人力資源(測(cè)評(píng))

第一章資源分為：人力資源、自然資源、資本資源、信息資源讀者對(duì)人力資源測(cè)評(píng)有一個(gè)大致的了解。力資源的基本特征出發(fā)。2個(gè)過(guò)程。3判斷。接性、測(cè)評(píng)結(jié)果的相對(duì)性。選拔性測(cè)評(píng)：是一種以選拔優(yōu)秀人員擔(dān)任某一職位為目的的人力資源測(cè)評(píng)，是特點(diǎn)：可比性、精確性、針對(duì)性和靈活性、標(biāo)準(zhǔn)化。的素質(zhì)、能力特點(diǎn)與崗位的匹配程度的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)。能有所交叉，也可能相互影響。人力資源測(cè)評(píng)的意義：有助于資源配置的科學(xué)化、有助于人力資源開(kāi)發(fā)、有活質(zhì)量。芽期、從漢代至隋初為發(fā)展期、從唐代到清末為相對(duì)成熟期。第二章理論等、二是測(cè)量理論，包括：經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論、概化理論和項(xiàng)目反應(yīng)理論。13.最早提出特質(zhì)概念的是美國(guó)心理學(xué)家：奧爾波特。慣反應(yīng)水平和特殊反應(yīng)水平。塔佩斯的“大五”人格理論：開(kāi)放性、盡責(zé)性、外傾性、隨和性、神經(jīng)質(zhì)認(rèn)知理論、管理優(yōu)化、開(kāi)發(fā)提高。人力資源測(cè)評(píng)的基本原理：客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)素質(zhì)測(cè)評(píng)與資源開(kāi)發(fā)相結(jié)合。人力資源測(cè)評(píng)的一般步驟：明確需求、選擇可信有效的的測(cè)評(píng)工具、分析和應(yīng)用測(cè)評(píng)結(jié)果、跟蹤檢驗(yàn)和反饋。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：測(cè)評(píng)評(píng)定、測(cè)評(píng)標(biāo)度（式、綜合式。詢法、文獻(xiàn)查閱法、職務(wù)說(shuō)明書(shū)查閱法、理論推導(dǎo)法。加權(quán)法、對(duì)偶比較法、回歸分析法。影響受測(cè)者反應(yīng)的因素：測(cè)驗(yàn)的技巧與練習(xí)因素、動(dòng)機(jī)因素、反應(yīng)定勢(shì)。第四章量化：指給事物以數(shù)字形式的表示，也就是人們說(shuō)的定量。價(jià)和篩選題目，改善測(cè)評(píng)的信度、效度的方法。評(píng)工具對(duì)相同個(gè)體重復(fù)施測(cè)，所得結(jié)果的一致性程度。信度的估計(jì)方法：重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評(píng)分者信度。度。影響信度的因素：受測(cè)團(tuán)體的范圍、測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度、測(cè)驗(yàn)的難度。有效性程度。效度的估計(jì)方法：內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)程度。擾因素。第五章點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括：生理素質(zhì)、心理素質(zhì)。身體素質(zhì)：個(gè)體的體質(zhì)、體力和健康狀況的總和。質(zhì)是事業(yè)是否成功的關(guān)鍵因素，是素質(zhì)測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。OSL晶體論、吉爾福特的三維智力結(jié)構(gòu)、弗農(nóng)的智力層次結(jié)構(gòu)。PASS模型、心理測(cè)量第一人：高爾頓智力測(cè)驗(yàn)的鼻祖：比奈理測(cè)驗(yàn)。第六章人格的形成機(jī)制：人格的遺傳生物基礎(chǔ)、人格的環(huán)境基礎(chǔ)（孕育環(huán)境、家庭環(huán)境、教育環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、人格特征（性）精神分析理論的創(chuàng)始人：弗洛伊德：本我、自我、超我人格理論與人格測(cè)驗(yàn)的關(guān)系：某種人格測(cè)驗(yàn)一定有其理論假設(shè)，人格理論是試的題目，讓被試按自己的想法回答。者的實(shí)際情況作出評(píng)定。人格特征反映在其他事物上的過(guò)程。常見(jiàn)的人格測(cè)驗(yàn)：艾森克人格問(wèn)卷、卡特爾16種人格因素問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多測(cè)驗(yàn)。興趣形成的過(guò)程：有趣、樂(lè)趣、志趣。動(dòng)機(jī)的類型：成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)：成功愿望、影響愿望、挫折承受、人際交往四個(gè)維度。面的職業(yè)自我觀，是一個(gè)人無(wú)論如何都不會(huì)放棄的最重要的東西。職業(yè)錨的特點(diǎn)：定義工作價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)的概念更具體且更明確、由于實(shí)值觀的互動(dòng)作用、在正式工作若干年后才能被發(fā)現(xiàn)。職業(yè)錨的類型：技術(shù)/職能型、管理型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型。第七章能力的分類：一般能力、特殊能力。操作能力測(cè)評(píng)：珀杜插板、克勞福德靈活性測(cè)驗(yàn)、奧康納測(cè)驗(yàn)。知識(shí)測(cè)評(píng)的層次：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。度較低、命題難度大。較低。第八章任務(wù)績(jī)效：是員工通過(guò)直接的生產(chǎn)活動(dòng)、提供材料和服務(wù)隊(duì)組織的技術(shù)核心所作的貢獻(xiàn)，它表現(xiàn)的是角色內(nèi)行為和結(jié)果。反生產(chǎn)行為分為四大類型：生產(chǎn)越軌、財(cái)產(chǎn)越軌、政治越軌、個(gè)人攻擊。行為、表現(xiàn)和個(gè)人特征的活動(dòng)?？?jī)效評(píng)估的目標(biāo)：發(fā)展規(guī)劃目的、人事管理目的、員工開(kāi)發(fā)目的統(tǒng)的可接受性、績(jī)效系統(tǒng)的明確性、績(jī)效的評(píng)價(jià)期、合格的評(píng)價(jià)者。（（敘述法、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法、質(zhì)量法?？?。績(jī)效評(píng)估中的誤差及其控制：偏見(jiàn)誤差、對(duì)比誤差、分布誤差、暈輪誤差?？?jī)效反饋的原則：反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次、討論時(shí)建立有利于將來(lái)提高績(jī)效的語(yǔ)氣結(jié)束討論。勝任力的績(jī)效評(píng)估體系。第九章試程序的規(guī)范化、面試考官的專業(yè)化、面試評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化。面試的特點(diǎn)：客觀性、直觀性、靈活性、互動(dòng)性、主觀性。試。按照面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度分類：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。面試應(yīng)當(dāng)避免的誤區(qū)：首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、選擇性知覺(jué)、他人影響。評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)：綜合性、情景模擬性、動(dòng)態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、全面化。評(píng)價(jià)中心的主要形式：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演。質(zhì)量很難鑒定。充分、行為記錄和評(píng)分不夠規(guī)范、得不到高層主管的支持和幫助。其他測(cè)評(píng)方法：傳記資料、背景調(diào)查、