HR管理知識介紹課件

HR管理知識總部咨詢與實施部胡偉健版權(quán)所有?1993-2007金蝶軟件(中國)有限公司HR管理知識總部咨詢與實施部版權(quán)所有?1993-2007HR管理重要性HR工作內(nèi)容介紹人事管理工作介紹薪酬福利工作介紹招聘選拔工作介紹培訓(xùn)發(fā)展工作介紹HR其他工作介紹HR業(yè)務(wù)流程介紹個人所得稅介紹績效考核方法介紹能力素質(zhì)模型介紹目錄HR管理重要性目錄HR（HumanResource,人力資源）HR管理重要性HR（HumanResource,人力資源）HR管理重HR管理重要性如何提高競爭力？國內(nèi)品牌廠家大部份第一選擇是降價國外品牌廠家大部份第一選擇是提高質(zhì)量中國的企業(yè)機制的退化激烈的競爭內(nèi)部的矛盾中國的企業(yè)長不大，活不長HR管理重要性如何提高競爭力？中國的企業(yè)機制的退化激烈的競爭HR管理重要性長壽企業(yè)的共同點：能對環(huán)境保持敏銳的反應(yīng)以便學(xué)習(xí)和適應(yīng)；——學(xué)習(xí)型組織努力達成強烈的絕對認同感以保持一致；——企業(yè)文化允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗；——堅持創(chuàng)新主義HR管理重要性長壽企業(yè)的共同點：HR管理重要性現(xiàn)代的人力資源管理，是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、指揮以及控制活動。人力資源管理實踐強化財務(wù)效能員工滿意度客戶忠誠性客戶滿意度員工忠誠性HR管理重要性現(xiàn)代的人力資源管理，是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保HR管理重要性人力資源管理的發(fā)展歷程：人力資本管理高增值人事管理人力資源管理時間低增值人事管理是以“事”為中心，注重的是對人的控制與管理，人往往被視為一種“工具”。人力資源管理是以“人”為中心，把人作為活的資源加以開發(fā)利用，注重的是資源的效率。人力資本管理則是把人作為資本進行管理和利用。企業(yè)通過三類資本，即有形資本（如廠房、設(shè)備）、財務(wù)資本和人力資本的有效利用。人力資源管理發(fā)展的各個階段HR管理重要性人力資源管理的發(fā)展歷程：人力資本管理高增值人事HR管理重要性人力資源管理根本目的：

建隊伍：建立一支企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的員工隊伍。造機制：造就一種能夠激發(fā)員工工作動力，發(fā)揮員工潛力的機制。強文化：培育和營造良好的組織氛圍與文化。人力資源管理部門在企業(yè)的角色：

人事服務(wù)者準立法者協(xié)調(diào)者監(jiān)督控制者咨詢者與顧問變革的推動者HR管理重要性人力資源管理根本目的：人事服務(wù)者HR工作內(nèi)容介紹招聘培訓(xùn)績效安全健康人力規(guī)劃人力資源部工作人事薪酬考勤管理組織架構(gòu)員工關(guān)系員工手冊企業(yè)文化K3系統(tǒng)實現(xiàn)HR工作內(nèi)容介紹招聘安全人力人力資源部工作人事考勤組織員工員計劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動解雇退休選拔錄用績效評價組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評價企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃HR工作內(nèi)容關(guān)系職位分析企業(yè)管理=人事管理人事管理=績效管理計劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動解雇退休選拔錄用績效評價組織人事管理（PersonnelManagement）人事管理工作介紹人事管理（PersonnelManagement）人事管理人事管理工作介紹建立組織架構(gòu)圖：指明組織中總共設(shè)立了哪些部門指明各級管理者的職位名稱指明各個部門的負責(zé)人是誰

指明組織內(nèi)上下級的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系使每一位員工明確自己的職位在組織中的地位生產(chǎn)經(jīng)理總經(jīng)理銷售經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理人事管理工作介紹建立組織架構(gòu)圖：生產(chǎn)經(jīng)理總經(jīng)理銷售經(jīng)理財務(wù)經(jīng)人事管理工作介紹人事基本工作：進行工作分析和制定職位說明書辦理入職、試用、轉(zhuǎn)正、晉升、離職手續(xù)擬定試用期合同、正式勞動合同、培訓(xùn)合同員工檔案資料收集與輸入，假期管理、考勤檢查辦理員工各種保險，包括：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育、住房公積金勞動法、人事法規(guī)、國家政策等咨詢處理接待任務(wù)和各部門協(xié)調(diào)、監(jiān)督工作組織員工大會、各種活動和評比人事管理工作介紹人事基本工作：人事管理工作介紹職位分析：工作分析（JobAnalysis）員工做些什么？員工怎樣做這些事情？員工為什么要做這些事情？工作描述（JobDescription）工作的總體描述職位基本職能的歸納總結(jié)工作規(guī)范（JobSpecification）根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗所做出的個人資格要求確定工作的要求員工定位員工培訓(xùn)懲戒行為招聘選拔開發(fā)人事管理工作介紹職位分析：工作分析（JobAnalysis職位分析的一些術(shù)語：職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責(zé)任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。（如實施顧問、售前顧問）職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。（如顧問）職級：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。（如高級、中級、初級）職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。（如T1、T2）人事管理工作介紹職位分析的一些術(shù)語：人事管理工作介紹人事管理工作介紹職位說明書舉例：人事管理工作介紹職位說明書舉例：C&B（Compensation&Benefit，薪酬福利）薪酬福利工作介紹C&B（Compensation&Benefit，薪酬福薪酬戰(zhàn)略：薪酬福利工作介紹用較低的成本做較多的事情以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ)獎勵在產(chǎn)品和生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以成本為中心以客戶為中心以創(chuàng)新為中心薪酬戰(zhàn)略：薪酬福利工作介紹以成本為中心以客戶為中心以創(chuàng)新為薪酬制度目的：保證報酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引高素質(zhì)的人才對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，留住高素質(zhì)的人才薪酬制度原則：

員工的職位等級、工作表現(xiàn)等決定員工個人工資的依據(jù)

外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜薪酬福利工作介紹薪酬制度目的：薪酬福利工作介紹有形薪酬無形薪酬參與決策提供挑戰(zhàn)性的工作提供感興趣工作認可與地位提供學(xué)習(xí)的機會就業(yè)保障薪酬基本工資加班工資及津貼獎金利潤分享股票認購保險/保健計劃員工服務(wù)與特權(quán)帶薪休假住房資助其他福利私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜直接經(jīng)濟薪酬間接經(jīng)濟薪酬非經(jīng)濟薪酬薪酬福利工作介紹360°薪酬：有形薪酬無形薪酬參與決策薪酬基本工資保險/保健計劃私薪酬福利工作介介紹薪酬Compensation獎金B(yǎng)onus工資Salary福利Benefit月度獎金，MonthlyBonus年度獎金，AnnualBonus基本工資，BasicSalary固定津貼，F(xiàn)ixedAllowance養(yǎng)老保險，Pension住房公積金，HousingFund薪酬的一般構(gòu)成：薪酬福利工作介介紹薪酬獎金工資福利月度獎金，Monthly薪酬福利工作介介紹技能工資制度案例：薪酬福利工作介介紹技能工資制度案例：招聘選拔（Recruitment）招聘選拔工作介紹招聘選拔（Recruitment）招聘選拔工作介紹招聘的目標：招聘選拔工作介紹招聘者應(yīng)聘者

招聘

應(yīng)聘為企業(yè)輸入所需求人才，實現(xiàn)合理配置。擴大企業(yè)宣傳力度，提高企業(yè)對外形象。降低人力資源招聘成本。招聘的目標：招聘選拔工作介紹招聘者招聘工作流程：招聘選拔工作介紹招聘計劃編制用人標準制定招聘團隊組建招聘渠道選擇招聘宣傳方式人才測評與甄選新進人員安排招聘成本管理修定招聘管理制度招聘工作流程：招聘選拔工作介紹招聘計劃編制用人標準制定招聘團招聘計劃內(nèi)容：招聘選拔工作介紹人員需求清單招聘信息發(fā)布的時間與渠道招聘小組人選應(yīng)聘者的考核方案招聘的截止時間新員工的上崗時間招聘費用預(yù)算招聘工作時間表招聘廣告樣稿

