結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)與操作技巧宋聯(lián)可老師學(xué)員講義9青島公開(kāi)課

結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)與操作技巧

主講人：宋聯(lián)可博士大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容#傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端不同人面試，結(jié)果相同嗎？不同時(shí)間面試，結(jié)果相同嗎？不同情景面試，結(jié)果相同嗎？#什么是結(jié)構(gòu)化面試面試類(lèi)型結(jié)構(gòu)化面試：又稱(chēng)規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試過(guò)程中事先沒(méi)有固定的構(gòu)架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問(wèn)題的面試。半結(jié)構(gòu)化面試：是介于二者之間的一種面試形式。#結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度測(cè)試流程相同測(cè)評(píng)要素確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)面試試題（內(nèi)容、種類(lèi)、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類(lèi)型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容單位總經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)行政人力資源部各職能部門(mén)開(kāi)始提出招聘需求有無(wú)編制增補(bǔ)申請(qǐng)/審核審核審批選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息內(nèi)部外部確定招聘渠道收集篩選簡(jiǎn)歷發(fā)布招聘信息第二輪篩選第一輪篩選/資格驗(yàn)證人員評(píng)價(jià)確定薪資錄用通知辦理錄用手續(xù)結(jié)束審核審核有無(wú)#招聘流程規(guī)范“怎么招人”#招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)分析崗位選擇招聘方案實(shí)施招聘方案評(píng)價(jià)入職后績(jī)效驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案#招聘流程案例分析《人事招聘制度及招聘流程》大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容觀(guān)察法訪(fǎng)談法調(diào)查問(wèn)卷法費(fèi)用支出工作效率適用范圍效果體力勞動(dòng)者常規(guī)工作多腦力工作者管理職位同職位人員多#工作分析明確“招什么人”常用工作崗位調(diào)查方法比較#構(gòu)建勝任力模型勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、知識(shí)、技能——任何可以被可靠測(cè)量的或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績(jī)效的個(gè)體特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)。勝任能力模型勝任力模型是指達(dá)成某以績(jī)效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合，對(duì)勝任力的內(nèi)容、水平高低及等級(jí)有明確的描述和界定。勝任力模型構(gòu)建的流程和方法確定戰(zhàn)略績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專(zhuān)家評(píng)議組訪(fǎng)談結(jié)果編碼調(diào)查問(wèn)卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專(zhuān)家評(píng)議組分析和確定competency的過(guò)程麥克利蘭的勝任力辭典法自1989年起，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）開(kāi)始對(duì)200項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過(guò)觀(guān)察從事某項(xiàng)工作的績(jī)優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇?jī)優(yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關(guān)的21項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項(xiàng)素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項(xiàng)勝任力都會(huì)由對(duì)應(yīng)的各種行為特征來(lái)加以闡釋。#設(shè)定面試考核要素綜合分析能力言語(yǔ)表達(dá)能力計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力自我情緒控制人際合作意識(shí)與技巧求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性舉止儀表大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容#面試方法確定“如何挑人”結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面度結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒(méi)有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問(wèn)題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。單獨(dú)面試、小組面試單獨(dú)面試又稱(chēng)序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱(chēng)同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。一次性面試、分階段面試一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。#構(gòu)建面試題庫(kù)基于勝任特征面試題目與傳統(tǒng)面試題目的最大區(qū)別在于題目的結(jié)構(gòu)性。