第2章人力資源管理的理論基礎(chǔ)

第2章人力資源管理的理論基礎(chǔ)1案例：條件反射與美國(guó)總統(tǒng)大選2案例：童友玩具廠的人力資源管理童友玩具廠最近訂貨增長(zhǎng)迅速。老板決定對(duì)生產(chǎn)的“瓶頸”——噴漆工段進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)噴漆工段由8名女工組成，以前純手工完成?，F(xiàn)在她們沿著一條直線坐著，頭上裝一根環(huán)軌，上面懸掛著吊鉤，不停地從女工們側(cè)上方向前移動(dòng)。待漆的玩具放在每位女工右手邊的托盤里，她們?nèi)戆凑赵O(shè)計(jì)的圖案噴，噴完后，取出來掛在上方經(jīng)過的吊鉤上，自動(dòng)進(jìn)爐烘干。吊鉤的移動(dòng)速度是并經(jīng)過計(jì)算后設(shè)置的，女工們只要經(jīng)過恰當(dāng)訓(xùn)練，就能在經(jīng)過她們頭邊的吊鉤還在她們夠得著的范圍之內(nèi)時(shí)，把一只漆好的玩具掛上去。3案例：童友玩具廠的人力資源管理女工們的獎(jiǎng)金是用的小組集體計(jì)件計(jì)獎(jiǎng)制。由于對(duì)新工藝還不熟練，在半年實(shí)習(xí)期內(nèi)，她們還達(dá)不到新定額，所以發(fā)給一筆“學(xué)習(xí)津貼”，但逐月減少1/6，半年后全部取消。那時(shí)就只要靠全組超過定額才能得一筆集體獎(jiǎng)金了。當(dāng)然超額越多，獎(jiǎng)金也越多。實(shí)習(xí)期頭一個(gè)月，生產(chǎn)率在上升，但不及原來想象得快；第二個(gè)月更顯著停滯，進(jìn)步極慢，好象不會(huì)再快了。女工埋怨動(dòng)作研究不準(zhǔn)確，吊鉤動(dòng)得太快。個(gè)別女工甚至退職而去，只好招來新手頂替，更加重了學(xué)習(xí)滯后問題。女工中被稱為“大姐”提出了一大堆問題：吊鉤太快；獎(jiǎng)金偏低。4案例：童友玩具廠的人力資源管理林工辯解設(shè)計(jì)速度是取中間略偏低標(biāo)準(zhǔn)，并不快。有位女工問林工，能不能把吊鉤速度搞成有快、中、慢三擋，換擋開關(guān)裝在“大姐”手邊，由我們來調(diào)節(jié)控制？車間王主任決定試一試，林工很快把變速裝置裝好。女工們大為興奮，連幾天午休時(shí)都熱烈討論速度設(shè)置模式。經(jīng)試行，她們決定，上班頭半小時(shí)，用中檔，然后兩個(gè)半小時(shí)高檔；午餐前后半小時(shí)落到低擋，再轉(zhuǎn)高擋；下班前半小時(shí)降為中檔。女工們對(duì)此很滿意，認(rèn)為“輕松多了”。林工暗笑說：其實(shí)原設(shè)計(jì)是中檔略偏下，如今平均速度反是中等偏高了。這套辦法，運(yùn)行順利，吊鉤空載率顯著下降。在半年實(shí)習(xí)期還差兩人月時(shí)，生產(chǎn)率即超出原預(yù)計(jì)值35～40%，獎(jiǎng)金也高于預(yù)計(jì)。6個(gè)月期滿，學(xué)習(xí)津貼取消，女工們干得更歡。5主要內(nèi)容一、人性假設(shè)理論二、激勵(lì)理論三、人力資源管理的環(huán)境6一、人性假設(shè)理論人性假設(shè)就是對(duì)人的本性所持有的基本看法人之初，性本善。性相近，習(xí)相遠(yuǎn)。茍不教，性乃遷龍生龍鳳生鳳老鼠的兒子會(huì)打洞人力資源管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的基本看法將直接決定著人力資源管理的具體管理方法7一、人性假設(shè)理論1.X理論與Y理論2.超Y理論3.沙因的四種人性假設(shè)8一、人性假設(shè)理論1.X理論與Y理論麥格雷戈（1957）在著作《企業(yè)中人的方面》提出傳統(tǒng)的人性假設(shè)：X理論新提出的人性假設(shè)：Y理論9一、人性假設(shè)理論1.X理論與Y理論X理論認(rèn)為多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心都是以個(gè)人為中心，會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要10一、人性假設(shè)理論1.X理論與Y理論Y理論認(rèn)為多數(shù)人愿意工作，愿意為社會(huì)和他人作貢獻(xiàn)愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)愿意自我管理和自我控制一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，還學(xué)會(huì)了謀取職責(zé)人具有獨(dú)創(chuàng)性，但是在現(xiàn)代工作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮11一、人性假設(shè)理論1.X理論與Y理論X理論：消極Y理論：積極12一、人性假設(shè)理論1.X理論與Y理論X理論：組織會(huì)采取嚴(yán)格的管理方式，以金錢作為激勵(lì)的主要手段Y理論：創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力；對(duì)人的激勵(lì)也主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要麥格雷戈認(rèn)為Y理論比X理論更有效，企業(yè)應(yīng)該按照Y理論來行事13案例某企業(yè)對(duì)著裝有嚴(yán)格規(guī)定，其中一條是腳趾不許漏在外面。