招聘計劃表：招聘計劃內(nèi)容：招聘選拔工作介紹人員需求清單新員工的上崗時間招招聘渠道類型：招聘選拔工作介紹外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升內(nèi)部調(diào)動網(wǎng)絡(luò)招聘：中高層人才現(xiàn)場招聘：一般人才學(xué)校招聘：畢業(yè)生獵頭招聘：高層人才中介所招聘：低層次人才傳統(tǒng)媒體：用人急熟人推薦：人才多樣招聘渠道類型：招聘選拔工作介紹外部招聘內(nèi)部招聘網(wǎng)絡(luò)招聘：選拔流程：初步評價篩選---人才甄選第一關(guān)

面試評價篩選---人才評價第二關(guān)

知識測試篩選---人才評價的硬性關(guān)心理測試篩選---人才測評的個性關(guān)

情景模擬篩選---人才測評的實用關(guān)招聘選拔工作介紹選拔流程：招聘選拔工作介紹培訓(xùn)發(fā)展（Training）培訓(xùn)發(fā)展工作介紹培訓(xùn)發(fā)展（Training）培訓(xùn)發(fā)展工作介紹培訓(xùn)工作流程：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)需求分析實施培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)總結(jié)歸檔參加培訓(xùn)者缺的是技術(shù)、知識或態(tài)度？培訓(xùn)工作流程：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)需求分析實施培培訓(xùn)計劃內(nèi)容：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標編制培訓(xùn)預(yù)算方案確定培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)時間選擇培訓(xùn)場所建立師資隊伍選定培訓(xùn)方法和教材培訓(xùn)計劃內(nèi)容：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標培訓(xùn)常用方法：直接傳授式培訓(xùn)：專題講座法、研討法實踐性培訓(xùn)：工作輪換、個別指導(dǎo)法參與式培訓(xùn)：案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法塑造人的培訓(xùn)：角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練信息技術(shù)方法：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)培訓(xùn)常用分類：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹入職培訓(xùn)資格培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)培訓(xùn)常用方法：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹入職培訓(xùn)資格培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培HR其他工作HR其他工作介紹HR其他工作HR其他工作介紹HR其他工作介紹人力規(guī)劃：何時用、用多少、分配在何部門、工時數(shù)、比例、成本、費用、績效、利潤、生產(chǎn)力一定要事先規(guī)劃企業(yè)文化：優(yōu)秀的企業(yè)文化將增強公司的向心力和凝聚力吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，使企業(yè)獲得長足發(fā)展員工關(guān)系：傾聽員工心聲，企業(yè)與員工雙向溝通的橋梁員工參與管理，利益共享，推進企業(yè)發(fā)展安全健康：預(yù)防，降損，提高生產(chǎn)力減少事故率員工手冊：行為規(guī)范：儀表儀容、工作紀律、安全守則獎懲制度：獎懲原則、獎懲辦法、勞動爭議HR其他工作介紹人力規(guī)劃：HR業(yè)務(wù)流程HR業(yè)務(wù)流程介紹HR業(yè)務(wù)流程HR業(yè)務(wù)流程介紹HR業(yè)務(wù)流程介紹人事流程入職流程辭職流程辭退流程轉(zhuǎn)正流程請假流程銷假流程職位調(diào)動流程部門調(diào)動流程退休流程待崗流程上崗流程HR業(yè)務(wù)流程介紹人事流程入職流程辭職流程辭退流程轉(zhuǎn)正流程請假HR業(yè)務(wù)流程介紹其他流程工資流程調(diào)薪流程培訓(xùn)流程績效建立流程績效考核流程招聘流程考勤流程出差流程加班流程停工流程HR業(yè)務(wù)流程介紹其他流程工資流程調(diào)薪流程培訓(xùn)流程績效建立流程個人所得稅介紹個人所得稅（IncomeTax）個人所得稅介紹個人所得稅（IncomeTax）個人取得的工資、薪金所得是指：個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得。個人所得稅是對按稅法規(guī)定具有納稅義務(wù)的中國公民和外籍人員的個人收入或所得征收的一種稅。

個人所得稅介紹《中華人民共和國個人所得稅法》規(guī)定從中國境內(nèi)個人工資、薪金所得，應(yīng)納個人所得稅。個人取得的工資、薪金所得是指：個人因任職或者受雇而取得的工資下列各項個人所得，免納個人所得稅：

按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補貼、津貼。福利費、撫恤金、救濟金。

※

福利費是指從企事業(yè)單位、國家機關(guān)、社會團體提留的福利費和工會經(jīng)費中支付給個人的生活補助費。

※

救濟金是指國家民政部門支付給個人的生活困難補助費。按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費。獨生子女補貼。差旅費津貼、按財政部門規(guī)定標準領(lǐng)取的誤餐補助。個人所得稅介紹下列各項個人所得，免納個人所得稅：個人所得稅介紹企業(yè)和個人按照國家或地方政府規(guī)定的比例提取并向指定金融機構(gòu)實際繳付的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金，不計入個人當(dāng)期的工資、薪金收入，免予繳納個人所得稅。

※

超過國家或地方政府規(guī)定的比例繳付的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金，應(yīng)將其超過部分并入個人當(dāng)期的工資、薪金收入，計繳個人所得稅。個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。

※

超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。保險賠款。

※因此，工資中區(qū)分稅前部分項目和稅后部分項目個人所得稅介紹企業(yè)和個人按照國家或地方政府規(guī)定的比例提取并向指定金融機構(gòu)實個人所得稅介紹社會保險計算介紹：社會保險繳費基數(shù)：職工本人上一年度月平均工資數(shù)

上限：城鎮(zhèn)職工的上年社會平均工資×下限：城鎮(zhèn)職工的上年社會平均工資×舉例：300%60%個人所得稅介紹社會保險計算介紹：300%個人所得稅計算公式：

個人所得稅介紹應(yīng)納稅=（本月收入總額－個人所得稅起征額）×稅率－速算扣除數(shù)

本月收入總額=（本月工資總額＋本月其它收入＋津貼）－物價補貼－獨生子女保貼－電話補貼－房租補貼－住房公積金－保險金

個人所得稅起征額=1600元（外籍人員、華僑港澳臺同胞4800元）個人所得稅計算公式：個人所得稅介紹應(yīng)納稅=（本月收入總額－舉例：王某當(dāng)月取得工資收入9000元，當(dāng)月個人承擔(dān)住房公積金、基本養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金共計1000元，個人所得稅起征額為1600元，

個人所得稅介紹應(yīng)納個人所得稅=（本月收入總額－個人所得稅起征額）×稅率－速算扣除數(shù)

本月收入總額=本月工資總額＋本月其它收入－住房公積金－保險金

則王某當(dāng)月應(yīng)納稅所得額=9000－1000－1600=6400元。應(yīng)納個人所得稅稅額=6400×20%－375=905元。

舉例：個人所得稅介紹應(yīng)納個人所得稅=（本月收入總額－個人所得《關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號）特點：在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人全年只能采用一次年度內(nèi)發(fā)放的其他一次性獎金如半年獎、季度獎，應(yīng)當(dāng)全部并入當(dāng)月的工資薪金收入中計算個人所得稅。

如果一年內(nèi)有多次發(fā)放數(shù)月獎金行為的，納稅人可以選擇對自己最有利的一次。個人所得稅介紹關(guān)于個人取得全年一次性獎金的個人所得稅計算方法《關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題一次性獎金計稅舉例：例1、王某是某企業(yè)的總會計師，12月份工資為3000元，領(lǐng)取年終獎金12000元。

12月份的工資為3000元＞1600元，按公式1計算：個人所得稅介紹王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額：12000÷12＝1000元，對應(yīng)的適用稅率是10%王某年度一次性獎金收入的個人所得稅=12000×10％－25＝1175元公式1：當(dāng)月工資收入超過1600元的

應(yīng)納稅額=獎金收入×適用稅率（獎金/12）－速算扣除數(shù)一次性獎金計稅舉例：個人所得稅介紹王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額一次性獎金計稅舉例：例2、如果王某12月份工資為1300元，領(lǐng)取年終獎金12000元。

