2022精選績效考核方案錦集九篇

2022精選績效考核方案錦集九篇團績效考核方案篇11、目的為了確保公司整體安全目標的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產經(jīng)營任務，特制定本方案。2、適用范E2、適用范E鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進行管理考核，不參與排名。3、基本目標：3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。4、基本原則：4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應及時進行溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。5、組織機構：安全績效考核領導小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：6、安全考核評估時間和頻率：公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。7、評分標準：車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。凹績效考核方案篇2為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：護士績效考核總分二基礎分+加分項+減分項一、考核辦法（一）基礎分：護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。考核方法:建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%?？己藘热萦兴枷肫返?、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。（二）考核內容見附表護士個人績效總分二護士長考核分X60%+護理部專項考核分X20%+病人滿意分X20%注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。公式：年度考核分二員工基礎分1-12月之和/12二、月度考核測評要求護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。三、護理人員獎金組成（個人績效考核總分X績效系數(shù)+崗位系數(shù)）X獎金基數(shù)二該護士的獎金數(shù)。附件：1、《護士績效考核表1》2、《護士績效考核表2》三、護理部績效考核辦法每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集中考核最后總結出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。團績效考核方案篇3為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。一、薪酬體系：1、薪酬組成結構：1.1基本工資+補貼+銷售獎金;1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。2、基本工資標準：一級置業(yè)顧問：800元/月二級置業(yè)顧問：650元/月三級置業(yè)顧問：500元/月四級置業(yè)顧問：400元/月實習置業(yè)顧問：350元/月3、補貼組成及標準：生活補貼：100元/月醫(yī)療保險補貼：20元/月養(yǎng)老保險及其他：100元/月交通補貼：130元/月異地工作補貼：130元/月二、銷售獎金組成及標準銷售人員獎金的計算：銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額X業(yè)績提成比例個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎（1）銷售數(shù)量獎銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。（2）銷售價格獎銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。（3）提前收款獎銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。2、業(yè)績提成標準完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發(fā)總額的100%支付。完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發(fā)總額的60%支付。三、關于進級標準置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。1、被公司辭退的員工。2、在該項目銷售結束前離職的員工。3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。凹績效考核方案篇4第一章總則第一條為規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務機構管理，完善服務功能，充分調動工作人員積極性，提高服務質量和工作效率，體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務公益性質，切實使群眾受益，依據(jù)《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、《國務院關于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案(20__-20—年)》和《衛(wèi)生部關于衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效考核的指導意見》，制定本辦法。第二條社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核是指衛(wèi)生行政部門依據(jù)績效考核指標體系，運用科學適宜的方法，對社區(qū)衛(wèi)生服務機構的運行管理、功能實現(xiàn)、服務模式和服務效果等進行客觀、公正的綜合評價。第三條本辦法考核對象為衛(wèi)生行政部門登記注冊的社區(qū)衛(wèi)生服務中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站。實行一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站作為整體接受考核。第四條考核原則:（一）科學、規(guī)范、有序?？茖W制訂社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核內容及標準，規(guī)范績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。（二）公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區(qū)衛(wèi)生服務機構平等參與考核。統(tǒng)一考核內容、標準與方法，公開考核結果，接受社會監(jiān)督。（三）簡便、適宜、高效。簡化考核程序，將日常考核與年終考核相結合，采用適宜方法，提高工作效率。（四）激勵、促進、有效。發(fā)揮考核作用，獎勵先進、改進不足，調動工作人員積極性，促進機構持續(xù)、健康發(fā)展，保證群眾受益。第五條地方各級衛(wèi)生行政部門要加強對社區(qū)衛(wèi)生工作領導，積極協(xié)調相關政府部門，完善和落實社區(qū)衛(wèi)生服務相關政策，加強對社區(qū)衛(wèi)生服務機構的監(jiān)督管理，保障社區(qū)衛(wèi)生服務機構正常運轉，為績效考核提供條件。第二章考核內容與方法第六條考核內容：（一）機構管理，包括機構環(huán)境、人力資源管理、財務資產管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務模式等。（二）公共衛(wèi)生服務，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管，計劃生育技術指導等。（三）基本醫(yī)療服務，包括醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質量、合理用藥、醫(yī)療費用、康復服務等。（四）中醫(yī)藥服務，包括中醫(yī)治未病、中醫(yī)醫(yī)療服務。（五）滿意度，包括服務對象和衛(wèi)生技術人員滿意度。第七條考核指標體系：（一）遵循科學性、重要性和可獲得性原則制訂績效考核指標體系。（二）考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確考核指標內容、權重、標準以及評分辦法。