管理者及其后備企業(yè)性質(zhì)不限費(fèi)用：以200人為例：測評工具費(fèi)600元/人；分析建議300,000元；總共420,000元測評工具：高潛質(zhì)人才測評：180度或360度評估人與被評估人需要熟悉度高,建議平級不超過5人,下級也不超過5人附錄Hay(合益)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)測評Hay（合益）集團(tuán)開發(fā)了測評工具去測定這些成領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)。通過不斷的測試和反復(fù)修訂，再通過統(tǒng)計學(xué)進(jìn)行測算，最終的產(chǎn)品擁有了絕對的可靠性和精確性。Hay（合益）集團(tuán)用了多年的時間，根據(jù)對企業(yè)在鑒別內(nèi)部管理人員發(fā)展?jié)摿Ψ矫婷媾R的問題與挑戰(zhàn)進(jìn)行分析和研究，從而不斷對潛質(zhì)測評工具的應(yīng)用性和合理性進(jìn)行優(yōu)化、驗證和改良。Hay（合益）集團(tuán)內(nèi)部數(shù)據(jù)庫對四個潛質(zhì)維度進(jìn)行了驗證，這份數(shù)據(jù)庫包含著數(shù)千份不同等級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的評價，領(lǐng)導(dǎo)人被劃分為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人和普通領(lǐng)導(dǎo)人。所有行業(yè)的優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在每個方面得分都很高，就像高級管理團(tuán)隊得分比普通管理團(tuán)隊得分高一樣。在線測評；包含了36個問題；360o

或180o——自評，主管，同事和下屬評估評估人要求與被評估人熟悉度高,平級不超過4-5人,下級不超過4-5人示例領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)測評匯總數(shù)據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)測評工具除你之外的評價者對你反饋評分的均值如何解讀報告總體他人得分自評得分標(biāo)桿群體，參加本調(diào)查的人在25分位到75分位之間的人當(dāng)他人評分吻合或超過等級要求的85%時，可認(rèn)為這是優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)示例潛質(zhì)因素領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)測評工具如何解讀報告體現(xiàn)該項領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)的題目在該到問題上，該級別同事的平均分該級別同事觀點(diǎn)略有不同該級別同事觀點(diǎn)一致示例反饋報告能夠幫助您做出選拔的決定，也能夠幫助給人未來的發(fā)展提供與績效的比較報告重點(diǎn)突出了優(yōu)勢和需要改善的方面對于參加全體根據(jù)潛質(zhì)的正向領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)進(jìn)行了排序?qū)τ诖嬖诘膯栴}進(jìn)行了分析，幫助個人更好地發(fā)展GFI潛質(zhì)測評報告作用GFI潛質(zhì)測評報告作用樣本幫助員工區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)和績效樣本發(fā)展建議：為員工提供如何提高領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)的可實操有價值的方法和建議樣本按四個類別進(jìn)行排名，顯示來自每個評分維度的具體得分樣本GFI潛質(zhì)測評報告作用（組織版）人才盤點(diǎn)矩陣將公司的數(shù)據(jù)分成四個類別：高潛力和高績效，高潛力和低績效，低潛力和高績效，低潛力和低績效，并顯示出每類人群所占比例備注：績效維度也可以結(jié)合與目標(biāo)崗位的差距，并由個人與目標(biāo)崗位要求（含知識、技能及能力要求）的差距及多維度能力性格測試崗位匹配結(jié)果共同決定；領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)則由GFI測評結(jié)果決定績效高低領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)高低1231.組織資源投放的第一選擇3.需要組織的持續(xù)關(guān)注2.需視組織的具體情況而定評估結(jié)果的應(yīng)用高績效高潛質(zhì)人群是我們組織資源投放的第一選擇，企業(yè)可以對被選為雙高的人群持續(xù)增加關(guān)注度?？冃Ц叩皖I(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)高低1后續(xù)可結(jié)合人才評價委員會進(jìn)一步觀察和考量雙高人群，并結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展三部曲對此類人群進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)針對高績效高潛質(zhì)人群“明星型績效員工”并不代表長久高績效，良好的績效表現(xiàn)是一種狀態(tài)，是個人能力和崗位需求之間的一種良好契合，只有保持相對的平衡，同時來自組織的挑戰(zhàn)恰當(dāng)適中的話，那么高績效才是可持續(xù)的?？冃Ц叩皖I(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)高低2高績效低潛質(zhì)人群是很容易質(zhì)疑測評結(jié)果的準(zhǔn)確性，對他們來說接受反饋將需要一個過程，因此要注意與此類人群的溝通，需要表示測評結(jié)果并不是一次定終身，后續(xù)還需要持續(xù)對人才進(jìn)行關(guān)注。同時給他們提出發(fā)展的建議，表明領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)是可訓(xùn)練的。讓低潛質(zhì)員工集中往此4個核心素質(zhì)上發(fā)力，員工應(yīng)該利用組織提供的長遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會適時發(fā)展某些性格特質(zhì)。針對高績效低潛質(zhì)人群高潛質(zhì)低績效人群是有可能被企業(yè)埋沒的千里馬，這與企業(yè)過往比較強(qiáng)調(diào)“唯績效論”有關(guān)，我們需要針對此類人群進(jìn)行跟進(jìn)，挖掘深層次的原因，比如低績效可能是由組織因素、崗位匹配度或直接上司造成的。績效高低領(lǐng)導(dǎo)者潛