人力資源培訓與開發(fā)的作用

人力資源培訓與開發(fā)的作用、含義績效管理定義：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可用性、有限性。人力資源的物質性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特征與傾向（如人格、價值觀）的使用可以創(chuàng)造更大的價值。人力資源的有限性是指，人力資源有質和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。［編輯本段］特征人力資源的特征有四點：人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性，而物質資源只有通過人力資源的加工創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值；人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富；人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。培訓內容：學習系統(tǒng)基礎知識和實務技能,同時配以模擬試題和總復習，核心內容為6大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬與福利管理；勞動關系管理。勞動經(jīng)濟學；勞動法；現(xiàn)代企業(yè)管理；組織行為；培訓目標：第一，幫助人力資源管理人員全面掌握大型企業(yè)人力資源管理六大模塊功能，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法，全面提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位，工作效率有顯著提高。第二，能夠通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核并獲取相應資格證書。［編輯本段］人力資源6大模塊人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。一、 人力資源規(guī)劃1、組織機構的設置2、企業(yè)組織機構的調整與分析3、 企業(yè)人員供給需求分析4、企業(yè)人力資源制度的制定人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論2、組織內部評估3、組織發(fā)展與變革；4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃7、工作中的績效因素8、員工授權與監(jiān)管）二、 人力資源的招聘與配置1、招聘需求分析2、工作分析和勝任能力分析3、招聘程序和策略4、 招聘渠道分析與選擇5、招聘實施6、特殊政策與應變方案

7、離職面談8、降低員工流失的措施三、 人力資源培訓和開發(fā)1、理論學習2、項目評估3、調查與評估4、培訓與發(fā)展5、需求評估與培訓6、培訓建議的構成7、培訓、發(fā)展與員工教育8、培訓的設計、系統(tǒng)方法9、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。四、 人力資源績效管理1、績效管理準備階段2、實施階段3、考評階段4、總結階段5、應用開發(fā)階段6、績效管理的面談7、績效改進的方法8、行為導向型考評方法9、結果導向型考評方法。五、 人力資源薪酬福利管理（補償、激勵和收益）1、 薪酬2、 構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）3、 福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）4、 評估績效和提供反饋。六、 人力資源的員工和勞動關系1、就業(yè)法2、勞動關系和社會3、行業(yè)關系和社會4、勞資談判個人績效管理5、 工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）個人績效管理是組織管理的核心和落腳點，說這是一個復雜的問題，是因為這是一個系統(tǒng)，而不是單一一項工作。個人績效管理涉及到的問題包括：績效管理的源泉：組織發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃等績效管理的體系：工作分析、薪酬、激勵等績效管理的實施：KPI設定、績效溝通、績效改善計劃等總之，個人績效管理做好了，組織的績效管理也就做好了，組織管理就做好了，組織目標就實現(xiàn)了，組織就發(fā)展了，組織就成功了！追問KPI設定是什么意思？回答KeyPerformanceIndex的簡稱，關鍵業(yè)績指標追問那在我的論文里需要提及個人績效的目標需要和組織績效的目標相一致等等等嗎其實我還是不是很明白這個問題的意思..回答個人績效目標與組織績效目標一致，這是必須的。還是那句話：個人績效管理是組織管理的核心和落腳點，是一個系統(tǒng)。你不是很明白的原因是：你可能只是為了寫論文才考慮這個問題，而這個問題的根源需要來自對管理深入的理解?？冃Ч芾硭^績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處;績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效?？冃Ч芾韽娬{組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關鍵績效且標（KPI）和平衡記分卡表示?？冃Ч芾砹鞒?、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間2、進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價1）確定單項的等級和分值。2）對同一項目各考核來源的結果綜合。 3）對不同項目考核結果的綜合?？冃Ч芾韺嵤┑妮S心、—績效溝通績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據(jù)績效管理循環(huán)，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。 一、績效計劃溝通 績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家?？冃е笜梭w系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責相結合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議采用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便于他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。 二、績效實施溝通績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。 三、績效結果溝通 績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業(yè)績和不斷循環(huán)地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了?？冃ЫY果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通?？冃Ч芾淼年P鍵一績效目標的制定與分解 談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據(jù)可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)'該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核?？冃Ч芾淼年P一一績效目標的制定與分解。人力資源規(guī)劃的意義，具體指什么？狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內），介于兩者的中期計劃。按內容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：1） 人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。2） 人力資源規(guī)劃要適應組織內外部環(huán)境的變化。3） 制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。4） 人力資源規(guī)劃的目