2022年初級經濟師之初級經濟師人力資源管理階段測試題

2022年初級經濟師之初級經濟師人力資源管理階段測試題單選題（共50題）1、關于績效考核指標權重的說法，錯誤的是（）。A.績效考核指標權重是用來區(qū)分指標的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是不一樣的C.在同一個績效周期內，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的.但這些指標重要性程度也會不同【答案】C2、弗雷德里克·泰羅關注()的提高。A.生產力B.生產C.生產效率D.勞動率【答案】C3、用人單位與勞動者建立勞動關系時（）。A.可以訂立口頭的協(xié)議B.雙方協(xié)商簽訂勞務協(xié)議C.必須訂立崗位聘用合同D.必須簽訂書面勞動合同【答案】D4、美國心理學家薩普爾將工作價值觀分為三大群組，不包括（）。A.內在工作價值B.外在工作價值C.外在報酬D.內在報酬【答案】D5、人力資源招聘流程的結束環(huán)節(jié)是（）oA.編制職位說明書B.評估招聘效果C.發(fā)布招聘信息D.回收應聘資料【答案】B6、（2018年真題）（）是最為重要的人格理論。A.精神分析理論B.人本主義C.四根說D.特質理論【答案】D7、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕太多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據以上資料，回答下列問題：該公司絕大多數員工表達不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的【答案】C8、先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新要求被接受的可能性會增加，這種技巧是（）。A.滾雪球技巧B.折扣技巧C.門前技巧D.腳在門檻內技巧【答案】D9、（2019年真題）關于人力資源表述不正確的是（）。A.人力資源既可以指人，也可以指能力B.人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義C.人力資源包括當前人力資源和未來人力資源兩個層面D.人力資源的重點在于數量而不是質量【答案】D10、為了減少小道消息的負面影響，管理者可能采取的方法不應包括()。A.明文禁止傳播小道消息B.明確公開進行重要決策的時間表，減少人們的焦慮和猜測C.有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息D.公開討論最壞的情況【答案】A11、某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。A.信息地呈現方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B.一般來說，說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大C.說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小D.當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變【答案】C12、下列關于考核主體的說法錯誤的是（）。A.單一的選擇上級作為評估主體會影響考核的信度和效度B.下級員工通常不樂意反映其對管理者工作的看法，可能導致評估結果失真C.外部評價的成本也要高于內部評價D.員工進行自我評價時通常對自己過于嚴格【答案】D13、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產幾百萬元發(fā)展成為現在的總資產為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經常出現熟練工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比以前更多了，這些變化要求生產工人掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術培訓公司來做培訓。X公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓與開發(fā)方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現場示范、講座等。A.基礎知識教育B.專業(yè)知識培訓C.價值觀及企業(yè)文化塑造D.操作技能培訓【答案】D14、李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當地屬于中等偏上,福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續(xù)失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的【答案】B15、海德的平衡理論認為態(tài)度改變的方法是（）。