第六章公共部門(mén)工作與職位

第六章公共部門(mén)工作分析與職位評(píng)價(jià)工作分析的含義

組織采取一系列測(cè)量方法，了解、獲取與組織特定的詳細(xì)信息，評(píng)價(jià)其內(nèi)涵與性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過(guò)程。工作分析的功能和作用明確了組織不同職位的職責(zé)和任務(wù)范圍。有助于加強(qiáng)組織的精細(xì)化管理，促進(jìn)職位間職能的平滑銜接。塑造了公平薪酬、同工同酬的組織文化。形成了崗位編制設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，并為組織診斷、發(fā)現(xiàn)組織人力資源問(wèn)題奠定基礎(chǔ)。是所有人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)。工作分析的基本要素工作標(biāo)識(shí)工作規(guī)范工作概要工作關(guān)系工作職責(zé)工作分析的基本要素工作描述：對(duì)崗位的要求工作標(biāo)識(shí)：識(shí)別崗位的最基本信息工作概要：最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言表達(dá)工作性質(zhì)工作范圍：該工作的活動(dòng)范圍和邊界工作職責(zé)：對(duì)工作內(nèi)容的進(jìn)一步細(xì)化工作權(quán)限：操作步驟或程序：針對(duì)最基層人員的描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：工作關(guān)系工作條件和工作環(huán)境工作規(guī)范：崗位對(duì)人的要求，包括知識(shí)、能力、技能、教育程度、態(tài)度、工作經(jīng)驗(yàn)。工作分析的實(shí)施環(huán)節(jié)確定收集信息的類(lèi)型確定工作分析信息的來(lái)源確定工作分析信息收集的來(lái)源和手段確定收集信息的類(lèi)型組織圖工作流程圖相近崗位已有的工作說(shuō)明技術(shù)手冊(cè)匯報(bào)關(guān)系：該職位與其他職位之間的匯報(bào)關(guān)系和權(quán)限關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)圖示例工作流程圖示例政府采購(gòu)工作流程圖確定工作分析信息的來(lái)源現(xiàn)有的書(shū)面資料現(xiàn)有任職者的書(shū)面報(bào)告或描述同事的報(bào)告與描述分析人員的直接觀(guān)察其他來(lái)源：如顧客、服務(wù)對(duì)象確定工作分析信息的方法觀(guān)察法訪(fǎng)談法問(wèn)卷法工作日志法觀(guān)察法通過(guò)實(shí)地觀(guān)察、與任職者交流和直接操作等方法收集工作信息的過(guò)程。主要適用于重復(fù)性較強(qiáng)的工作，一般為基層員工。如一線(xiàn)窗口人員。行政服務(wù)中心觀(guān)察法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：全面深入了解工作情況提供了最直接的一手資料分析人員與任職者的面對(duì)面交流，為以后的訪(fǎng)談打下基礎(chǔ)。缺點(diǎn)任職者在觀(guān)察壓力的情況下，工作業(yè)績(jī)會(huì)反常觀(guān)察結(jié)果會(huì)流于表面，只能描述外在行為，不能刻畫(huà)內(nèi)心。訪(fǎng)談法

分析人員就某一職位通過(guò)與任職者、主管、專(zhuān)家等人面對(duì)面的交流，了解他們對(duì)工作的意見(jiàn)和看法?？煞譃閭€(gè)人訪(fǎng)談和群體訪(fǎng)談。訪(fǎng)談法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)能深入了解信息，如工作態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等收集信息準(zhǔn)確度較高缺點(diǎn)需要專(zhuān)門(mén)技巧，比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本較高訪(fǎng)談人員易受任職者個(gè)人影響，導(dǎo)致信息失真訪(fǎng)談?wù)呷菀卓浯蠊ぷ麟y度，以提高自己重要性問(wèn)卷法結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷：?jiǎn)柧碜裱瓏?yán)格的邏輯展開(kāi)，分析結(jié)果可通過(guò)信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，具有較高的信度和效度。半結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷：對(duì)結(jié)構(gòu)化和開(kāi)放式的結(jié)合。開(kāi)放式問(wèn)卷：項(xiàng)目的設(shè)置和安排沒(méi)有嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)形式，所調(diào)查的問(wèn)題是開(kāi)放式的，被調(diào)查者可以根據(jù)自己的意愿發(fā)表意見(jiàn)和觀(guān)點(diǎn)。工作分析問(wèn)卷示例工作日志法~是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，任職者實(shí)地、實(shí)時(shí)地準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與工作任務(wù)的一種信息搜集方法。職位評(píng)價(jià)

