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企業(yè)薪酬管理與外部環(huán)境一個(gè)變化的外部環(huán)境勞動(dòng)工資立法最低工資標(biāo)準(zhǔn)集體談判與工資集體協(xié)商制度工資指導(dǎo)線制度勞動(dòng)力市場(chǎng):薪資調(diào)查一、薪酬管理及其變革的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)20世紀(jì)末以來(lái),全球經(jīng)濟(jì)發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化,這些變化影響了企業(yè),影響了企業(yè)的人力資源管理,同樣地,也影響了企業(yè)的薪酬管理:國(guó)際性的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,而且越演越烈,導(dǎo)致了全球性的結(jié)構(gòu)調(diào)整。企業(yè)更加注重從總體上關(guān)注生產(chǎn)效率問(wèn)題,測(cè)量它是高效,或者低效、無(wú)效。薪酬管理必須建立在效率第一的基礎(chǔ)之上;技術(shù)創(chuàng)新引起了工作結(jié)構(gòu)和績(jī)效的變化,由此影響了對(duì)工作的需求的變化,以及為滿足新的工作需求而導(dǎo)致的員工類型的變化。技術(shù)變革帶來(lái)了員工知識(shí)和技能的老化,許多員工的技能已經(jīng)不適應(yīng)新技術(shù)的變化,除非改進(jìn)自己的技能結(jié)構(gòu)和水平。技術(shù)創(chuàng)新對(duì)薪酬改革提出基礎(chǔ)性要求,薪酬管理必須適應(yīng)技術(shù)變革需求。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整使得與信息和服務(wù)相關(guān)的部門戰(zhàn)據(jù)主導(dǎo)地位。由此導(dǎo)致了勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)特定勞動(dòng)力類型需求上午變化,一些新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力缺乏,一些員工因不適應(yīng)這種需求而失掉工作機(jī)會(huì)。生活水平提高的壓力。競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得員工增加實(shí)際收入和維持現(xiàn)有的生活水平越來(lái)越困難,企業(yè)提高生產(chǎn)效率的難度也越來(lái)越大,迫使許多員工不得不做出這樣的選擇:或者增加工作付出,或者降低生活水準(zhǔn)。勞資關(guān)系的新變化。外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)和員工都有著重大的影響,變化使得競(jìng)爭(zhēng)性加大,風(fēng)險(xiǎn)加大,壓力加大,由此導(dǎo)致企業(yè)必須進(jìn)行持續(xù)地、永久性的變革:包括在管理理念、計(jì)劃、工作模式和付薪模式上,都必須進(jìn)行徹底的變革。而這種改革的重任是企業(yè)一方承擔(dān)不了的,必須調(diào)動(dòng)員工的積極性,從制度和機(jī)制上將組織和員工在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益等方面緊密地聯(lián)系在一起,由此導(dǎo)致了勞資關(guān)系的新變化,使得組織和員工在企業(yè)范圍內(nèi)必須結(jié)成利益共同體,以應(yīng)付外部環(huán)境的挑戰(zhàn),薪酬管理支持這種關(guān)系調(diào)整。薪酬管理的外環(huán)境企業(yè)薪酬管理與企業(yè)其他管理,特別是人力資源管理一樣,都要受到許多企業(yè)外部環(huán)境的影響,這些因素包括:經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平勞動(dòng)力市場(chǎng)物價(jià)變動(dòng),特別是生活費(fèi)價(jià)格的變動(dòng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)政府干預(yù)工會(huì)毫無(wú)疑義,這些因素都會(huì)影響到企業(yè)薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)和薪資管理。其中,對(duì)企業(yè)薪資管理模式和模式運(yùn)作影響最為直接的因素是:勞動(dòng)立法:國(guó)家運(yùn)用法律機(jī)制進(jìn)行直接調(diào)控工資制度和工資政策:政府利用政策手段進(jìn)行間接宏觀調(diào)控:最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資指導(dǎo)線、工資指導(dǎo)價(jià)位等工會(huì):集體協(xié)商制度勞動(dòng)力市場(chǎng)工資率:勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況二、薪酬立法與合法付薪
1、合法付薪的意義:合法付薪是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)基本原則,或者叫底線原則遵守薪酬管理方面的法律規(guī)定,可以使企業(yè)避免法律方面的糾紛法律提供一個(gè)薪酬管理的基礎(chǔ)框架,根據(jù)框架,可以獲得薪酬信息,提高薪酬管理的有效性。2、相關(guān)的國(guó)際國(guó)外立法國(guó)際勞動(dòng)立法機(jī)構(gòu)主要是世界勞工組織,關(guān)于工資的立法是勞動(dòng)法的重要組成部分。按照勞動(dòng)法的體系,在三個(gè)層次中,都有與工資管理相關(guān)的法律制度:在國(guó)際立法方面,與工資有關(guān)的法律和規(guī)定主要有:最低工資保障;工作條件:工時(shí)法,在1935年時(shí)已經(jīng)把周工作時(shí)間定為每周40小時(shí);休息時(shí)間,每周必須休息一天;年假制度,1970年規(guī)定為3周等;社會(huì)保障:二戰(zhàn)之前,主要是工傷和疾病保險(xiǎn);二戰(zhàn)之后,涉及到9個(gè)方面:醫(yī)療護(hù)理、疾病津貼、事業(yè)津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷津貼、家庭津貼、生育津貼、殘疾津貼、遺屬津貼等。此外,還涉及到女工、童工和年老工人的職業(yè)保護(hù),以及外籍和移民工人的特殊保護(hù)問(wèn)題等。勞動(dòng)法體系勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法勞動(dòng)基準(zhǔn)法勞動(dòng)保障法勞動(dòng)合同集體協(xié)議工資法工作條件法社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)福利三、最低工資標(biāo)準(zhǔn)
1、國(guó)際立法背景國(guó)際勞工組織自成立之日起就一直在尋求確保勞動(dòng)者工資合理支付的途徑,1919年第一部《國(guó)際勞工組織章程》中,提出了“規(guī)定適當(dāng)?shù)纳罟べY”的內(nèi)容,規(guī)定“會(huì)員國(guó)應(yīng)當(dāng)”按照當(dāng)時(shí)該國(guó)的理解,支付工人足以維持適當(dāng)生活標(biāo)準(zhǔn)的工資“,最低工資標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)過(guò)近百年的努力,直到1970年,才通過(guò)了《確定最低工資公約》,第131號(hào),該公約實(shí)際上能覆蓋所有工人的最低工資。即通過(guò)國(guó)際立法手段確定了成員國(guó)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題了?!白畹凸べY”一詞在世界各國(guó)有多種解釋,一個(gè)比較認(rèn)可的內(nèi)涵是:由政府行使權(quán)利,依法強(qiáng)制規(guī)定的最低限額的工資。因此,最低工資標(biāo)準(zhǔn)與其他幾個(gè)底線工資與收入的性質(zhì)和含義不同:不是集體協(xié)議中規(guī)定的最低工資,因?yàn)樗鼈兪枪椭髋c雇員協(xié)議的工資,雖然制定形式和結(jié)果受法律保護(hù),但數(shù)額是雙方討價(jià)還價(jià)的結(jié)果,不具有普遍性;不是特定企業(yè)自己規(guī)定的最低一個(gè)等級(jí)的工資,這種底線工資可能與最低工資相等,也可能不相等,但性質(zhì)不一樣;不是最低生活費(fèi)。最低工資是指以工資收入為生活來(lái)源的工薪階層的最低工資標(biāo)準(zhǔn);生活費(fèi)是政府社會(huì)救濟(jì)部門的一種社會(huì)保障方式。最低工資要高于最低生活費(fèi),因?yàn)樗羌彝ブ械闹饕杖胝叩淖畹褪杖胨剑瑑烧叩牟顒e還要考慮一個(gè)負(fù)擔(dān)系數(shù)。2、國(guó)際立法的特點(diǎn)國(guó)際勞工立法對(duì)最低工資的規(guī)定,是從國(guó)家的角度而言的,有效范圍在成員國(guó)之中。但是,最低工資一般是以地區(qū)作為實(shí)施范圍的,各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平、物價(jià)指數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況差異,導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的不同。在國(guó)外,有些最低工資覆蓋所有部門和行業(yè),有的國(guó)家僅對(duì)一些特殊行業(yè),或者特殊群體實(shí)行保護(hù)。