某天一員工進(jìn)電梯，恰好遇到副總，副總低頭看著地板時(shí)突然發(fā)現(xiàn)了什么，問“你的腳怎么啦？”，原來他穿著涼鞋。這個(gè)員工笑了笑，回答說是腳上長(zhǎng)了水泡，摩擦很痛，副總很關(guān)心的問了用藥情況。出了電梯，那個(gè)員工很激動(dòng)的說：“這可是唯一一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不是一上來什么都不問就責(zé)怪我穿涼鞋啊”，而其他從經(jīng)理見到他首先都要指出他不符合著裝規(guī)定這個(gè)事實(shí)。他剛剛進(jìn)電梯的時(shí)候還很緊張，就怕碰到領(lǐng)導(dǎo)又得一番解釋了，沒想到這為副總這么的細(xì)心，讓人感到開心。14思考：童友玩具廠的人力資源管理的理論指導(dǎo)是X理論還是Y理論15一、人性假設(shè)理論2.超Y理論（1）提出背景亞克龍工廠與哈特福工廠，以及史脫克頓研究室與卡媒研究室的分析X理論Y理論亞克龍工廠史脫克頓研究室卡媒研究室哈特福工廠16一、人性假設(shè)理論2.超Y理論（1）提出背景

管理基礎(chǔ)效率X理論Y理論高亞克龍工廠史脫克頓研究室低卡媒研究室哈特福工廠17一、人性假設(shè)理論2.超Y理論（2）理論的提出美國(guó)管理心理學(xué)家莫爾斯和羅爾施（1970），通過分析提出了超Y理論18一、人性假設(shè)理論2.超Y理論（3）主要內(nèi)容人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人采取不同的管理方式員工培訓(xùn)、工作分配和工資報(bào)酬等安排都要從工作的性質(zhì)和員工的需要等方面考慮，不可能完全一樣當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，會(huì)激起員工的勝任感和滿足感19案例分析：電子商務(wù)事業(yè)部的管理某公司近一個(gè)月來，人才流失很嚴(yán)重，尤其是技術(shù)與管理人才，特別在電子商務(wù)部，像走馬燈似地輪流轉(zhuǎn)。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)該公司的兩大事業(yè)部：電子商務(wù)事業(yè)部與蛋白飼料進(jìn)出口貿(mào)易事業(yè)部有較強(qiáng)烈的對(duì)立情緒。蛋白飼料進(jìn)出口貿(mào)易事業(yè)部是該公司的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，每年有近兩個(gè)億的銷售額，近千萬(wàn)的利潤(rùn)。而電子商務(wù)部剛成立不到半年，根本沒有現(xiàn)金流，只是投入，投入……20案例分析：電子商務(wù)事業(yè)部的管理盡管在戰(zhàn)略上，公司的轉(zhuǎn)型大家都能理解，可是貿(mào)易部的人心理還是不平衡，尤其對(duì)電子商務(wù)部人員的高工資。而電子商務(wù)部更不滿意，公司的半軍事化的管理方式，尤其對(duì)上班打卡，遲到扣工資這件事，他們叫著要實(shí)行彈性工作時(shí)間制等等。問題1：為何電子商務(wù)事業(yè)部和貿(mào)易事業(yè)部的管理方式不同？問題2：兩個(gè)事業(yè)部是否可以采取相同的管理方式21一、人性假設(shè)理論3.沙因的四種人性假設(shè)美國(guó)行為科學(xué)家埃德加?沙因（1965）提出目前對(duì)人性假設(shè)的最全面概括，共四種人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)22一、人性假設(shè)理論3.沙因的四種人性假設(shè)（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，相當(dāng)于X理論人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益經(jīng)濟(jì)誘因是在組織中，因此人總是在組織的操縱和控制下工作人以一種合乎理性的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得滿意的報(bào)酬人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情23人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足24一、人性假設(shè)理論3.沙因的四種人性假設(shè)（2）社會(huì)人假設(shè)，來源于梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要。工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義，因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因的影響更大人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最大期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要25人性假設(shè)理論：社會(huì)人假設(shè)金錢雖可貴友誼價(jià)更高工作太無(wú)聊我去找同道26一、人性假設(shè)理論3.