人力部門招聘年終總結范文4篇

人力部門招聘年終總結范文4篇總結是不斷提高思想素養(yǎng)和業(yè)務技能的一項工作，年終總結還是指導、推動各項工作的一個步驟，更好地促進下一年工作的開展。下面是我精選的關于人力部門聘請年終總結范文4篇，僅供參考，盼望能協(xié)助到大家!

人力部門聘請年終總結1

回憶20__年，在總公司領導的親切關心下、在各部門的支持協(xié)作下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今日不斷邁出嶄新的步伐，正在朝著上檔次、上水平、上特色方向開展，呈現(xiàn)出一派新的景象。現(xiàn)將一年來的工作做以總結。

一、踴躍、謹慎完本錢職工作

崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求謹慎履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進展收集、整理、保管，并做好相應的工作。對員工的聘請、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)遵照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的根本狀況的同時，著重了解管理層人員的狀況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工聘請的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更珍貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的根底。標準入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又幸免了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的根底性工作

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克制了種.種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應的說明工作，幫助并監(jiān)視指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素養(yǎng)

遵照總公司第___號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍圍著《___公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《___公司崗位培訓教材》為根底內(nèi)容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、標準效勞\方針為指導思想，對各部門員工進展崗前、在崗培訓。結合各部門的實際狀況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在肅穆課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參與培訓狀況、培訓考核狀況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素養(yǎng)起到了踴躍的作用。

四、加強考核、標準效勞

為適應總公司人事制度改革及開展的須要，加強各崗位標準效勞，全面提高后勤效勞質(zhì)量，制訂了《后勤效勞總公司效勞質(zhì)量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)視檢查，針對檢查中發(fā)覺的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深化員工當中，了解實際狀況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將狀況剛好反應總公司領導，保證各部門工作順當安康開展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務

在《規(guī)章制度匯編》其次冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，幫助上級領導編寫，為凝合著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學期里，針對目前各部門員工流淌性大的現(xiàn)狀，人力資源部將與各部門加強聯(lián)系，深化到員工當中，使他們更深層次的了解后勤效勞的主旨;擴大員工培訓內(nèi)容的學問面;豐富員工的業(yè)余文化生活，提高員工的集體凝合力，使員工感到生活在大家庭中，盡可能削減一局部員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明效勞、禮儀禮貌等與各部門相關的專業(yè)學問，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。我們深信，在總公司領導的帶著下，在全體員工的努力下，以后勤效勞十六字方針為指導思想，為早日實現(xiàn)后勤效勞的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經(jīng)營、會管理、精技術的后勤隊伍奉獻我們的才智和力氣!

人力部門聘請年終總結2

20__年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的開展目標及;團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，踴躍工作，同心同德，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將20__年工作總結：

一、開展全員培訓，提升員工素養(yǎng)

現(xiàn)代人力資源管理是協(xié)助公司面對不斷的改變提升員工素養(yǎng)和技能，完成公司戰(zhàn)略開展目標。這就須要締造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)文秘資源網(wǎng)，讓全部的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并依據(jù)員工需求具體制定了全員培訓打算并組織實施。這次培訓歷時一個月，參與培訓人數(shù)40____人，人均參與軍訓20學時、承受理論學問授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1010字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的學問、理念、價值觀變成自己的工作熱忱和優(yōu)質(zhì)效勞，去支持公司，踴躍主動地去工作。通過__節(jié)的檢驗，員工的綜合素養(yǎng)和整體效勞意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、踴躍學習、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理根底工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建立有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，汲取外部先進的人力資源管理思想和理念，進展人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡議;學習、積累、總結、提高;;專業(yè)勤奮;;82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分相識到了學習型企業(yè)的深刻含義，踴躍學習了;三個代表的重要思想，踴躍參與了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充溢頭腦的同時。也為今后各種工作的順當開展奠定了根底。

三、人力資源的管理和調(diào)配

今年，為了實現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求狀況，我部剛好、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門剛好地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12____彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;