因此許多國(guó)家最初的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定中所考慮的要素,一是微觀因素:工人及家庭的生活必需品支出和價(jià)格、該國(guó)的一般工資水平、生活費(fèi)、社會(huì)保障津貼以及其他社會(huì)階層的生活水準(zhǔn);二是宏觀經(jīng)濟(jì)因素,包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,生產(chǎn)率水平,獲得和維持高水平就業(yè)的需要等。國(guó)外最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展沿革1、建立時(shí)期最低工資最早進(jìn)行最低工資立法的是新西蘭和澳大利亞,時(shí)間是19世紀(jì)末和20世紀(jì)世紀(jì)初。新西蘭的標(biāo)準(zhǔn)建立于1894年,初衷是為了制止和解決勞資爭(zhēng)端;后傳到澳大利亞,其立法是為了消除“血汗工資制度”。隨后開始傳到英國(guó),開始是在一些最易受到特殊工人群體,而后擴(kuò)大到更多的行業(yè)。在歐洲大陸,許多國(guó)家,例如,法國(guó)、挪威、奧地利、捷克斯洛伐克、德國(guó)、西班牙和比利時(shí)等在20世紀(jì)初,也建立了最低工資制度,但范圍極其有限,主要是一些家庭工人。直到第二次世界大戰(zhàn)之后,才擴(kuò)大了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍。美國(guó)最早的最低工資保護(hù)對(duì)象是女工童工,是從州立法開始的,而后逐步擴(kuò)大范圍。一些發(fā)展中國(guó)家在20世紀(jì)初也有了最低工資制度,但一般是受宗主國(guó)的影響,例如比利時(shí)的殖民地剛果、英國(guó)的殖民地、歐洲在拉美國(guó)家的殖民地等。2、二戰(zhàn)之后:在第二次世界大戰(zhàn)之后,最低工資保障立法才得到了迅速的發(fā)展:(1)工業(yè)化國(guó)家:可分為幾種類型:一種是在非常有限的范圍內(nèi)使用最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度,一般是集體協(xié)議制度不能涵蓋的群體中,通過(guò)該制度實(shí)施保護(hù);第二類是英國(guó)和愛(ài)爾蘭等,在工會(huì)力量薄弱的行業(yè)建立;第三類是涵蓋了所有的行業(yè)和工人;第四類日本,59年才在少數(shù)行業(yè)中實(shí)施,70年代才普遍推廣。工業(yè)化國(guó)家有兩個(gè)突出的特點(diǎn):一是,一旦制度建立,不會(huì)名存實(shí)亡,而是運(yùn)行非常規(guī)范,定期調(diào)整;二是,最低工資只是作為企業(yè)工資決定的補(bǔ)充形式,工資決定仍以集體談判制度為主。(2)發(fā)展中國(guó)家的拉美地區(qū)比亞洲地區(qū)實(shí)施早,制度比較健全。做得比較好的亞洲國(guó)家是:斯里蘭卡、緬甸、馬來(lái)西亞、菲濟(jì)等。歷史最長(zhǎng)的是菲律賓,50年代初開始立法,但以后的調(diào)整很無(wú)規(guī)律。韓國(guó)和新加坡,以及香港直到90年代中期以后,都沒(méi)有制定。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用特征集中在發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家在最低工資應(yīng)用特征上的差異比較。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比,發(fā)展中國(guó)家最低工資法的制定和實(shí)施有四個(gè)特征:其一,具有社會(huì)保障的職能,加入政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行規(guī)范的意愿。因?yàn)樵S多勞動(dòng)者文化素質(zhì)低、就業(yè)難、競(jìng)爭(zhēng)激烈導(dǎo)致了貧困現(xiàn)象嚴(yán)重。在這種情況下,如果政府通過(guò)法律手段能夠約束雇主支付能夠滿足工人最低的生活標(biāo)準(zhǔn)的話,就可以緩解政府對(duì)這些人員的救濟(jì)支出。因此,制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于政府有兩種意義:一是,規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng);二是,減輕社會(huì)救濟(jì)負(fù)擔(dān)。其二,單一的工資規(guī)范,集體談判等工資協(xié)商制度不完善,無(wú)法對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行有效規(guī)范,在很大程度上政府主要借助最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)控。發(fā)達(dá)國(guó)家其他制度比較完善,最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅是集體協(xié)商制度的一個(gè)補(bǔ)充形式。其三,應(yīng)用范圍廣。因?yàn)楣べY水平低,大部分工人是處在臨近最低線的工資水平,對(duì)所有的工人的工資水平幾乎都有影響,覆蓋面廣。發(fā)達(dá)國(guó)家絕大部分工人的工資是在最低標(biāo)準(zhǔn)之上,涉及的人員范圍比較小。其四,標(biāo)準(zhǔn)只具有原則和目標(biāo)的作用,缺乏機(jī)制運(yùn)作的職能。最低工資是基本薪酬的基礎(chǔ),基本薪酬又是其他企業(yè)薪酬形式的平臺(tái),因此,在發(fā)達(dá)國(guó)家,如果最低工資變動(dòng)了,其他企業(yè)工資水平和結(jié)構(gòu)也應(yīng)該按比例隨之變動(dòng)。但許多發(fā)展中國(guó)家只具有一個(gè)底線水平的制約作用,而且往往原則與執(zhí)行、目標(biāo)與實(shí)際操作脫節(jié)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的作用與作用范圍從一般意義上講,最低工資標(biāo)準(zhǔn)有四個(gè)基本作用:為弱勢(shì)群體提供保護(hù)、維護(hù)工資的社會(huì)公平性、社會(huì)“安全網(wǎng)”的作用、以及促進(jìn)宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定和完善收入分配等。其中,與企業(yè)關(guān)系密切的是前兩個(gè),同時(shí)在制度的制定和執(zhí)行中,這些作用在發(fā)展中和發(fā)達(dá)國(guó)家,特征也不一樣:其一,為少數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的弱勢(shì)群體提供保證,最低工資標(biāo)準(zhǔn)在性質(zhì)上是一種政府的政策工具。這些群體大多包括:家庭工人、未成年人工人、女工、土著工人。現(xiàn)在少數(shù)被保護(hù)群體一般以行業(yè)劃分的,在這些行業(yè)中集體協(xié)議制度不健全,或者工資偏低等。例如英國(guó)“普遍比其他就業(yè)崗位工資率低很多的任何一個(gè)行業(yè)企業(yè)?!北M管最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)低收入者階層有一定的法律保護(hù)作用,但是也有的觀點(diǎn)認(rèn)為,這種作用在有些情況下可以起到負(fù)面影響,例如,有的企業(yè)就把最低標(biāo)準(zhǔn)合法、合理化,成為企業(yè)的底線標(biāo)準(zhǔn),而且行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不變,企業(yè)低線標(biāo)準(zhǔn)也不變;另一種負(fù)面作用是抑制集體協(xié)商制度的發(fā)展。在發(fā)展中國(guó)家,集體協(xié)商制度很不健全,低工資的群體多,在這種情況下,最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行任務(wù)非常繁重,政府的監(jiān)督任務(wù)繁重,也難以保證標(biāo)準(zhǔn)能夠及時(shí)調(diào)整。其二,“公平”工資確定的作用最低工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)質(zhì)是堅(jiān)持了一個(gè)倡導(dǎo)社會(huì)公平的原則,而且也為行業(yè)和企業(yè)的工資支付規(guī)定了一個(gè)公平的底線。因?yàn)樵趧趧?dòng)力市場(chǎng)上,尤其是在供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)上,勞動(dòng)者往往是處在不利的地位,政府必須借助法律工具進(jìn)行約束和調(diào)節(jié),即抑制不公平的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。而且最低工資的制定,在一定程度上減少了勞資糾紛,緩和了勞資之間的關(guān)系,對(duì)維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的秩序和調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部的工資關(guān)系是有積極意義的。一個(gè)相反的觀點(diǎn)是,最低工資標(biāo)準(zhǔn)可能抑制勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),而且有可能加大工資成本,更不利于弱勢(shì)群體的就業(yè)。
