一級人力資源管理師培訓及開發(fā)

提升自己知識視野人脈一命二運三風水，四積人脈五讀書成功因素第一頁，共101頁。第一頁，共101頁。培訓的作用有效的企業(yè)培訓，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程提高員工的知識、技能以符合當前和未來崗位的要求；改變員工的態(tài)度和信念，使其價值觀與公司企業(yè)文化相融合；滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要；塑造學習型組織，實現(xiàn)公司與員工價值和發(fā)展的統(tǒng)一。第二頁，共101頁。第二頁，共101頁。培訓的作用思維技能知識結(jié)果行為第三頁，共101頁。第三頁，共101頁。培訓的困惑第四頁，共101頁。第四頁，共101頁。第五頁，共101頁。第五頁，共101頁。培訓管理流程第六頁，共101頁。第六頁，共101頁。本章內(nèi)容第一節(jié)企業(yè)員工培訓開發(fā)體系構(gòu)建第二節(jié)企業(yè)培訓文化與成果轉(zhuǎn)化第三節(jié)創(chuàng)新能力培養(yǎng)第四節(jié)職業(yè)生涯管理第七頁，共101頁。第七頁，共101頁。第一節(jié)企業(yè)員工培訓開發(fā)體系構(gòu)建第八頁，共101頁。第八頁，共101頁。第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成企業(yè)為員工提供充分的培訓與開發(fā)的條件和機會，最終目的是為了增強員工自身的競爭優(yōu)勢，從不斷提高企業(yè)競爭力系統(tǒng)，就是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。培訓開發(fā)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：一是將培訓開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，二是培訓開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用第九頁，共101頁。第九頁，共101頁。企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成培訓開發(fā)系統(tǒng)的設計與運行，必須回答三個問題：即培訓目標是什么？開展哪些活動才能實現(xiàn)目標？怎樣檢驗目標是否達到？有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學習訓練手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化得行為改變過程第十頁，共101頁。第十頁，共101頁。資源層面運作層面

e-BusinessPerspective2023/3/811第十一頁，共101頁。第十一頁，共101頁。需求分析培訓實施培訓規(guī)劃培訓評估培訓管理組織文化制度反饋維護環(huán)境企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)總體構(gòu)成第十二頁，共101頁。第十二頁，共101頁。員工的培訓開發(fā)系統(tǒng)員工的培訓開發(fā)系統(tǒng)包括培訓開發(fā)需求的分析與確定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓目標，培訓的內(nèi)容和對象的設置，培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發(fā)計劃的實施，培訓成果的轉(zhuǎn)化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容需求分析系統(tǒng)培訓規(guī)劃系統(tǒng)實施管理系統(tǒng)評估反饋系統(tǒng)第十三頁，共101頁。第十三頁，共101頁。一、員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)培訓開發(fā)需求分析是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓開發(fā)活動之前，有培訓部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標和要求、各級員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運用特定的分析方法和技術(shù)，對各類各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓開發(fā)的總體目標的活動過程培訓開發(fā)需求分析與預測需求動議確認需求第十四頁，共101頁。第十四頁，共101頁。