12月份工資為1300元＜1600元，按公式2計算：個人所得稅介紹王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額：12000－（1600－1300）÷12＝975元，適用稅率是10%王某年度一次性獎金收入的個人所得稅=[12000－（1600－1300）]×10％－25＝1145元公式2：當(dāng)月工資收入不足1600元的

應(yīng)納稅額=［獎金收入－（1600－當(dāng)月工資）］×適用稅率[（獎金－差額）/12）]－速算扣除數(shù)一次性獎金計稅舉例：個人所得稅介紹王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額《舊規(guī)定》對個人取得的第十三個月工資、數(shù)月獎金或年終加薪、勞動分紅所锝，均要單獨作為一個月的工資、薪金所得計算納稅。個人工資薪金所得不足1600元的，可將第十三個月工資、數(shù)月獎金或年終加薪、勞動分紅的收入并入當(dāng)月工資薪金進行扣稅個人所得稅介紹《舊規(guī)定》關(guān)于個人取得獎金的個人所得稅計算方法《新規(guī)定》與《舊規(guī)定》的對比：如之前王某例子：12月份工資為3000元，領(lǐng)取年終獎金12000元?！缎乱?guī)定》年終獎金個人所得稅為：12000×10％－25＝1175元《舊規(guī)定》年終獎金個人所得稅為：12000×20％－375＝2025元※新規(guī)定比舊規(guī)定優(yōu)惠了850元《舊規(guī)定》對個人取得的第十三個月工資、數(shù)月獎金或年終加薪、勞績效考核方法介紹高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要工具績效考核方法介紹高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要工績效的概念：績效（Performance），反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果?？冃Ч芾淼母拍睿嚎冃Ч芾恚≒erformanceManagement,PM）首先明確企業(yè)要做什么（目標和計劃）然后找到衡量工作做得好壞的標準進行監(jiān)測（構(gòu)建指標體系）發(fā)現(xiàn)做得好的，進行獎勵（激勵機制）發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營檢討），進行改正績效考核方法介紹績效的概念：績效考核方法介紹績效考核方法介紹層次職務(wù)性質(zhì)任職資格高層大量例外性工作有使命感與創(chuàng)新精神有良好的悟性與豐富的經(jīng)驗，有精深的專業(yè)知識與獨到的見解。大量不確定工作責(zé)任大責(zé)任后果的影響大中層少量例外性工作有責(zé)任心，有良好的理解能力與推行力，有良好的專業(yè)知識與技能，懂得協(xié)作與溝通少量不確定工作責(zé)任與責(zé)任后果影響較大基層例常性工作有職業(yè)意識，有自律能力，有學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力，有一定的專業(yè)知識與技能確定的工作責(zé)任與責(zé)任后果影響小績效分層考核內(nèi)容：績效考核方法介紹層次職務(wù)性質(zhì)任職資格大量例外性工作有使命感績效考核方法介紹績效管理基本流程：績效管理考核、診斷反饋、溝通關(guān)聯(lián)、應(yīng)用計劃、準備實施和考評階段總結(jié)階段績效計劃

階段應(yīng)用階段績效考核方法介紹績效管理基本流程：績效管理考核、診斷反饋、溝績效考核常用的四種方法：績效考核方法介紹行為觀察量表法（BehaviorObservationScale，BOS）360°評估法關(guān)鍵績效指標法（KeyPerformanceIndicators，KPI）目標管理法（ManagementbyObject，MBO）績效考核常用的四種方法：績效考核方法介紹行為觀察量表法（Be行為觀察量表法的概念：行為觀察量表法是評估者根據(jù)員工各項行為的表現(xiàn)來評估工作績效。行為觀察量表法的步驟：用一些與工作業(yè)績緊密相關(guān)的行為作為評估的指標。根據(jù)與標準行為的吻合程度來打分。匯總各項得分，得出評估結(jié)果。行為觀察量表法你應(yīng)該作什么？不應(yīng)該作什么？行為觀察量表法的概念：行為觀察量表法你應(yīng)該作什么？績效考核方法介紹※適用于比較穩(wěn)定、簡單的工作?？冃Э己朔椒ń榻B※適用于比較穩(wěn)定、簡單的工作。360度評估法簡介：360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……評估對象包括：360°評估法

自我評價同事的評價下屬的評價客戶的評價主管的評價多主管的評價

360度評估法簡介：360°評估法自我評價360度評估法的主要步驟：制定計劃，確定評估目的。設(shè)計評估表。在正式評估前進行試驗；修改并確定評估表；收集資料，進行評估。對評估者進行培訓(xùn)，了解360度評估的機制和過程。分析數(shù)據(jù)，得出評估結(jié)果。360°評估法360度評估法的主要步驟：360°評估法進行360度評估時應(yīng)注意的幾個問題：在進行評估時需設(shè)定多少內(nèi)容？

評估結(jié)果的反饋是以匿名的形式還是以公開的形式？

選擇評估者的標準是什么？

什么企業(yè)不適合進行360度評估？360°評估法一般來說，所設(shè)計的評估表為１頁或２頁，有５－１５個項目，需要１０－３０分鐘完成。專家認為，在企業(yè)中建立公開的360度績效評估制度還需要一段時間，在員工之間建立充分的理解和信任關(guān)系之前，實施保密措施是必要的。既要選擇一些與被評估者工作相處融洽的人，又要選擇一些關(guān)系不那么融洽的人。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)剛經(jīng)歷過或正在經(jīng)歷重大人事變動。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有很高的相互不信任氣氛。進行360度評估時應(yīng)注意的幾個問題：360°評估法一般來說，KPI的概念：關(guān)鍵績效指標是指，通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標體系；KPI的發(fā)展歷史：關(guān)鍵績效指標法成本業(yè)績評價時期（19世紀初－20世紀初）簡單成本業(yè)績評價階段財務(wù)業(yè)績評價時期（約20世紀初－20世紀90年代）以銷售利潤率為中心的財務(wù)業(yè)績評價階段企業(yè)業(yè)績評價指標體系創(chuàng)新時期（20世紀90年代—）核心競爭優(yōu)勢是由多方面因素決定的，非財務(wù)指標日益顯得重要。KPI的概念：關(guān)鍵績效指標法成本業(yè)績評價時期（19世紀初－2KPI的構(gòu)建工具：平衡記分卡

平衡記分卡（BalancedScoreCard，BSC）平衡記分卡，主要是通過財務(wù)與非財務(wù)考核手段之間的相互補充。關(guān)鍵績效指標法客戶面內(nèi)部流程財務(wù)性指標非財務(wù)性指標銷售收入利潤總額資金回籠現(xiàn)金流量成本支出全自動雙缸單缸xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx學(xué)習(xí)與成長面KPI的構(gòu)建工具：平衡記分卡關(guān)鍵績效指標法客戶面內(nèi)部流程財務(wù)平衡記分卡的體系：

關(guān)鍵績效指標法經(jīng)營目標與規(guī)劃公司目標與股東的要求相比較（財務(wù)面）與客戶的要求相比較（客戶面）與內(nèi)部管理過程的要求相比較(內(nèi)部運營面）與員工方面的要求相比較（員工面）要想取得成功，我們有什么差距………………………………………………………………成功的關(guān)鍵因素………………………………………………………………關(guān)鍵評價指標綜合平衡記分卡愿景與戰(zhàn)略※每一個成功的關(guān)鍵因素必須至少有一個關(guān)鍵績效指標來描述。平衡記分卡的體系：關(guān)鍵績效指標法經(jīng)營目標與規(guī)劃公司目標與股建立關(guān)鍵績效指標舉例：關(guān)鍵績效指標法企業(yè)層次

愿景與使命（或組織定位）

3年戰(zhàn)略目標

成功關(guān)鍵因素

財務(wù)性KPI

非財務(wù)性KPI

核心目標：持續(xù)增加公司的價值

總資產(chǎn)收益率；凈資產(chǎn)收益率；

利潤總額；利潤增長率

燃氣接入網(wǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)

銷售收入；銷售收入增長率；

經(jīng)營性現(xiàn)金凈流量；三年銷售平均增長率；主營業(yè)務(wù)利潤率

覆蓋城市數(shù)；

覆蓋人口數(shù)；

管道氣化率

企業(yè)形象和文化建設(shè)