因此,一些國(guó)家提倡為了保護(hù)競(jìng)爭(zhēng),主張?jiān)谛袠I(yè)范圍內(nèi),或者為每一個(gè)職業(yè),而不是在全國(guó),或區(qū)域內(nèi)確定一個(gè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定1、確定最低工資的機(jī)構(gòu)及其運(yùn)作(1)通過(guò)立法程序制定的國(guó)家很少,美國(guó)是個(gè)例外。因?yàn)槿绻ㄟ^(guò)立法形式制定最低工資標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)使得調(diào)節(jié)缺乏彈性,而且引發(fā)許多問(wèn)題。一些國(guó)家,例如菲律賓在20世紀(jì)60年代曾經(jīng)通過(guò)立法形式制定最低工資標(biāo)準(zhǔn),但很不成功,不得不廢止。(2)行政當(dāng)局主持制定。最低工資由政府,或勞動(dòng)部長(zhǎng)以規(guī)定、條例或法令的形式頒布,或者,把對(duì)這一問(wèn)題的討論和修改委托給行政部門。一些國(guó)家(加拿大)在法律上規(guī)定,國(guó)家實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度,但有具體的行政部門決定和監(jiān)督執(zhí)行。一些國(guó)家成立專門的委員會(huì)和咨詢機(jī)構(gòu)作為常設(shè)機(jī)構(gòu),對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)行使、咨詢和建議的職能,最后由行政職能部門決策,例如新加坡。還有一些國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)由行業(yè)委員會(huì)制定;有以地區(qū)為執(zhí)行范圍;印度雖然是中央政府和聯(lián)邦政府兩級(jí)決策,但后者權(quán)力更大。我國(guó)以地方政府為住。(3)雇主和雇員參與。按照國(guó)際勞工組織的精神,因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與雇主雇員關(guān)系最為直接,因此,政府在制定標(biāo)準(zhǔn),或者修訂標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)該有工人和雇主參與決策過(guò)程。最直接的參與形式,就是選派代表進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)制定班子。2、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)指標(biāo)制定非常復(fù)雜,必須在概念上統(tǒng)一,許多國(guó)家都通過(guò)法律形式定義,例如,墨西哥規(guī)定“最低生活工資將充分滿足一家之主的物質(zhì)、社會(huì)和文化方面的正常需求及其子女必須接受教育的需要”,所涉及的內(nèi)容包括:家庭人口、消費(fèi)市場(chǎng)狀況、滿足家庭基本消費(fèi)(衣食住行、家具、社會(huì)、文化需要、子女教育費(fèi)用等)的費(fèi)用預(yù)算等。日本明確規(guī)定三個(gè)因素:工人的生活費(fèi)用、同類工人的工資、行業(yè)正常的支付能力。有些國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)內(nèi)涵更為豐富,例如秘魯:每一個(gè)就業(yè)者理應(yīng)得到公平和令人滿意的報(bào)酬,辦證他本人和家庭不失人類尊嚴(yán)地生存下去。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定國(guó)際勞工組織綜合考慮了各國(guó)的不同情況,最后規(guī)定在標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí),應(yīng)該考慮四個(gè)因素:個(gè)人需要、可比工資與收入、企業(yè)支付能力、經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。1、個(gè)人需要,爭(zhēng)議很大,例如,那些項(xiàng)目應(yīng)該列入預(yù)算,那些不應(yīng)該列入?食物、非食物如何計(jì)算?一些國(guó)家只能通過(guò)間接的辦法,例如調(diào)查低收入家庭預(yù)算、確定恩格爾系數(shù)、估計(jì)營(yíng)養(yǎng)食物的成本,以及總的必要食物等。最低標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)單身工人的,還是一家之主,還是主要工資收入者?最低標(biāo)準(zhǔn)這些需要的水平和結(jié)構(gòu)隨著社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷變化?2、可比工資預(yù)收。對(duì)可能影響最低工資標(biāo)準(zhǔn)的其他群體的工資的考慮。在信息缺乏的情況下,這些資料的獲得必須通過(guò)專門調(diào)查。有人主張用行業(yè)平均工資作為參考;一些發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家主張將農(nóng)村平均收入水平作參考因素,認(rèn)為有消除城鄉(xiāng)差距的作用,例如坦桑尼亞法政府規(guī)定,在制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí),考慮農(nóng)村最低生活標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)考慮與城市生活費(fèi)用上漲的因素在內(nèi)。3、支付能力。雇主利益如何體現(xiàn),如果最低工資上漲,就要增大雇主負(fù)擔(dān),最為困難的一個(gè)問(wèn)題是,再就業(yè)水平下滑和企業(yè)面臨倒閉的情況下,如何處理這些問(wèn)題。因此,在考慮支付能力時(shí),所要考慮的是較高的人工成本可能帶來(lái)的全部經(jīng)濟(jì)影響。因此,必需澄清的問(wèn)題是:要通過(guò)企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表上的收益信息說(shuō)明,增加多少工資才不會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)造成重大的影響,這些依靠表面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是難以確定的。對(duì)此,一些國(guó)家還是采取簡(jiǎn)單化的做法,只確定一個(gè)單一的最低工資,不過(guò)分考慮支付能力在行業(yè)間的差距。或者盡量壓低行業(yè)間的差距,例如巴拿馬70年代有200余種最低工資標(biāo)準(zhǔn),之間的差距基本控制在30%以下。4、經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。最低工資對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響與受到法律保護(hù)的工人規(guī)模直接相關(guān),因此最低工資保障是發(fā)展中國(guó)家工資政策的主要議題。政府所要考慮的與經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的關(guān)系有:工資增長(zhǎng)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)構(gòu)成的潛在威脅,如果這種增長(zhǎng)是以犧牲利潤(rùn)為代價(jià)的,就會(huì)減少儲(chǔ)蓄和投資,并阻礙經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng);較高工資對(duì)就業(yè)的影響,最低工資有可能刺激雇主不傾向于雇用效率低下的工人,增加就業(yè)壓力;有可能刺激農(nóng)村人口向城市的流動(dòng);會(huì)損害企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力配置,對(duì)提高員工技能和擴(kuò)大培訓(xùn)需求起負(fù)面影響作用。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整最低工資要保持其合理性,就必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化,及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。涉及到四方面問(wèn)題:1、調(diào)整次數(shù)。必須尋找以一種在雇主和雇員之間的一種折衷方案。一般而言,調(diào)整次數(shù)少,有利于雇主;次數(shù)多,有利于雇員。因此,工資一般呈剛性上漲。國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)時(shí),有的國(guó)家1年一次,多數(shù)國(guó)家2-3年一次,許多發(fā)展中國(guó)家,數(shù)年一次,而且無(wú)規(guī)律。調(diào)整的主要目的是適應(yīng)通貨膨脹率的變動(dòng)。2、及時(shí)調(diào)整問(wèn)題。影響最低工資變動(dòng)的因素發(fā)生變動(dòng)以后,最低工資是否能夠及時(shí)反映這些變化。這一問(wèn)題的關(guān)鍵實(shí)質(zhì)性部門能否采取特殊措施,及時(shí)把調(diào)整落到實(shí)處。在一般情況下,與使用的方法也有關(guān)系,一些使用指數(shù)法的國(guó)家,就可以根據(jù)指數(shù)變化,及時(shí)做出調(diào)整,例如指數(shù)變動(dòng)在2%,或者5%的情況下,最低工資做出調(diào)整。3、確定調(diào)整的方法。