四種股權激勵方案

四種股權激勵方案剖析（圖）股權激勵方案：業(yè)績股票案例展示：這是一家綜合類的上市公司，其業(yè)績較為平穩(wěn)，現金流量也較為充裕。正值公司對內部管理機制和行業(yè)及產品業(yè)務結構進行大刀闊斧的改革和重組創(chuàng)新，企業(yè)結構發(fā)生了較大的調整。為了保持業(yè)績穩(wěn)定和公司在核心人力資源方面的優(yōu)勢。經邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨干員工實行業(yè)績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也有利于公司吸引和留住業(yè)務骨干，有利于公司管理制度的整體設計及與其它管理制度之間的協調和融合，降低制度安排和運行的成本。方案分解：.授予對象：公司高級管理人員和核心骨干員工。.授予條件：根據年度業(yè)績考核結果實施獎罰。考核合格，公司將提取年度凈利潤的2%作為對公司高管的激勵基金，購買本公司的流通股票并鎖定；達不到考核標準的要給予相應的處罰，并要求受罰人員以現金在6個月之內清償處罰資金。案例解析：.激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業(yè)績較為平穩(wěn)，現金流量也較為充裕，因此比較適合實行業(yè)績股票計劃。.激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨干員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發(fā)展及股東利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住業(yè)務骨干，保持公司在核心人力資源方面的優(yōu)勢。另外，這樣的激勵范圍因為涉及人數不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合適。.激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大于當年凈利潤的2%，雖然公司的凈利潤基數較大，但分攤到每一個被激勵對象后與實施業(yè)績股票激勵制度的上市公司總體比較是偏低的。如：公司某年度的凈利潤為1.334億元，按規(guī)定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業(yè)務以傳統產品為主的時候，由于傳統行業(yè)的企業(yè)對人才的競爭不像高科技企業(yè)那么激烈，因此，激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎設施公用事業(yè)轉移，并在原有產業(yè)中重點投資發(fā)展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現產品的結構調整和高科技創(chuàng)新，而高科技企業(yè)對人才的爭奪將會比傳統企業(yè)激烈得多，此時的激勵力度應隨之調整。另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉化為流通股，這可以強化長期激勵效果，但同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉化為股票，而部分作為現金獎勵留給個人，這樣就可以比較方便地調節(jié)短期激勵和長期激勵的力度，使綜合的激勵力度最大化。股權激勵方案：股票期權案例展示：某公司是一家在境外注冊的從事網絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業(yè)，在注冊時就預留了一定數量的股票計劃用于股票期權激勵。公司預計2006年在境外上市。目前公司處于發(fā)展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，公司能拿出的現金獎勵很少，連續(xù)幾個月沒有發(fā)放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下，經邦咨詢?yōu)樵摴驹O計了一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃。方案分解：.授予對象：這次股票期權計劃首次授權的對象為2003年6月30日前入職滿一年的員工。.授予價格：首次授予期權的行權價格為$0.01，被激勵員工在行權時只是象征性出資。以后每年授予的價格根據參照每股資產凈值確定。.授予數量：擬定股票期權發(fā)行最大限額為1460500股，首次發(fā)行730250股。期權的授予數額根據公司相關分配方案進行，每年可授予一次。