二、員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)員工培訓開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來一段時期內(nèi)（至少再3~5年以上）員工的培訓與開發(fā)工作所做的總體設計與全面安排，對培訓開發(fā)的培訓者（Who)、培訓對象（Whom）、時間（When）、培訓地點（Where）、培訓方式（How）和培訓內(nèi)容（What）制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃設計培訓開發(fā)課程時空方式方法選擇設施設備資源配置選定師資教材課件確定組織機構(gòu)主管第十五頁，共101頁。第十五頁，共101頁。三、員工培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng)企業(yè)員工培訓開發(fā)模式的選擇及其職能部門的設置，各項管理制度的制定與執(zhí)行，培訓開發(fā)的實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹于落實，培訓開發(fā)的現(xiàn)場組織與管理，培訓經(jīng)費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調(diào)配，培訓相關(guān)人員的考核和獎懲等活動內(nèi)容實施員工培訓開發(fā)規(guī)劃落實時間地點核定培訓經(jīng)費保障資源配置組織運行監(jiān)控第十六頁，共101頁。第十六頁，共101頁。四、員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)是一個系統(tǒng)的收集有關(guān)人力資源培訓開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)的選擇、調(diào)整各種培訓活動及其判斷價值的時候做出更明智的決策員工培訓開發(fā)效果評估實施過程評估教師教材評估組織管理評估成果應用評估第十七頁，共101頁。第十七頁，共101頁。第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制定一、企業(yè)員工培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢1、加強新技術(shù)在培訓中的運用2、加強對智力資本的存儲和運用3、加強與外界的合作4、新型培訓方式的實施與開發(fā)第十八頁，共101頁。第十八頁，共101頁。二、企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的

組建模式（一）學院模式學院模式的優(yōu)點如下：1、培訓師是他們所負責培訓領域內(nèi)的專家2、培訓部門計劃很容易擬訂3、但是學院模式也存在很大的不足：不符合組織需要；課程內(nèi)容脫節(jié)第十九頁，共101頁。第十九頁，共101頁。（二）客戶模式（二）客戶模式客戶模式的缺點1、在成為對企業(yè)有價值的培訓師之前，他們必須花費相當多的時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務職能2、大量的專題培訓項目是由客戶開發(fā)出來的，這些項目的有效性可能會存在很大差異第二十頁，共101頁。第二十頁，共101頁。(三)矩陣模式矩陣模式的優(yōu)點：1、有助于將培訓與經(jīng)營需要聯(lián)系起來2、培訓師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識。3、由于培訓師還要對培訓部門主管負責，所以培訓師還應保持自身專業(yè)知識的不斷更新與完善，如與新的培訓傳遞機構(gòu)（如互聯(lián)網(wǎng)）保持同步。矩陣模式的主要缺陷是：培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突，以為要向兩個經(jīng)理匯報工作；職能經(jīng)理和培訓主管第二十一頁，共101頁。第二十一頁，共101頁。(四)企業(yè)辦學模式比起其他模式，企業(yè)一些重要的文化和價值觀將在企業(yè)大學的培訓課程中得到重視；它保證企業(yè)某部門內(nèi)部開展的有價值的培訓活動能在整個企業(yè)進行傳播。此外，企業(yè)培訓大學可以通過開發(fā)統(tǒng)一的培訓實踐與培訓政策來控制成本。第二十二頁，共101頁。第二十二頁，共101頁。（五）虛擬培訓組織模式虛擬培訓組織模式（VirtualTrainingOrganization）以下簡稱（VTO）VTO的運作遵循三個原則：①員工對學習負主要責任②在工作中而不是在課堂上進行最有效的學習③經(jīng)理與員工的關(guān)系對講培訓成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要的作用第二十三頁，共101頁。第二十三頁，共101頁。三、企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的主要應解決以下問題：1、如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制定合適的中長期培訓開發(fā)計劃和年度計劃？2、如何切實的滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展需求？