指數(shù)法被認(rèn)為是確保調(diào)整能夠保證消除通貨膨脹因素,避免最低工資購(gòu)買力受到嚴(yán)重侵害的唯一實(shí)用手段。指數(shù)法的通用方式有:與消費(fèi)物價(jià)指數(shù)掛鉤。多是發(fā)展中國(guó)家。首先規(guī)定一個(gè)消費(fèi)物價(jià)指數(shù),3%,在既定時(shí)期內(nèi),6個(gè)月,如果消費(fèi)物價(jià)指數(shù)超過(guò)了這個(gè)增長(zhǎng)的界限,最低工資也就要按照同等的幅度增加。與物價(jià)和工資指數(shù)同時(shí)掛鉤。法國(guó)、澳大利亞。物價(jià)指數(shù)上漲2%時(shí),最低工資隨之變動(dòng);勞動(dòng)部還同時(shí)對(duì)行業(yè)工資進(jìn)行調(diào)查,如果平均小時(shí)工資的購(gòu)買力增加時(shí),最低工資也要變動(dòng),變動(dòng)的依據(jù)是不低于平均工資國(guó)購(gòu)買力的一半。只與工資水平掛鉤,例如荷蘭。最低工資根據(jù)官方公布的通過(guò)集體協(xié)商方式確定的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的指數(shù)變動(dòng),一年調(diào)整兩次。美國(guó)也在極力確定以工資水平變動(dòng)為基礎(chǔ)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。4、參考的因素。主要是消費(fèi)品價(jià)格趨勢(shì)與收入趨勢(shì)。但是因?yàn)橄M(fèi)品價(jià)格指數(shù)制定不但是為了最低工資標(biāo)準(zhǔn),所以在價(jià)格因素的確定上,不能有效反映低收入者的消費(fèi)模式。此外,在發(fā)展中國(guó)家,一個(gè)普遍的觀點(diǎn)是工資的增長(zhǎng)不能超過(guò)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。因此,發(fā)達(dá)國(guó)家主要是原則合理公正問(wèn)題;發(fā)展中國(guó)家主要是原則和標(biāo)準(zhǔn)能否實(shí)現(xiàn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)制定和執(zhí)行中企業(yè)的責(zé)任:制定中的責(zé)任:企業(yè)和員工都以組織的形式參與制定企業(yè)在執(zhí)行中兩個(gè)責(zé)任:其一,知情的原則,必須告知本人;其二,必須按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,不執(zhí)行如果被告發(fā),要承擔(dān)法律責(zé)任。2、執(zhí)行情況,據(jù)國(guó)際勞工組織的調(diào)查研究,各國(guó),包括發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家,對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況都是不盡人意的。英國(guó),60年代末,違反規(guī)定定額單位占調(diào)查單位的15%左右,到70年代末,該比例上升到30%以上。美國(guó)調(diào)查顯示,執(zhí)行該標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)數(shù)在70年代中期,也只占75%左右。荷蘭1976年對(duì)10萬(wàn)工人的調(diào)查結(jié)果比較好,該比例在1%以下;哥倫比亞的調(diào)查結(jié)果表明,得到最低工資與得不到的比例為1:1.5。3、造成標(biāo)準(zhǔn)不執(zhí)行的原因:客觀原因主要有:勞動(dòng)力市場(chǎng)的供大于求,工會(huì)近年來(lái)力量削弱,最低收入群體性質(zhì)和構(gòu)成發(fā)生變化等;直接原因:主要是政府及有關(guān)部門的管理問(wèn)題:監(jiān)管人員素質(zhì)太低,財(cái)力不足造成監(jiān)管不力。雇主和雇員對(duì)自己的權(quán)利和義務(wù)不明。傳播信息渠道不通暢。對(duì)不執(zhí)行者懲罰不力。我國(guó)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
1、我國(guó)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)目前是由省、市、自治區(qū)政府規(guī)定,報(bào)國(guó)務(wù)院備案。各地區(qū)在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)采取“三方”民主協(xié)商的方式,即由地方政府、工會(huì)和企業(yè)派代表商議確定。一般是按月確定,也可按周、日或小時(shí)確定。我國(guó)《勞動(dòng)法》第49條對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)綜合參考的各種因素做了規(guī)定。其中包括:最低生活費(fèi)用。指勞動(dòng)者本人及平均瞻養(yǎng)人口的最低生活需要而必須支付的費(fèi)用。生活費(fèi)用的內(nèi)容包括基本生活消費(fèi)品所需要的最低費(fèi)用:衣、食、住、行及子女教育費(fèi)用。生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)采用的方法是以國(guó)家統(tǒng)計(jì)局家計(jì)調(diào)查資料為基礎(chǔ),確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶,統(tǒng)計(jì)出貧困戶的人均生活費(fèi)支出,乘以每一個(gè)勞動(dòng)者的贍養(yǎng)人口系數(shù)來(lái)計(jì)算。社會(huì)平均工資水平。以政府統(tǒng)計(jì)部門提供的職工平均工資水平為依據(jù)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般高于當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)救濟(jì)金和待業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn),低于社會(huì)平均工資水平。勞動(dòng)生產(chǎn)率。由于地區(qū)、行業(yè)之間勞動(dòng)生產(chǎn)率存在差別,對(duì)最低工資的支付也存在差別。各地在確定本地區(qū)的最低工資水平時(shí),以政府統(tǒng)計(jì)部門提供的當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率為依據(jù)。就業(yè)狀況。主要考慮失業(yè)率水平,當(dāng)失業(yè)人口占勞動(dòng)力人口的比重偏高時(shí),最低工資標(biāo)準(zhǔn)不宜定的太高,否則影響企業(yè)吸收更多的就業(yè)人口,不利于降低失業(yè)率。地區(qū)之間發(fā)展的差異。在各地區(qū)差距小的情況下,最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差距小,反之差距加大。2、我國(guó)在九五期間后期,除西藏和港澳臺(tái)外,有三十個(gè)省市建立了最低工資保障制度。按工資的最高至最低排序,前五位依次是:廣東部分地區(qū)(深圳)547元,上海423元,北京400元,新疆部分地區(qū)390元,浙江部分地區(qū)和福建部分地區(qū)380元。最后五位依次是貴州部分地區(qū)180元,黑龍江部分地區(qū)和廣西部分地區(qū)170元,安徽部分地區(qū)165元,四川部分地區(qū)160元。3、我國(guó)的特點(diǎn):以月工資為標(biāo)準(zhǔn),而不是小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn),即小時(shí)工資率為標(biāo)準(zhǔn);以地區(qū),而不是以行業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)制定和實(shí)施范圍;通過(guò)地方政府的法規(guī)手段進(jìn)行約束;相應(yīng)的調(diào)整機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制尚不完善。四、集體談判制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,集體談判制度是企業(yè)員工工資決定的一項(xiàng)正式制度。在很多國(guó)家是受法律保護(hù)的。在國(guó)外,工會(huì)行使著與雇主通過(guò)集體協(xié)議的形式進(jìn)行工資談判和工資決定的職責(zé)。在沒(méi)有工會(huì)的情況下,員工也可以自動(dòng)組織起來(lái),與雇主進(jìn)行工資談判。1、什么是集體談判集體談判是一種工會(huì)或個(gè)人的組織與雇主就雇用關(guān)系和問(wèn)題進(jìn)行交涉的一種形式。工資和福利,是集體談判的主要問(wèn)題之一。雇主是企業(yè)方的代表,而雇員方的代表則是工會(huì)或職工代表大會(huì)等團(tuán)體和組織。早期的集體談判主要是就勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬和勞資關(guān)系等問(wèn)題的處理進(jìn)行談判和交涉。目前集體談判的內(nèi)容有所擴(kuò)大,許多與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理有關(guān)的內(nèi)容也通過(guò)勞資磋商的方式解決,例如,企業(yè)內(nèi)的人事改革、錄用標(biāo)準(zhǔn)、人員流動(dòng)、勞動(dòng)合同的簽定與解除等。