職場風(fēng)險多簽約須謹慎

1、職場風(fēng)險多簽約須慎重高校畢業(yè)生馬上辭別校園，走入職場。經(jīng)過幾輪筆試、面試，終于獲得一份工作機遇的年青人，要應(yīng)付的第一件事就是簽訂勞動合同。繳納培訓(xùn)費方可入職?經(jīng)過兩輪的面試后，小李收到了某企業(yè)面試過關(guān)的通知。通知中載明，為保證小李勝任入職后的工作，企業(yè)將對新職工進行有關(guān)培訓(xùn)，小李為此繳納了培訓(xùn)費2萬元。但是，5個月的培訓(xùn)后，企業(yè)并未與小李簽訂勞動合同，也未向小李供給工作崗位。已經(jīng)錯過求職機遇的小李訴至法院，要求企業(yè)返還培訓(xùn)費2萬元。法院經(jīng)過審剪發(fā)現(xiàn)，企業(yè)未對小李進行正規(guī)、系統(tǒng)的課程培訓(xùn)，亦未對小李進行相應(yīng)查核，故裁決企業(yè)應(yīng)向小李返還2萬元培訓(xùn)費。有關(guān)法律:勞動合同法第9條明確規(guī)定:“用人單位招

2、用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其余證件，不得要求勞動者供給擔(dān)?；蛟S以其余名義向勞動者收取財物?！苯?jīng)過面試的通知其實不意味著企業(yè)將必定與小李簽訂勞動合同、成立勞動關(guān)系。小李其實不可以據(jù)此認定，該份工作已經(jīng)“萬無一失”。所以，在求職過程中，當(dāng)遭受用人單位提出繳納“保證金”、“培訓(xùn)費”等要求時，求職者可依法予以拒絕。簽“三方協(xié)議”也算“簽訂勞動合同”?畢業(yè)后已經(jīng)工作半年的小趙在和同學(xué)聊時節(jié)發(fā)現(xiàn)，只有自己還沒與單位簽訂勞動合同。單位解說:企業(yè)、小趙及小趙的畢業(yè)學(xué)校，相互之間簽訂有“三方協(xié)議”，該協(xié)議已經(jīng)確立了小趙的勞動關(guān)系，所以無需另行簽訂勞動合同。咨詢有關(guān)人士后，在磋商未果的狀況下，小趙以單

3、位未與自己簽訂勞動合同為由提起勞動仲裁，要求單位支付未簽勞動合同的兩倍薪資差額。有關(guān)法律:“三方協(xié)議”是明確畢業(yè)生、學(xué)校、用人單位三方在應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)過程中權(quán)益義務(wù)的書面文件。而勞動合同是由用人單位供給，經(jīng)與畢業(yè)生同樣磋商后簽訂的，對工作崗位、工作待遇等勞動法上權(quán)益義務(wù)關(guān)系進行商定的書面文件。所以，“三方協(xié)議”與“勞動合同”在簽約主體、商定內(nèi)容等方面擁有顯然差別，“三方協(xié)議”其實不擁有“勞動合同”的法律效勞。直接在落款處署名?入職培訓(xùn)前，在企業(yè)人事經(jīng)理的敦促下，小徐還沒有認真閱讀合同條款，就在幾處落款地點簽好了名字。但是，一周的入職培訓(xùn)結(jié)束后，小徐被見告前去該企業(yè)駐南方某省做事處報到。感覺被企

4、業(yè)蒙騙的小徐找到了人事經(jīng)理。至此，小徐才發(fā)此刻自己親筆簽訂的勞動合同樣有關(guān)資猜中，于工作地址一項中明確載明:聽從企業(yè)安排，贊同至京外工作。有關(guān)法律:勞動合同法第17條明確規(guī)定工作內(nèi)容和工作地址是勞動合同的必備內(nèi)容之一。實踐中，或是因為時間倉促，或是因為資料眾多，未經(jīng)認真閱讀、閱讀就署名的勞動者并不是小徐一人?？墒牵瑥姆蓪用娑?，勞動合同是用人單位與勞動者之間就權(quán)益、義務(wù)進行明確商定的書面文件，求職者一旦署名，即意味著對相應(yīng)條款的認同與接受。所以，在簽訂勞動合同時，即便用人單位敦促，求職者也應(yīng)認真閱讀有關(guān)條款，特別關(guān)注此中關(guān)于合同限期、工作職位、薪資構(gòu)成、工作時間、工作地址的部分;如遇部分條款

