績效管理論文范文

績效管理論文范文——WORD文檔，下載后可編輯修改——下面是小編收集整理的范本，歡迎您借鑒參考閱讀和下載，侵刪。您的努力學(xué)習(xí)是為了更美好的未來！績效管理論文范文篇一企業(yè)績效管理探討摘要：績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，現(xiàn)今我國企業(yè)績效管理仍然存在很多亟待解決的問題。企業(yè)提升績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理，從戰(zhàn)略意義出發(fā)，切實提升企業(yè)競爭力。關(guān)鍵詞：績效管理;主要問題;戰(zhàn)略意義中圖分類號:F270.5文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1672-3198(2009)03-0119-021績效管理的含義和目的1.1績效管理的含義績效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。所謂績效管理(performancemanagement)是管理者與被管理者雙方就被管理者的產(chǎn)出目標(biāo)及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識、周期性的持續(xù)關(guān)注，促進(jìn)企業(yè)及員工成功實現(xiàn)預(yù)定產(chǎn)出的管理方法。它既是一整套有效管理員工的方法，又是員工和直接主管之間持續(xù)不斷的交流過程，幫助企業(yè)員工明確目標(biāo)以及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)。1.2績效管理的目的進(jìn)行績效管理的根本目的在于系統(tǒng)地保障企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，具體包括戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的?？冃Ч芾淼膽?zhàn)略目的是使員工活動與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)整體績效，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并且員工所具有的行為思想特性，可以通過開發(fā)績效評價系統(tǒng)和信息反饋系統(tǒng)得到最大程度上的實現(xiàn)?？冃Ч芾淼墓芾砟康闹饕侵竿ㄟ^績效管理提高企業(yè)整體的績效水平，并通過建設(shè)性的績效評估不斷提高個人的業(yè)績能力。績效管理是提高企業(yè)管理水平的有效手段。在實施績效管理之前，許多企業(yè)都或多或少存在著目標(biāo)不明確，缺乏具體實施計劃的預(yù)算和方案、管理者奔忙于日常事務(wù)、組織資源不能有效利用等問題，通過對實施過程的監(jiān)督與控制，確保企業(yè)合理地利用資源以實現(xiàn)既定目標(biāo)。因此，績效管理也是提升企業(yè)管理水平的最直接、最有效的手段之一。2實施中的主要問題2.1認(rèn)識上的誤區(qū)績效管理等同績效考核。在企業(yè)中，無論管理者還是員工，有不少人認(rèn)為績效管理就是績效考核，事實上二者是不同的?？冃Ч芾硎菃T工和管理者就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的過程?？冃Э己耸菍T工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策等提供依據(jù)?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價，遠(yuǎn)非績效管理的全部，如果只把員工盯在績效考核上面，必然要偏離實施績效管理的初衷，許多企業(yè)只看到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。2.2重考核，輕溝通績效管理是一個員工與管理層雙向溝通的動態(tài)過程，包括績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋，它們是一個整體，在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的。一些管理者認(rèn)為，在績效管理工作中，與員工的溝通不重要，事實上，管理者與員工持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)績效考核得以順利進(jìn)行的保障。適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r排除績效管理過程中的障礙，同時也能提高員工參與的積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核客觀、公正地進(jìn)行。針對上述問題，我們則可提出以下解決辦法。