第十一章-薪酬管理-人力資源管理課件

第十一章薪酬管理第十一章薪酬管理第一節(jié)薪酬與薪酬管理一．薪酬及其組成薪酬是組織對(duì)其員工已完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛘咭烟峁┗驅(qū)⒁峁┑姆?wù)以貨幣為結(jié)算工具，并由共同協(xié)議或國(guó)家法律法規(guī)或政策確定，并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的報(bào)酬或收入。薪酬是工資與薪金的統(tǒng)稱。一般而言，勞心者的收入為薪金，勞力者的收入稱為工資。第一節(jié)薪酬與薪酬管理一．薪酬及其組成薪酬的內(nèi)容1.基本薪酬2.獎(jiǎng)勵(lì)薪酬3.成就薪酬4.附加薪酬5.小額優(yōu)惠6.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金薪酬的內(nèi)容1.基本薪酬薪酬的分類外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬定額式或績(jī)效式薪酬的分類外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬二、薪酬的性質(zhì)與功能性質(zhì)薪酬是同商品貨幣關(guān)系相聯(lián)系的一個(gè)范疇。從生產(chǎn)力角度看，它是組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的活勞動(dòng)的貨幣表現(xiàn)形式，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。從生產(chǎn)關(guān)系角度看，薪酬體現(xiàn)為收入分配的結(jié)果。二、薪酬的性質(zhì)與功能性質(zhì)薪酬的功能從組織方面看：（1）增殖功能（2）激勵(lì)功能（3）協(xié)調(diào)功能（4）配置功能從員工方面看：（1）勞動(dòng)力再生產(chǎn)保障功能。（2）價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。（3）合理的薪酬還增強(qiáng)了員工對(duì)組織的信任感和歸屬感，增強(qiáng)了對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)和安全感。薪酬的功能從組織方面看：（1）增殖功能（2）激勵(lì)功能（3）三、薪酬管理的內(nèi)容與原則（一）薪酬管理的內(nèi)容薪酬水平及其調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)的改善；薪酬制度的設(shè)計(jì)；薪酬形式的采用；薪酬成本的控制。三、薪酬管理的內(nèi)容與原則（一）薪酬管理的內(nèi)容（二）薪酬管理的原則1．補(bǔ)償原則。2．公平原則。3．透明化原則。4．激勵(lì)性原則。5．競(jìng)爭(zhēng)性原則。6．經(jīng)濟(jì)性原則。7．合法性原則。（二）薪酬管理的原則1．補(bǔ)償原則。第二節(jié)薪酬水平與結(jié)構(gòu)管理一、薪酬水平管理（一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指從某個(gè)角度按某種標(biāo)志考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。在組織外部，薪酬水平主要取決于：1.市場(chǎng)勞動(dòng)力的供求狀況。2.政府的政策與立法。第二節(jié)薪酬水平與結(jié)構(gòu)管理一、薪酬水平管理3.價(jià)格水平。在組織內(nèi)部，薪酬水平則主要取決于：1.員工的勞動(dòng)和績(jī)效差別。2.組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。3.組織的分配方式與結(jié)構(gòu)。4.勞資雙方的談判。5.生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率。6.心理因素。3.價(jià)格水平。（二）薪酬水平的衡量對(duì)薪酬水平進(jìn)行衡量的最常用指標(biāo):薪酬平均率和增薪幅度1.薪酬平均率。（二）薪酬水平的衡量對(duì)薪酬水平進(jìn)行衡量的最常用指標(biāo):2.增薪幅度。增薪幅度是指組織的全體員工的平均薪酬水平增長(zhǎng)的數(shù)額。計(jì)算公式為：增薪幅度＝本年度的平均薪酬水平－上一年度的平均薪酬水平

2.增薪幅度。增薪幅度是指組織的全體員工的平均薪酬水平增長(zhǎng)的二、薪酬結(jié)構(gòu)管理

（一）薪酬結(jié)構(gòu)管理的一般原理

在薪酬結(jié)構(gòu)管理的最基本依據(jù)是工作本身。它主要通過對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià)來明確組織中各種工作的相似性或差別性以及這些工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)的大小，并在此基礎(chǔ)上確立組織中的工作結(jié)構(gòu)。這種工作結(jié)構(gòu)是由一個(gè)系列工作中的不同級(jí)別構(gòu)成的體系。