沙因的四種人性假設(shè)（3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，相當(dāng)于Y理論人的需要有高級(jí)和低級(jí)之分，可分為多個(gè)層次，人的最終目標(biāo)是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，能適應(yīng)環(huán)境。人們能夠自我激勵(lì)和自我控制個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不沖突，而是能夠達(dá)成一致的，在合適的條件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)調(diào)整自己的目標(biāo)使其與組織目標(biāo)相配合27人性假設(shè)理論：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)天生我才必有用工作定要出成績(jī)指手畫腳好累贅不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄28一、人性假設(shè)理論3.沙因的四種人性假設(shè)（4）復(fù)雜人假設(shè)，相當(dāng)于超Y理論每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)不僅非常復(fù)雜而且變動(dòng)性也很大。人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)29人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我不是我不明白，這世界變化快！30一、人性假設(shè)理論3.沙因的四種人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)31一、人性假設(shè)理論1.X理論與Y理論2.超Y理論3.沙因的四種人性假設(shè)32二、激勵(lì)理論1.激勵(lì)的含義激勵(lì)（

motivation）來源于動(dòng)機(jī)（motive）一詞，是指激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)工作熱情。需要：感知某種（某些）必要的生活與發(fā)展條件匱乏時(shí)的心里狀態(tài)。需要使人的內(nèi)心產(chǎn)生行為的驅(qū)動(dòng)力，這種驅(qū)動(dòng)力就是動(dòng)機(jī)。趙本山為什么能夠賣拐？33二、激勵(lì)理論2.行為周期的基本模型需要?jiǎng)訖C(jī)目標(biāo)導(dǎo)向行為外界刺激目標(biāo)實(shí)現(xiàn)行為滿意感不滿意反饋34二、激勵(lì)理論2.行為周期的基本模型對(duì)于該模型的說明：1）行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)驅(qū)使發(fā)生的。2）行為是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的資源3）行為終止于需要的滿足。已滿足了的需要不再具有激勵(lì)性。4）要激勵(lì)起行為，一要了解被激勵(lì)者有何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源35案例助理工程師黃大佑，4年前應(yīng)聘到某廠負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作誠(chéng)懇，技術(shù)能力強(qiáng)，很快就該廠的技術(shù)骨干之一，名字僅排在技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉(cāng)管人員不相上下，對(duì)此，他心中時(shí)常有些不平。黃廠長(zhǎng)，一個(gè)有名的識(shí)才的老廠長(zhǎng)。4年前，黃大佑調(diào)來報(bào)到時(shí)，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃工程師到我廠工作”幾個(gè)大字，是黃廠長(zhǎng)親自吩咐落實(shí)的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實(shí)使黃大佑當(dāng)時(shí)工作更賣勁。兩年前，廠里申報(bào)工程師，黃大佑屬于有條件申報(bào)之列，但名額卻讓給一個(gè)沒有文憑、工作平平的若同志。他想問一下廠長(zhǎng)，可是廠長(zhǎng)卻先來找他了：“黃工，你年輕，機(jī)會(huì)有的是”。