傳統(tǒng)面試題目是面試考官挖掘被試者素質(zhì)信息的主要渠道，而追問(wèn)是為了幫助考官完善這些信息，并起到信息驗(yàn)證的功能。任何一項(xiàng)勝任特征都是由若干個(gè)關(guān)鍵的行為表現(xiàn)構(gòu)成的，因此基于勝任特征的面試題目設(shè)計(jì)應(yīng)以關(guān)注構(gòu)成勝任特征的關(guān)鍵行為表現(xiàn)為主，應(yīng)以追問(wèn)為主，題目（考官提出的問(wèn)題）為輔?？脊偬岢龅念}目命名為“題干”，考官?lài)@特定勝任特征提出的其他問(wèn)題稱(chēng)之為“追問(wèn)”。題干只是引發(fā)面試考官與被試者展開(kāi)談話(huà)的“引子”，考官關(guān)注的也不是被試者回答問(wèn)題的本身，而是被試者在具體事件中所展現(xiàn)的意識(shí)和行為，考官依據(jù)特定勝任特征的素質(zhì)剖面與被試者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以此對(duì)被試者的素質(zhì)水平進(jìn)行判定。#設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表面試評(píng)價(jià)表的內(nèi)容基礎(chǔ)信息：應(yīng)聘者、招聘崗位評(píng)價(jià)項(xiàng)目定量：分值解釋、評(píng)分結(jié)果（用人部門(mén)、人力資源部門(mén)）定性：評(píng)價(jià)要點(diǎn)、評(píng)價(jià)記錄（用人部門(mén)、人力資源部門(mén)）評(píng)價(jià)結(jié)論測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素-C2標(biāo)準(zhǔn)：指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)度：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記：對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容#一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例GE已成功地將六西格瑪從一種質(zhì)量管理方法演變?yōu)橐粋€(gè)高度有效的企業(yè)流程設(shè)計(jì)、改造和優(yōu)化管理方法，并在生產(chǎn)、研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源管理等領(lǐng)域普遍運(yùn)用。六西格瑪已成為GE的DNA。用六西格瑪DMADV方式管理招聘工作。Define（定義），首先是發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，知道問(wèn)題出在哪，并有針對(duì)性地設(shè)立目標(biāo)，確定由誰(shuí)負(fù)責(zé)組建團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)施這一項(xiàng)目。Measure（測(cè)量），衡量現(xiàn)在所做工作的具體情況，衡量的內(nèi)容包括現(xiàn)有的案例和數(shù)據(jù)，還有被招聘者的意見(jiàn)，了解被招聘者希望招聘工作達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及找到影響招聘效果的因素。Analyze（分析），分析每個(gè)步驟出現(xiàn)的問(wèn)題，分析新的職位數(shù)據(jù)，與現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和案例比較，找出招聘流程中存在的問(wèn)題。Design（設(shè)計(jì)），設(shè)計(jì)出更優(yōu)的招聘方案和程序，避免問(wèn)題再次出現(xiàn)。Verify（檢驗(yàn)），在工作中試運(yùn)行招聘方案和程序，檢驗(yàn)其是否可以有效地提高招聘效果。DMADV是GE的招聘程序，將整個(gè)招聘活動(dòng)監(jiān)控在六西格瑪管理下。通過(guò)持續(xù)執(zhí)行DMADV程序，使招聘工作得到不斷完善和提高。持續(xù)更新，是適應(yīng)新形勢(shì)的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)先的前提?！陡咝肆Y源管理案例——MBA提升捷徑》#結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步面試準(zhǔn)備面試實(shí)施第一步：關(guān)系建立階斷第二步：導(dǎo)入階斷第三步：核心階斷第四步：確認(rèn)階斷第五步：結(jié)束階斷#制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)主要內(nèi)容包括：前言：本手冊(cè)的用途及如何使用本手冊(cè)招聘計(jì)劃表：招聘崗位、時(shí)間、基本要求、招聘組織及流程招聘團(tuán)的組成及其分工：不同部門(mén)與不同職級(jí)各招聘崗位的《職位說(shuō)明書(shū)》各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表簡(jiǎn)歷篩選記錄表、面試評(píng)估表等表單特別事項(xiàng)：對(duì)專(zhuān)門(mén)事項(xiàng)的說(shuō)明大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容#合格面試官的基本要求避免引導(dǎo)性提問(wèn)有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了某些真實(shí)情況綜合應(yīng)聘者離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展及其他問(wèn)題，來(lái)判斷了解求職者的求職動(dòng)機(jī)問(wèn)題直截了當(dāng)，言簡(jiǎn)意賅有疑問(wèn)馬上提問(wèn)，并將其回答記錄下來(lái)不要輕易打斷應(yīng)聘者的話(huà)有效傾聽(tīng)注意觀(guān)察非語(yǔ)言行為。面試人有效傾聽(tīng)的技巧注意聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問(wèn)：客戶(hù)投訴？善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：“你說(shuō)到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說(shuō)團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說(shuō)到是‘我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)’，那么你當(dāng)月的業(yè)績(jī)?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？”在傾聽(tīng)時(shí)