（三）地方衛(wèi)生行政部門可對指標體系進行適當調整，并根據(jù)當?shù)貙嶋H情況確定指標標準及評分辦法。（四）社區(qū)衛(wèi)生服務站的考核指標體系由地方衛(wèi)生行政部門根據(jù)當?shù)貙嶋H情況進行調整。第八條考核方式方法：采取日?？己伺c年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內部考核與外部考核相結合、綜合考核與專業(yè)考核相結合方式，通過現(xiàn)場查看、資料查閱、現(xiàn)場訪談與問卷調查等方法進行考核。第三章組織實施第九條考核主體：（一）區(qū)（市、縣）級衛(wèi)生行政部門會同有關部門組織本轄區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生服務機構的績效考核。（二）設區(qū)的市級衛(wèi)生行政部門對區(qū)（市、縣）考核結果抽取一定比例進行復核或組織統(tǒng)一考核。（三）衛(wèi)生部和國家中醫(yī)藥管理局、省級衛(wèi)生行政部門和中醫(yī)藥管理部門對社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核工作進行督導檢查。第十條考核組織：（一）設區(qū)的市、區(qū)（市、縣）級衛(wèi)生行政部門應當成立社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核領導小組，負責績效考核工作的領導與組織協(xié)調。（二）成立績效考核工作組，成員可由政府相關部門、醫(yī)療衛(wèi)生機構、專業(yè)公共衛(wèi)生機構、行業(yè)組織及社區(qū)居民代表等組成。（三）鼓勵有條件的地區(qū)委托第三方開展社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核。（四）原則上考核周期為一年。第十一條考核程序：（一）組織準備。確定考核實施機構和考核人員，明確考核程序和工作安排。如委托第三方實施考核，應當簽訂相關協(xié)議。（二）具體實施。制訂考核方案，考核工作組根據(jù)方案對社區(qū)衛(wèi)生服務機構進行考核，并將考核結果上報績效考核領導小組。（三）公示公布?？冃Э己祟I導小組將考核結果以適當形式公示公布。（四）溝通反饋。領導小組對被考核機構取得的成績和存在的問題進行反饋，提出改進建議。第十二條考核工作要求：（一）衛(wèi)生行政部門要保證績效考核工作經(jīng)費，用于績效考核組織與實施。（二）建立績效考核制度。制訂本地社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核辦法，明確考核主體、考核內容和標準、考核程序和方法以及考核結果應用，完善績效考核結果反饋機制。（三）建立績效考核責任制，明確考核相關人員職責和紀律要求，考核過程中盡可能不影響被考核機構業(yè)務的正常開展。（四）被考核機構確保提供信息真實、準確，積極配合績效考核工作。第四章結果應用第十三條績效考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，各地根據(jù)實際情況自行確定各個等級的績效分值。考核結果作為社區(qū)衛(wèi)生服務機構資金撥付和負責人聘任的重要依據(jù)。對考核成績優(yōu)秀的社區(qū)衛(wèi)生服務機構予以表彰或獎勵;對考核成績不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機構資格。第十四條社區(qū)衛(wèi)生服務機構應當結合本辦法建立和完善內部績效考核制度，根據(jù)不同崗位職責和要求對工作人員實施分類考核，將考核結果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要依據(jù)。第十五條根據(jù)考核結果，總結推廣先進經(jīng)驗，整改存在問題，調整考核指標體系，完善和規(guī)范日常管理，提高機構服務質量和效率。第五章附則第十六條本辦法由衛(wèi)生部負責解釋。第十七條地方各級衛(wèi)生行政部門根據(jù)本辦法制訂本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核具體實施方案。第十八條本辦法自發(fā)布之日后30日起施行。凹績效考核方案篇5運營部非主管人員部分：1電商運營專員PV量：即一個獨立訪問IP在21小時內訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次PV；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現(xiàn)是否細致到位。成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù)。訂單轉換率：即成交人數(shù)/UV；該數(shù)值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡推廣所帶來的獨立訪客的質量水平。成交額GMV:網(wǎng)店單位時間內的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況?？蛦蝺r：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁關聯(lián)狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。推廣專員UV:即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。到達率：計算公式為，頁面到達次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關鍵評定值。UV平均獲取成本：單位費用投入結構/單位UV量，即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。訂單轉換ROI：計算公式為，單位費用投入結構/訂單量，即每獲取一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對于費用的使用有效性越高新增UV量：即單位時間內新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。3活動策劃專員平均點擊率（點擊次數(shù)/UV量）：即每單位UV點擊活動頁面的次數(shù)，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現(xiàn)水平?；顒佑唵伪壤?活動期間內，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用?；顒映山活~比例：活動期間內，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。活動訂單轉換率：即活動期間內的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面UV量；在活動期內該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉換率，則說明該活動對于網(wǎng)店運營有積極的推動作用。ROI（成交額/活動投入成本）：ROI系數(shù)越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況?？头糠侵鞴苋藛T部分：1在線客服專員及時響應時間：顧客咨詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒?；貜涂腿说腢V數(shù)不超過5個；該值考核客服人員的反應速度及服務質量。服務態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。差評次數(shù)：由于服務態(tài)度問題，而造成的顧客差評。咨詢轉換率：計算公式為：當月成功付款的UV數(shù)/當月接待的總UV數(shù)X100%；轉換率越高，說明客服人員對于訂單轉換率的貢獻越大。成交額轉換率：計算公式為：當月個人成交金額/當月客服部平均成交金額X100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。平面設計部非主管人員部分：5平面設計人員設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率設計通過率：以設計項目的通過比例為基準，考核設計人員的工作質量設計日志：每天設計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實際完成情況為基準，考核設計人員的實際工作飽和度情況;凹績效考核方案篇6為提高廚師的業(yè)務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩(wěn)定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平時工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。