36他想反映一下工資問題，但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因?yàn)閺S長(zhǎng)不僅在會(huì)上大夸他的成績(jī)，而且有幾次外地人來取經(jīng)，黃廠長(zhǎng)當(dāng)著客人的面贊揚(yáng)他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個(gè)……”哪怕廠長(zhǎng)再忙，路上相見時(shí)，總會(huì)拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯(cuò)”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，前段時(shí)間，他廠里還把一項(xiàng)開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，然而，最近廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰(shuí)知這次黃廠長(zhǎng)又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結(jié)果家沒有搬成。深夜，黃大佑對(duì)著一張報(bào)紙的招聘欄出神，他決定離開，第二天他遞交了辭職信。

37案例根據(jù)馬斯洛需求層次理論分析黃大佑離職的原因根據(jù)雙因素理論分析黃大佑離職的原因根據(jù)公平理論分析黃大佑離職的原因38二、激勵(lì)理論3.需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要39二、激勵(lì)理論4.雙因素理論傳統(tǒng)的觀點(diǎn)不滿意滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)激勵(lì)因素沒有滿意滿意保健因素不滿意沒有不滿意40二、激勵(lì)理論4.雙因素理論激勵(lì)因素：使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)保健因素：使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)保健因素是必需的，否則就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意；只有激勵(lì)因素才能使人們更努力地工作，有更好的工作績(jī)效。保健因素和激勵(lì)因素是彼此相對(duì)獨(dú)立的。41二、激勵(lì)理論5.公平理論每個(gè)人都會(huì)自覺不自覺地把自己獲得的報(bào)酬和投入的比率與他們或自己過去的報(bào)酬和投入的比率進(jìn)行比較：(O/I)A(O/I)BO代表報(bào)酬，I代表投入，A代表自己，B代表參照系比較的結(jié)果：(O/I)A=(O/I)B(O/I)A＞(O/I)B(O/I)A＜(O/I)B42三、人力資源管理的環(huán)境1.含義對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的各種因素思考：為什么要對(duì)人力資源管理環(huán)境進(jìn)行分析？43案例：美國(guó)老板希臘員工

美國(guó)老板：完成這份報(bào)告要花費(fèi)多少時(shí)間？希臘員工：我不知道完成這份報(bào)告需要多少時(shí)間。美國(guó)老板：你是最有資格提出時(shí)間期限的人。希臘員工：十天吧。美國(guó)老板：你同意在15天內(nèi)完成這份報(bào)告嗎？希臘員工：沒有做聲。（認(rèn)為是命令）15天過后，美國(guó)老板：你的報(bào)告呢？希臘員工：明天完成。（實(shí)際上需要30天才能完成。）美國(guó)老板：你可是同意今天完成報(bào)告的。第二天，希臘員工遞交了辭職書。問題１：案例中，希臘員工為什么辭職？問題２：通過案例，對(duì)希臘員工進(jìn)行管理采?。乩碚撦^好，還是Ｙ理論較好44思考哪些因素影響企業(yè)人力資源管理？45三、人力資源管理的環(huán)境2.分類外部環(huán)境：企業(yè)之外的影響人力資源管理的各種因素內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)內(nèi)部的影響人力資源管理的各種因素企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境人力資源管理子系統(tǒng)46三、人力資源管理的環(huán)境３.人力資源管理環(huán)境的穩(wěn)定性低度不確定性環(huán)境：環(huán)境因素變化較小根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)和慣例決策高度不確定性環(huán)境：環(huán)境因素變化較大分析、預(yù)測(cè)環(huán)境的變化，做出新的決策47三、人力資源管理的環(huán)境4.外部環(huán)境（1）政治因素（2）經(jīng)濟(jì)因素（3）法律因素（4）文化因素48三、人力資源管理的環(huán)境4.外部環(huán)境（1）政治因素間接影響：間接影響人力資源管理活動(dòng)直接影響：直接影響人力資源管理活動(dòng)49三、人力資源管理的環(huán)境4.外部環(huán)境（1）政治因素間接影響：間接影響人力資源管理活動(dòng)政局穩(wěn)定性國(guó)際關(guān)系因素……50閱讀材料：泰國(guó)的歷次政變統(tǒng)計(jì)，自1932年泰國(guó)從絕對(duì)君主制轉(zhuǎn)向君主立憲制之后，軍隊(duì)已發(fā)動(dòng)19次軍事政變。1、泰王普密蓬不滿二戰(zhàn)后政府對(duì)王室權(quán)力的剝奪，于1947年默許泰國(guó)軍界發(fā)動(dòng)政變，趕走了總理。2、1951年，泰國(guó)軍方再次發(fā)動(dòng)政變，剝奪了普密蓬的權(quán)力。3、1957年，國(guó)王聯(lián)合親國(guó)王的軍事集團(tuán)王趕走了總理，恢復(fù)了對(duì)國(guó)王崇拜的傳統(tǒng)。4、1971年，泰國(guó)爆發(fā)了反對(duì)軍人政府的游行示威。當(dāng)軍政府采取武力鎮(zhèn)壓釀成血案之時(shí)，國(guó)王敞開王宮大門，讓學(xué)生進(jìn)來避難。接著，在他的干預(yù)下，他儂走投無(wú)路，辭職流亡海外。