3從戰(zhàn)略角度推進(jìn)企業(yè)績效管理3.1明確企業(yè)績效管理基本流程績效管理不等同于績效評價，它不是一年一次或一年幾次的考核活動，企業(yè)應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，明確企業(yè)績效管理流程的六個主要環(huán)節(jié)：績效計劃、績效實施、績效反饋與面談、績效改進(jìn)以及績效管理的應(yīng)用。首先是制定績效計劃，將各崗位所需完成的任務(wù)以及相應(yīng)的重要性程度用指標(biāo)和權(quán)重的方式確定下來；其次在任務(wù)實施過程中，要監(jiān)督其朝著既定的戰(zhàn)略方向前進(jìn)而不要偏離正軌，發(fā)現(xiàn)問題要及時溝通而不是等著半年或一年一次的總結(jié)；第三步，就是在一個任務(wù)告一段落的時候，對員工的績效進(jìn)行考核，按預(yù)先設(shè)定的指標(biāo)和權(quán)重來衡量；就績效中的優(yōu)缺點來和員工面談，給員工以反饋，因為它直接指導(dǎo)員工以后的工作如何開展；績效改進(jìn)是完成了績效面談之后根據(jù)員工的具體情況采取的針對性措施，目的是提高員工的技能，績效結(jié)果在企業(yè)中大有用武之地，從招聘到篩選，從薪資到晉升，從培訓(xùn)到規(guī)劃，人力資源管理的每個環(huán)節(jié)都能找到績效結(jié)果的影子。3.2建立企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)實施戰(zhàn)略性績效管理體系的組織，能夠?qū)T工的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。建立科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，是當(dāng)前企業(yè)普遍關(guān)注的熱點問題?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的建立是一個分步實施逐漸完善的過程，需要投入大量的人力，物力和時間，需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的支持和積極參與。具體內(nèi)容包括識別關(guān)鍵參與者，診斷組織現(xiàn)狀，確定企業(yè)績效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)，開發(fā)與設(shè)計績效管理系統(tǒng)，績效管理培訓(xùn)，小范圍實驗，績效管理系統(tǒng)效果評價等環(huán)節(jié)。績效管理系統(tǒng)的建立和實施是涉及組織各個方面的組織變革措施，如處理不當(dāng)，不僅不能促進(jìn)組織績效的提高，反而可能會對組織產(chǎn)生不良影響。因此，在整個企業(yè)全面實施績效管理系統(tǒng)之前，必須先選擇對所設(shè)計出的模型進(jìn)行實驗，考察其是否科學(xué)，適合和可行，再取得初步成果并對模型進(jìn)行合理修改后，再進(jìn)行推廣到組織的其它部門。3.3創(chuàng)新績效激勵體制企業(yè)績效管理的最后階段是應(yīng)用開發(fā)階段，對績效成績的應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化。要很好地設(shè)計能配合企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績評價指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。建立和實行戰(zhàn)略性激勵對企業(yè)實現(xiàn)全面和持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。戰(zhàn)略性激勵是針對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略而實行的綜合性激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套綜合性的激勵方案，實現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，著重團(tuán)隊或集體的激勵。戰(zhàn)略性激勵不僅僅是一套激勵方案，而是一個企業(yè)或單位的文化，涵蓋了共同價值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升、責(zé)任權(quán)利有機(jī)結(jié)合等一系列重要內(nèi)容。4應(yīng)關(guān)注的主要方面4.1考核過程比考核結(jié)果更重要對于考核來說，考核的過程比結(jié)果更加重要，考核的形式（組織實施）比內(nèi)容更加重要。考核的關(guān)鍵目的是在于總結(jié)和發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)公司、團(tuán)隊和員工的成長和發(fā)展。