3、如何是企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領導者的重視與支持？4、企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？第二十四頁，共101頁。第二十四頁，共101頁。四、制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提（一）經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓需求企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)關(guān)鍵事項培訓重點集中戰(zhàn)略①提高市場份額②減少運營成本③保持市場定位①提高產(chǎn)品質(zhì)量②提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程③按需要制造產(chǎn)品或提供服務①技術(shù)交流②現(xiàn)有人力資源開發(fā)①團隊建設②交叉培訓③特殊培訓項目④人際交往技能培訓⑤在職培訓第二十五頁，共101頁。第二十五頁，共101頁。（二）員工自我發(fā)展期望與企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系對自己發(fā)展的期望對企業(yè)發(fā)展的期望高高低對企業(yè)期望高對自己期望低2（60%）對企業(yè)期望高對自己期望高1（10%）對企業(yè)期望低對自己期望低4（15%）對企業(yè)期望低對自己期望高3（15%）第二十六頁，共101頁。第二十六頁，共101頁。（二）員工自我發(fā)展期望與企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系第一種模式：將實現(xiàn)員工和企業(yè)的贏，雙方都得到了提高和發(fā)展，從而極大地增強了各自的競爭優(yōu)勢第二種模式：雖然能在一定范圍和一定程度上促進企業(yè)的發(fā)展，但這種發(fā)展缺乏雄厚實力的支撐，既十分緩慢也不可能持久，因為員工自身素質(zhì)不提高，企業(yè)亦難發(fā)展第三種模式：將導致員工的“跳槽”和人才的流失。一來企業(yè)不識才，二來員工有臨時心態(tài)第四種模式：將會影響企業(yè)和個人的發(fā)展，于人于已都不利。第二十七頁，共101頁。第二十七頁，共101頁。（二）員工自我發(fā)展期望與企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系影響企業(yè)發(fā)展的主要因素有：人力資源、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量和價位、財務實力等影響員工個人發(fā)展的因素有：心理品質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意度等企業(yè)外在發(fā)展是為了贏得市場競爭的制高點，而企業(yè)內(nèi)在發(fā)展是為了提高員工個體素質(zhì)和組織的整體素質(zhì)，以實現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源的合理配置。員工外在發(fā)展是晉級晉職、工作變換、有名有利、條件改善等，而內(nèi)在發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等第二十八頁，共101頁。第二十八頁，共101頁。（三）企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析高高低XYZ心（品質(zhì)）腦（智力）手（操作）第二十九頁，共101頁。第二十九頁，共101頁。企業(yè)人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)類型表模型X（手）Y（腦）Z（心）類型1AAA發(fā)展型2AAB限制型3BBA限制型4BBB限制型5BAA限制型6BAB限制型7BBA限制型8BBB衰退型第三十頁，共101頁。第三十頁，共101頁。一、企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的制定掌握全面信息結(jié)合戰(zhàn)略目標輕重緩急安排形成初步草案反復修訂上報審批分解計劃監(jiān)督執(zhí)行培訓評估第三十一頁，共101頁。第三十一頁，共101頁。二、年度培訓計劃的制定（一）年度培訓計劃的內(nèi)容1.培訓組織機構(gòu)的建設2.培訓項目的運作計劃3.資源管理計劃4.年度培訓預算5.培訓開發(fā)機制建設第三十二頁，共101頁。第三十二頁，共101頁。（二）年度培訓計劃制訂的基本步驟1、前期準備2、培訓調(diào)查與分析3、年度培訓計劃主題內(nèi)容的確定4、年度培訓計劃的審批以及開展第三十三頁，共101頁。第三十三頁，共101頁。（三）制訂年度培訓計劃的基本要求體現(xiàn)員工培訓需求與部門培訓需求以組織層面培訓需要為方向綜合制訂公司年度培訓計劃根據(jù)公司年度計劃修改部門計劃第三十四頁，共101頁。