二、薪酬結(jié)構(gòu)管理（一）薪酬結(jié)構(gòu)管理的一般原理（二）工作評(píng)價(jià)方法在薪酬結(jié)構(gòu)管理中的運(yùn)用

1.因素比較法（FactorComparison）

2.點(diǎn)數(shù)法（PointSystem）在薪酬管理中的運(yùn)用

（二）工作評(píng)價(jià)方法在薪酬結(jié)構(gòu)管理中的運(yùn)用1.因素比較法（F工作名稱腦力（分）技能（分）體力（分）責(zé)任（分）工作條件（分）現(xiàn)行薪酬額元/小時(shí)裝配工1715261490.81油漆03管子工19233317181.10記時(shí)工3211242080.95工具及制模工37454031131.66卡車司98車工24313320161.24工作名稱腦力技能體力責(zé)任工作條件現(xiàn)行薪酬額元第三節(jié)薪酬方案設(shè)計(jì)

一、薪酬方案設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)

（一）薪酬調(diào)查

目的（1）了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬水平,為本組織所有職位訂立起薪點(diǎn)提供依據(jù)；（2）比較組織現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的差異,以便調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持本組織的競(jìng)爭(zhēng)地位，避免人才的流失；（3）顯示出不同職級(jí)之間的薪酬差異,為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)；（4）為組織確定合理的人工費(fèi)用提供必要的參考資料。

第三節(jié)薪酬方案設(shè)計(jì)一、薪酬方案設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查環(huán)節(jié)首先要選擇調(diào)查范圍

調(diào)查范圍應(yīng)依調(diào)查目的而定。一般包括以下方面：第一，同行業(yè)中同類型的其他組織；第二，其他行業(yè)中有相似工作的組織；第三，錄用同類員工，可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的組織；第四，工作環(huán)境、經(jīng)營(yíng)策略、薪酬與信譽(yù)均處于一般標(biāo)準(zhǔn)的組織；第五，與本公司距離較近，在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)錄用員工的組織。薪酬調(diào)查環(huán)節(jié)首先要選擇調(diào)查范圍其次,要確定調(diào)查對(duì)象。調(diào)查對(duì)象即在選定的調(diào)查范圍內(nèi)的具體調(diào)查客體。調(diào)查對(duì)象的確定應(yīng)遵循以下原則：一是在同行業(yè)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，所實(shí)施的薪酬制度有一定的影響力；二是組織中各職位劃分明確，員工有一定規(guī)模，并設(shè)有專門的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)；三是員工的薪酬能定期根據(jù)消費(fèi)物價(jià)指數(shù)和其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的變化調(diào)整；四是該公司設(shè)有福利計(jì)劃；五是該公司有預(yù)定的薪酬制度。

其次,要確定調(diào)查對(duì)象。調(diào)查對(duì)象即在選定的調(diào)查范圍內(nèi)的具體調(diào)查再次,要確定可以比較的代表性工作。

代表性工作即能夠代表整個(gè)工作結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容容易確定、工作重要且相對(duì)穩(wěn)定的工作?？梢员容^即內(nèi)容具有一致性、所需技巧具有相似性，組織類別具有相當(dāng)性。

再次,要確定可以比較的代表性工作。代表性工作即能夠代表整個(gè)第四,確定薪酬調(diào)查項(xiàng)目（內(nèi)容）,開展調(diào)查

調(diào)查通常通常包括：基本工資情況，基本工資以外的職務(wù)津貼、獎(jiǎng)金、紅利和各種福利保險(xiǎn)費(fèi)用情況，每周工作時(shí)間、其他與薪酬有關(guān)的項(xiàng)目。調(diào)查的方式一般有面談和問卷兩種。通過調(diào)查，應(yīng)獲得三大類資料：一是有關(guān)公司的資料，包括名稱、地址、員工人數(shù)、公司規(guī)模、營(yíng)業(yè)額、經(jīng)營(yíng)的行業(yè)、公司財(cái)產(chǎn)等；二是有關(guān)薪酬的資料，包括基本工資、福利、調(diào)薪措施、薪酬結(jié)構(gòu)、工作時(shí)數(shù)、假期等；三是有關(guān)職位及員工類別的資料，包括工作類別、員工類別、員工的實(shí)際薪酬率、總收入、最近一次的加薪、獎(jiǎng)金及津貼等。