公司每次考核時都要明確考核的目的和思想，只有能夠達(dá)到目的的考核才真正有意義，例如：一個公司處于非常關(guān)鍵時期，但是未來發(fā)展非?？春?，過去一段時間員工都未曾做出很好的業(yè)績，考核的時候怎么操作？像這樣的情況績效考核的作用就是激勵了，完全照本宣科，那么可能每個人的考核結(jié)果都不及格，但是根據(jù)實際情況和公司的支付能力，這個時候可能給20%甚至50%更甚至80%以上的員工評為優(yōu)秀。4.2合理運用考核結(jié)果在每次考核中不管采用什么考核方法、誰來進(jìn)行考核（考評的主體，比如上級、自我等），直接考核的結(jié)果都只能作為參考。這也就是“盡信書不如無書”。因此，真正考核的權(quán)限應(yīng)該掌握在公司薪酬與績效考評委員會手中，其他考核主體的考核都只能作為參考，讓他們行使考核的權(quán)力關(guān)鍵是讓他們進(jìn)行認(rèn)真的總結(jié)和思考！總的來說，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績提高，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。參考文獻(xiàn)�R•勒德洛，F(xiàn)•潘頓.有效溝通[M].北京：中信出版社.�唐月娥.管理心理學(xué)[M].長沙：湖南教育出版社.�何娟.人力資源管理[M].天津：天津大學(xué)出版社，2000.�彭劍鋒.以KPI為核心的績效管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003.�趙曙明.中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究[M].南京：南京大學(xué)出版社，2003.�劉昕.薪酬福利管理[M].北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003.點擊下頁還有更多>>>績效管理論文范文績效管理論文范文篇二試述政府績效管理摘要：政府績效管理是目前公共管理界最熱門話題，而績效溝通是績效管理過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，關(guān)系到績效管理能否取得實效，是否充分發(fā)揮作用。績效溝通時貫穿績效管理全過程的關(guān)鍵。本文試圖從通過對績效溝通的分析來達(dá)到提高績效管理的目的。關(guān)鍵詞：績效管理;績效溝通;溝通機(jī)制公共部門績效管理是當(dāng)前世界各國行政改革普遍關(guān)注的一個問題。公共部門績效管理不僅是提高行政管理效率的基本途徑，也是建設(shè)效能政府的必經(jīng)之路。從績效管理的發(fā)展歷程來看，國外的績效管理最初就是以績效評價的形式出現(xiàn)在19世紀(jì)的。這樣，人們往往直接把績效管理和績效評價等同起來而忽視了其他環(huán)節(jié)。我國的政府績效管理實踐中普遍存在著忽視績效溝通的問題，許多地方政府的績效管理在程序設(shè)計中明顯淡化了績效溝通這一環(huán)節(jié)，認(rèn)為政府績效評價是政府績效管理的核心，政府績效溝通可有可無，于是就淡化甚至取消了績效溝通，這絕對是一種本末倒置的做法。政府績效評價的結(jié)果無論好壞都已成為過去，而重要的目的是通過績效評價，把政府工作的客觀情況具體地在政府和社會公眾之間進(jìn)行溝通，協(xié)調(diào)利益，促進(jìn)了解，發(fā)揚優(yōu)點，改進(jìn)不足，更好地完成下一步工作。所以，研究政府績效溝通并重視它的作用對于政府績效管理具有十分重要的意義。一、政府績效溝通的障礙因素分析（一） 傳統(tǒng)體制的消極影響長期以來，我國政府實行高度集權(quán)、行政命令的管理模式。金字塔般的組織結(jié)構(gòu)，迷宮似的行政運作程序，使得政府與外界的溝通十分困難。由于政府是信息的壟斷者，在信息不對稱的條件下，社會公眾根本無法主動溝通和參與，也就無法對政府形成有效的制衡和監(jiān)督。實踐表明，組織的層次過多、機(jī)構(gòu)重疊、關(guān)系不順、文山會海等因素，都會給行政信息溝通造成障礙。（二） 傳統(tǒng)的政府績效管理思想的影響傳統(tǒng)的政府績效管理往往簡單地等同于政府績效評價，而政府績效評價大多只是注重了評價的過程以及最終結(jié)果，并單純地運用于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的獎懲、選拔和任用，忽略了對政府行政過程的控制和督導(dǎo)，不重視考核雙方的交流溝通。（三） 傳統(tǒng)的政府績效溝通方式的影響溝通呈靜態(tài)，局限于單向溝通我國的許多政府官員存在嚴(yán)重的“官本位”思想，以自我為中心，發(fā)送信息時，不僅忽視信息接收者的感受，更漠視接收者的反應(yīng)，從而使溝通僅局限于自上而下的單向溝通。