集體談判的直接目的是就涉及勞資雙方利益的一些問(wèn)題進(jìn)行交涉和協(xié)商,從而達(dá)到某些妥協(xié)和雙方都能接受的條件和權(quán)益。作用是雙重的,對(duì)雇員來(lái)講,通過(guò)集體行動(dòng),可以有效抑制雇主一些不合理的、侵犯勞動(dòng)者利益的行為發(fā)生,為勞動(dòng)者爭(zhēng)得平等的地位、必要的勞動(dòng)條件和基本的生活保障等一些合法權(quán)益。對(duì)雇主來(lái)講,通過(guò)談判的方式可以加強(qiáng)勞資雙方的溝通與合作,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定,推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)效益的提高。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,集體談判不是解決勞資沖突的唯一有效方式,因?yàn)閯谫Y之間的對(duì)立與沖突是不可能根除的。集體談判的雙方,都有強(qiáng)制力量和破壞方式作后盾。對(duì)工人來(lái)說(shuō),集體談判不成功,工會(huì)以罷工作為最后的解決手段;對(duì)雇主來(lái)說(shuō),某些談判條件沒(méi)有滿足,也會(huì)以停工和對(duì)工人代表施加壓力相要挾。隨著勞資關(guān)系的性質(zhì)和解決方式的改變,許多西方國(guó)家的企業(yè)也在盡量避免這種兩敗俱傷的解決方式,盡量采取相互讓步和妥協(xié)的解決途徑。我國(guó)在制定的《勞動(dòng)法》第48條中明確規(guī)定:因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議,當(dāng)事人協(xié)商解決不成時(shí),當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧?dòng)行政部門可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)解決。
集體合同與企業(yè)員工的薪酬管理
集體談判的結(jié)果是簽訂集體合同。因此,集體合同就是通過(guò)具體談判的方式,勞資雙方所簽訂的關(guān)于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、處理勞資爭(zhēng)端的書面契約。集體合同是由工會(huì)(職工代表大會(huì)等)與用人單位或企業(yè)法人之間簽訂的一種集體的,或團(tuán)體的契約,有其法律效力。集體合同與企業(yè)雇員與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同不同,集體合同是勞動(dòng)合同的準(zhǔn)則和依據(jù),集體合同的效力高于勞動(dòng)合同。集體合同所規(guī)定的內(nèi)容適合于全體雇員;雇員個(gè)人在與企業(yè)和雇主簽訂勞動(dòng)合同時(shí),不得與集體合同的內(nèi)容和原則相沖突,否則無(wú)法律效力。集體合同一般的內(nèi)容包括:關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)及其差異的態(tài)度。在集體合同中,一般都對(duì)不同工種和不同技術(shù)水平的勞動(dòng)者應(yīng)付給不同的工資標(biāo)準(zhǔn)表明態(tài)度,例如,寫進(jìn)關(guān)于工資向生產(chǎn)第一線雇員傾斜,向苦、臟、累工種傾斜,向技術(shù)崗位傾斜的內(nèi)容。關(guān)于最低收入標(biāo)準(zhǔn)的制定意見。勞資雙方應(yīng)就如何保證低收入者的最低收入,以及相關(guān)的措施保證等達(dá)成協(xié)議。關(guān)于保證企業(yè)雇員收入和生活水平穩(wěn)定的條款。主要是指如何消除企業(yè)外部因素,主要是經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起的生活指數(shù)上漲對(duì)雇員工資水平的影響,制定企業(yè)工資變動(dòng)與物價(jià)指數(shù)變動(dòng)關(guān)系的調(diào)整原則等事宜。本企業(yè)雇員工資調(diào)整的原則和調(diào)整計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)制定詳盡的勞動(dòng)生產(chǎn)率與工資增長(zhǎng)率之間的調(diào)整原則與變動(dòng)比例。例如有些企業(yè)在集體合同中規(guī)定,企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與雇員工資增長(zhǎng)率之間的比例為1:0·3-0·7,最高達(dá)到1:0·9。關(guān)于保證企業(yè)雇員工資按時(shí)發(fā)放的協(xié)議。集體合同中應(yīng)明確規(guī)定雇主不準(zhǔn)隨意克扣和拖欠雇員工資,在特殊情況下應(yīng)提前支付工資等條款。
雇傭合同與企業(yè)員工薪酬管理
在現(xiàn)代企業(yè)中,必須通過(guò)合同的形式締結(jié)雇員與企業(yè)或雇主之間的雇傭關(guān)系,這就是所謂的雇傭合同。雇傭合同的實(shí)質(zhì)是根據(jù)法律原則確定雇員和雇主(企業(yè))各自的權(quán)利與義務(wù)。在雇傭合同的締結(jié)中,包括以下有關(guān)薪酬和福利的內(nèi)容:l薪金數(shù)額、支付方式、支付時(shí)間、支付地點(diǎn),以及加班費(fèi)的支付等。例如,支付方式包括是以現(xiàn)金,還是以支票或銀行轉(zhuǎn)帳的其他形式來(lái)支付薪金;按什么時(shí)間單位付薪,以及在什么地點(diǎn)支付薪金。l加薪。在一般情況下,加薪是由雇主單方?jīng)Q定的,除非在定約時(shí)雙方事先商定加薪是接受工作的條件。在合同中,應(yīng)該明確加薪的數(shù)額和方式,是定期調(diào)薪,還是根據(jù)工作業(yè)績(jī)加薪,或者定期自動(dòng)加薪,增加的幅度等。l年假津貼和法定假日。雇員有權(quán)享受國(guó)家法律規(guī)定的節(jié)假日和企業(yè)規(guī)定的休假,例如,很多企業(yè)都有帶薪年假,休假是否可以其他形式取代,如何取代,都要正式寫進(jìn)合同條款。l傭金的支付形式和支付條件。實(shí)行傭金制的定約雙方都應(yīng)當(dāng)事先明確,并把商定結(jié)果寫進(jìn)雇傭合同。例如,雇主和雇員單方無(wú)權(quán)更改銷售用戶,無(wú)權(quán)變更銷售地點(diǎn);無(wú)權(quán)無(wú)故終止雇傭關(guān)系,等等。此外,預(yù)付傭金的數(shù)額和支付形式,必須事先約定,特別是對(duì)一些有彈性的,按銷售和經(jīng)營(yíng)比例提取的傭金,更應(yīng)該明確、具體。l分享利潤(rùn)及購(gòu)股。企業(yè)采取分享利潤(rùn)制度,允許雇員有權(quán)購(gòu)買公司的股權(quán)等參股和購(gòu)股的形式。及運(yùn)作程序,也要寫進(jìn)雇傭合同,就必須按約執(zhí)行,單方不得更改計(jì)劃。l獎(jiǎng)金支付。在雇傭合同中,必須明確獎(jiǎng)金是否具有工資的性質(zhì)。如果按照一定的標(biāo)準(zhǔn)或慣例支付,雇主就必須按期按額支付,不得隨意變動(dòng)。如果屬于不定期支付,雇主就有權(quán)利決定獎(jiǎng)金的支付數(shù)額和形式。l雇員福利。企業(yè)福利是雇員受雇的基本條件,包括養(yǎng)老金計(jì)劃、人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房等企業(yè)福利項(xiàng)目。這些福利待遇也屬于雇員勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分,在雇傭合同的簽定時(shí),必須包括在內(nèi)。有關(guān)福利待遇方面的合同爭(zhēng)議,主要是在福利具體數(shù)額,對(duì)所有員工是否采取相同的、還是有差別的福利標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題。五、工資指導(dǎo)線制度的建立背景1、我國(guó)在“九五”期間,明確規(guī)定實(shí)行工資指導(dǎo)線制度是企業(yè)薪酬制度改革的一個(gè)重要任務(wù)?!熬盼濉逼陂g的企業(yè)工資制度改革目標(biāo)是建立“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)控指導(dǎo)”的企業(yè)工資制度。其中包括建立全國(guó)統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線制度:“九五后期,與現(xiàn)代企業(yè)制度的建立相適應(yīng),國(guó)有企業(yè)全面實(shí)行企業(yè)自主決定工資水平,非國(guó)有企業(yè)已集體協(xié)商、談判作為確定行業(yè)、企業(yè)工資水平的主導(dǎo)方式。政府根據(jù)國(guó)民生產(chǎn)總值、就業(yè)、物價(jià)和投資等指標(biāo),確定全國(guó)工資指導(dǎo)線,作為各地區(qū)、各行業(yè)和各類企業(yè)確定工資增長(zhǎng)幅度的依據(jù),并通過(guò)貨幣、財(cái)政政策和稅收、利率、價(jià)格等經(jīng)濟(jì)手段以及法律和必要的行政手段調(diào)控工資水平的增長(zhǎng)。政府通過(guò)參與集體談判,制定工資指導(dǎo)線,把工資總額的增長(zhǎng)控制在與國(guó)民生產(chǎn)總值增長(zhǎng)、職工平均工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率相適應(yīng)大幅度之內(nèi)。2、“九五”改革目標(biāo)完成情況:最低工資標(biāo)準(zhǔn)在近一兩年,以城市為單位連續(xù)出臺(tái);集體協(xié)商制度因?yàn)楣?huì)組織的削弱發(fā)展不快;國(guó)有企業(yè)工資改革在外部壓力下進(jìn)展比較快,目前正在推行以崗位工資為基礎(chǔ)的基本工資制度的建立;管理者的年薪制也在推行;工資指導(dǎo)線制度進(jìn)行試點(diǎn)之后,推廣力度不大。