第四,確定薪酬調(diào)查項(xiàng)目（內(nèi)容）,開展調(diào)查調(diào)查通常通常包括：

首先，要初步審閱調(diào)查所得的資料，確定無重大錯(cuò)誤和矛盾后將資料輸入電腦進(jìn)行分析，計(jì)算出每一職位的最高和最低薪酬額、加權(quán)平均或算術(shù)平均額、中位數(shù)；并將從工作評(píng)價(jià)中所獲得的職位等級(jí)與薪酬調(diào)查中所得的對(duì)應(yīng)薪酬平均數(shù)或中位數(shù)，繪成市場(chǎng)薪酬分布圖，作為確立薪酬水平的依據(jù)。其次，要對(duì)薪酬資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，寫出薪酬調(diào)查報(bào)告。報(bào)告主要包括三部分：一是資料概述，二是個(gè)別職位薪酬資料統(tǒng)計(jì)，包括所調(diào)查單位的編號(hào)、員工規(guī)模、基本薪酬及范圍、平均薪酬額；三是全部調(diào)查職位的薪酬總表與各單位薪酬總額統(tǒng)計(jì)。

最后，對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查后，還須對(duì)調(diào)查資料進(jìn)行分析、整理和統(tǒng)計(jì)最后，對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查后，還須對(duì)調(diào)查資料進(jìn)行分析、整理和統(tǒng)（二）薪酬總額的測(cè)算

廣義的薪酬總額即人事費(fèi)用總額，包括組織支付給所聘員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、退休金、福利安全費(fèi)用、職業(yè)教育訓(xùn)練費(fèi)用等項(xiàng)目。一般情況下，人事費(fèi)用總額與規(guī)定時(shí)間內(nèi)工資的比例約為1.7倍，不同規(guī)模的企業(yè)比例值可參考表13-5確定：

（二）薪酬總額的測(cè)算廣義的薪酬總額即人事費(fèi)用總額，包括組織企業(yè)規(guī)模人事費(fèi)用總額/規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)工資5000人以上1.9倍1000—4999人1.8倍300—999人1.7倍100—299人1.6倍30—99人1.5倍平均值1.7倍企業(yè)規(guī)模人事費(fèi)用總額/規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)工資5000人以上1.9薪酬總額的測(cè)算必須考慮三個(gè)因素：一是組織的支付能力，二是員工的基本生活費(fèi)用，三是一般的勞動(dòng)力市場(chǎng)行情。

薪酬總額的測(cè)算必須考慮三個(gè)因素：一是組織的支付能力，二是員工（三）薪酬制度類型的選擇

薪酬制度歸納起來有四種類型：一是以員工的自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力等）為主來劃分薪酬的能力薪酬制；二是以員工所從事的工作為主來劃分薪酬的工作薪酬制；三是以員工的工作年限為主來劃分薪酬的年功序列薪酬制，四是將多個(gè)薪酬制度要素綜合起來劃分薪酬的組合薪酬制。

（三）薪酬制度類型的選擇薪酬制度歸納起來有四種類型：一是以(四)薪酬水平與結(jié)構(gòu)的安排

薪酬水平是指在一定時(shí)間內(nèi)某一組織中按某種標(biāo)志劃分確定的員工平均薪酬的高低狀況。薪酬結(jié)構(gòu)是指某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布。在薪酬方案設(shè)計(jì)中，必須統(tǒng)籌安排薪酬水平與結(jié)構(gòu)。

(四)薪酬水平與結(jié)構(gòu)的安排薪酬水平是指在一定時(shí)間內(nèi)某一組在薪酬水平和結(jié)構(gòu)的安排中，應(yīng)特別注意以下方面：(1)歷史上的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)存在哪些問題？(2)工資曲線上是否有特別歪曲的年齡層？(3)學(xué)校畢業(yè)后進(jìn)入組織的初任職人員與中途進(jìn)入組織的員工間薪酬差別是否必要？(4)根據(jù)業(yè)績(jī)考核確定薪酬時(shí)，其差別和分布的估計(jì)怎樣？(5)薪酬水平能否彌補(bǔ)物價(jià)上漲？是否低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高？(6)薪酬水平與同類組織相比，有無競(jìng)爭(zhēng)力？（7）薪酬水平與結(jié)構(gòu)的安排是否能充分反映薪酬的基本功能。