A.讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有選擇B.哪個方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度C.使自己的行為不再與態(tài)度有沖突D.如果兩個認知不一致，可以通過增加更多一致性的認知來減少沖突【答案】B16、用人單位在滿足一定條件下可以延長工作時間，但是每月不得超過()小時。A.24B.30C.36D.42【答案】C17、下列情形中，沒有侵犯勞動者就業(yè)平等權的是()A.某公司提供的勞動合同文本中，約定女職工入職3年內不得結婚B.女大學畢業(yè)生小張在連續(xù)幾次應聘中，均因對是女性沒有被聘用C.某公司招聘時，明確規(guī)定不招用身體有殘疾的應聘者D.某餐飲企業(yè)在招聘中，拒絕錄用一名患有乙肝的應聘者【答案】D18、在弗洛伊德的正常人格理論中，認為人格的差異在于人們對待基本驅力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個不同部分——()和()——之間一場無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由()來協(xié)調。A.本我、超我、自我B.自我、本我、超我C.超我、自我、本我D.本我、自我、統(tǒng)我【答案】A19、某公司去年對組織機構進行了大規(guī)模地調整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點。根據以上資料，回答下列問題：如果由你來負責這項工作，你首先應該()。A.建立目標導向的工作分析系統(tǒng)B.搜集工作分析的信息C.選擇有代表性的工作進行分析D.編寫工作說明書和工作規(guī)范【答案】A20、某機槭制造公司準備在其零售部門安裝一套最先進的計算機系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零售部門的幾百名員工產生直接的影響,這種影響不僅表現在使用計算機系統(tǒng)的技術方面A.職外培訓B.職前培訓C.在職培訓D.補充學能培訓【答案】A21、下列不屬于人力資源能動性陳述的是（）。A.人具有意識，知道活動的目的，因此可以有效地對自身活動作出選擇B.人在生產活動中是支配其他資源的主導因素C.人在勞動過程中會因為心理狀態(tài)的不同而影響勞動的效果D.人力資源在活動過程中是可以被激勵的【答案】C22、屬于發(fā)動合同必備條款的是()A.勞紀建律B.補充保險C.勞動報酬D.違反勞動合同責任【答案】C23、運用能力把員工放入薪酬寬帶中的特定位置時，對于寬帶內高于市場薪酬水平的部分，應根據（）來給員工定位。A.員工的關鍵能力開發(fā)情況B.員工的知識水平與績效情況C.員工新技能的獲取情況D.員工的職位高低與資歷情況【答案】A24、通過分析被考評人員在業(yè)務流程中承擔的角色、責任及同上下級之間的關系來確定衡量其工作的績效指標的設計方法是（）。A.工作分析法B.個案研究法C.業(yè)務流程分析法D.問卷調查法【答案】C25、HL建筑工程公司第七工區(qū)第八小組共有11名成員，除組長外，其余10人都是二三十歲的青年工人。論年齡他們不分輩分，論工作都是一樣在腳手架上忙上忙下，論興趣愛好更是一拍即合，工作閑暇時，大伙兒談談球賽，打打撲克，日子過得也蠻有意思。不過，這個小組的工作情況卻是高興起來活干得又快又好，可說不定什么時候，由于什么原因一蹶不振，工作馬馬虎虎，有幾次甚至險些發(fā)生大事故。為此，工區(qū)領導先后幾次從其他部門調來經驗豐富的老工人擔任組長，但都未能治好這些小青年的“冷熱病”。前后幾任組長都向工區(qū)領導反映過，八組里有個叫吳鵬的工人，對其他工友有很大的號召力。吳鵬活干得漂亮，人也挺聰明，工友們都稱他“吳哥”，凡事都愿聽他的主意。吳鵬的父母在“文革”中受迫害下放到外地去了，他自己從小由奶奶帶大成人，養(yǎng)成了孤僻的性格，時不時地就與組長和工區(qū)領導有些摩擦，為此有些領導老覺得他是個刺頭，不好管。實際上，吳鵬這個小伙子還是有很多優(yōu)點的，他對奶奶十分孝敬，在領導中有口皆碑，工作中不僅不怕吃苦，而且特別樂于助人。根據以上資料，回答下列問題：從團體分類角度看，八組內部實際上存在一個()團體。A.正式B.規(guī)范C.非正式D.松散【答案】C26、關于同一企業(yè)相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊情況的說法，正確的是（）。A.在薪酬設計中，必須使兩個相鄰薪酬等級之間存在交叉重疊部分B.如果相鄰兩個薪酬等級之間交叉重疊很少，則意味著這兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異很小C.如果兩個相鄰薪酬等級之間交叉重疊很大，則意味著這兩個薪酬等級之間的中值差異很大D.處于薪酬水平較高位置上的兩相鄰薪酬等級之間的交叉重疊幅度一般較小【答案】D27、認為智力可以分解為各種原始能力的是()。