工資指導(dǎo)線制度與“十五”工資改革目標(biāo)
1、“十五”目標(biāo)建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度,穩(wěn)步提高職工工資收入水平?!笆濉逼陂g基本形成“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”的企業(yè)工資分配新體制。職工實(shí)際平均工資年均增長(zhǎng)5%左右。與“九五”相比,基本方針由18字方針,變?yōu)?4字方針,加入了一個(gè)職工民主參與,即集體協(xié)商制度。在其他方面,也有變動(dòng):強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)和分配體制建設(shè);不再分別提國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的改革,而是并軌;規(guī)定了5年的工資增長(zhǎng)比例,年均增長(zhǎng)5%,低于8%的GNP增長(zhǎng)率,起了工資指導(dǎo)線的作用;因此,從“九五”后期開始,一些制度性建設(shè)已經(jīng)開始:最低工資保障制度;目前又開始推行集體協(xié)商制度;以及相應(yīng)的社會(huì)保障制度,養(yǎng)老保險(xiǎn)基本制度化,醫(yī)療保險(xiǎn)正在推行,這是與員工利益最為密切的兩大社會(huì)保險(xiǎn)制度。2、問(wèn)題在于,為什么工資指導(dǎo)線制度前一階段推進(jìn)不快,原因何在,有幾種選擇?目前是否具備政府進(jìn)行調(diào)控的環(huán)境政府通過(guò)工資指導(dǎo)線進(jìn)行調(diào)控是否還具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩政府是否將這項(xiàng)職能給了地方政府,或者以其他的調(diào)控方式取代是否完善其他的調(diào)控手段,例如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、集體協(xié)商制度等,再進(jìn)行工資指導(dǎo)線制度建設(shè),例如,集體協(xié)商、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等政府已經(jīng)規(guī)定了5%的工資增長(zhǎng)率,如何實(shí)現(xiàn),不可能的單純依靠市場(chǎng)調(diào)節(jié),所以下一步就要采取行動(dòng),完善這一制度。工資指導(dǎo)線的內(nèi)涵與作用1、工資指導(dǎo)線的內(nèi)涵工資指導(dǎo)線是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,政府為保證宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),依據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)指數(shù),以及其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)確定工資增長(zhǎng)水平,指導(dǎo)工資分配的一種宏觀調(diào)控形式。工資指導(dǎo)線是用來(lái)確定短期工資指導(dǎo)方針和工資增長(zhǎng)幅度,通常以年度為單位制定和發(fā)布。工資指導(dǎo)線從指導(dǎo)的范圍劃分,可分為全國(guó)工資指導(dǎo)線、地區(qū)工資指導(dǎo)線和行業(yè)工資指導(dǎo)線。我國(guó)九五期間的改革目目標(biāo)是制定全國(guó)范圍的工資指導(dǎo)線。2、工資指導(dǎo)線的作用在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)微觀層面上普遍采用勞資集體談判的形式?jīng)Q定工資水平,宏觀層面上政府要依據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r宏觀調(diào)控工資增長(zhǎng),必須借助集體談判。由于政府調(diào)控的目標(biāo)不一樣,采用的工資指導(dǎo)線的形式不完全一樣,有三種:其一,通過(guò)工資指導(dǎo)線,使用“調(diào)”和“控”兩種手段,實(shí)現(xiàn)兩項(xiàng)任務(wù),包括工資總水平和工資關(guān)系;其二,通過(guò)工資指導(dǎo)線來(lái)指導(dǎo)集體談判,主要是進(jìn)行工資關(guān)系方面的協(xié)調(diào)和裁決等;其三,政府提供信息。主要是一些具體的,可以影響勞資談判的信息,例如工資水平、消費(fèi)和物價(jià)指數(shù),有關(guān)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的高質(zhì)量的分析報(bào)告等。通過(guò)信息指導(dǎo)企業(yè)工資水平變動(dòng)。在企業(yè)工資決定中,政府的作用有三種:直接調(diào)控;間接地協(xié)調(diào);提供服務(wù)。在九五期間,我國(guó)政府的初衷是采取第一種形式。“我們要建立的工資指導(dǎo)線作用是有中國(guó)特色的工資指導(dǎo)線,它的作用大于發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的工資指導(dǎo)顯的作用?!保▌趧?dòng)部監(jiān)查司副司長(zhǎng):蘇海南,1994)工資指導(dǎo)線建立的必要性與基本內(nèi)容1、工資指導(dǎo)線建立的必要性:理論上的解釋:企業(yè)有了分配自主權(quán)之后,工資微觀決策分散化,政府的調(diào)節(jié)要借用一定的調(diào)節(jié)手段;企業(yè)分配也要有宏觀上的客觀依據(jù)和參照標(biāo)準(zhǔn);集體談判是一種確保員工個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)的制度機(jī)制,但是不足以實(shí)現(xiàn)政府的宏觀調(diào)控行為。政府對(duì)工資的調(diào)控有三個(gè)機(jī)制:勞動(dòng)立法(基本權(quán)益)、社會(huì)保障(最低工資標(biāo)準(zhǔn))、工資指導(dǎo)線(宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)微觀秩序),三者是一個(gè)有機(jī)的整體,缺一不可。2、工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容:一般意義上的主要內(nèi)容:工資指導(dǎo)線的作用是為企業(yè)自主分配和集體談判確定工資增長(zhǎng)水平提供信息,預(yù)測(cè)和建議,其主要內(nèi)容包括:信息分析報(bào)告:依據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),對(duì)上一年的工資增長(zhǎng)水平進(jìn)行結(jié)算,分析上一年工資與有關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的比例關(guān)系,并與前幾年的統(tǒng)計(jì)材料作比較,分析工資變動(dòng)趨勢(shì)。分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)工資水平的影響。成果形式是政府的信息分析報(bào)告,作為制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線的基礎(chǔ)。工資增長(zhǎng)預(yù)測(cè)。選擇科學(xué)的預(yù)測(cè)方法,根據(jù)有關(guān)的統(tǒng)計(jì)信息資料,預(yù)測(cè)年度工資增長(zhǎng)水平。主要預(yù)測(cè)以下指標(biāo):最低工資標(biāo)準(zhǔn)年度調(diào)整幅度;年度工資增長(zhǎng)水平的保障線和警戒線;年度工資的合理增長(zhǎng)幅度。三個(gè)基準(zhǔn)線:最低線、最高線和合理線。工資增長(zhǎng)建議。根據(jù)信息分析報(bào)告和工資增長(zhǎng)的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù),提出下年度工資增長(zhǎng)建議。工資增長(zhǎng)建議分兩個(gè)方面:其一,進(jìn)行定性分析,提出年度工資增長(zhǎng)的指導(dǎo)方針。提出年度工資增長(zhǎng)的指導(dǎo)原則和指導(dǎo)意見、等工資政策,以及宏觀調(diào)控措施,對(duì)年度工資增長(zhǎng)進(jìn)行定性分析,使工資增長(zhǎng)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體增長(zhǎng)相適宜;其二,進(jìn)行定量分析,根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和工資增長(zhǎng)的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù),對(duì)下年度工資增長(zhǎng)進(jìn)行定量分析,提出年度工資增長(zhǎng)率和合理增長(zhǎng)幅度的建議。我國(guó)提出的5%年增長(zhǎng)率是未來(lái)5年的目標(biāo),起的是工資指導(dǎo)線的作用,但是時(shí)期,不是年度。
工資指導(dǎo)線的目標(biāo)制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線要達(dá)到以下目標(biāo)(以我國(guó)為例):1.