首次授予數額不高于最大限額的50%；第二年授予數額不高于最大限額的30%；第三年授予數額不高于最大限額的20%..行權條件：員工獲授期權滿一年進入行權期，每年的行權許可比例是：第一年可行權授予總額的25%，以后每年最多可行權授予總額的25%.公司在上市前，暫不能變現出售股票，但員工可在公司股票擬上市而未上市期間內保留或積累期權的行權額度，待公司股票上市之后，即可以變現出售。如果公司3年之后不上市，則要求變現的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算的利息回購。案例解析：.激勵模式：這是一家典型的高科技企業(yè)，公司的成長性較好。最適合高科技企業(yè)的股權激勵模式就是股票期權。由于該公司是境外注冊準備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇采用股票期權計劃是很合適的。.激勵對象：對高科技企業(yè)而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業(yè)如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩(wěn)定高素質的人才，也就無法取得競爭優(yōu)勢，實現長期發(fā)展的目的。該公司員工90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結合在一起，有助于公司凝聚和吸引優(yōu)秀的人才，建立公司長期發(fā)展的核心動力。.激勵作用：該方案的激勵作用來自于公司境外上市后的股價升值和行權后在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由于周期較長，對于更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。股權激勵方案：員工持股案例展示：某科研院所下屬企業(yè)于2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業(yè)非標設備設計成套及技術貿易為主業(yè)的科技型企業(yè)，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術人員。公司成立以來，國家沒有實質性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力，公司資產飛速增值。為了解決公司員工的創(chuàng)業(yè)貢獻與公司目前股權結構不相符合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構設計了一份股份制改造方案。該方案依據資本存量改造的思路設計。由于該方案未能解決無形資產估價問題，被該公司的上級主管部門否決。該公司再邀請經邦重新設計股份制改造方案。經邦力求多贏，依據存量不動，增量改制的思路重新設計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即其中40%的股份將通過實施員工持股計劃由高管層和員工持有，另60%的股份仍由研究所持有。該方案已獲上級主管部門批準，目前激勵效果初步顯現。方案分解：.授予對象：包括公司董事在內的所有在職員工。.持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日后每年公司分紅歸還本息。然后根據當年歸還本息的數額按照員工的持股比例將股份再轉給員工。.授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術骨干層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理，其中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%，包括工齡較短或具有中級職稱的部門經理、各部門業(yè)務員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。案例解析：.激勵模式:公司原先規(guī)模較小，且屬國有研究所下屬的科技型全資子公司，職工人數只有30人左右，且多數為中高級職稱的技術人員，因此在增資擴股中引入員工持股計劃比較適合。一方面可以解決增資擴股的部分資金來源，另一方面可以讓員工分享公司的成長價值，以未來公司的利潤轉化為員工的股份，有利于形成長期激勵機制。.激勵作用：公司在職員工通過擁有公司股權參與企業(yè)利潤的分享，有助于增強企業(yè)對員工的凝聚力，利于形成一種以“利益共享”為基礎的企業(yè)文化，還有一定的福利作用，體現了國有資產控股公司的特征。