A.查理斯·斯皮爾曼B.瑟斯頓C.吉爾福特D.加德納【答案】B28、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔協(xié)會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據以上資料，回答下列問題：湯姆一直接高于同行業(yè)平均水平80的標準支付工資，也許他這一做法是成功的，但他要考慮下列()因素。A.本單位的業(yè)務性質與內容B.公司的經營狀況與財政實力C.公司的管理哲學和企業(yè)文化D.國家的法律和法規(guī)【答案】B29、宗教型的人認為()。A.具有智慧、興趣，以發(fā)現真理為主要追求B.追求世界的形式和諧，以美的原則如對稱、均衡和諧等評價事物C.統(tǒng)一的價值高于一切，信神或追求天人合一等D.追求權力、影響和聲望【答案】C30、（）是指與工作本身無關的一些因素，包括工作環(huán)境、與上司的關系、與同事的關系和變化性。A.內在工作價值B.外在工作價值C.外在報酬D.內在報酬【答案】B31、（2018年真題）（）最早可追溯到1917年美國紐約梅西百貨所創(chuàng)立的員工咨詢系統(tǒng)。A.員工援助計劃B.員工增強計劃C.職業(yè)健康促進計劃D.職業(yè)戒酒計劃【答案】D32、下列節(jié)日中,屬于全體公民放假的節(jié)日是()A.兒童節(jié)B.教師節(jié)C.端午節(jié)D.記者節(jié)【答案】C33、外部招募的長處是（）。A.能夠降低招募的風險B.有利于抑制組織內可能會形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想C.能夠為組織節(jié)約一些成本D.有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度【答案】B34、下列人群中,不能稱為團體的是()。A.一支球隊B.一家電視臺派出的報道某球賽的多名記者C.足球場的工作人員D.一場球賽中的球迷【答案】D35、關于績效考核中的強制分布法，正確的是()。A.主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響B(tài).將員工按工作情況分配到每個績效等級內，從而確定最終的績效評估結果C.前提假設是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布D.績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識，弱化評估分數的差距【答案】C36、關于作業(yè)疲勞的說法，正確的是（）。A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯(lián)系C.作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因【答案】D37、非全日制用工雙方當事人可以訂立()。A.無固定期限勞動合同B.固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同D.口頭協(xié)議【答案】D38、（2018年真題）用人單位安排勞動者在35度以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到（）度以下的，應當向勞動者發(fā)放高溫津貼。A.30B.31C.32D.33【答案】D39、心理測試不包括（）A.能力測試B.工作樣本測試C.職業(yè)興趣測試D.人格測試【答案】B40、在員工援助計劃的測量方式中，主要通過考查實施EAP的成本和所獲得收益的比率來進行評估的是（）。A.成本—效益分析B.過程評估C.臨床評估D.壓力測評【答案】A41、按工作分析方法劃分,工作要素法屬于()。A.以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D.通用的工作分析方法【答案】A42、不屬于勞動合同約定事項的是()A.試用期B.社會保險C.福利待遇D.保守秘密【答案】B43、關于說服信息影響說服效果的說法，正確的是()。A.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好C.在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大【答案】B44、除國家另有規(guī)定外，用人單位不得招用未滿（）的未成年人。A.14周歲B.15周歲C.16周歲D.18周歲【答案】C45、績效考核指標權重的設計方法包括（）。A.個案研究法B.問卷調查法C.對偶比較法D.關鍵事件法【答案】C46、在確定工資水平時，所遵循的原則是()。A.平等互利B.互相協(xié)商C.有錢大家賺D.同工同酬【答案】D47、按照規(guī)定應參加社會保險的各類用人單位，應當自成立之日起（）日內憑營業(yè)執(zhí)照、登記證書或者單位印章，向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。