一、考核具體方案1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標準。3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、?。?。6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。二、考核品種1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。6、打荷人員考評應變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。三、評委的職責與要求1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進行。2、評委采用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分數(shù)乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績。3、規(guī)定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。4、評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行；其余廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之后再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。團績效考核方案篇7一、考核實施目的：1、提升物流部管理水平，幫助員工改進工作方式，提高工作績效。2、有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。3、作為員工薪資調整、績效工資發(fā)放、職務調整的依據(jù)。二、適用范圍：公司物流部門全體（大車）司機人員。三、考核內容：1、司機崗位工資制：司機人員工資實行月薪制，每月工資6500元。2、司機崗位工作流程標準化，對關鍵違規(guī)項目進行處罰。（參見附表1）1）處罰由車隊隊長或調度提出，由物流經(jīng)理核準執(zhí)行，書面通知當事人，當事人接到通知后有5天時間向物流經(jīng)理提出申訴。2）對合理處罰的，繼續(xù)執(zhí)行；對錯誤處罰的，將作為隊長、調度工作績效考核依據(jù)。3）所有樂捐款，作為部門基金（聚會、獎勵等）使用，由財務部暫存。4）所有罰款金額從工資中扣除或要求執(zhí)行額外的經(jīng)濟賠償。5）所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案，詳細記錄違規(guī)過程和處罰結果，作為績效考核的參考依據(jù)。3、實施司機績效考評：（見附表2）1）每季度考評一次，物流部調度、車隊隊長分別考評，計算平均分;2）季末評分前3名（含并列）者，每人獎勵800元。3）季末評分后5名（含并列）者，每人樂捐300元。4）連續(xù)4個季度排名前2名者，獎勵1000元，并可晉升為副隊長。5）連續(xù)2個季度排名后3名者，公司有權給以辭退處理。4、設立多項獎勵條例，對表現(xiàn)優(yōu)異的司機人員進行表彰和激勵。（附表3。）1）所有獎勵均需由車隊隊長提出，經(jīng)物流經(jīng)理審批后上報總經(jīng)理批準執(zhí)行。2）除工齡工資外所有獎勵均會議宣布，張榜公示，現(xiàn)金形式兌現(xiàn)。3）所有獎勵均記錄進司機個人檔案，作為崗位晉升的評判依據(jù)?；乜冃Э己朔桨钙?1）根據(jù)員工個人考核結果（3—5個等級），再參照公司的業(yè)績，一起計算出來一個系數(shù)；2）將系數(shù)乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：1）在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；2）在年終，經(jīng)理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數(shù)；3）經(jīng)理人員將所屬員工績效分數(shù)排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。這里有很多問題：1）基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的、年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量?？梢韵胂?，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。其實扯這些沒用，是在圈子里兜…換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？AbsolutelyNot！而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。這是多么地大錯特錯…不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。正如戴明所建議的那樣：〃廢除目標管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標，代之以領導〃。幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。領導者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。的績效考核方案篇9一、考核目標：為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。二、考核機構及職責分工：（一）考核小組：組長：副組長：辦公室:成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。（二）職責：行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；財務指標：由業(yè)務院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織；科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織；客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。三、考核依據(jù)：國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》）和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。四、業(yè)績指標考核與獎勵：以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.（一）、臨床科室：工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內容。__年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例＜5%）、6%（5%＜=超額比例＜10%）、7%（超額比例＞=10%）獎勵給科室。急診科不適用第一條，1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。4、各科室季度目標：說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；b）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資二臨床科室人均分配額0.8__個人系數(shù)+質量考核結果。五、質量指標考核：質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資二財務指標—個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資二財務指標―個人系數(shù)+質量考核結果?！渡钲诤闵t(yī)院規(guī)章制度匯編_》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）;而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。（一）行政執(zhí)行：配分：100分1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；2、遵守醫(yī)