上層的決策難于及時到達(dá)基層，基層群眾難以使自己的意見和要求進(jìn)入決策機(jī)關(guān)，由上及下的行政決策指令信息流大于由下及上的決策效果信息流，信息對流量嚴(yán)重不足。忽視非正式溝通傳統(tǒng)的政府績效溝通往往局限于正式溝通，主要有書面報告、定期面談、有行政領(lǐng)導(dǎo)參與的小組會議或團(tuán)隊會議等，沒有認(rèn)識到非正式溝通的重要作用，甚至?xí)Ψ钦綔贤óa(chǎn)生誤解，加以制止。二、構(gòu)建政府績效溝通機(jī)制，實現(xiàn)有效溝通（一） 放權(quán)給社會，培養(yǎng)溝通意識當(dāng)代的行政改革圍繞著政府的退縮和市場、社會價值的回歸這一軌跡。我國政府機(jī)構(gòu)的改革也在試圖制約政府的權(quán)力，調(diào)整政府和社會之間的權(quán)力關(guān)系，尋找平衡點，以實現(xiàn)行政權(quán)威和公眾之間的良性互動。“一方面，機(jī)構(gòu)改革是為了實現(xiàn)更好的社會治理，市民社會的發(fā)展是現(xiàn)代政府實現(xiàn)好的治理的基礎(chǔ)；另一方面，市民的社會發(fā)展在中國十分艱難，市民社會意識的形成十分緩慢，這使得今天政府機(jī)構(gòu)改革變得異常艱難?！币虼耍壳罢尪梢徊糠謾?quán)力給社會，培育多元化的社會活動主體，為第三部門的發(fā)展提供制度保證，這是培養(yǎng)公眾參與、溝通意識所必需的。事實表明，一個社會的開放程度越高，公眾對政治生活的參與性就越強(qiáng)，政府機(jī)構(gòu)與私人部門和社會公眾的溝通就越充分。這樣一種可供選擇的治理形式把解決問題的能力擴(kuò)展到不同的自治且獨立的行為者身上，就被稱為溝通治理。換言之，現(xiàn)在政府的一些治理職能，正在由源自非政府的行為體承擔(dān)，這有利于實現(xiàn)我們所追求的“善治”的狀態(tài)。（二） 依托法律，構(gòu)建溝通機(jī)制在中國，至今沒有政府信息情報公開的相關(guān)法律，政務(wù)公開的推行也只是在局部領(lǐng)域，缺乏法律的剛性制約?！笆纸?jīng)常的情況是政府在暗中關(guān)起門來，放下窗簾運作，不留任何紀(jì)錄。在這種情況下，細(xì)菌自然就可以繁殖滋生了。”要改變這種情況，我們在這方面還有大量工作要做。制定有關(guān)政府信息情報公開化的法律法規(guī)要增強(qiáng)行政工作的透明度，其有關(guān)立法工作必須跟上，讓公眾充分掌握政務(wù)信息、行政程序信息，以利于溝通和參與?，F(xiàn)在，我國有關(guān)政府績效溝通立法的當(dāng)務(wù)之急是解決以下問題：政府至少應(yīng)當(dāng)將哪類和哪些行政信息通過哪些信息通道公之于眾，對其公布的及時性和信息更新周期有何最低限度的要求，否則將如何追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任等等。建立“廣報廣聽”制度“廣報廣聽”制度是當(dāng)今一些國家政府和社會公眾有效溝通的比較成功的做法，我們可以借鑒?！皬V報”是行政部門廣泛向公眾傳遞信息，把行政決策方面的信息報之于眾；“廣聽”是廣泛地從社會搜集信息，聽取公眾反映，為正確決策提供依據(jù)。（三）廣辟政府績效溝通渠道利用互聯(lián)網(wǎng)，發(fā)展電子政務(wù)傳統(tǒng)的政府治理模式是科層制，信息的傳遞非常緩慢和困難，不利于政府和外界的溝通。后工業(yè)社會和信息時代的信息技術(shù)特別是互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，革命性地改變了人類社會獲取信息的方式和效率。互聯(lián)網(wǎng)世界最顯著的特點就是信息的共享，政府和社會公眾都是信息的占有者和受益者，從而打破了權(quán)力部門對信息的控制和專享，并對政府的運作方式產(chǎn)生了深刻的影響。有了信息通訊技術(shù)這種有力的工具，政府部門發(fā)布信息、提供服務(wù)、單項或雙向互動變得相當(dāng)容易。發(fā)揮新聞媒體的作用在西方，新聞媒體被封為“政府的第四部門”，它在某種程度上可以說是政府生活中的一支原生力量，它決定著社會公眾討論的議事日程，甚至可以說對政治潮流或生活起到領(lǐng)導(dǎo)作用。在中國，新聞媒體扮演的是黨和政府喉舌的角色，相信隨著改革的深入，它的監(jiān)督職能會進(jìn)一步增強(qiáng)。 （四）選擇科學(xué)有效的政府績效溝通方式提倡平等的、理解的雙向溝通高質(zhì)量的溝通應(yīng)建立在平等的根基之上，即溝通者要保持平和、一視同仁的心態(tài)。溝通要體現(xiàn)一種理解的心態(tài)，不但要看到自己的利益，也要想到別人的利益;不但想到自己的需求，也要想到別人的需求;不但想到自己的目標(biāo)，也要想到別人的目標(biāo);不但想自己需要合作，也要想到別人需要合作。注重利用非正式溝通現(xiàn)代管理理論十分重視非正式溝通在行政組織管理控制中的作用，因為這種溝通不受官方規(guī)章約束，能在較深層次上獲得溝通的效果。有時由于不受各種繁文縟節(jié)的影響，溝通速度反而快捷、真實。但這種溝通由于沒有確定的規(guī)范約束，