二是依據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為____更換了技術等級證書，并著手為符合條件的____職工晉升初級職稱;

三是集團公司自____年轉制后至20__年__月末，對已到達退休年齡的職工始終未辦理退休手續(xù)，致使____職工未按時辦理退休手續(xù)，導致本應由保險公司支付的退休金始終由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關系，而且竭力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1____余元;

四是為適應公司開展的須要，公司領導班子做出確定，面對社會聘請一局部專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，我部門馬上著手通過知名聘請平臺mdash;mdash;智聯(lián)聘請發(fā)布聘請信息，在兩周的時間里，共有____人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有____被我公司錄用。此次公開聘請也是集團公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬勃開展注入了別致的血液;

五是依據(jù)市里的有關規(guī)定，養(yǎng)老保險在20__年元月起先要對欠繳局部收取滯納金，因我單位從20__年__月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著許多問題，通過對集團公司____的賬戶進展核對，在時間緊任務重的狀況下整理出了____的錯誤信息，做實了以前未做實的8____的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的12____的養(yǎng)老保險，幫助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險____余元;

六是在日常管理交納住房公積金的同時訂正了89條錯誤信息;

七是謹慎做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶著下對各級干部職工作了職能評價，了解并駕馭了職工在崗位工作的適應實力，在統(tǒng)一考核標準的狀況下，標準的管理了職工工作狀況，促進了各部室的工作開展;

八是10月份，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導員工理性和標準工作，充分的調(diào)動廣闊員工的締造力和踴躍性，切實圍繞集團公司開展的目標努力工作，我部謹慎的起草了《勞動人事管理規(guī)定》，在經(jīng)過職工代表大會探討通過后貫徹實施;

九是為保障公司因工作遭遇事故損害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為____同志辦理了工傷保險及傷殘等級認定;

十是共受理游客投訴____，解決____，另有____投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。

十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于探討階段。

十二是遵照集團公司《員工勞動愛護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織選購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝____套;棉鞋___雙;毛巾____條;香皂____塊。

四、20__年工作設想

接著秉承;團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù)。

6、設計并組織實施20__年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動愛護用品的發(fā)放工作。

8、剛好做好人員調(diào)配工作。

20__年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快開展、大開展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)開展的基石。

人力部門聘請年終總結3

20__年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完備綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在聘請、培訓與企業(yè)文化建立。我將從以下幾個方面進展總結：

一、公司根本人力狀況分析

年底對公司根本人力狀況進展總結，包括各部門的人數(shù)比照，學歷構造分析，性別比例構成，司齡構造分析及年齡構造分析。

各部門人數(shù)比照：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故削減;研發(fā)部由于局部工程短暫擱置，人數(shù)削減。20__年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。

學歷構造分析：

如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20__年度聘請的新員工，除局部設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡構造分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司開展的根本層面還是較穩(wěn)定。

年齡構造分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比擬年輕，充溢活力。公司年齡構造中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司開展壯大的儲藏力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自由人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才造就機制，促進公司開展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距特別大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結，相關數(shù)據(jù)分析

1、聘請完成率分析。

如圖顯示，除運維部聘請完成率達101%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要接著緊抓聘請，爭取完成年度目標。

2、聘請人數(shù)相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試。另外，20__年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20__年-20__年的畢業(yè)生選擇錄用，面試;放鴿子;的比擬多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的緣由主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等緣由，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比擬迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格緣由主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比擬到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡聘請，101.9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部引薦。公司的中高層管理比擬穩(wěn)定，聘請人數(shù)特別少，不須要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時依據(jù)公司業(yè)務開展狀況進展調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊須要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校內(nèi)聘請;類似現(xiàn)場聘請、發(fā)布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請須要。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡聘請三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)比照如下

針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站供應的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部引薦渠道不容無視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部員工的引薦。后續(xù)會重視內(nèi)部引薦，接著推行;內(nèi)部人才引薦獎;。

另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了;黑名單;，如個別;極品面試者;、無正值理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)工程經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝合力特別好。