在薪酬水平和結(jié)構(gòu)的安排中，應(yīng)特別注意以下方面：(1)歷史上的第四節(jié)薪酬等級(jí)制度

一、薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)和作用

（一）薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)

（二）薪酬等級(jí)制度的作用二、薪酬等級(jí)制度的基本構(gòu)成薪酬等級(jí)制度主要由薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及職務(wù)（工種）統(tǒng)一名稱表等內(nèi)容所組成。

第四節(jié)薪酬等級(jí)制度一、薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)和作用三、薪酬等級(jí)制度的操作過程

1.確定組織的付酬原則與策略。2.進(jìn)行職務(wù)設(shè)計(jì)與分析。3.開展職務(wù)評(píng)價(jià)。4.實(shí)施外界薪酬?duì)顩r調(diào)查分析。5.確定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)。6.建立薪酬結(jié)構(gòu)。7.薪酬等級(jí)制度的運(yùn)行、反饋與調(diào)整。三、薪酬等級(jí)制度的操作過程1.確定組織的付酬原則與策略。第十一章薪酬管理第十一章薪酬管理第一節(jié)薪酬與薪酬管理一．薪酬及其組成薪酬是組織對(duì)其員工已完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛘咭烟峁┗驅(qū)⒁峁┑姆?wù)以貨幣為結(jié)算工具，并由共同協(xié)議或國(guó)家法律法規(guī)或政策確定，并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的報(bào)酬或收入。薪酬是工資與薪金的統(tǒng)稱。一般而言，勞心者的收入為薪金，勞力者的收入稱為工資。第一節(jié)薪酬與薪酬管理一．薪酬及其組成薪酬的內(nèi)容1.基本薪酬2.獎(jiǎng)勵(lì)薪酬3.成就薪酬4.附加薪酬5.小額優(yōu)惠6.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金薪酬的內(nèi)容1.基本薪酬薪酬的分類外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬定額式或績(jī)效式薪酬的分類外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬二、薪酬的性質(zhì)與功能性質(zhì)薪酬是同商品貨幣關(guān)系相聯(lián)系的一個(gè)范疇。從生產(chǎn)力角度看，它是組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的活勞動(dòng)的貨幣表現(xiàn)形式，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。從生產(chǎn)關(guān)系角度看，薪酬體現(xiàn)為收入分配的結(jié)果。二、薪酬的性質(zhì)與功能性質(zhì)薪酬的功能從組織方面看：（1）增殖功能（2）激勵(lì)功能（3）協(xié)調(diào)功能（4）配置功能從員工方面看：（1）勞動(dòng)力再生產(chǎn)保障功能。（2）價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。（3）合理的薪酬還增強(qiáng)了員工對(duì)組織的信任感和歸屬感，增強(qiáng)了對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)和安全感。薪酬的功能從組織方面看：（1）增殖功能（2）激勵(lì)功能（3）三、薪酬管理的內(nèi)容與原則（一）薪酬管理的內(nèi)容薪酬水平及其調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)的改善；薪酬制度的設(shè)計(jì)；薪酬形式的采用；薪酬成本的控制。三、薪酬管理的內(nèi)容與原則（一）薪酬管理的內(nèi)容（二）薪酬管理的原則1．補(bǔ)償原則。2．公平原則。3．透明化原則。4．激勵(lì)性原則。5．競(jìng)爭(zhēng)性原則。6．經(jīng)濟(jì)性原則。7．合法性原則。（二）薪酬管理的原則1．補(bǔ)償原則。第二節(jié)薪酬水平與結(jié)構(gòu)管理一、薪酬水平管理（一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指從某個(gè)角度按某種標(biāo)志考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。在組織外部，薪酬水平主要取決于：1.市場(chǎng)勞動(dòng)力的供求狀況。2.政府的政策與立法。第二節(jié)薪酬水平與結(jié)構(gòu)管理一、薪酬水平管理3.價(jià)格水平。在組織內(nèi)部，薪酬水平則主要取決于：1.員工的勞動(dòng)和績(jī)效差別。2.組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。3.組織的分配方式與結(jié)構(gòu)。4.勞資雙方的談判。5.生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率。6.心理因素。3.價(jià)格水平。（二）薪酬水平的衡量對(duì)薪酬水平進(jìn)行衡量的最常用指標(biāo):薪酬平均率和增薪幅度1.薪酬平均率。（二）薪酬水平的衡量對(duì)薪酬水平進(jìn)行衡量的最常用指標(biāo):2.增薪幅度。增薪幅度是指組織的全體員工的平均薪酬水平增長(zhǎng)的數(shù)額。計(jì)算公式為：增薪幅度＝本年度的平均薪酬水平－上一年度的平均薪酬水平