使工資增長(zhǎng)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng),貫徹一個(gè)“高于”和兩個(gè)“低于”的原則:使職工貨幣工資的增長(zhǎng)幅度高于城鎮(zhèn)居民消費(fèi)物價(jià)的增長(zhǎng)幅度,使職工實(shí)際工資的增長(zhǎng)幅度要低于按可比價(jià)格計(jì)算的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)幅度,即職工的工資總額的增長(zhǎng)要低于國(guó)民生產(chǎn)總值的增長(zhǎng),職工平均工資的增長(zhǎng)要低于社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng);2、處理好工資增長(zhǎng)與就業(yè)的關(guān)系。工資增長(zhǎng)要控制在有利于職工就業(yè)的水平之內(nèi),降低失業(yè)率,達(dá)到充分就業(yè)的目標(biāo),保持社會(huì)穩(wěn)定。3、控制人工成本,有利于對(duì)外貿(mào)易和吸收外資。對(duì)年度工資增長(zhǎng)水平要進(jìn)行必要的國(guó)際比較,使我國(guó)的人工成本在國(guó)際上有競(jìng)爭(zhēng)力,能夠吸收外資和促進(jìn)對(duì)外貿(mào)易;4、完善工資宏觀調(diào)控體系,形成合理的工資增長(zhǎng)機(jī)制和自我調(diào)控機(jī)制,提高分配效率,促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展。5、協(xié)調(diào)地區(qū)之間、行業(yè)之間的工資關(guān)系,貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則,發(fā)揮市場(chǎng)調(diào)節(jié)工資的積極作用。
制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線的條件和方法1、制定和發(fā)布的必要條件:企業(yè)具有工資的自主決定權(quán)完善的集體談判制度符合國(guó)際慣例的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)完善的制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線的組織機(jī)構(gòu):工會(huì)、雇主協(xié)會(huì)、工資理事會(huì)完善的法律機(jī)制監(jiān)控工資指導(dǎo)線的實(shí)施2、確定的方法根據(jù)“一高”和“兩低”的原則分步驟對(duì)年度工資指導(dǎo)線進(jìn)行調(diào)整和確定第一步:根據(jù)“一高”原則,即職工實(shí)際工資不出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的原則,計(jì)算年度工資最低增長(zhǎng)率。與上一年度相比,本年度職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)為零時(shí)的貨幣工資的變化,也為年度城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)為1;最低工資增長(zhǎng)的兩個(gè)作用:調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)、年度工資增長(zhǎng)保障線。第二步:根據(jù)“兩低”原則,制定年度職工平均工資最高增長(zhǎng)率和工資總額最高增長(zhǎng)率。實(shí)際上,也就是年度社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率,國(guó)民生產(chǎn)總值增長(zhǎng)率,這兩個(gè)指標(biāo)是工資增長(zhǎng)的上限,或稱工資增長(zhǎng)警戒線。第三步:計(jì)算年度工資合理增長(zhǎng)區(qū)間和工資平均增長(zhǎng)率,關(guān)鍵是確定一個(gè)合理增長(zhǎng)的系數(shù):H,一般定位0.25≤H≥0.75第四步:當(dāng)年度居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增長(zhǎng)率過(guò)高時(shí),要對(duì)年度工資最低增長(zhǎng)率進(jìn)行調(diào)整。第五步:當(dāng)年度居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增長(zhǎng)率和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率都過(guò)高時(shí),要對(duì)年度工資最高增長(zhǎng)率進(jìn)行調(diào)整。國(guó)外工資指導(dǎo)線實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)分析1、美國(guó)的工資----價(jià)格指導(dǎo)線(Wage-PriceGuideline)美國(guó)的總統(tǒng)經(jīng)濟(jì)顧問(wèn)們根據(jù)勞動(dòng)生產(chǎn)率和消費(fèi)物價(jià)指數(shù)的增長(zhǎng)以及其他經(jīng)濟(jì)參數(shù),提出的工資和物價(jià)增長(zhǎng)率的標(biāo)準(zhǔn),為集體談判的企業(yè)提供指導(dǎo)。根據(jù)美國(guó)的經(jīng)驗(yàn),政府制定工資指導(dǎo)線的目的和作用在不同時(shí)期也是不盡一致的,例如,60年度初肯尼迪時(shí)期,規(guī)定企業(yè)工資增長(zhǎng)應(yīng)該照顧國(guó)家利益,不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)趨勢(shì),1964年的勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)趨勢(shì)是3.3%,即當(dāng)年的工資指導(dǎo)線;1966年消費(fèi)物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)到3.3%,工資指導(dǎo)線調(diào)整到5.5%。70年代初,通貨膨脹嚴(yán)重,美國(guó)實(shí)施了90天的工資和物價(jià)管制,工資指導(dǎo)線帶有強(qiáng)制作用,而后,一直采取以自愿為主的原則。工資指導(dǎo)線在執(zhí)行中阻力很大:不調(diào)整工資會(huì)受到工會(huì)的反對(duì);而對(duì)價(jià)格的限制又要受到雇主的反對(duì)。工會(huì)認(rèn)為工資指導(dǎo)線提供的增資依據(jù)不足,限制了工人實(shí)際收入的增加;而雇主認(rèn)為,指導(dǎo)線確定的價(jià)格增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)是的產(chǎn)品價(jià)格的確定缺乏靈活性,抑制了產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。而且勞動(dòng)生產(chǎn)率在各產(chǎn)業(yè)之間差異很大,用統(tǒng)一的平均生產(chǎn)率去限制工資增長(zhǎng),會(huì)苦樂(lè)不均。美國(guó)的工資指導(dǎo)線只限制在貨幣收入上,并不限制在其他收入上。2、韓國(guó)的工資指導(dǎo)線韓國(guó)在近10-20年來(lái),主要為了刺激經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),采取降低人工成本的做法,使得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力加強(qiáng),所以提出了“一位數(shù)工資增長(zhǎng)政策”,政府的目標(biāo)是9%,以便抑制工資的增長(zhǎng)。在90年代初,政府主要的任務(wù)是督促企業(yè)盡快建立工資談判制度,以便促成政策的實(shí)施;但是在90年,工資實(shí)際增長(zhǎng)了20.3%,突破了2位數(shù);1992年,政府又推出了“整體工資改革方案”,以確保工資的低速增長(zhǎng)。大約1500個(gè)企業(yè)被告知,必須將工資增長(zhǎng)降低在5%以下,否則將受到經(jīng)濟(jì)制裁。但是政府降低工資增長(zhǎng)的目標(biāo)往往難以實(shí)現(xiàn),因?yàn)樵陧n國(guó),工會(huì)的力量非常強(qiáng)大,大企業(yè)往往屈服于工會(huì)的壓力;而政府工資政策力度有不過(guò),所以實(shí)施效果不佳。國(guó)外工資指導(dǎo)線實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)分析3、新加坡的工資指導(dǎo)線新加坡實(shí)施的工資指導(dǎo)線分為兩個(gè)階段:從1972年到1985年為工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線實(shí)施時(shí)期;從1988年開始,轉(zhuǎn)變?yōu)楣べY增長(zhǎng)原則時(shí)期;中間1986年和1987年實(shí)施了工資凍結(jié)。(1)早期的組織形式和運(yùn)作方式:成立全國(guó)工資理事會(huì),有四方代表組成:學(xué)術(shù)界、政府、企業(yè)、員工。60年代,新加坡經(jīng)濟(jì)剛剛起步,政府為了調(diào)整勞資關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)、增強(qiáng)工業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,控制工資成本,決定組建全國(guó)工資理事會(huì)。理事會(huì)是政府的咨詢機(jī)構(gòu),其早期的職權(quán)是:制定限制工資增長(zhǎng)的指導(dǎo)線;為工資的結(jié)構(gòu)性調(diào)整提出建議,以建立和完善經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期發(fā)展同步的工資制度;幫助企業(yè)培育工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率的激勵(lì)機(jī)制。而后,到80年代后期,政府逐步從制定工資指導(dǎo)線的主導(dǎo)地位中退下來(lái),只提供信息,主要的決策者是雇主和工會(huì),政府只承擔(dān)信息提供作用。但全國(guó)的工資理事會(huì)仍在發(fā)揮作用,并將工資指導(dǎo)線改為制定工資指導(dǎo)原則。(2)工資凍結(jié)期的工資體制改革新加坡在80年代中期遇到了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退,GNP出現(xiàn)了20多年以來(lái)的首次負(fù)增長(zhǎng),失業(yè)率達(dá)到了6%。原因是多方面的,但是工資成本高是一個(gè)主要原因,1985年的生產(chǎn)率僅增長(zhǎng)了1.4%,而工資則增長(zhǎng)了6.4%。