(3)各部門離職率分析。

如下圖，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都特別高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。

離職緣由分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人緣由主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有開展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣由主動離職主要包括公司工程的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司開展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一局部是新員工試用不合格，一局部是公司運營調(diào)整后局部被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20__年入職的新員工。

改善措施：

(1)優(yōu)化聘請流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，幸免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分敬重應聘者的職業(yè)選擇，不強求。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝合力，部門經(jīng)理和HR隨時關注員工心理動態(tài)，剛好引導和溝通。

三、培訓工作總結

20__年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，根本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，詳細狀況總結如下：

1、落實和優(yōu)化;伙伴制度;。

;伙伴制度;其實跟導師制差不多，;伙伴;的主要職責包括：

入職當天，相識各部門負責人及本部門全部同事等;

入職一周內(nèi)，;伙伴;將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟識公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施;

入職一個月內(nèi)，;伙伴;將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求;伙伴;的協(xié)助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定;伙伴;，今年在;伙伴;的支配上，大多都會選擇小組的負責人，干脆帶新人，以前主要是支配職位相關的。另外，公司在下半年增加了;伙伴-新員工溝通溝通會;，公司每兩周舉辦一次，參加人員為試用期員工及員工的;伙伴;，員工轉正后不參與此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周;重點工作;、;個人感受和體會;和;主要問題及建議;三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導看法。HR會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三局部組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20__年共組織新員工入職培訓6次，參加人員共48人。原那么上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視狀況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參與公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的根本制度。

須要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論學問的培訓。

四、企業(yè)文化活動組織

1、成立愛好協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，根本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20__年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。

2、下午茶打算。公司每周五下午舉辦下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶起先，四點半音樂停頓，下午茶完畢。公司會在休閑區(qū)供應飲料、茶點、水果、糖果等。

3、協(xié)作集團公司微信公眾平臺的建立。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建立這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此根底上，表達公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關心、團隊凝合力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)發(fā)動工的踴躍性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

20__年人力資源部的工作，將接著結合公司戰(zhàn)略開展規(guī)劃，提前做好人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)有的根底上，不斷完善和優(yōu)化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝合力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊!

人力部門聘請年終總結4

20__年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠開展供應儲藏了大量的高素養(yǎng)人才;進展薪酬績效體系改革，表達了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公允的，兼顧鼓勵保障的薪酬制?構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升開展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的機靈才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，締造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹;提升企業(yè)文化、改善員工素養(yǎng);的原那么，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的開展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的20__年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈此時此刻每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結，示之于眾，承受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門開展建立，順應公司戰(zhàn)略開展趨勢

1.部門員工內(nèi)部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王__總經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人李__經(jīng)理始終以來不斷加強部門管理標準，嚴格要求團隊成員，以身作那么，已然成為公司員工遵紀遵守法律、專業(yè)忠誠的典范與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不連續(xù)的專業(yè)實力提升

人力資源部在部門李__經(jīng)理的帶著下，每周定期周五下午進展2小時的專業(yè)學問學習與探討、各模塊經(jīng)歷溝通與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)學問與實際問題解決實力。

1.2內(nèi)部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必需嚴格進展自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必需以公司利益為重，而不得有任何違反原那么與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李__經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個開展周期，其工作深化程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部依據(jù)公司的開展狀況，結合人力資源管理專業(yè)學問，踴躍進展內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織構造調(diào)整與重組，分解為聘請培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作協(xié)作的局面，表達了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建立

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建立及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，始終緊跟公司的戰(zhàn)略開展要求、外部市場環(huán)境改變、專業(yè)理論實踐學問更新，不斷更新、維護、起草建立了公司各種相輔相成、嚴謹管用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建立如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;聘請管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻相識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，依據(jù)人力資源管理的開展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探究新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必需剛好更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的開展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，效勞的意識，踴躍投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，到達企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分相識到人力資源管理工作不僅僅只做好聘請員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源踴躍完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略開展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源開展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員實力素養(yǎng)模型系統(tǒng)、心理及特性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，供應了許多超前的管理方法和工具。

