三木集團(tuán)人力資源咨詢方案績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)

三木集團(tuán)人力資源咨詢方案績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)績效考核關(guān)系表目錄一、總那么二、內(nèi)容構(gòu)成三、施行流程四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴工作日志意義對于企業(yè)：將戰(zhàn)略落實(shí)到每一個人、每一天；科學(xué)管理對于人力資源管理：利于工作飽滿度分析；為明年崗位評價提供客觀根據(jù)；為工資級別調(diào)整提供客觀根據(jù)；為獎罰提供客觀根據(jù)；對于部門負(fù)責(zé)人：減少打分的主觀性，從而減少難度；對于個人：催促其主動“找活干〞；對于新華信咨詢公司：售后效勞的根底。阻力本錢每天下班前花費(fèi)5分鐘慣性怕費(fèi)事害怕暴露選擇的標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)特征：傳統(tǒng)型／創(chuàng)新型企業(yè)所處階段：創(chuàng)業(yè)期／成長期／成熟期要求員工的標(biāo)桿：一般的標(biāo)準(zhǔn)／高于平均程度的標(biāo)準(zhǔn)普通員工職能系列績效考核普通員工職能系列半月方案半月季度年度Σ半月方案100%Σ半月方案4個季度得分平均40%KPI30%態(tài)度20%才能10%普通員工業(yè)務(wù)系列績效考核普通員工業(yè)務(wù)系列半月方案半月季度年度Σ半月方案100%Σ半月方案季度得分40%KPI30%態(tài)度20%才能10%不作為發(fā)獎金根據(jù)只作為提薪、晉升培訓(xùn)等根據(jù)Σ半月方案4個季度得分平均40%普通員工勤務(wù)系列績效考核普通員工勤務(wù)系列季度年度KPI60%態(tài)度40%KPI60%態(tài)度40%部門負(fù)責(zé)人績效考核部門負(fù)責(zé)人季度年度部門業(yè)績100%1/3Σ部門季度業(yè)績+部門年度業(yè)績，求平均數(shù)30%KPI30%態(tài)度20%才能20%其中：業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果，不作為發(fā)獎金根據(jù)派出人員績效考核派出人員年度KPI50%態(tài)度10%才能15%普通員工財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人控股企業(yè)經(jīng)營班子派出高級經(jīng)理總部不參與考核受其董事會委托，參與考核貫徹公司意圖25%半年KPI65%貫徹公司意圖35%目錄一、總那么二、內(nèi)容構(gòu)成三、施行流程四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴公司績效考核總體流程施行考核人力資源部部門負(fù)責(zé)人考核小組/分管指導(dǎo)全體其他員工總裁績效考核人培訓(xùn)施行考核施行考核組織承受修訂建議/提出方案匯總考核結(jié)果承受申訴制度修訂反響反響仲裁審批新一輪考核公司半月方案完成情況考核流程〔職能和業(yè)務(wù)部門普通員工〕填寫?半月業(yè)績考核表?審核、打分反響給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作方案公司人力資源部公司部門負(fù)責(zé)人簽字承諾