5、1976年，泰國(guó)國(guó)內(nèi)“左傾”勢(shì)力有所增加，這使得國(guó)王感到非常不安。10月6日，王室親信的將軍發(fā)動(dòng)政變，總理被趕走。6、1977年，在沒有得到普密蓬同意的情況下，溫和派將軍發(fā)動(dòng)政變51閱讀材料：泰國(guó)的11次政變

7、1980年，親國(guó)王的炳將軍通過政變推翻了溫和派軍人政府。

8、1989年泰國(guó)成立了民選政府，許多國(guó)王親信被排擠出政府機(jī)關(guān)。軍隊(duì)迎合王室的不滿，于91年發(fā)動(dòng)政變，接管了政權(quán)。

9、1992年，素金達(dá)將軍在選舉落敗后自封總理，結(jié)果引發(fā)了大規(guī)模的游行。軍人政府的武力鎮(zhèn)壓再次釀成血案。普密蓬國(guó)王召見素金達(dá)及反對(duì)派領(lǐng)袖查隆予以嚴(yán)厲斥責(zé)，并要求電視臺(tái)直播這次會(huì)見。10、2006年9月19日，時(shí)任陸軍司令頌提·汶耶拉卡林趁時(shí)任看守政府總理他信·西那瓦前往紐約出席聯(lián)大會(huì)議期間，聯(lián)合軍警發(fā)動(dòng)政變，推翻他信政府。11、2014年5月22日下午泰國(guó)陸軍司令巴育在國(guó)家電視臺(tái)發(fā)表講話，稱為了避免更多人員傷亡和局勢(shì)進(jìn)一步升級(jí)，決定發(fā)動(dòng)政變52三、人力資源管理的環(huán)境4.外部環(huán)境（1）政治因素直接影響：直接影響人力資源管理活動(dòng)政府管理方式和方針政策53三、人力資源管理的環(huán)境4.外部環(huán)境（1）政治因素直接影響：直接影響人力資源管理活動(dòng)工會(huì)工會(huì)通過自己的努力，可以影響政府相關(guān)政策法規(guī)的制工會(huì)通過勞資協(xié)商和集體談判，可以影響或參與企業(yè)人力資源管理的相關(guān)決策，從而對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響54閱讀材料：日本的春斗時(shí)期：每年2月～4月參加人數(shù)：1000萬(wàn)人以上，占企業(yè)工人的80％以上目的：爭(zhēng)取漲工資制度化談判事項(xiàng)：工資、獎(jiǎng)金、勞動(dòng)時(shí)間、退職金等55三、人力資源管理的環(huán)境4.外部環(huán)境（2）經(jīng)濟(jì)因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r：決定了企業(yè)的未來前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況：人力資源的供給預(yù)測(cè)與薪酬水平56三、人力資源管理的環(huán)境4.外部環(huán)境（3）法律因素法律：對(duì)個(gè)人和組織行為的強(qiáng)制性約束我國(guó)有關(guān)人力資源管理的主要的法律法規(guī)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《失業(yè)保險(xiǎn)條例》《社會(huì)保險(xiǎn)法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》57閱讀材料：《婦女權(quán)益保障法》部分內(nèi)容第二十三條各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。各單位在錄用女職工時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。第二十七條任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。58案例：華為的重簽勞動(dòng)合同事件2007年6月29日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的頒布，并于2008年1月1日起實(shí)施用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金例外1：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用例外2：約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)用人單位單方面解除勞動(dòng)合同（勞動(dòng)者無(wú)過錯(cuò)），應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償59案例：華為的重簽勞動(dòng)合同事件該法規(guī)定勞動(dòng)合同分三類固定期限勞動(dòng)合同：約定合同終止時(shí)間無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：約定無(wú)確定終止時(shí)間完成一定工作任務(wù)為期限60案例：華為的重簽勞動(dòng)合同事件用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限合同有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。