A.10B.20C.30D.40【答案】C48、在評價招聘效果時，常用實際發(fā)生的招聘費用與預算費用的比值來評估()。A.招聘成本B.招聘時間C.應聘比率D.錄用比率【答案】A49、下列關于好的員工福利計劃特征的描述，錯誤的是()。A.福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎上B.最大限度滿足員工的最低基本需要C.對外具有競爭力D.體現企業(yè)的經營哲學和戰(zhàn)略目標【答案】B50、關于勞動力流動的說法，錯誤的是()。A.勞動力流動會給企業(yè)管理帶來不利影響，所以對企業(yè)是一件壞事B.勞動力流動有利于整個社會經濟效率的提高C.對個人來說，勞動力流動并非越頻繁越好D.在很多時候，企業(yè)和勞動者雙方都需要承擔勞動力流動的成本【答案】A多選題（共30題）1、E公司是一個民營企業(yè),經過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經過一段時間后,公司發(fā)現效果與期望恰好相反,產品產量雖然有所提高,但產品質量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現象,公司經理很不理解,請來了專家進行咨詢。A.制定完善的規(guī)章制度,防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極性沖突B.加強上下級之間的信息和意見的溝通,減少隔閡和分歧C.審驗人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現矛盾和問題,避免頭痛醫(yī)頭,簡單壓制D.招收員工時嚴格選擇服從管理的人員【答案】ABC2、某公司是一家成立時間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間A.職位的工作職責、工作條件等方面的描述B.職位對任職者的教育程度、工作經驗、培訓等方面的要求C.職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求D.公司的文化和價值觀、財務和行政管理規(guī)定【答案】ABC3、關于偏見的說法，正確的是（）。A.偏見與態(tài)度沒有關系B.偏見是與情感要素相聯(lián)系的傾向性C.偏見是后天習得的D.偏見包含三個成分，即認知、情感和行為傾向E.偏見符合邏輯，但不符合情理【答案】BC4、E公司是一個民營企業(yè)．經過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經過一段時間后．公司發(fā)現效果與期望恰好相反，產品產量雖然有所提高，但產品質量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有人與管理人員爭吵，情緒對立；有人不像以前那樣積極主動，而是被動附和；有人消極怠工，甚至有人提出辭職。對這些現象，公司經理很不理解，請來了專家進行咨詢。專家經過調查了解，發(fā)現該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產指標的完成，而不關心員工的情緒和遇到的困難。對此，專家建議公司加強員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，營造良好的勞動關系氛圍，實施員工援助計劃等。A.工作壓力源B.生活壓力源C.社會壓力源D.環(huán)境壓力源【答案】ABC5、在我國就業(yè)可不申辦就業(yè)許可證和就業(yè)證的外圍人主要包括()。A.由我國政府直接出資聘請的外籍專業(yè)技術和管理人員B.國家機關和事業(yè)單位出資聘請，具有本國或國際權威技術管理部門或行業(yè)協(xié)會確認的高級技術職稱或特殊技能資格證書的外籍專業(yè)技術和管理人員，并持有外國專家局簽發(fā)的《外國專家證》的外國人C.持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)準許證》從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務人員D.經文化部批準持有《臨時營業(yè)演出許可證》進行營業(yè)性文藝演出的外圍人E.依據《醫(yī)療機構管理條例實施細則》取得衛(wèi)生技術人員資格的外國人【答案】ABCD6、關于薪酬等級數量及級差確定工作的說法，正確的有（）。A.在進行工作評價時已對職位進行了初步的等級劃分，因此，在薪酬結構設計的初始階段要對企業(yè)中的標桿職位作更為細致的劃分B.在變動級差法中，職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大C.在變動差異比率法中，職位等級越高.相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大D.在恒定差異比率法中，各職位等級中的最高點之間的差相等E.