企業(yè)形象建設(shè)投入額

企業(yè)文化建設(shè)投入額

企業(yè)品牌認知度；

企業(yè)品牌美譽度；

企業(yè)文化認同度

有效的資本運營

三年資本平均增長率；投資回收實現(xiàn)率；新項目投資率；融資額；

融資成本

投資評價體系完善度；

財務(wù)監(jiān)控體系完善度；

金融平臺完善度；

2007年城市燃氣國內(nèi)城市、客戶覆蓋量第一

（總部規(guī)劃：2007年

覆蓋城市：50個以上

覆蓋人口：2400萬人）

優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理隊伍建設(shè)

人才開發(fā)投資額

管理類任職資格達標率；

經(jīng)理人員儲備率；

新奧集團

1．

致力于創(chuàng)造高品質(zhì)公共服務(wù)，成為客戶信賴、社會尊重、最有價值并具國際影響力的公用事業(yè)企業(yè)

2．

以價值最大化為目標，全面發(fā)展燃氣、燃氣機械、房地產(chǎn)和公用服務(wù)四大業(yè)務(wù)板塊，培育以燃氣為核心的產(chǎn)業(yè)群落

建立關(guān)鍵績效指標舉例：關(guān)鍵績效指標法企業(yè)層次愿景與使命（或平衡記分卡的四個層面：

關(guān)鍵績效指標法財務(wù)面指標衡量的主要內(nèi)容：收入的增長、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率和資產(chǎn)的利用等結(jié)果性指標過程性指標財務(wù)面客戶面客戶面指標衡量的主要內(nèi)容：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率內(nèi)部營運面學(xué)習(xí)與成長面內(nèi)部運營面指標涉及企業(yè)的1)改良/創(chuàng)新過程、2)經(jīng)營過程和3)售后服務(wù)過程學(xué)習(xí)和成長面指標涉及1)員工的能力、2)信息系統(tǒng)的能力、3)激勵、授權(quán)與相互配合平衡記分卡的四個層面：關(guān)鍵績效指標法財務(wù)面指標衡量的主要內(nèi)全方位KPI案例：

關(guān)鍵績效指標法職位名稱日期職位的主要目的三至五項重要的工作職責(zé)工作表現(xiàn)衡量指標<KPI>營運管理財務(wù)顧客內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長首席信息運行官2007年1月1日規(guī)劃中、長期集團信息科技策略及確保其有效運行，并推動新業(yè)務(wù)渠道的發(fā)展1.規(guī)劃中、長期信息科技策略方向，并提供高層領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)相關(guān)決策的顧問2.創(chuàng)建部門營運及組織策略并確保有效運行3.指導(dǎo)并提升所屬人員之專業(yè)知識服務(wù)質(zhì)量及效率，以提升信息科技服務(wù)水平4.規(guī)劃及推動綜合開拓業(yè)務(wù)并拓展新銷售及服務(wù)渠道5.制定集團發(fā)展及營運策略 新渠道直接收入保費收入(綜合開拓業(yè)務(wù))ROI〈收入/公司硬、軟件投資及部門運作成本〉新渠道客服數(shù)量高階領(lǐng)導(dǎo)滿意度內(nèi)部顧客滿意度項目完成進度及預(yù)算控制綜合開拓新制度執(zhí)行率試點成功率信息系統(tǒng)運作穩(wěn)定度業(yè)務(wù)人員新渠道使用率戰(zhàn)略發(fā)展部門人員的滿意度-績效管理-學(xué)習(xí)及成長-個人發(fā)展信息部門人員的滿意度-學(xué)習(xí)及成長-個人發(fā)展-工作環(huán)境新業(yè)務(wù)部門人員的滿意度-學(xué)習(xí)及成長-工作環(huán)境-工作內(nèi)容及滿意度留才率全方位KPI案例：關(guān)鍵績效指標法職位名稱日期職位的主要目的目標管理法簡介：目標管理是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標，運用系統(tǒng)化的管理方式激勵員工共同參予以實現(xiàn)組織和個人目標努力工作的過程。目標管理的特征：共同參與制訂與高層一致可衡量關(guān)注結(jié)果及時的反饋與輔導(dǎo)目標管理法目標管理法簡介：目標管理法目標管理步驟：目標管理法評價自我調(diào)節(jié)檢查執(zhí)行計劃目標確定集團目標公司目標部門目標團隊目標重要工作職責(zé)個人目標目標管理步驟：目標管理法評價集團目標設(shè)立目標的步聚：目標管理法確定目標完成的日期第七步列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源 第六步列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權(quán)第五步列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法第四步檢驗?zāi)繕耸欠衽c上司的目標一致第三步制訂可衡量的特定目標

第二步正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達

第一步設(shè)立目標的步聚：目標管理法確定目標完成的日期目標管理法成功的條件：要由高層管理人員參加制定高級策略目標；下級人員人積極參加目標的制定和實現(xiàn)過程；情報資料要充分；管理者對實現(xiàn)目標的手段要有相應(yīng)的控制權(quán)力；對職工要有信心。目標管理法目標管理法成功的條件：目標管理法目標管理舉例：目標管理法項目目標內(nèi)容說明驅(qū)動目標1設(shè)定清晰的目標并結(jié)果負責(zé)為自己及下屬雇員設(shè)立清晰并有挑戰(zhàn)性的績效目標。讓自己和他人為實現(xiàn)工作成果承擔(dān)責(zé)任。驅(qū)動目標2確保他/她及其所有直接下屬以書面形式制定了清晰的年度績效目標。驅(qū)動目標3按時完成自己的年中和年末績效更新和評估；若是有下屬的管理人員，應(yīng)確保按時進行所有的年中和年末的績效評估驅(qū)動目標4若是有下屬的管理人員，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞秸J可杰出的成果并給予相應(yīng)的獎勵驅(qū)動目標5若是有下屬的管理人員，應(yīng)采取及時果斷的措施來改進或消除下屬雇員績效不良問題。驅(qū)動目標6指導(dǎo)和重視人員積極支持他人（直接下屬、同事和主管）的發(fā)展，并努力發(fā)展自己。向他人提供坦率及時的回饋。以禮貌和尊重的態(tài)度待人。重視人員，使人員多樣化，以此來取得業(yè)務(wù)成果驅(qū)動目標7主動與他人（包括下屬、同事和上司）在分享經(jīng)驗、專業(yè)知識和資源，以有助于他人的發(fā)展和成功目標管理舉例：目標管理法項目目標內(nèi)容說明驅(qū)動目標1設(shè)定清績效管理反饋“漢堡”原則先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息績效管理反饋“漢堡”原則不太好的消息好消息績效管理應(yīng)用加薪制度案例：績效管理應(yīng)用加薪制度案例：能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型介紹能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型介紹能力素質(zhì)的概念：是知識、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合；這些因素的整合能夠引出可觀察的和可測量的行為。知識員工為了順利完成自己的工作所理解的東西，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等。技能

員工為實現(xiàn)工作目標、有效地利用自己掌握的知識和需要的技巧。職業(yè)素養(yǎng)組織在員工個人素質(zhì)方面的要求。能力素質(zhì)模型介紹知識技能職業(yè)素養(yǎng)行為能力素質(zhì)的概念：能力素質(zhì)模型介紹知識技能職業(yè)素養(yǎng)行為能力素質(zhì)體系的構(gòu)成：專業(yè)能力某一工作群體所需具有的能力某一類專業(yè)性崗位所需要的特定的知識、技能管理能力普通員工管理自我的能力各級管理人員率領(lǐng)團隊成就卓越的能力核心能力反映企業(yè)的核心價值和文化為使企業(yè)成功實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，每個員工都必須具備的能力能力素質(zhì)模型介紹核心能力專業(yè)能力管理能力能力素質(zhì)體系的構(gòu)成：能力素質(zhì)模型介紹核心能力專業(yè)能力管理能力能力素質(zhì)模型案例：能力素質(zhì)模型介紹能力素質(zhì)模型案例：能力素質(zhì)模型介紹能力素質(zhì)模型應(yīng)用：能力素質(zhì)模型介紹?領(lǐng)導(dǎo)能力?創(chuàng)新能力?解決問題技能

?組織技能

?優(yōu)先主次能力?團隊合作?主動性X職位勝任能力要求更高級職位的勝任能力和目前的勝任能力基本吻合01234低高候選人的勝任能力予以晉升能力素質(zhì)模型應(yīng)用：能力素質(zhì)模型介紹X職位勝任能力要求更高級職5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報答，父母仍然健康。