61案例：華為的重簽勞動(dòng)合同事件試用期合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)62三、人力資源管理的環(huán)境4.外部環(huán)境（4）文化因素文化包括語(yǔ)言、民族、宗教、風(fēng)俗、傳統(tǒng)價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則、教育水平、人口素質(zhì)等63Howareyou?英語(yǔ)愛好者：Helpme.Helpme.美國(guó)人：Howareyou？英語(yǔ)愛好者：Fine,thinkyou,andyou?小泉：Whoareyou?克林頓：I'mHillary'husband.小泉：Metoo.64案例：埃及人的時(shí)間觀念如果埃及人說：“稍等，5分鐘”，意思就是半小時(shí)如果說“半小時(shí)”，那就要做好準(zhǔn)備——當(dāng)天基本不行可能是埃及人意識(shí)到了這個(gè)問題，準(zhǔn)備提高辦事效率，近來在一些小事上常愛說：“稍等，1秒鐘”，那說明他們把握很大，5分鐘內(nèi)就可以結(jié)束戰(zhàn)斗?！皼]問題”，“明天吧”和“如蒙主愿”65日本的年功序列工資制與終身雇傭制66案例：一汽巴勒特鍛造的人力資源管理沖突沖突1：采暖補(bǔ)貼的發(fā)放沖突2：職工食堂的去留達(dá)巴瓦拉：送午餐飯盒的人，月服務(wù)費(fèi)44元人民幣67三、人力資源管理的環(huán)境4.外部環(huán)境（1）政治因素（2）經(jīng)濟(jì)因素（3）法律因素（4）文化因素說明：外部環(huán)境存在于企業(yè)之外，企業(yè)一般不能直接影響它們，多數(shù)情況企業(yè)只能根據(jù)外部環(huán)境及其變化采取相應(yīng)的管理措施68三、人力資源管理的環(huán)境4.內(nèi)部環(huán)境（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（3）企業(yè)生命周期（4）企業(yè)文化69三、人力資源管理的環(huán)境4.內(nèi)部環(huán)境（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略采購(gòu)生產(chǎn)營(yíng)銷人力資源財(cái)務(wù)研發(fā)…………70三、人力資源管理的環(huán)境4.內(nèi)部環(huán)境（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略A.企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)選擇穩(wěn)定型戰(zhàn)略增長(zhǎng)型戰(zhàn)略（擴(kuò)張型戰(zhàn)略）點(diǎn)：集中發(fā)展戰(zhàn)略線：縱向一體化戰(zhàn)略面：多樣化戰(zhàn)略相關(guān)多樣化戰(zhàn)略、非相關(guān)多樣化戰(zhàn)略收縮型戰(zhàn)略混合型戰(zhàn)略71三、人力資源管理的環(huán)境4.內(nèi)部環(huán)境（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略72三、人力資源管理的環(huán)境4.內(nèi)部環(huán)境（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略決策依據(jù)生產(chǎn)能力強(qiáng)，營(yíng)銷能力弱——低成本生產(chǎn)能力弱，營(yíng)銷能力強(qiáng)——差異化生產(chǎn)能力弱，營(yíng)銷能力弱——集中化生產(chǎn)能力強(qiáng)，營(yíng)銷能力強(qiáng)——生產(chǎn)低成本、營(yíng)銷差異化73案例：西南航空的低成本戰(zhàn)略西南航空公司始終堅(jiān)持“低成本營(yíng)運(yùn)和低票價(jià)競(jìng)爭(zhēng)”的戰(zhàn)略。由于每個(gè)航班的平均航程僅為一個(gè)半小時(shí)，因此該公司只提供軟飲料和花生米。沒有頭等艙、不提供行李轉(zhuǎn)機(jī)服務(wù)1.飛機(jī)一個(gè)起落只需25分鐘（其他要40分鐘）2.增加了航班量（其它6趟，它8趟）3.增加了21個(gè)座位（取消餐飲設(shè)備，加6個(gè)，頭等艙改經(jīng)濟(jì)艙，加15個(gè)）4.服務(wù)人員從4個(gè)減少到2個(gè)（年薪為$4.4萬(wàn)/人）5.機(jī)票售價(jià)只要60-80美元，大大低于其它180-200美元74三、人力資源管理的環(huán)境4.