2.增薪幅度。增薪幅度是指組織的全體員工的平均薪酬水平增長(zhǎng)的二、薪酬結(jié)構(gòu)管理

（一）薪酬結(jié)構(gòu)管理的一般原理

在薪酬結(jié)構(gòu)管理的最基本依據(jù)是工作本身。它主要通過對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià)來明確組織中各種工作的相似性或差別性以及這些工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)的大小，并在此基礎(chǔ)上確立組織中的工作結(jié)構(gòu)。這種工作結(jié)構(gòu)是由一個(gè)系列工作中的不同級(jí)別構(gòu)成的體系。

二、薪酬結(jié)構(gòu)管理（一）薪酬結(jié)構(gòu)管理的一般原理（二）工作評(píng)價(jià)方法在薪酬結(jié)構(gòu)管理中的運(yùn)用

1.因素比較法（FactorComparison）

2.點(diǎn)數(shù)法（PointSystem）在薪酬管理中的運(yùn)用

（二）工作評(píng)價(jià)方法在薪酬結(jié)構(gòu)管理中的運(yùn)用1.因素比較法（F工作名稱腦力（分）技能（分）體力（分）責(zé)任（分）工作條件（分）現(xiàn)行薪酬額元/小時(shí)裝配工1715261490.81油漆03管子工19233317181.10記時(shí)工3211242080.95工具及制模工37454031131.66卡車司98車工24313320161.24工作名稱腦力技能體力責(zé)任工作條件現(xiàn)行薪酬額元第三節(jié)薪酬方案設(shè)計(jì)

一、薪酬方案設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)

（一）薪酬調(diào)查

目的（1）了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬水平,為本組織所有職位訂立起薪點(diǎn)提供依據(jù)；（2）比較組織現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的差異,以便調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持本組織的競(jìng)爭(zhēng)地位，避免人才的流失；（3）顯示出不同職級(jí)之間的薪酬差異,為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)；（4）為組織確定合理的人工費(fèi)用提供必要的參考資料。

第三節(jié)薪酬方案設(shè)計(jì)一、薪酬方案設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查環(huán)節(jié)首先要選擇調(diào)查范圍

調(diào)查范圍應(yīng)依調(diào)查目的而定。一般包括以下方面：第一，同行業(yè)中同類型的其他組織；第二，其他行業(yè)中有相似工作的組織；第三，錄用同類員工，可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的組織；第四，工作環(huán)境、經(jīng)營(yíng)策略、薪酬與信譽(yù)均處于一般標(biāo)準(zhǔn)的組織；第五，與本公司距離較近，在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)錄用員工的組織。薪酬調(diào)查環(huán)節(jié)首先要選擇調(diào)查范圍其次,要確定調(diào)查對(duì)象。調(diào)查對(duì)象即在選定的調(diào)查范圍內(nèi)的具體調(diào)查客體。調(diào)查對(duì)象的確定應(yīng)遵循以下原則：一是在同行業(yè)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，所實(shí)施的薪酬制度有一定的影響力；二是組織中各職位劃分明確，員工有一定規(guī)模，并設(shè)有專門的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)；三是員工的薪酬能定期根據(jù)消費(fèi)物價(jià)指數(shù)和其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的變化調(diào)整；四是該公司設(shè)有福利計(jì)劃；五是該公司有預(yù)定的薪酬制度。