5、存有歧義，則務(wù)必實時提出，要求人事工作人員進行說明、備注。一年試用期合同有效嗎?小蘇畢業(yè)后入職某園林企業(yè)，企業(yè)負責(zé)人表示，園林設(shè)計工作看重個人的實質(zhì)工作能力及創(chuàng)建力，所以企業(yè)需要經(jīng)過必定的察看期來確立小蘇能否合適該份工作。假如經(jīng)過觀察，企業(yè)會安排與其簽校正式的勞動合同。在這類狀況下，小蘇與園林企業(yè)簽訂了為期一年的試用期勞動合同，薪資按同崗位正式職工的80%計算。一年后，小蘇要求企業(yè)與其簽校正式勞動合同，但遭拒絕。后小蘇依法向園林企業(yè)主張權(quán)益，要求園林企業(yè)依據(jù)轉(zhuǎn)正后的薪資標(biāo)準(zhǔn)支付薪資差額。小蘇的主張獲得了法律支持。有關(guān)法律:勞動合同法第19條明確規(guī)定“勞動合同限期三個月以上不滿一年的，試用期不得

6、超出一個月;勞動合同限期一年以上不滿三年的，試用期不得超出二個月;三年以上固按限期和無固按限期的勞動合同，試用期不得超出六個月試用期包括在勞動合同限期內(nèi)。勞動合同僅商定試用期的，試用期不可立，該期限為勞動合同限期”;就試用期望遇，勞動合同法第20條明確規(guī)定“勞動者在試用期的薪資不得低于本單位同樣崗位最低檔薪資或許勞動合同商定薪資的百分之八十，其實不得低于用人單位所在地的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)”。本案中，園林企業(yè)與小李簽訂的試用期勞動合同有兩處不切合法律規(guī)定:其一是合同僅商定試用期，其二是一年的試用期時間過長。所以，該份試用期勞動合同其實不擁有“試用期合同”的性質(zhì)，一年的合同期應(yīng)視為是兩方的勞動合同限期，

7、小李據(jù)此要求園林企業(yè)向其補足薪資差額并沒有不妥。實踐中，因為試用期時期用人成本較為便宜等要素，一些用人單位歹意商定長時間試用期、重復(fù)商定試用期，或直接簽訂試用期勞動合同，以達到使用“低價勞動力”的目的。所以，求職者在面對“試用期”要求時，應(yīng)切記:勞動合同法中試用期長短有上限，薪資多罕有下限。“薪資+報銷”發(fā)下班資合法嗎?小王畢業(yè)入職某教育培訓(xùn)企業(yè)任軟件開發(fā)工程師一職，口頭商定月薪資1萬元。該教育培訓(xùn)企業(yè)以“合理避稅”為由，建議將薪資分兩部散發(fā)放:即銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放“薪資”4000元，現(xiàn)金形式發(fā)放“報銷”6000元。小王以為該種薪資發(fā)放方式能夠有效躲避個人所得稅，便欣然答應(yīng)。但是，在兩方勞動合同執(zhí)行過程中，小王與該教育培訓(xùn)企業(yè)發(fā)生糾葛。在訴訟過程中，兩方就小王的月薪資標(biāo)準(zhǔn)各不相謀。面對銀行明細中的“薪資”4000元，小王百口莫辯。有關(guān)法律:本案中，以“薪資+報銷”的形式來躲避個人所得稅的繳納義務(wù)其實不合法，該商定既有違個人所得稅的有關(guān)法律法規(guī)，又會給勞動者個人帶來極大的潛伏風(fēng)險。詳細而言:一、一旦稅務(wù)部門發(fā)現(xiàn)并追查上述行為，則個人和用人單位均需要補繳相應(yīng)稅款，接受相應(yīng)處分，同時個人誠信方面也會留下不良記錄