劃分薪酬等級主要依據的是職位在技能、能力要求上的重要差異【答案】BC7、Z企業(yè)為了實行崗位管理,決定首先進行工作分析,并決定以人力資源部和企業(yè)內各部門為主體實施工作分析。A.明確規(guī)定工作分析的具體目標B.背景信息的收集C.選擇適當的工作分析方法D.選擇企業(yè)中的典型職位【答案】BCD8、實行就業(yè)準入的職業(yè)必須由（）決定設立。A.法律B.勞動行政部門C.行政法規(guī)D.市場監(jiān)督管理部門E.國務院【答案】AC9、某公司是一家成立時間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間A.職位的工作職責、工作條件等方面的描述B.職位對任職者的教育程度、工作經驗、培訓等方面的要求C.職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求D.公司的文化和價值觀、財務和行政管理規(guī)定【答案】ABC10、外國人在中國就業(yè)必須具備的條件是()A.年滿16周歲,身體健康B.無犯罪記錄C.有確定的聘用單位D.已辦理社會保險登記E.具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應的工作經歷【答案】BC11、在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是（）。A.借助“外腦”B.采用權變的組織結構C.工作豐富化D.采用以資歷為基礎的報酬體系E.實施長期薪酬【答案】C12、關于勞動法律關系主體和客體的說法,正確的是()A.勞動法律關系的主體包括勞動者和用人單位B.與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體也是用人單位C.勞動法律關系的客體一般包括物、精神財富和行為D.勞動法律關系客體中的行為包括勞動行為和其他行為E.勞動法律關系主體的權利和義務要通過一定的財物來體現【答案】ABD13、關于職業(yè)病的說法,正確的是（）A.職業(yè)倦怠是職業(yè)病的表現形式之一B.工作壓力會導致職業(yè)病C.職業(yè)病與勞動者在工作場所中大量接觸粉塵等有害因素密切相關D.加強作業(yè)環(huán)境管理有助于預防職業(yè)病E.預防職業(yè)病的途徑之一是要求員T嚴格遵守作業(yè)標準【答案】CD14、材料題A.根據任職者當前的情況編寫任職資格B.文字表述和用詞要符合相關政策法規(guī)C.任職資格是履行職位職責的最低要求D.任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現象【答案】BCD15、下列甄選的測試方法中,屬于成就測試的是()A.職業(yè)興趣測試B.專業(yè)知識測試C.工作樣本測試D.“大五”人格測試E.外語測試【答案】BC16、可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起形成團體的原因有（）。A.團體活動和團體目標對于人們具有吸引力B.人們的基本生存需要C.加入團體可以滿足人們的人際需要D.人們的文化生活需求E.個人對于自己的歸類【答案】AC17、下列關于職位評價的說法，正確的是()。A.職位評價是對未來職位狀況的預測B.職位評價是建立在工作分析基礎之上的C.職位評價的實施過程中應避免員工參與D.職位評價的定性方法包括排序法和分類法等E.職位評價體系一旦確定就不應再改變【答案】BD18、人力資源的概念涵蓋了生產要素中的（）。A.資本B.土地C.勞動D.企業(yè)家E.知識【答案】CD19、科學能力測試應分為（）。A.技能B.智力C.軀體能力D.情商【答案】BC20、關于新型人力資源管理部門中的業(yè)務中心的說法，正確的有()。A.業(yè)務中心主要完成手續(xù)辦理、政策解答等日常事務工作B.業(yè)務中心對人員素質的要求較高C.業(yè)務中心主要履行招聘、薪酬等人力資源管理職責D.業(yè)務中心負責制定相關的制度政策，為其他部門提供專業(yè)咨詢E:業(yè)務中心相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心【答案】BC21、關于薪酬的說法,正確的是A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎金和福利二大部分B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領員D.獎金是薪酬本系中與績效直接掛鉤的部分E.員于福利是一種內在的貨幣性報酬【答案】ACD22、內部招聘相對于外部招聘的優(yōu)點包括()。A.招聘費用低B.選擇余地大，有利于找到一流人才C.應聘者適應新崗位的時間短D.有利于激發(fā)內部人員的積極性E:不會導致組織內出現小團體【答案】ACD23、關于工資差別的說法，正確的有()。A.工資差別有利于激勵勞動者從低生產率崗位轉移到高生產率崗位B.只要勞動者之間存在技能差異，就會存在工資差別C.勞動條件的差異是導致工