股權激勵方案：干股+實股+期權案例展示：這是一家由三個自然人出資成立的網絡信息技術公司，是華東地區(qū)著名的Internet應用平臺提供商和基礎網絡應用服務商。公司發(fā)展迅速，年銷售額增長率達到500%，公司在幾年高速發(fā)展過程中，引進了大量的管理、技術優(yōu)秀人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。經邦咨詢認為：為了適應公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構建和鞏固企業(yè)的核心團隊，需要重新界定和確認企業(yè)的產權關系，本企業(yè)實施股權激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業(yè)的核心團隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝集力和效率。因此，經邦咨詢?yōu)槠湓O計了一套干股+實股+股份期權的多層次長期激勵計劃。方案分解：.授予對象：高管層和管理、技術骨干共20位。.持股形式：第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術骨干自愿現金出資持股。第二部分，崗位干股計劃：a.崗位干股設置目的崗位干股的設置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現實業(yè)績表現，只要在本計劃所規(guī)定的崗位就有資格獲得崗位干股。b.崗位干股落實辦法崗位干股的分配依據所激勵崗位的重要性和本人的業(yè)績表現，崗位干股于每年年底公司業(yè)績評定之后都進行重新調整和授予，作為名義上的股份記在各經理人員名上，目的是為了獲得其分紅收益。崗位干股的授予總額為當期資產凈值的10%.第三部分，股份期權計劃:a.股份期權設置目的股份期權設置著重于公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展，實現關鍵人員的人力資本價值最大化。b.股份期權的授予從原股東目前資產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象。依據每位經理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權數。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產凈值劃分為若干股份，授予價格即為每股一元。行權時經理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。案例解析：.激勵模式：這是一個處于高速成長期的民營企業(yè)，構建一個穩(wěn)定的核心團隊和留住員工最關鍵。通過多層次的股權激勵方案設計，一方面通過自愿原則實現員工主動參與企業(yè)經營管理，分享公司的成長價值；另一方面通過崗位干股設置體現員工對公司的現實貢獻；再通過股份期權設計反映公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，構建長期穩(wěn)定的核心團隊，獲受股份期權的人數最少，只是少數有發(fā)展?jié)摿Φ墓竞诵娜藛T。這種模式是一種開放的、動態(tài)的、既民主又體現公司意愿的設計。.激勵作用：這個方案既通過干股設置實現了短期激勵，又通過現金購股和股份期權實現了長期激勵，體現了公司原股東的股權包容性和一種利益共享的企業(yè)文化，有較好的激勵效果。合同風險主要包括哪幾類風險主要分為兩類，一是合同本身所帶來的風險;二是合同履約過程的風險。合同本身風險即合同條款形成的風險，主要包括，合同價格、結算方式、合同工期、工程款支付、洽商單及變更單、其他費用等風險。合同價格風險。合同價格風險主要因采用固定總價合同形成的風險，該類型合同一般工程量相對明確，或有相對明確的圖紙，施工單位根據現有圖紙、資料在短期內進行報價。由于報價時間短，承包商無法詳細計算工程量，尤其是二類費用通常只要按經驗進行報價，錯報、漏報現象時有發(fā)生。并且施工單位為了中標，不敢報高價，報價水平較低，承包商索賠機會小，虧損風險大。該類型合同階段簡單，有利于業(yè)主控制投資，是近階段業(yè)主采用的主要合同形式。合同結算方式風險。合同結算方式風險主要包括合同中約定采用的定額及取費、結算總價降點率、結算件審核時間、結算件審核程序、結算件審減額扣款、合同外調價方法、結算爭議解決方法等。在簽訂合同時施工單位一定要注意結算條款，尤其是要明確結算件審核時間，有的業(yè)主以沒有約定結算時間在項目竣工后遲遲不給結算，有的業(yè)主要求結算實行三審或四審，或聘請外審，人為設置結算障礙，故意拖延結算時間，造成項目竣工后幾年不能結算。合同工期風險。