第三十四頁，共101頁。【注意事項】制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項：1、高度重視培訓規(guī)劃的制度2、培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到部門3、清晰界定培訓開發(fā)的目標方法和內(nèi)容4、重視培訓方法的選擇5、重視培訓學員的選擇6、重視培訓師的選擇第三十五頁，共101頁。第三十五頁，共101頁。第二節(jié)企業(yè)培訓文化與成果轉(zhuǎn)化第三十六頁，共101頁。第三十六頁，共101頁。第一單元企業(yè)培訓文化的營造一、培訓文化的含義及其功能1、衡量培訓工作的完整性2、體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要性3、檢驗經(jīng)培訓的發(fā)展水平4、明確培訓資源的狀況5、提高員工積極參與的意識6、審查培訓與組織目標、員工具體需求的相關(guān)性7、體現(xiàn)培訓信息的交流和培訓內(nèi)容的資源共享程度8、明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設9、明確培訓工作存在的問題，以及解決方法第三十七頁，共101頁。第三十七頁，共101頁。二、培訓文化的發(fā)展過程1、萌芽階段2、發(fā)展階段3、成熟階段第三十八頁，共101頁。第三十八頁，共101頁。培訓管理者課程開發(fā)信息管理技術(shù)支持外部機動顧問資源企業(yè)決策層人力資源部門部門A部門B部門C培訓文化成熟期的組織結(jié)構(gòu)第三十九頁，共101頁。第三十九頁，共101頁。三、學習型組織的含義、特征和功能（一）學習型組織的含義“學習型組織”是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識面具有不斷開發(fā)、適應與變革能力的組織創(chuàng)建學習型組織應當堅持六個原則；即創(chuàng)造不斷學習的機會；促進學習者之間的探討和對話；鼓勵共同合作和團體學習；建立學習及學習共享系統(tǒng)；促使成員邁向共同志愿；使企業(yè)的學習組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應第四十頁，共101頁。第四十頁，共101頁。（二）學習型組織的特征1.愿景驅(qū)動型組織2.組織有多個創(chuàng)造型團隊組成3.自主管理的扁平型組織4.組織的邊界將被重新界定5.注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡6.領導者扮演新的角色7.善于不斷學習的組織（終身學習、全員學習、學習工作化、團體學習）8.具有創(chuàng)造能量的組織第四十一頁，共101頁。第四十一頁，共101頁。（三）學習型組織的功能促使成員邁向共同遠景建立學習及學習共享系統(tǒng)促進探討和對話創(chuàng)造不斷學習的機會鼓勵共同合作團隊學習使組織與環(huán)境相結(jié)合社會組織團體個人第四十二頁，共101頁。第四十二頁，共101頁。一、學習型組織的構(gòu)建彼得·圣吉《第五項修煉》自我超越(personalmastery)：能夠不斷理清個人的真實愿望、集中精力、培養(yǎng)耐心、實現(xiàn)自我超越。改善心智模式(improvingmentalmodels)：心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定勢，它會影響人們對待新事物的看法。建立共同愿景(buildingsharedvision)：組織成員所共同持有的意象或愿望，即大家想要共同創(chuàng)造什么團隊學習(teamlearning)：發(fā)展組織成員的整體配合與實現(xiàn)共同目標的能力的過程系統(tǒng)思考(systemsthinking)：要求人們用系統(tǒng)的觀點對待組織的發(fā)展，不僅關(guān)注自己的努力，而且關(guān)注自己的努力可能會對合作者帶來的影響。第四十三頁，共101頁。第四十三頁，共101頁。二、組織學習力的培養(yǎng)1、對未來的警覺程度，洞察是否準確2、對事物的認識程度，掌握認知能力3、對信息的傳遞速度，溝通是否暢通4、對變化的調(diào)整能力，應變是否及時第四十四頁，共101頁。第四十四頁，共101頁。兩公司學習型組織比較分析評價標準Fasway公司NightView公司1、創(chuàng)造不斷學習的機會每年兩次員工內(nèi)訓大會；根據(jù)公司經(jīng)營情況進行交流分析；對于新員工進行全面培訓公司很少組織內(nèi)部的技術(shù)和管理培訓2、促進探討和對話經(jīng)常就專題項目組織有關(guān)人員進行交鋒和研討，采用頭腦風暴法簡單直線式?jīng)Q策過程，避免交鋒；單兵作戰(zhàn)；雙向的恐懼心理；信息擴展速度慢3、鼓勵共同合作和團隊學習管理層第一時間共享；員工之間全面溝通限制和反對員工對學習的追求4、建立學習及學習共享系統(tǒng)“新知、問題、方案”會議和“知識郵件”、“知識銀行”；鼓勵員工盡可能多地學習忽視員工與公司共同遠景的建立；對員工參與管理心存疑慮5、促使成員邁向共同遠景強調(diào)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展遠景的一致，員工為了適應公司發(fā)展，自覺地加強自己各方面的學習公司不能及時有效地讓員工了解公司的近、中遠期目標，使員工為公司遠景而努力第四十五頁，共101頁。