6、沒什么可怕的，大家都一樣，在試探中不斷前行。

7、時間就像一張網(wǎng)，你撒在哪里，你的收獲就在哪里。紐扣第一顆就扣錯了，可你扣到最后一顆才發(fā)現(xiàn)。有些事一開始就是錯的，可只有到最后才不得不承認。

8、世上的事，只要肯用心去學(xué)，沒有一件是太晚的。要始終保持敬畏之心，對陽光，對美，對痛楚。

9、別再去抱怨身邊人善變，多懂一些道理，明白一些事理，畢竟每個人都是越活越現(xiàn)實。

10、山有封頂，還有彼岸，慢慢長途，終有回轉(zhuǎn)，余味苦澀，終有回甘。

11、人生就像是一個馬爾可夫鏈，你的未來取決于你當(dāng)下正在做的事，而無關(guān)于過去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果兩者你都不占絕對優(yōu)勢，那你就選擇善良。

13、時間，抓住了就是黃金，虛度了就是流水。理想，努力了才叫夢想，放棄了那只是妄想。努力，雖然未必會收獲，但放棄，就一定一無所獲。

14、一個人的知識，通過學(xué)習(xí)可以得到;一個人的成長，就必須通過磨練。若是自己沒有盡力，就沒有資格批評別人不用心。開口抱怨很容易，但是閉嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果沒有人為你遮風(fēng)擋雨，那就學(xué)會自己披荊斬棘，面對一切，用倔強的驕傲，活出無人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結(jié)，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當(dāng)下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。

6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風(fēng)沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍的心蒙蔽。但我知道，每個人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。

7、每個人的心里，都藏著一個了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂觀，培養(yǎng)著豁達，堅持著善良，只要在路上，就沒有到達不了的遠方！

8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會因為你的抱怨不滿而為你改變，你能做到的只有改變你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天賜，不都是一路披荊斬棘才換來的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你會覺得解脫。但舌頭總會不由自主地往那個空空的牙洞里舔，一天數(shù)次。不痛了不代表你能完全無視，留下的那個空缺永遠都在，偶爾甚至?xí)惓炷?。適應(yīng)是需要時間的，但牙總是要拔，因為太痛，所以終歸還是要放手，隨它去。

11、這個世界其實很公平，你想要比別人強，你就必須去做別人不想做的事，你想要過更好的生活，你就必須去承受更多的困難，承受別人不能承受的壓力。

12、逆境給人寶貴的磨煉機會。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗的人，才能算是真正的強者。自古以來的偉人，大多是抱著不屈不撓的精神，從逆境中掙扎奮斗過來的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去發(fā)現(xiàn)你所擁有幸運，少抱怨上蒼的不公，把握屬于自己的幸福。你，我，我們大家都可以經(jīng)歷幸福的人生。

14、給自己一份堅強，擦干眼淚；給自己一份自信，不卑不亢；給自己一份灑脫，悠然前行。輕輕品，靜靜藏。為了看陽光，我來到這世上；為了與陽光同行，我笑對憂傷。

15、總不能流血就喊痛，怕黑就開燈，想念就聯(lián)系，疲憊就放空，被孤立就討好，脆弱就想家，不要被現(xiàn)在而蒙蔽雙眼，終究是要長大，最漆黑的那段路終要自己走完。5、從來不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起來，才是最大的榮耀。

6、這個世界到處充滿著不公平，我們能做的不僅僅是接受，還要試著做一些反抗。

7、一個最困苦、最卑賤、最為命運所屈辱的人，只要還抱有希望，便無所怨懼。

8、有些人，因為陪你走的時間長了，你便淡然了，其實是他們給你撐起了生命的天空；有些人，分開了，就忘了吧，殘缺是一種大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被別人的意見引入歧途。

10、沒人能讓我輸，除非我不想贏！

11、花開不是為了花落，而是為了開的更加燦爛。

12、隨隨便便浪費的時間，再也不能贏回來。

13、不管從什么時候開始，重要的是開始以后不要停止；不管在什么時候結(jié)束，重要的是結(jié)束以后不要后悔。

14、當(dāng)你決定堅持一件事情，全世界都會為你讓路。

15、只有在開水里，茶葉才能展開生命濃郁的香氣。5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報答，77HR管理知識總部咨詢與實施部胡偉健版權(quán)所有?1993-2007金蝶軟件(中國)有限公司HR管理知識總部咨詢與實施部版權(quán)所有?1993-2007HR管理重要性HR工作內(nèi)容介紹人事管理工作介紹薪酬福利工作介紹招聘選拔工作介紹培訓(xùn)發(fā)展工作介紹HR其他工作介紹HR業(yè)務(wù)流程介紹個人所得稅介紹績效考核方法介紹能力素質(zhì)模型介紹目錄HR管理重要性目錄HR（HumanResource,人力資源）HR管理重要性HR（HumanResource,人力資源）HR管理重HR管理重要性如何提高競爭力？國內(nèi)品牌廠家大部份第一選擇是降價國外品牌廠家大部份第一選擇是提高質(zhì)量中國的企業(yè)機制的退化激烈的競爭內(nèi)部的矛盾中國的企業(yè)長不大，活不長HR管理重要性如何提高競爭力？中國的企業(yè)機制的退化激烈的競爭HR管理重要性長壽企業(yè)的共同點：能對環(huán)境保持敏銳的反應(yīng)以便學(xué)習(xí)和適應(yīng)；——學(xué)習(xí)型組織努力達成強烈的絕對認同感以保持一致；——企業(yè)文化允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗；——堅持創(chuàng)新主義HR管理重要性長壽企業(yè)的共同點：HR管理重要性現(xiàn)代的人力資源管理，是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、指揮以及控制活動。人力資源管理實踐強化財務(wù)效能員工滿意度客戶忠誠性客戶滿意度員工忠誠性HR管理重要性現(xiàn)代的人力資源管理，是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保HR管理重要性人力資源管理的發(fā)展歷程：人力資本管理高增值人事管理人力資源管理時間低增值人事管理是以“事”為中心，注重的是對人的控制與管理，人往往被視為一種“工具”。人力資源管理是以“人”為中心，把人作為活的資源加以開發(fā)利用，注重的是資源的效率。人力資本管理則是把人作為資本進行管理和利用。企業(yè)通過三類資本，即有形資本（如廠房、設(shè)備）、財務(wù)資本和人力資本的有效利用。人力資源管理發(fā)展的各個階段HR管理重要性人力資源管理的發(fā)展歷程：人力資本管理高增值人事HR管理重要性人力資源管理根本目的：

建隊伍：建立一支企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的員工隊伍。造機制：造就一種能夠激發(fā)員工工作動力，發(fā)揮員工潛力的機制。強文化：培育和營造良好的組織氛圍與文化。人力資源管理部門在企業(yè)的角色：

人事服務(wù)者準立法者協(xié)調(diào)者監(jiān)督控制者咨詢者與顧問變革的推動者HR管理重要性人力資源管理根本目的：人事服務(wù)者HR工作內(nèi)容介紹招聘培訓(xùn)績效安全健康人力規(guī)劃人力資源部工作人事薪酬考勤管理組織架構(gòu)員工關(guān)系員工手冊企業(yè)文化K3系統(tǒng)實現(xiàn)HR工作內(nèi)容介紹招聘安全人力人力資源部工作人事考勤組織員工員計劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動解雇退休選拔錄用績效評價組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評價企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃HR工作內(nèi)容關(guān)系職位分析企業(yè)管理=人事管理人事管理=績效管理計劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動解雇退休選拔錄用績效評價組織人事管理（PersonnelManagement）人事管理工作介紹人事管理（PersonnelManagement）人事管理人事管理工作介紹建立組織架構(gòu)圖：指明組織中總共設(shè)立了哪些部門指明各級管理者的職位名稱指明各個部門的負責(zé)人是誰