二、責任艱難而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略開展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱難的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進運用。

1.薪酬績效體系改革

從20__年起先，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、探討，進展外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的確定：進展薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、鼓勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及踴躍影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從20__年3月起先至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計工程當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶著下，在完本錢職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1010余人次的訪談調(diào)查;1010余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬構造比照分析;多數(shù)次的與外部管理專家的探討，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人多數(shù)次加班加點，甚至屢次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經(jīng)理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈此時此刻公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理詢問公司專家一起經(jīng)過深化調(diào)研分析、多輪探討探究、準確統(tǒng)計測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構成狀況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到平凡員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，根本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放構造及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧鼓勵性、限制性的薪酬體系，表達了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿足度和奉獻力，也從根本上為公司節(jié)約了本錢，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作始終處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)鼓勵。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部汲取外部人力資源專家的才智，參考公司工程生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通溝通，設計了通過與工程業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又踴躍跟進，對公司170多個崗逐級進展分類分級，制定了職稱技能評定體系，表達公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)開展和員工提高成長供應了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工酬報的一個重要依據(jù)，為了做到科學管理，有效鼓勵，公司人力資源部近兩年來先后運用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進展了多數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終依據(jù)公司的須要、市場同類產(chǎn)品運用特性、員工的反應建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好。根本保障了考勤的科學、合理、公允、有效的管理，幸免了一些不標準的狀況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關管理本錢。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的精確和有效的前提下，人力資源部始終緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，踴躍學習探究，結合公司實際狀況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司躲避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供給保證，為公司的長遠持續(xù)開展供應有力保障

公司領導始終對聘請培訓予以特殊的重視和關注，對聘請培訓工作的需求打算、實施打算、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部踴躍應對，主動分析，完善標準聘請、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，101%的完成了公司年度人力資源需求打算、各部門各級人才的聘請配置，充分發(fā)揮其人力資源工作根底和核心作用，做好;選聘、吸納、任用、培育;的每一項工作，為企業(yè)人才資源的供應、運用、開展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、剛好的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供給和提升。

1.完成公司20__年相關聘請培訓打算，滿意各部門聘請培訓需求。

20__年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市聘請現(xiàn)場、各大中專院參與各類聘請會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效聘請配置;完成了7人次外籍人員的聘請及相關手續(xù)的辦理;

2.各級人才儲藏聘請工作的完成

公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分相識到人力資源是企業(yè)的一資源，相識到人力資源就是人才資源，就是學問資源;相識到一線關鍵崗位的操作技能人才的足夠及儲藏是海洋工程行業(yè)勝利的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的聘請、儲藏及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力氣，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)開展供應了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生聘請儲藏

20__年人力資源部在對全國各地知名院校進展分析，比擬選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、學問度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參與各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才聘請會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的聘請儲藏

人力資源部近年來踴躍與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作溝通，引進培訓了多批有較高素養(yǎng)的焊工、鉚工。特殊是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比擬、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考察審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、探究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇聘請引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司學問資源儲藏打下堅實的根底，也為以后相關工作的開展供應了珍貴的經(jīng)歷。

3.大力完成公司各類培訓需求打算

3.1充分完成需求打算，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1010余人次4R執(zhí)行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類平安培訓、技術專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家學問資源，提升保障了公司人才技能資源的供給。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習實力、求知實力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力協(xié)作下，先后30余次舉辦了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲藏配置做好充分打算。

3.3勞務聘請與勞務管理

協(xié)作各工程生產(chǎn)，幫助各部等聘請、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用頂峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時代開展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化特別強的工作，關系到企業(yè)內(nèi)員工工作氣氛、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必需親力而為，可謂舉重假設輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效鼓勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;干脆影響到員工評價結果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方干脆對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部依據(jù)薪酬績效工作過程困難、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、構造工程繁多、準確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，標準、細化了相關工作。