合同工期是項目在合理施工組織條件下要達到的項目交工的日期，合同工期的制定要科學合理。由于業(yè)主原因一般項目工期都處于前松后緊狀態(tài)，到工程后期業(yè)主為實現交工，一味壓縮正常工期，不管前期受何種因素影響，都會采取強制手段，倒排工期，后門關死，往往造成施工單位進行趕工。所以簽合同時一定要明確主要工序里程碑控制點，并說明影響工期的條件，一旦工期延長要分清責任，由責任方負責全部責任。如合同中要明確土建與安裝的交接時間，施工圖紙到圖時間，主要設備材料到貨時間，交工驗收標準等，以上因素是影響合同工期的主要因素。工程款支付條款中的風險。工程款的支付按時間劃分大致可分為四個階段，即預付款、工程進度款、最終付款和質量保修金。當前拖欠工程款已成為困擾施工企業(yè)的嚴重問題，墊資、帶資施工的現象仍然十分普遍，這些都給施工企業(yè)的良性發(fā)展帶來困難，同時對正常工期也受到影響，也是施工單位拖欠工資的主要原因。許多工程合同對這部分條款不甚明確，尤其是對工程款支付違約索賠條款約定不完整、不嚴密，不公平，給施工企業(yè)造成經濟糾紛和經濟損失。工程變更風險。由于工程項目的復雜性和工程項目施工的長期性，合同執(zhí)行過程中經常涉及工程變更問題。如果承包商在施工中提出了關于設計更改、材料設備換用的合理化建議，經業(yè)主工程師同意，可以變更。但如未經工程部同意，擅自變更，即使是合理的，承包商也要對此賠償損失，并且不順延工期。在變更程序上的疏忽，容易導致業(yè)主的反索賠。合同履約風險。合同履約風險即在合同執(zhí)行過程中形成的風險，由于施工合同管理貫穿于項目管理的各個環(huán)節(jié)，因而履行施工合同必然涉及項目各項管理工作。施工合同一旦生效，項目的各個部門都要按照各自的職權，按施工合同規(guī)定行使權利履行義務，保證施工合同的圓滿實現。合同履約風險主要包括：安全、質量、進度管理風險。安全風險主要包括違章罰款，重大安全事故的發(fā)生，為保證安全生產而增加的安全投入等造成的項目管理成本增加。質量風險主要包括執(zhí)行規(guī)范標準，提高產品質量的投入，或重大質量事故造成的損失。進度風險主要包括為趕工而增加的成本投入。過程資料的確認與積累。施工單位對現場隱蔽工程，過程施工記錄等見證資料要及時填報記錄表格，并及時得到監(jiān)理、業(yè)主的確認。索賠文件的上報與確認。施工單位對于與合同約定或報價不一致的事件要及時上報索賠文件，并在規(guī)定時間內得到監(jiān)理、業(yè)主的確認。合同風險防范措施合同風險防范措施是降低合同簽訂和合同履約風險的重要環(huán)節(jié)，對施工單位實現項目管理目標起到事半功倍的效果，所以施工單位應加強合同風險防范措施，合同風險管理主要涉及以下環(huán)節(jié)。投標報價階段風險管理。加強投標報價的管理工作，從源頭降低合同履約風險，是提高投標中標率的關鍵，也是合同管理的重要內容。招標文件的評審。購買招標文件后，由招標投標部門牽頭，組織各職能部門進行招標文件評審，由各只能部門對相應管理職責提出評審意見，主要針對招標文件中工期、安全、質量、進度、資金支付、結算條件、施工環(huán)境、材料設備供應、交工驗收及稅收等風險因素進行評審，再由招標投標部門收集匯總評審意見，組織評審組深入研究和全面分析風險因素，正確理解招標文件，吃透業(yè)主意圖和要求，制定相應投標策略，盡可能在投標書中，在作出相應投標文件實質性條款的情況下作出有利的選擇。同時招投標部門要深入了解發(fā)包人的資信、部門立項、施工許可手續(xù)、資金狀況等其他重要信息。對于相對明確的風險要通過澄清文件讓業(yè)主給予澄清。投標報價策略。風險越大，風險附加費越高。但是，風險附加費的增加必須要有一個增加范圍，對于承包商來講，風險附加費不宜定得過高，過高必然會提高投標價格，會降低競爭力。因此。施工企業(yè)一定要結合企業(yè)的管理水平，通過研究競爭對手和其他相關資料來確定具體的投標價格。合同談判階段風險管理。對投標過程要對合同條款逐條進行認真研究，反復與招標單位進行磋商再做出相應承諾，合同文本盡可能采用《建設工程合同示范文本》。部分發(fā)包人提供的非標準示范文本合同書，往往條款不全、不具體、無針對性，缺乏對業(yè)主的權利限制性條款和對承包商保護性條款，要盡可能地修改完善。如果不修改，合同一旦簽訂，施工單位會隱含較大風險。對于關鍵合同要組成合同評審小組，對合同條款再次進行評審。在合同談判過程中人員配備上，施工單位合同談判人員既要懂工程技術，又要懂法律、經營、管理等方面的知識，有必要時組成專業(yè)的合同談判小組。在談判策略上，承包人應善于在合同中限制風險和轉移風險，達到風險在雙方中合理分配，這就要求承包商對于業(yè)主在何種情況下，可以免除責任的條款應研究透徹，做到心中有數，切忌盲目接受業(yè)主的某種免責條款，否則業(yè)