因此,必須發(fā)揮工資理事會(huì)在工資增長(zhǎng)中的調(diào)節(jié)作用。工會(huì)對(duì)此的態(tài)度是積極的,自愿不強(qiáng)求工資增長(zhǎng)高于合同年的增長(zhǎng)量,削減雇主的公積金繳納率、暫停2%的工資稅,以及降低其他與工資有關(guān)的成本開支等。這些成本因素的降低使得雇主增加了擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)的積極性,刺激經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。國(guó)外工資指導(dǎo)線實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)分析同時(shí),在保證雇主利益的前提下,也對(duì)工人的利益作了一些補(bǔ)償,理事會(huì)在85年底提出了采取靈活工資制度的建議:確?;竟べY,反映工作價(jià)值,并且給工人提供穩(wěn)定的收入;年度工資補(bǔ)償:相當(dāng)于一個(gè)月的工資,實(shí)施13個(gè)月薪資制;可變化紅:每半年或一年發(fā)放一次,以公司或者個(gè)人也極為基礎(chǔ),相當(dāng)于大約2個(gè)月的基本工資;服務(wù)性增長(zhǎng)額,份額很小,主要是鼓勵(lì)長(zhǎng)期供職的雇員;最高薪金和最低薪金的差距為1.5倍;年度工資談判制度:以工資增長(zhǎng)額低于勞動(dòng)能夠生產(chǎn)率增長(zhǎng)為基礎(chǔ);提出了兩個(gè)改革模型:利潤(rùn)分享模型、可變生產(chǎn)率模型。3、工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線原則的實(shí)施從1992年起,新加坡實(shí)施了工資增長(zhǎng)指導(dǎo)原則制度,政府在企業(yè)工資決定中,由直接調(diào)控轉(zhuǎn)為提供咨詢服務(wù)。其基本形式為:上一年度的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)回顧;本年度的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)展望;工資增長(zhǎng)指導(dǎo)原則:固定工資的增長(zhǎng)、工資總額的增長(zhǎng)、工資增長(zhǎng)部分的實(shí)現(xiàn)形式、雇主公積金繳納率的調(diào)整等;相關(guān)措施和建議等。六、勞動(dòng)力市場(chǎng)與企業(yè)薪酬管理除了政府作用、工會(huì)的作用之外,在企業(yè)外部,對(duì)薪酬管理影響最大、最直接的就是勞動(dòng)力市場(chǎng)。至于如何影響,是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)所要關(guān)系問(wèn)題,本課程主要研究的是如何了解、獲得和把握勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)信息和變動(dòng)規(guī)律,為企業(yè)制定和實(shí)施薪酬管理服務(wù)。1、了解和利用勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資信息什么叫勞動(dòng)力市場(chǎng):在某一個(gè)特定區(qū)域或領(lǐng)域內(nèi),又被雇用意愿的一批人和有雇用意愿的另一個(gè)群體救構(gòu)成了勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)是一個(gè)勞動(dòng)力交易的場(chǎng)所,隨著雙方供求關(guān)系的變化和其他因素的影響,勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格隨時(shí)隨地都在變化著,企業(yè)必須了解和掌握這些信息,才可能做出雇用決策。企業(yè)搜集工資信息的渠道有兩種:其一是直接渠道,許多大型企業(yè)都作薪資調(diào)查,當(dāng)然不是親自做,而是委托其他機(jī)構(gòu)做;其二是利用一些社會(huì)信息,比如政府、咨詢機(jī)構(gòu)和社會(huì)專業(yè)組、研究機(jī)構(gòu)等。2、企業(yè)薪資調(diào)查英國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查證明,約有71%的雇主是通過(guò)與別的雇主非正式交流獲得一些比較可靠的收入信息的,有22%的企業(yè)對(duì)其它企業(yè)進(jìn)行正式的薪資問(wèn)卷調(diào)查;有55%的雇主通過(guò)報(bào)紙和廣告得知可比性的薪資信息;還有1/3的企業(yè)通過(guò)就業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)決定企業(yè)員工的薪資水平,等等。美國(guó)國(guó)家內(nèi)務(wù)局的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),93%的企業(yè)利用薪資調(diào)查來(lái)確定企業(yè)的薪酬水平,55%的回答者認(rèn)為薪資調(diào)查非常重要和絕對(duì)必要。說(shuō)明,企業(yè)對(duì)員工的收入分配主要采用,或者參考了市場(chǎng)薪資率。因此,企業(yè)通過(guò)薪酬調(diào)查是獲取外企業(yè)薪酬資料的一個(gè)主要途徑。
企業(yè)薪酬調(diào)查的作用與內(nèi)容
1、薪酬調(diào)查的作用為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)提供參考。使企業(yè)能夠很好地了解其他公司的員工薪酬水平,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)整。企業(yè)需要進(jìn)行定期或不定期的薪酬調(diào)整,調(diào)整必須要在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行,以確定本企業(yè)各職位薪資與市場(chǎng)薪資之間的合理差距。制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略,例如人工成本控制戰(zhàn)略。隨著企業(yè)人力資本的重要性和工資剛性的上漲趨勢(shì),人工成本在企業(yè)總支出中的比重越來(lái)越大。根據(jù)美國(guó)一些企業(yè)的調(diào)查,薪資成本占銷售收入的比例可達(dá)到40%;而在服務(wù)業(yè)組織,這個(gè)比例則高達(dá)70%??刂迫斯こ杀镜纳蠞q成為一項(xiàng)艱巨的、長(zhǎng)期性的任務(wù)。2.薪酬調(diào)查內(nèi)容薪酬調(diào)查不可能窮盡所有企業(yè)和所有崗位及所有內(nèi)容,因此,選擇“相關(guān)市場(chǎng)”,即基準(zhǔn)企業(yè)、基準(zhǔn)工作和基準(zhǔn)項(xiàng)目是非常重要的,因?yàn)樗鼈冏罹叽硇浴?/p>
(1)基準(zhǔn)企業(yè)的選擇在調(diào)查中,需要選擇最相近、最有比較價(jià)值的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查,這些企業(yè)被稱作“相關(guān)市場(chǎng)”。調(diào)查對(duì)象應(yīng)該選擇直接對(duì)手企業(yè),考慮它們的性質(zhì)、工作類型、管理模式與本企業(yè)是否相近,是否對(duì)企業(yè)有參考價(jià)值等。調(diào)查企業(yè)的數(shù)量選擇。兩個(gè)原則:樣本量和成本。企業(yè)調(diào)查區(qū)域,確定員工尋找工作的可能區(qū)域范圍,一般以最遠(yuǎn)的距離或達(dá)到該區(qū)域的最長(zhǎng)時(shí)間為最大范圍。企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容(2)基準(zhǔn)工作的選擇基準(zhǔn)工作(benchmarkjob)是指那些在所有的企業(yè)中,其表現(xiàn)和態(tài)度相似,在不同企業(yè)之間又具有可比性質(zhì)的工作。在基準(zhǔn)工作選擇時(shí),需要注意的問(wèn)題是:對(duì)每一個(gè)工作都要定義清楚,以便讓負(fù)責(zé)調(diào)查的公司能夠確定它們的工作性質(zhì),并且可以與其他基準(zhǔn)工作相匹配選定的工作可以涵蓋所有的工作等級(jí),以便為確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)提供參考;每個(gè)基準(zhǔn)工作都要包含足夠大的員工數(shù)量,因?yàn)榛鶞?zhǔn)工作的數(shù)量確定一般占企業(yè)全部工作崗位的1/3左右,例如20-30種典型工作,這些工作性質(zhì)明確、固定,分布在企業(yè)各相關(guān)部門,具有一定的代表性。(3)基準(zhǔn)項(xiàng)目的選擇選擇最基礎(chǔ)、最直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查,通過(guò)這些資料,可以分析出更多的信息資料。一張調(diào)查表禁忌羅列太多的項(xiàng)目,這樣容易使被調(diào)查者厭煩,產(chǎn)生不好的效果;項(xiàng)目之間不要矛盾,也避免重復(fù);可以通過(guò)分析得到的結(jié)果,就不必在調(diào)查表中列出。例如,有了單個(gè)員工的薪酬單,就不必再以小組的形式調(diào)查,而將員工個(gè)人資料按照小組匯總即可。3、薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì)
薪酬調(diào)查一般采用問(wèn)卷調(diào)查法,由企業(yè)直接發(fā)放問(wèn)卷,或者委托有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查,后一種形式比較便利。因此,根據(jù)委托調(diào)查企業(yè)的要求,設(shè)計(jì)科學(xué)、高效的調(diào)查問(wèn)卷是非常重要的。調(diào)查問(wèn)卷一般設(shè)計(jì)兩套,一套用于綜合性調(diào)查;一套用于典型調(diào)查。綜合性調(diào)查問(wèn)卷的項(xiàng)目數(shù)量多,且比較復(fù)雜,主要包括:基本薪資、紅利、加班費(fèi)、參觀費(fèi)、夜間加班費(fèi)等輔助薪資;養(yǎng)老金、員工股息、假期規(guī)定、醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利和保險(xiǎn)待遇等;典型調(diào)查項(xiàng)目相對(duì)簡(jiǎn)單,主要包括:基本薪資、實(shí)際收入、工作時(shí)間等項(xiàng)目。除此之外,收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些定性的信息,也是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。
企業(yè)市場(chǎng)薪資調(diào)查表被調(diào)查企業(yè)名稱:行業(yè):地址:
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