第四十五頁，共101頁。1、第一個層面：依樣畫瓢式的運用2、第二個層面：舉一反三3、第三個層面：融會貫通4、第四個層面：自我管理一、培訓成果轉(zhuǎn)化的四個層面第二單元、員工培訓成果的轉(zhuǎn)化第四十六頁，共101頁。第四十六頁，共101頁。二、培訓轉(zhuǎn)化理論（一）同因素理論（二）激勵推廣理論（三）認知轉(zhuǎn)換理論理論強調(diào)重點適用條件同因素理論培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定；設備使用培訓激勵推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預測且變化劇烈；人際關(guān)系技能培訓認知轉(zhuǎn)換理論有意義的材料和編碼策略可增強培訓內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓內(nèi)容和環(huán)境第四十七頁，共101頁。第四十七頁，共101頁。一、培訓成果轉(zhuǎn)化機制（一）環(huán)境支持機制1、管理者支持2、同事支持3、受訓者的配合4、應用所學技能的機會5、技術(shù)支持第四十八頁，共101頁。第四十八頁，共101頁。（二）激勵機制雙因素理論期望理論強化理論公平理論目標設置理論第四十九頁，共101頁。第四十九頁，共101頁。二、培訓成果轉(zhuǎn)化方法（一）建立學習小組（二）行動計劃（三）多階段培訓方案（四）應用表單（五）營造支持性的工作環(huán)境第五十頁，共101頁。第五十頁，共101頁?！咀⒁馐马棥看龠M培訓成果轉(zhuǎn)化的技巧：1、關(guān)注培訓講師的授課風格2、培訓技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應用3、培訓講師建立適當?shù)膶W習應用目標4、在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容5、建立合理的考核獎勵機制第五十一頁，共101頁。第五十一頁，共101頁。第三節(jié)創(chuàng)新能力培養(yǎng)第五十二頁，共101頁。第五十二頁，共101頁。

第一單元思維創(chuàng)新

一、創(chuàng)新能力的含義1、創(chuàng)新與創(chuàng)造創(chuàng)新（innovation）是指主體為了一定的目的，遵循事物發(fā)展的規(guī)律，對事物的整體或其中的某些部分進行變革，從而使其得以更新于發(fā)展的活動，它包含目的性、規(guī)律性、變革性、新穎性和發(fā)展性等因素。創(chuàng)造（creativation）是指主體為了達到一定的目的，遵循創(chuàng)造活動的規(guī)律，發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質(zhì)，創(chuàng)造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產(chǎn)品的活動，它的特征是首創(chuàng)性和獨創(chuàng)性第五十三頁，共101頁。第五十三頁，共101頁。2、創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進革新方案的能力。第五十四頁，共101頁。第五十四頁，共101頁。二、常見思維障礙1、習慣性思維障礙2、直線型思維障礙3、權(quán)威性思維障礙4、從眾型思維障礙5、書本型思維障礙6、自我中心型思維障礙7、自卑型思維障礙8、麻木型思維障礙第五十五頁，共101頁。第五十五頁，共101頁。三、發(fā)散思維與收斂思維發(fā)散思維，又稱擴散思維、輻射思維或多項思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設想、方案和辦法的思維過程收斂思維，又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心第五十六頁，共101頁。第五十六頁，共101頁。三、發(fā)散思維與收斂思維（一）發(fā)散思維的類型1、逆向思維法2、橫向思維法3、顛倒思維法（二）發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別1、思維指向相反2、作用不同第五十七頁，共101頁。第五十七頁，共101頁。四、想象思維與聯(lián)想思維（一）想象思維1、無意想象2、有意想象（1）再造型想象（2）創(chuàng)造型想象（3）幻想型想象第五十八頁，共101頁。第五十八頁，共101頁。四、想象思維與聯(lián)想思維抑制想象思維的障礙主要有：1、環(huán)境心理障礙2、內(nèi)部心理障礙3、內(nèi)部智能障礙第五十九頁，共101頁。第五十九頁，共101頁。