也稱(chēng)工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)專(zhuān)門(mén)的程序和技術(shù)，對(duì)職位進(jìn)行系統(tǒng)的比較，從而確定職位在組織中的相對(duì)價(jià)值或次序的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)的方法排序法：職位評(píng)價(jià)人員按照自己的主觀(guān)判斷，將職位按照其責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等相對(duì)價(jià)值，由高到低排列出來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。適用于小型組織。分等法評(píng)分法因素比較法分等法將工作職位分成若干等級(jí)在每一等級(jí)內(nèi)選出一兩個(gè)關(guān)鍵職位，附上工作說(shuō)明和工作規(guī)范。將每一職位與關(guān)鍵職位進(jìn)行比較，相似的編為同一等級(jí)。最后排列出各等級(jí)高低。要素計(jì)點(diǎn)法確定報(bào)酬要素：各個(gè)職位都具有的對(duì)職位價(jià)值起影響作用的因素。一般包括：工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件。把每個(gè)報(bào)酬要素劃分成不同等級(jí)并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行清晰界定確定每個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)點(diǎn)值進(jìn)行評(píng)價(jià)確定報(bào)酬要素要素類(lèi)別要素名稱(chēng)工作責(zé)任戰(zhàn)略控制責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任溝通協(xié)調(diào)責(zé)任

工作條件工作傷害工作環(huán)境舒適度對(duì)每個(gè)報(bào)酬劃分等級(jí)并定義：等級(jí)劃分取決于企業(yè)內(nèi)部各職位在該要素上的差異性程度要素名稱(chēng)：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任要素定義：任職者在正常的權(quán)力范圍內(nèi)所承擔(dān)的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等方面的責(zé)任。責(zé)任的大小根據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進(jìn)行判斷等級(jí)等級(jí)說(shuō)明1不指導(dǎo)任何人、只對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)2指導(dǎo)、監(jiān)督2名以下普通員工3指導(dǎo)監(jiān)督3-6名普通員工或1-2名基層管理人員4指導(dǎo)監(jiān)督7名以上普通員工或3-4名基層管理人員5指導(dǎo)監(jiān)督5名以上基層管理人員確定各等級(jí)點(diǎn)值確定總點(diǎn)數(shù)：可任意確定，但總點(diǎn)數(shù)越大，越容易職責(zé)差異性確定各報(bào)酬要素在總點(diǎn)數(shù)的權(quán)重：可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)或統(tǒng)計(jì)方法得出。將各個(gè)報(bào)酬要素的點(diǎn)數(shù)分配到各等級(jí)中去：可任意分配，但一般要按照一定規(guī)律性分配。對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)照職位說(shuō)明書(shū)，按照標(biāo)準(zhǔn)確定被評(píng)價(jià)職位在各報(bào)酬要素的上的等級(jí)，將等級(jí)對(duì)應(yīng)點(diǎn)數(shù)加總，可以得到該職位最終評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。要素名稱(chēng)所處等級(jí)對(duì)應(yīng)點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任5125風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任4100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任460溝通協(xié)調(diào)責(zé)任375工作傷害118工作環(huán)境舒適性236點(diǎn)數(shù)合計(jì)404