備案公司部門員工備案公司季度績效考核流程〔職能、業(yè)務(wù)部門普通員工及負(fù)責(zé)人〕總評召開季度工作例會匯總得分，計(jì)算平均，季度小結(jié)人力資源部部門負(fù)責(zé)人考核小組/分管指導(dǎo)填寫部門業(yè)績考核表部門員工總裁匯總審批反響陳述評議，打分普通員工考核流程布置下季度工作公司季度、年度績效考核流程〔勤務(wù)系列〕對KPI打分人力資源部部門負(fù)責(zé)人部門員工總裁對KPI打分審批勤務(wù)主管相關(guān)部門員工在各部門中隨機(jī)指定一人對態(tài)度打分對態(tài)度打分對態(tài)度打分匯總反響反響公司半年績效考核流程〔派出人員〕召開半年績效評審會人力資源部考核小組/分管指導(dǎo)填寫半年業(yè)績考核表，個人小結(jié)派出人員總裁匯總審批反響陳述評議，打分公司年度績效考核流程〔職能和業(yè)務(wù)部門普通員工〕對KPI打分，總評匯總季度得分，計(jì)算平均，年度小結(jié)，填寫KPI人力資源部部門負(fù)責(zé)人部門員工總裁匯總審批反響相關(guān)部門員工在相關(guān)部門中選擇假設(shè)干人對能、態(tài)度打分對能、態(tài)度打分對能、態(tài)度打分反響/存檔反響公司年度績效考核流程〔部門負(fù)責(zé)人〕召開年度績效評審會人力資源部考核小組/分管指導(dǎo)填寫年度部門考核表和個人KPI表，個人小結(jié)部門負(fù)責(zé)人總裁匯總審批反響陳述評議，打分公司年度績效考核流程〔派出人員〕召開年度績效評審會人力資源部考核小組/分管指導(dǎo)填寫KPI考核表，個人總結(jié)派出人員總裁匯總審批反響陳述評議，打分目錄一、總那么二、內(nèi)容構(gòu)成三、施行流程四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴績效考核結(jié)果季度考核和半年考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。對于總部業(yè)務(wù)系列人員和總部派出人員，季度、半年和年度績效考核結(jié)果，只作為崗位工資調(diào)整和崗位調(diào)整的根據(jù)，不作為獎金發(fā)放的依優(yōu)秀≤10%優(yōu)良稱職根本稱職≥5%不稱職≥5%年度績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果應(yīng)用業(yè)務(wù)系列員工職能系列員工勤務(wù)系列員工派出財(cái)務(wù)人員控股企業(yè)經(jīng)營班子派出管理人員調(diào)整/記錄調(diào)整/記錄季度獎金部門負(fù)責(zé)人季度獎金年度獎金半月考核季度考核年度考核半年考核半年監(jiān)控崗位工資調(diào)整崗位調(diào)整培訓(xùn)影響個人獎金確定的主要因素是個人的績效、崗位自身的價值以及所在部門的整體績效崗位自身的價值部門的整體績效個人的績效獎金員工個人對影響因素的控制程度小較大較小季度獎金確實(shí)定之一〔職能部門及其員工〕普通員工的“個人分?jǐn)?shù)〞為半月方案考核平均分；部門負(fù)責(zé)人的“個人分?jǐn)?shù)〞為部門分?jǐn)?shù)；“崗位系數(shù)〞確實(shí)定詳見?三木集團(tuán)薪酬管理手冊?部門獎金額個人獎金額“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)〞為對應(yīng)獎金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)為80分；部門平均分原那么不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。崗位系數(shù)確實(shí)定季度獎金確實(shí)定之二〔勤務(wù)系列員工〕“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)〞為對應(yīng)獎金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)為80分；個人平均分原那么不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)個人獎金額個人分?jǐn)?shù)年度獎金確實(shí)定之一〔職能部門〕“勤務(wù)個人分?jǐn)?shù)〞為勤務(wù)系列員工的年度考核得分部門獎金額個人分?jǐn)?shù)部門分?jǐn)?shù)“部門分?jǐn)?shù)〞為該部門前三季度考核的平均分加年度部門考核得分，再進(jìn)展平均；年度獎金確實(shí)定之二〔職能系列員工〕個人獎金額個人分?jǐn)?shù)個人分?jǐn)?shù)年度獎金確實(shí)定之三〔勤務(wù)系列員工〕勤務(wù)系列獎金額個人獎金額崗位工資級別調(diào)整自動升一檔優(yōu)秀≤10%優(yōu)良稱職根本稱職≥5%不稱職≥5%兩年升一檔自動降一檔三年升一檔崗位調(diào)整調(diào)動晉升辭退全體員工調(diào)動人力資源部提出員工本人提出員工培訓(xùn)人力資源部制定年度培訓(xùn)方案

報(bào)總裁審批人力資源部季度總結(jié)調(diào)整人力資源部制定培訓(xùn)方案考核結(jié)果目錄一、總那么二、內(nèi)容構(gòu)成三、施行流程四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴績效考核體系的修訂指標(biāo)內(nèi)容考核流程權(quán)重分配考核人員正常年度修訂重大修訂績效考核體系運(yùn)行中問題員工異議考核體系阻礙公司經(jīng)營活動考核小組1/3以上人員建議修改公司經(jīng)營狀況發(fā)生重大變更申訴程序

三日內(nèi)對考核結(jié)果嚴(yán)重不滿員工十日內(nèi)對申訴材料進(jìn)展審核人力資源部對申訴材料審查處理考核小組總裁最終結(jié)果二次申訴一次申訴假設(shè)逾期沒處理——謝謝——人有了知識，就會具備各種分析能力，明辨是非的