指明組織內(nèi)上下級的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系使每一位員工明確自己的職位在組織中的地位生產(chǎn)經(jīng)理總經(jīng)理銷售經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理人事管理工作介紹建立組織架構(gòu)圖：生產(chǎn)經(jīng)理總經(jīng)理銷售經(jīng)理財務(wù)經(jīng)人事管理工作介紹人事基本工作：進行工作分析和制定職位說明書辦理入職、試用、轉(zhuǎn)正、晉升、離職手續(xù)擬定試用期合同、正式勞動合同、培訓(xùn)合同員工檔案資料收集與輸入，假期管理、考勤檢查辦理員工各種保險，包括：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育、住房公積金勞動法、人事法規(guī)、國家政策等咨詢處理接待任務(wù)和各部門協(xié)調(diào)、監(jiān)督工作組織員工大會、各種活動和評比人事管理工作介紹人事基本工作：人事管理工作介紹職位分析：工作分析（JobAnalysis）員工做些什么？員工怎樣做這些事情？員工為什么要做這些事情？工作描述（JobDescription）工作的總體描述職位基本職能的歸納總結(jié)工作規(guī)范（JobSpecification）根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗所做出的個人資格要求確定工作的要求員工定位員工培訓(xùn)懲戒行為招聘選拔開發(fā)人事管理工作介紹職位分析：工作分析（JobAnalysis職位分析的一些術(shù)語：職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責(zé)任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。（如實施顧問、售前顧問）職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。（如顧問）職級：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。（如高級、中級、初級）職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。（如T1、T2）人事管理工作介紹職位分析的一些術(shù)語：人事管理工作介紹人事管理工作介紹職位說明書舉例：人事管理工作介紹職位說明書舉例：C&B（Compensation&Benefit，薪酬福利）薪酬福利工作介紹C&B（Compensation&Benefit，薪酬福薪酬戰(zhàn)略：薪酬福利工作介紹用較低的成本做較多的事情以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ)獎勵在產(chǎn)品和生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以成本為中心以客戶為中心以創(chuàng)新為中心薪酬戰(zhàn)略：薪酬福利工作介紹以成本為中心以客戶為中心以創(chuàng)新為薪酬制度目的：保證報酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引高素質(zhì)的人才對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，留住高素質(zhì)的人才薪酬制度原則：

員工的職位等級、工作表現(xiàn)等決定員工個人工資的依據(jù)

外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜薪酬福利工作介紹薪酬制度目的：薪酬福利工作介紹有形薪酬無形薪酬參與決策提供挑戰(zhàn)性的工作提供感興趣工作認可與地位提供學(xué)習(xí)的機會就業(yè)保障薪酬基本工資加班工資及津貼獎金利潤分享股票認購保險/保健計劃員工服務(wù)與特權(quán)帶薪休假住房資助其他福利私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜直接經(jīng)濟薪酬間接經(jīng)濟薪酬非經(jīng)濟薪酬薪酬福利工作介紹360°薪酬：有形薪酬無形薪酬參與決策薪酬基本工資保險/保健計劃私薪酬福利工作介介紹薪酬Compensation獎金B(yǎng)onus工資Salary福利Benefit月度獎金，MonthlyBonus年度獎金，AnnualBonus基本工資，BasicSalary固定津貼，F(xiàn)ixedAllowance養(yǎng)老保險，Pension住房公積金，HousingFund薪酬的一般構(gòu)成：薪酬福利工作介介紹薪酬獎金工資福利月度獎金，Monthly薪酬福利工作介介紹技能工資制度案例：薪酬福利工作介介紹技能工資制度案例：招聘選拔（Recruitment）招聘選拔工作介紹招聘選拔（Recruitment）招聘選拔工作介紹招聘的目標：招聘選拔工作介紹招聘者應(yīng)聘者

招聘

應(yīng)聘為企業(yè)輸入所需求人才，實現(xiàn)合理配置。擴大企業(yè)宣傳力度，提高企業(yè)對外形象。降低人力資源招聘成本。招聘的目標：招聘選拔工作介紹招聘者招聘工作流程：招聘選拔工作介紹招聘計劃編制用人標準制定招聘團隊組建招聘渠道選擇招聘宣傳方式人才測評與甄選新進人員安排招聘成本管理修定招聘管理制度招聘工作流程：招聘選拔工作介紹招聘計劃編制用人標準制定招聘團招聘計劃內(nèi)容：招聘選拔工作介紹人員需求清單招聘信息發(fā)布的時間與渠道招聘小組人選應(yīng)聘者的考核方案招聘的截止時間新員工的上崗時間招聘費用預(yù)算招聘工作時間表招聘廣告樣稿

招聘計劃表：招聘計劃內(nèi)容：招聘選拔工作介紹人員需求清單新員工的上崗時間招招聘渠道類型：招聘選拔工作介紹外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升內(nèi)部調(diào)動網(wǎng)絡(luò)招聘：中高層人才現(xiàn)場招聘：一般人才學(xué)校招聘：畢業(yè)生獵頭招聘：高層人才中介所招聘：低層次人才傳統(tǒng)媒體：用人急熟人推薦：人才多樣招聘渠道類型：招聘選拔工作介紹外部招聘內(nèi)部招聘網(wǎng)絡(luò)招聘：選拔流程：初步評價篩選---人才甄選第一關(guān)

面試評價篩選---人才評價第二關(guān)

知識測試篩選---人才評價的硬性關(guān)心理測試篩選---人才測評的個性關(guān)

情景模擬篩選---人才測評的實用關(guān)招聘選拔工作介紹選拔流程：招聘選拔工作介紹培訓(xùn)發(fā)展（Training）培訓(xùn)發(fā)展工作介紹培訓(xùn)發(fā)展（Training）培訓(xùn)發(fā)展工作介紹培訓(xùn)工作流程：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)需求分析實施培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)總結(jié)歸檔參加培訓(xùn)者缺的是技術(shù)、知識或態(tài)度？培訓(xùn)工作流程：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)需求分析實施培培訓(xùn)計劃內(nèi)容：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標編制培訓(xùn)預(yù)算方案確定培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)時間選擇培訓(xùn)場所建立師資隊伍選定培訓(xùn)方法和教材培訓(xùn)計劃內(nèi)容：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標培訓(xùn)常用方法：直接傳授式培訓(xùn)：專題講座法、研討法實踐性培訓(xùn)：工作輪換、個別指導(dǎo)法參與式培訓(xùn)：案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法塑造人的培訓(xùn)：角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練信息技術(shù)方法：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)培訓(xùn)常用分類：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹入職培訓(xùn)資格培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)培訓(xùn)常用方法：培訓(xùn)發(fā)展工作介紹入職培訓(xùn)資格培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培HR其他工作HR其他工作介紹HR其他工作HR其他工作介紹HR其他工作介紹人力規(guī)劃：何時用、用多少、分配在何部門、工時數(shù)、比例、成本、費用、績效、利潤、生產(chǎn)力一定要事先規(guī)劃企業(yè)文化：優(yōu)秀的企業(yè)文化將增強公司的向心力和凝聚力吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，使企業(yè)獲得長足發(fā)展員工關(guān)系：傾聽員工心聲，企業(yè)與員工雙向溝通的橋梁員工參與管理，利益共享，推進企業(yè)發(fā)展安全健康：預(yù)防，降損，提高生產(chǎn)力減少事故率員工手冊：行為規(guī)范：儀表儀容、工作紀律、安全守則獎懲制度：獎懲原則、獎懲辦法、勞動爭議HR其他工作介紹人力規(guī)劃：HR業(yè)務(wù)流程HR業(yè)務(wù)流程介紹HR業(yè)務(wù)流程HR業(yè)務(wù)流程介紹HR業(yè)務(wù)流程介紹人事流程入職流程辭職流程辭退流程轉(zhuǎn)正流程請假流程銷假流程職位調(diào)動流程部門調(diào)動流程退休流程待崗流程上崗流程HR業(yè)務(wù)流程介紹人事流程入職流程辭職流程辭退流程轉(zhuǎn)正流程請假HR業(yè)務(wù)流程介紹其他流程工資流程調(diào)薪流程培訓(xùn)流程績效建立流程績效考核流程招聘流程考勤流程出差流程加班流程停工流程HR業(yè)務(wù)流程介紹其他流程工資流程調(diào)薪流程培訓(xùn)流程績效建立流程個人所得稅介紹個人所得稅（IncomeTax）個人所得稅介紹個人所得稅（IncomeTax）個人取得的工資、薪金所得是指：個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得。個人所得稅是對按稅法規(guī)定具有納稅義務(wù)的中國公民和外籍人員的個人收入或所得征收的一種稅。