其次,要確定調(diào)查對(duì)象。調(diào)查對(duì)象即在選定的調(diào)查范圍內(nèi)的具體調(diào)查再次,要確定可以比較的代表性工作。

代表性工作即能夠代表整個(gè)工作結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容容易確定、工作重要且相對(duì)穩(wěn)定的工作?？梢员容^即內(nèi)容具有一致性、所需技巧具有相似性，組織類別具有相當(dāng)性。

再次,要確定可以比較的代表性工作。代表性工作即能夠代表整個(gè)第四,確定薪酬調(diào)查項(xiàng)目（內(nèi)容）,開展調(diào)查

調(diào)查通常通常包括：基本工資情況，基本工資以外的職務(wù)津貼、獎(jiǎng)金、紅利和各種福利保險(xiǎn)費(fèi)用情況，每周工作時(shí)間、其他與薪酬有關(guān)的項(xiàng)目。調(diào)查的方式一般有面談和問卷兩種。通過調(diào)查，應(yīng)獲得三大類資料：一是有關(guān)公司的資料，包括名稱、地址、員工人數(shù)、公司規(guī)模、營(yíng)業(yè)額、經(jīng)營(yíng)的行業(yè)、公司財(cái)產(chǎn)等；二是有關(guān)薪酬的資料，包括基本工資、福利、調(diào)薪措施、薪酬結(jié)構(gòu)、工作時(shí)數(shù)、假期等；三是有關(guān)職位及員工類別的資料，包括工作類別、員工類別、員工的實(shí)際薪酬率、總收入、最近一次的加薪、獎(jiǎng)金及津貼等。

第四,確定薪酬調(diào)查項(xiàng)目（內(nèi)容）,開展調(diào)查調(diào)查通常通常包括：

首先，要初步審閱調(diào)查所得的資料，確定無重大錯(cuò)誤和矛盾后將資料輸入電腦進(jìn)行分析，計(jì)算出每一職位的最高和最低薪酬額、加權(quán)平均或算術(shù)平均額、中位數(shù)；并將從工作評(píng)價(jià)中所獲得的職位等級(jí)與薪酬調(diào)查中所得的對(duì)應(yīng)薪酬平均數(shù)或中位數(shù)，繪成市場(chǎng)薪酬分布圖，作為確立薪酬水平的依據(jù)。其次，要對(duì)薪酬資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，寫出薪酬調(diào)查報(bào)告。報(bào)告主要包括三部分：一是資料概述，二是個(gè)別職位薪酬資料統(tǒng)計(jì)，包括所調(diào)查單位的編號(hào)、員工規(guī)模、基本薪酬及范圍、平均薪酬額；三是全部調(diào)查職位的薪酬總表與各單位薪酬總額統(tǒng)計(jì)。

最后，對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查后，還須對(duì)調(diào)查資料進(jìn)行分析、整理和統(tǒng)計(jì)最后，對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查后，還須對(duì)調(diào)查資料進(jìn)行分析、整理和統(tǒng)（二）薪酬總額的測(cè)算

廣義的薪酬總額即人事費(fèi)用總額，包括組織支付給所聘員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、退休金、福利安全費(fèi)用、職業(yè)教育訓(xùn)練費(fèi)用等項(xiàng)目。一般情況下，人事費(fèi)用總額與規(guī)定時(shí)間內(nèi)工資的比例約為1.7倍，不同規(guī)模的企業(yè)比例值可參考表13-5確定：

（二）薪酬總額的測(cè)算廣義的薪酬總額即人事費(fèi)用總額，包括組織企業(yè)規(guī)模人事費(fèi)用總額/規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)工資5000人以上1.9倍1000—4999人1.8倍300—999人1.7倍100—299人1.6倍30—99人1.5倍平均值1.7倍企業(yè)規(guī)模人事費(fèi)用總額/規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)工資5000人以上1.9薪酬總額的測(cè)算必須考慮三個(gè)因素：一是組織的支付能力，二是員工的基本生活費(fèi)用，三是一般的勞動(dòng)力市場(chǎng)行情。

薪酬總額的測(cè)算必須考慮三個(gè)因素：一是組織的支付能力，二是員工（三）薪酬制度