四、想象思維與聯(lián)想思維（二）聯(lián)想思維1、接近聯(lián)想2、相似聯(lián)想3、對比聯(lián)想4、因果聯(lián)想第六十頁，共101頁。第六十頁，共101頁。四、想象思維與聯(lián)想思維（三）聯(lián)想思維與想象思維的異同共同點：非邏輯、形象思維、互為起點區(qū)別：第六十一頁，共101頁。第六十一頁，共101頁。五、邏輯思維與辯證思維（一）邏輯思維在創(chuàng)新中的作用邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用1、發(fā)現(xiàn)問題2、直接創(chuàng)新3、篩選設想4、評價成果5、推廣應用6、總結(jié)提高第六十二頁，共101頁。第六十二頁，共101頁。

邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性1、常規(guī)性2、嚴密性3、穩(wěn)定性（一）邏輯思維在創(chuàng)新中的作用第六十三頁，共101頁。第六十三頁，共101頁。（二）辯證思維在創(chuàng)新中的作用1、統(tǒng)帥作用2、突破作用3、提升作用第六十四頁，共101頁。第六十四頁，共101頁。一、發(fā)散思維訓練（一）關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓練（二）關(guān)于形成位置選擇的發(fā)散思維（三）關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維（四）關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維第六十五頁，共101頁。第六十五頁，共101頁。收斂思維訓練與想象思維訓練二、收斂思維訓練三、想象思維訓練（一）無意想象訓練（二）再造性想象訓練（三）創(chuàng)造性想象訓練（四）幻想性想象訓練第六十六頁，共101頁。第六十六頁，共101頁。四、聯(lián)想思維訓練（一）空間接近聯(lián)想（二）時間接近聯(lián)想（三）外形相似聯(lián)想（四）意義相似聯(lián)想（五）對比聯(lián)想（六）因果聯(lián)想第六十七頁，共101頁。第六十七頁，共101頁。五、邏輯思維訓練（一）嚴格遵循邏輯法則（二）結(jié)合案例，深思熟慮（三）孰能生巧，舉一反三第六十八頁，共101頁。第六十八頁，共101頁。六、辯證思維訓練1、根據(jù)事物普遍聯(lián)系的觀點，從各個不同的方面去思考，迅速把思維結(jié)果記錄下來2、對下列問題，要從正反兩方面去思考，給出比較全面的答案3、請從兼顧長遠和當前要的觀點，思考下列問題4、從行動的目的性應當明確，具體矛盾具體分析的觀點，解釋下列問題第六十九頁，共101頁。第六十九頁，共101頁。六、辯證思維訓練5、根據(jù)要抓主要矛盾的觀點，思考一下問題6、用發(fā)展的眼光看問題7、不固執(zhí)己見，頭腦不僵化，吸取他人的長處和善于集思廣益8、分析和綜合的統(tǒng)一是辯證思維的重要準則9、比較是認識思維對象之間的差異性和共同的方法10、辯證思維的方法要求我們抓住事物發(fā)展的關(guān)鍵點，注意從量變到質(zhì)變的規(guī)律，所以我們在思考問題時，為了創(chuàng)造性地解決問題，要抓住事物發(fā)展變化的關(guān)鍵點，集中注意力，加以突破。11、當遇到比較復雜或緊迫的情況時，人們往往感到千頭萬緒，無從下手第七十頁，共101頁。第七十頁，共101頁。六、辯證思維訓練12、善于找到主要矛盾和矛盾的主要方面非常重要，在軍事上常常有“集中兵力打殲滅戰(zhàn)”“傷其十指不如斷其一指”13、有時我們會發(fā)現(xiàn)，越是困難的時候，堅持下去，離成功也就不遠了。思考問題時也是這樣，越是遇到問題難度大的部分，恰恰就是快要解決的時候14、對于已經(jīng)取得的成果或結(jié)論，要用清晰的語言（包括數(shù)學語言）表達，這是辯證思維的要求第七十一頁，共101頁。第七十一頁，共101頁。第二單元方法創(chuàng)新一、設問檢查法設問檢查法實際上就是提供了一張?zhí)釂柕那鍐危槍λ杞鉀Q的問題逐項對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密的進行思考，探求較好的創(chuàng)新方案（一）設問檢查法的特點（二）設問檢查法的適用范圍第七十二頁，共101頁。第七十二頁，共101頁。二、智力激勵法智力激勵法又稱頭腦風暴法，它以會議的形式成為與會者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個人的才智，為解決問題提供大量的新設想（一）基本原則1、自由暢想原則2、延遲批評原則3、以量求質(zhì)原則4、綜合改善原則5、限時限人原則第七十三頁，共101頁。第七十三頁，共101頁。（二）組織形式1、主持人2、參加人3、記錄員與會址第七十四頁，共101頁。第七十四頁，共101頁。