個人所得稅介紹《中華人民共和國個人所得稅法》規(guī)定從中國境內(nèi)個人工資、薪金所得，應(yīng)納個人所得稅。個人取得的工資、薪金所得是指：個人因任職或者受雇而取得的工資下列各項個人所得，免納個人所得稅：

按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補貼、津貼。福利費、撫恤金、救濟金。

※

福利費是指從企事業(yè)單位、國家機關(guān)、社會團體提留的福利費和工會經(jīng)費中支付給個人的生活補助費。

※

救濟金是指國家民政部門支付給個人的生活困難補助費。按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費。獨生子女補貼。差旅費津貼、按財政部門規(guī)定標準領(lǐng)取的誤餐補助。個人所得稅介紹下列各項個人所得，免納個人所得稅：個人所得稅介紹企業(yè)和個人按照國家或地方政府規(guī)定的比例提取并向指定金融機構(gòu)實際繳付的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金，不計入個人當(dāng)期的工資、薪金收入，免予繳納個人所得稅。

※

超過國家或地方政府規(guī)定的比例繳付的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金，應(yīng)將其超過部分并入個人當(dāng)期的工資、薪金收入，計繳個人所得稅。個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。

※

超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。保險賠款。

※因此，工資中區(qū)分稅前部分項目和稅后部分項目個人所得稅介紹企業(yè)和個人按照國家或地方政府規(guī)定的比例提取并向指定金融機構(gòu)實個人所得稅介紹社會保險計算介紹：社會保險繳費基數(shù)：職工本人上一年度月平均工資數(shù)

上限：城鎮(zhèn)職工的上年社會平均工資×下限：城鎮(zhèn)職工的上年社會平均工資×舉例：300%60%個人所得稅介紹社會保險計算介紹：300%個人所得稅計算公式：

個人所得稅介紹應(yīng)納稅=（本月收入總額－個人所得稅起征額）×稅率－速算扣除數(shù)

本月收入總額=（本月工資總額＋本月其它收入＋津貼）－物價補貼－獨生子女保貼－電話補貼－房租補貼－住房公積金－保險金

個人所得稅起征額=1600元（外籍人員、華僑港澳臺同胞4800元）個人所得稅計算公式：個人所得稅介紹應(yīng)納稅=（本月收入總額－舉例：王某當(dāng)月取得工資收入9000元，當(dāng)月個人承擔(dān)住房公積金、基本養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金共計1000元，個人所得稅起征額為1600元，

個人所得稅介紹應(yīng)納個人所得稅=（本月收入總額－個人所得稅起征額）×稅率－速算扣除數(shù)

本月收入總額=本月工資總額＋本月其它收入－住房公積金－保險金

則王某當(dāng)月應(yīng)納稅所得額=9000－1000－1600=6400元。應(yīng)納個人所得稅稅額=6400×20%－375=905元。

舉例：個人所得稅介紹應(yīng)納個人所得稅=（本月收入總額－個人所得《關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號）特點：在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人全年只能采用一次年度內(nèi)發(fā)放的其他一次性獎金如半年獎、季度獎，應(yīng)當(dāng)全部并入當(dāng)月的工資薪金收入中計算個人所得稅。

如果一年內(nèi)有多次發(fā)放數(shù)月獎金行為的，納稅人可以選擇對自己最有利的一次。個人所得稅介紹關(guān)于個人取得全年一次性獎金的個人所得稅計算方法《關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題一次性獎金計稅舉例：例1、王某是某企業(yè)的總會計師，12月份工資為3000元，領(lǐng)取年終獎金12000元。

12月份的工資為3000元＞1600元，按公式1計算：個人所得稅介紹王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額：12000÷12＝1000元，對應(yīng)的適用稅率是10%王某年度一次性獎金收入的個人所得稅=12000×10％－25＝1175元公式1：當(dāng)月工資收入超過1600元的

應(yīng)納稅額=獎金收入×適用稅率（獎金/12）－速算扣除數(shù)一次性獎金計稅舉例：個人所得稅介紹王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額一次性獎金計稅舉例：例2、如果王某12月份工資為1300元，領(lǐng)取年終獎金12000元。

12月份工資為1300元＜1600元，按公式2計算：個人所得稅介紹王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額：12000－（1600－1300）÷12＝975元，適用稅率是10%王某年度一次性獎金收入的個人所得稅=[12000－（1600－1300）]×10％－25＝1145元公式2：當(dāng)月工資收入不足1600元的

應(yīng)納稅額=［獎金收入－（1600－當(dāng)月工資）］×適用稅率[（獎金－差額）/12）]－速算扣除數(shù)一次性獎金計稅舉例：個人所得稅介紹王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額《舊規(guī)定》對個人取得的第十三個月工資、數(shù)月獎金或年終加薪、勞動分紅所锝，均要單獨作為一個月的工資、薪金所得計算納稅。個人工資薪金所得不足1600元的，可將第十三個月工資、數(shù)月獎金或年終加薪、勞動分紅的收入并入當(dāng)月工資薪金進行扣稅個人所得稅介紹《舊規(guī)定》關(guān)于個人取得獎金的個人所得稅計算方法《新規(guī)定》與《舊規(guī)定》的對比：如之前王某例子：12月份工資為3000元，領(lǐng)取年終獎金12000元。《新規(guī)定》年終獎金個人所得稅為：12000×10％－25＝1175元《舊規(guī)定》年終獎金個人所得稅為：12000×20％－375＝2025元※新規(guī)定比舊規(guī)定優(yōu)惠了850元《舊規(guī)定》對個人取得的第十三個月工資、數(shù)月獎金或年終加薪、勞績效考核方法介紹高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要工具績效考核方法介紹高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要工績效的概念：績效（Performance），反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果?？冃Ч芾淼母拍睿嚎冃Ч芾恚≒erformanceManagement,PM）首先明確企業(yè)要做什么（目標和計劃）然后找到衡量工作做得好壞的標準進行監(jiān)測（構(gòu)建指標體系）發(fā)現(xiàn)做得好的，進行獎勵（激勵機制）發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營檢討），進行改正績效考核方法介紹績效的概念：績效考核方法介紹績效考核方法介紹層次職務(wù)性質(zhì)任職資格高層大量例外性工作有使命感與創(chuàng)新精神有良好的悟性與豐富的經(jīng)驗，有精深的專業(yè)知識與獨到的見解。大量不確定工作責(zé)任大責(zé)任后果的影響大中層少量例外性工作有責(zé)任心，有良好的理解能力與推行力，有良好的專業(yè)知識與技能，懂得協(xié)作與溝通少量不確定工作責(zé)任與責(zé)任后果影響較大基層例常性工作有職業(yè)意識，有自律能力，有學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力，有一定的專業(yè)知識與技能確定的工作責(zé)任與責(zé)任后果影響小績效分層考核內(nèi)容：績效考核方法介紹層次職務(wù)性質(zhì)任職資格大量例外性工作有使命感績效考核方法介紹績效管理基本流程：績效管理考核、診斷反饋、溝通關(guān)聯(lián)、應(yīng)用計劃、準備實施和考評階段總結(jié)階段績效計劃

階段應(yīng)用階段績效考核方法介紹績效管理基本流程：績效管理考核、診斷反饋、溝績效考核常用的四種方法：績效考核方法介紹行為觀察量表法（BehaviorObservationScale，BOS）360°評估法關(guān)鍵績效指標法（KeyPerformanceIndicators，KPI）目標管理法（ManagementbyObject，MBO）績效考核常用的四種方法：績效考核方法介紹行為觀察量表法（Be行為觀察量表法的概念：行為觀察量表法是評估者根據(jù)員工各項行為的表現(xiàn)來評估工作績效。行為觀察量表法的步驟：用一些與工作業(yè)績緊密相關(guān)的行為作為評估的指標。根據(jù)與標準行為的吻合程度來打分。匯總各項得分，得出評估結(jié)果。行為觀察量表法你應(yīng)該作什么？不應(yīng)該作什么？行為觀察量表法的概念：行為觀察量表法你應(yīng)該作什么？績效考核方法介紹※適用于比較穩(wěn)定、簡單的工作。績效考核方法介紹※適用于比較穩(wěn)定、簡單的工作。360度評估法簡介：360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……評估對象包括：360°評估法