內(nèi)部環(huán)境（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)75組織結(jié)構(gòu)示意圖總經(jīng)理人事部總經(jīng)理辦公室法律事務(wù)部財(cái)務(wù)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理營(yíng)銷經(jīng)理采購(gòu)經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理76組織結(jié)構(gòu)示意圖總經(jīng)理人事部總經(jīng)理辦公室法律事務(wù)部A產(chǎn)品總經(jīng)理B產(chǎn)品總經(jīng)理財(cái)務(wù)部研發(fā)部供應(yīng)部經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理營(yíng)銷經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理供應(yīng)部經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理營(yíng)銷經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理77組織結(jié)構(gòu)示意圖總經(jīng)理研發(fā)部日本市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部人事部法律部中國(guó)市場(chǎng)部韓國(guó)市場(chǎng)部美國(guó)市場(chǎng)部生產(chǎn)部營(yíng)銷部人事部財(cái)務(wù)部78組織結(jié)構(gòu)示意圖總經(jīng)理研發(fā)部產(chǎn)品部經(jīng)理生產(chǎn)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部人事部產(chǎn)品經(jīng)理A產(chǎn)品經(jīng)理B產(chǎn)品經(jīng)理C產(chǎn)品經(jīng)理D79三、人力資源管理的環(huán)境4.內(nèi)部環(huán)境（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)機(jī)械式組織有機(jī)式組織固定的部門化結(jié)構(gòu)跨等級(jí)工作團(tuán)隊(duì)命令鏈明晰信息自由流動(dòng)決策集權(quán)化決策分權(quán)化高度正規(guī)化正規(guī)化程度低機(jī)械式組織和有機(jī)式組織的特點(diǎn)比較80三、人力資源管理的環(huán)境4.內(nèi)部環(huán)境（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)機(jī)械式組織有機(jī)式組織職位分析工作職責(zé)清晰界定，且相對(duì)固定大致界定工作范圍招聘和錄用按崗位職責(zé)選人考察應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)按崗位要求進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的通用性和靈活性績(jī)效管理基于個(gè)人實(shí)施基于團(tuán)隊(duì)實(shí)施薪酬管理基于個(gè)人實(shí)施基于團(tuán)隊(duì)實(shí)施81三、人力資源管理的環(huán)境4.內(nèi)部環(huán)境（3）企業(yè)生命周期82企業(yè)生命周期示意圖創(chuàng)業(yè)階段集體化階段正規(guī)化階段合作階段平穩(wěn)時(shí)期變革時(shí)期領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主危機(jī)文牘主義危機(jī)再生需求危機(jī)變革創(chuàng)業(yè)階段集體化階段正規(guī)化階段合作階段領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主危機(jī)文牘主義危機(jī)再生需求危機(jī)變革83創(chuàng)業(yè)階段領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)人力資源管理主體創(chuàng)業(yè)者專業(yè)的管理人員職位分析不詳盡招聘錄用無(wú)明確的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部選拔外部招聘培訓(xùn)開發(fā)比較薄弱薪酬管理外部競(jìng)爭(zhēng)性績(jī)效管理結(jié)果導(dǎo)向企業(yè)生命周期各階段人力資源管理的重點(diǎn)創(chuàng)業(yè)階段集體化階段正規(guī)化階段合作階段領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主危機(jī)文牘主義危機(jī)再生需求危機(jī)變革84集體化階段自主危機(jī)人力資源管理主體人力資源部門職位分析界定各崗位的活動(dòng)詳細(xì)的職位分析招聘錄用按崗位要求招聘培訓(xùn)開發(fā)新員工培訓(xùn)薪酬管理外部競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部公平績(jī)效管理結(jié)果和行為完善的考核系統(tǒng)企業(yè)生命周期各階段人