（一）奧斯本檢核表發(fā)1、能否他用2、能否借用3、能否改變4、能否擴大5、能否縮小6、能否替代7、能否調(diào)整8、能否顛倒9、能否組合一、設問檢查法第七十五頁，共101頁。第七十五頁，共101頁。（二）5W1H1、實施程序2、案例第七十六頁，共101頁。第七十六頁，共101頁。（三）和田十二法1、加2、減3、擴4、縮5、變6、改7、聯(lián)8、學9、代10、搬11、反12、定第七十七頁，共101頁。第七十七頁，共101頁。二、組合法（一）主體附加法主體附加法是指某特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)活增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法（二）二元坐標法（三）焦點發(fā)焦點發(fā)以預定事物為中心（焦點），一次與羅列的各元素一一組合構(gòu)成聯(lián)想點（四）形態(tài)分析法一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法，先把技術(shù)課題分解成為相互獨立的基本要素，找出每個要素的可能方案，然后加以組合得到各種解決技術(shù)課題的總構(gòu)想方案。第七十八頁，共101頁。第七十八頁，共101頁。三、逆向轉(zhuǎn)換型技法1、探尋事物可以利用的缺點2、透過現(xiàn)象，認清缺點的本質(zhì)3、根據(jù)所揭示的現(xiàn)象背后的基本原理或?qū)ο蟊旧硖匦缘鹊恼J識，研究利用或駕馭缺點的方法第七十九頁，共101頁。第七十九頁，共101頁。四、分析列舉技法（一）特性列舉法（二）缺點列舉法（三）希望點列舉法（四）成對列舉法第八十頁，共101頁。第八十頁，共101頁。五、智力激勵法（一）準備階段（二）熱身活動（三）明確問題（四）自由暢飲（五）加工整理第八十一頁，共101頁。第八十一頁，共101頁。第四節(jié)職業(yè)生涯管理第八十二頁，共101頁。第八十二頁，共101頁。一、職業(yè)生涯管理的概念職業(yè)生涯管理是指在一個組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路們充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現(xiàn)的活動過程（一）企業(yè)方面的管理重點（二）員工個人方面的發(fā)展重點第一單元組織的職業(yè)生涯管理

第八十三頁，共101頁。第八十三頁，共101頁。二、組織職業(yè)生涯管理的目標（一）實現(xiàn)員工的組織化（二）實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一（三）實現(xiàn)員工能力和潛力的發(fā)展（四）促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展第八十四頁，共101頁。第八十四頁，共101頁。三、組織職業(yè)生涯管理的原則（一）利益整合原則（二）機會均等原則（三）協(xié)作進行原則（四）時間梯度原則（五）發(fā)展創(chuàng)新原則（六）全面評價原則第八十五頁，共101頁。第八十五頁，共101頁。四、組織職業(yè)生涯管理的任務（一）幫助員工開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與開發(fā)工作（二）確定組織發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃（三）開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作（四）職業(yè)生涯發(fā)展評估（五）工作與職業(yè)生涯的調(diào)適（六）職業(yè)生涯發(fā)展第八十六頁，共101頁。第八十六頁，共101頁。五、組織職業(yè)生涯管理中的角色(一）組織最高領導者（二）人力資源管理部門（三）職業(yè)生涯委員會（四）職業(yè)生涯指導顧問（五）直接上級（六）直接下級（七）同級第八十七頁，共101頁。第八十七頁，共101頁。一、組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道使跨越不同部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展為所有員工提供均等就業(yè)與發(fā)展機會注重員工個人發(fā)展需要的滿足通過橫向與縱向工作變換提供在職培訓以改善業(yè)績確定培訓和發(fā)展需要的方法第八十八頁，共101頁。第八十八頁，共101頁。二、職業(yè)生涯路徑設計傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑橫向職業(yè)生涯路徑雙重職業(yè)生涯路徑第八十九頁，共101頁。第八十九頁，共101頁。三、組織職業(yè)生涯管理的制度與措施（一）建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度（二）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設計1.員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案的內(nèi)容2.制訂員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃表（