自我評價同事的評價下屬的評價客戶的評價主管的評價多主管的評價

360度評估法簡介：360°評估法自我評價360度評估法的主要步驟：制定計劃，確定評估目的。設(shè)計評估表。在正式評估前進行試驗；修改并確定評估表；收集資料，進行評估。對評估者進行培訓(xùn)，了解360度評估的機制和過程。分析數(shù)據(jù)，得出評估結(jié)果。360°評估法360度評估法的主要步驟：360°評估法進行360度評估時應(yīng)注意的幾個問題：在進行評估時需設(shè)定多少內(nèi)容？

評估結(jié)果的反饋是以匿名的形式還是以公開的形式？

選擇評估者的標準是什么？

什么企業(yè)不適合進行360度評估？360°評估法一般來說，所設(shè)計的評估表為１頁或２頁，有５－１５個項目，需要１０－３０分鐘完成。專家認為，在企業(yè)中建立公開的360度績效評估制度還需要一段時間，在員工之間建立充分的理解和信任關(guān)系之前，實施保密措施是必要的。既要選擇一些與被評估者工作相處融洽的人，又要選擇一些關(guān)系不那么融洽的人。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)剛經(jīng)歷過或正在經(jīng)歷重大人事變動。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有很高的相互不信任氣氛。進行360度評估時應(yīng)注意的幾個問題：360°評估法一般來說，KPI的概念：關(guān)鍵績效指標是指，通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標體系；KPI的發(fā)展歷史：關(guān)鍵績效指標法成本業(yè)績評價時期（19世紀初－20世紀初）簡單成本業(yè)績評價階段財務(wù)業(yè)績評價時期（約20世紀初－20世紀90年代）以銷售利潤率為中心的財務(wù)業(yè)績評價階段企業(yè)業(yè)績評價指標體系創(chuàng)新時期（20世紀90年代—）核心競爭優(yōu)勢是由多方面因素決定的，非財務(wù)指標日益顯得重要。KPI的概念：關(guān)鍵績效指標法成本業(yè)績評價時期（19世紀初－2KPI的構(gòu)建工具：平衡記分卡

平衡記分卡（BalancedScoreCard，BSC）平衡記分卡，主要是通過財務(wù)與非財務(wù)考核手段之間的相互補充。關(guān)鍵績效指標法客戶面內(nèi)部流程財務(wù)性指標非財務(wù)性指標銷售收入利潤總額資金回籠現(xiàn)金流量成本支出全自動雙缸單缸xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx學(xué)習(xí)與成長面KPI的構(gòu)建工具：平衡記分卡關(guān)鍵績效指標法客戶面內(nèi)部流程財務(wù)平衡記分卡的體系：

關(guān)鍵績效指標法經(jīng)營目標與規(guī)劃公司目標與股東的要求相比較（財務(wù)面）與客戶的要求相比較（客戶面）與內(nèi)部管理過程的要求相比較(內(nèi)部運營面）與員工方面的要求相比較（員工面）要想取得成功，我們有什么差距………………………………………………………………成功的關(guān)鍵因素………………………………………………………………關(guān)鍵評價指標綜合平衡記分卡愿景與戰(zhàn)略※每一個成功的關(guān)鍵因素必須至少有一個關(guān)鍵績效指標來描述。平衡記分卡的體系：關(guān)鍵績效指標法經(jīng)營目標與規(guī)劃公司目標與股建立關(guān)鍵績效指標舉例：關(guān)鍵績效指標法企業(yè)層次

愿景與使命（或組織定位）

3年戰(zhàn)略目標

成功關(guān)鍵因素

財務(wù)性KPI

非財務(wù)性KPI

核心目標：持續(xù)增加公司的價值

總資產(chǎn)收益率；凈資產(chǎn)收益率；

利潤總額；利潤增長率

燃氣接入網(wǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)

銷售收入；銷售收入增長率；

經(jīng)營性現(xiàn)金凈流量；三年銷售平均增長率；主營業(yè)務(wù)利潤率

覆蓋城市數(shù)；

覆蓋人口數(shù)；

管道氣化率

企業(yè)形象和文化建設(shè)

企業(yè)形象建設(shè)投入額

企業(yè)文化建設(shè)投入額

企業(yè)品牌認知度；

企業(yè)品牌美譽度；

企業(yè)文化認同度

有效的資本運營

三年資本平均增長率；投資回收實現(xiàn)率；新項目投資率；融資額；

融資成本

投資評價體系完善度；

財務(wù)監(jiān)控體系完善度；

金融平臺完善度；

2007年城市燃氣國內(nèi)城市、客戶覆蓋量第一

（總部規(guī)劃：2007年

覆蓋城市：50個以上

覆蓋人口：2400萬人）

優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理隊伍建設(shè)

人才開發(fā)投資額

管理類任職資格達標率；

經(jīng)理人員儲備率；

新奧集團

1．

致力于創(chuàng)造高品質(zhì)公共服務(wù)，成為客戶信賴、社會尊重、最有價值并具國際影響力的公用事業(yè)企業(yè)

2．

以價值最大化為目標，全面發(fā)展燃氣、燃氣機械、房地產(chǎn)和公用服務(wù)四大業(yè)務(wù)板塊，培育以燃氣為核心的產(chǎn)業(yè)群落

建立關(guān)鍵績效指標舉例：關(guān)鍵績效指標法企業(yè)層次愿景與使命（或平衡記分卡的四個層面：

關(guān)鍵績效指標法財務(wù)面指標衡量的主要內(nèi)容：收入的增長、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率和資產(chǎn)的利用等結(jié)果性指標過程性指標財務(wù)面客戶面客戶面指標衡量的主要內(nèi)容：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率內(nèi)部營運面學(xué)習(xí)與成長面內(nèi)部運營面指標涉及企業(yè)的1)改良/創(chuàng)新過程、2)經(jīng)營過程和3)售后服務(wù)過程學(xué)習(xí)和成長面指標涉及1)員工的能力、2)信息系統(tǒng)的能力、3)激勵、授權(quán)與相互配合平衡記分卡的四個層面：關(guān)鍵績效指標法財務(wù)面指標衡量的主要內(nèi)全方位KPI案例：

關(guān)鍵績效指標法職位名稱日期職位的主要目的三至五項重要的工作職責(zé)工作表現(xiàn)衡量指標<KPI>營運管理財務(wù)顧客內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長首席信息運行官2007年1月1日規(guī)劃中、長期集團信息科技策略及確保其有效運行，并推動新業(yè)務(wù)渠道的發(fā)展1.規(guī)劃中、長期信息科技策略方向，并提供高層領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)相關(guān)決策的顧問2.創(chuàng)建部門營運及組織策略并確保有效運行3.指導(dǎo)并提升所屬人員之專業(yè)知識服務(wù)質(zhì)量及效率，以提升信息科技服務(wù)水平4.規(guī)劃及推動綜合開拓業(yè)務(wù)并拓展新銷售及服務(wù)渠道5.制定集團發(fā)展及營運策略 新渠道直接收入保費收入(綜合開拓業(yè)務(wù))ROI〈收入/公司硬、軟件投資及部門運作成本〉新渠道客服數(shù)量高階領(lǐng)導(dǎo)滿意度內(nèi)部顧客滿意度項目完成進度及預(yù)算控制綜合開拓新制度執(zhí)行率試點成功率信息系統(tǒng)運作穩(wěn)定度業(yè)務(wù)人員新渠道使用率戰(zhàn)略發(fā)展部門人員的滿意度-績效管理-學(xué)習(xí)及成長-個人發(fā)展信息部門人員的滿意度-學(xué)習(xí)及成長-個人發(fā)展-工作環(huán)境新業(yè)務(wù)部門人員的滿意度-學(xué)習(xí)及成長-工作環(huán)境-工作內(nèi)容及滿意度留才率全方位KPI案例：關(guān)鍵績效指標法職位名稱日期職位的主要目的目標管理法簡介：目標管理是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標，運用系統(tǒng)化的管理方式激勵員工共同參予以實現(xiàn)組織和個人目標努力工作的過程。目標管理的特征：共同參與制訂與高層一致可衡量關(guān)注結(jié)果及時的反饋與輔導(dǎo)