論餐飲企業(yè)員工的激勵-以海底撈為例

1、 （二）進行工作輪換，調動員工工作積極性員工工作積極性不高，主要原因是由于工作類容單一。在餐飲企業(yè)中，一線員工的主要工作有切墩、配菜、傳菜、點菜、收銀等，每天都從事相對簡單單一的工作，消磨了員工的工作熱情。這就要求企業(yè)在員工的職位安排上做出靈活的處理，并且在員工上崗培訓時要做到全崗位培訓，這樣員工就可以定期調換工作內容，保持員工對各項工作的新鮮感；同時，不想調換工作崗位的員工可以不用調換工作崗位。（三）提高基層員工薪酬福利，并實行精神激勵員工薪酬和福利是員工從事勞動的物質報酬，也是對員工激勵的主要體現(xiàn)。提高員工的薪酬福利對員工有重要的激勵作用。首先， 合理的有一定吸引力的薪酬福利能夠調動員工的

2、工作積極性，激發(fā)他們的潛力，提高他們的工作效率。其次，較高的薪酬福利可以吸引企業(yè)所需要的各方面人才來為企業(yè)工作，擴大企業(yè)的人力資本存量。再次， 有效的企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)可以通過各類薪酬福利的合理構成來增強企業(yè)的凝聚力和吸引力，增強員工對企業(yè)的歸屬感，保留人才，用好人才。精神激勵的效用雖然沒有物質激勵快，但是它的作用是持久的、根本的、隨著人員素質的提高，激勵的重點應以精神激勵為主。（四）對員工進行在職培訓，幫助進行職業(yè)生涯規(guī)劃大多數(shù)企業(yè)只是對員工進行上崗培訓，卻往往忽視員工的在職培訓。隨著時代的發(fā)展變化， 往往上崗培訓的類容跟不上時代的要求，這就要求企業(yè)要對員工進行在職培訓。在職培訓不僅僅只是對管

3、理人員進行培訓，還要對一線員工和各方面的技術人員進行培訓，以保證他們在未來的工作中有更好的適應性和發(fā)展?jié)摿?。在員工上崗適應以后，并對自己的個性、價值觀、 知識技能和組織環(huán)境有了充分了解后，制定相關的職業(yè)生涯目標并規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，員工可以了解自身的優(yōu)勢和劣勢，增加對企業(yè)的認知，明確自己在職業(yè)發(fā)展的各個階段所需要的知識和技能，對自己的現(xiàn)在和未來有一個全面、系統(tǒng)的規(guī)劃，從而增加自己職業(yè)成功的概率。企業(yè)文化是指企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范總稱， 是企業(yè)在經營過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目

4、標。需要以及由此產生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。在許多企業(yè)中，企業(yè)文化沒有做到以人為本、表里一致、注重個性、繼承傳統(tǒng)、重視經濟性的一些優(yōu)良作風，只是一味的強調企業(yè)做大做強，這并不能增強企業(yè)員工的凝聚力與工作積極性。這就要求企業(yè)管理者在建設企業(yè)文化時要以以人為本、表里一致、注重個性、繼承傳統(tǒng)和重視經濟性的原則，以增強員工的凝聚力，提高工作積極性。參考文獻：姬嬌嬌，喬志杰. 談員工滿意度對企業(yè)發(fā)展的重要性以“海底撈”公司為例 J. 商業(yè)經濟 ,2012,4 ： 80-81.江竹兵 . 海底撈的績效管理J.21 世紀建筑材料居業(yè)，2011 ： 78-79.曾湘宇 . “海底撈”激勵理論的探討 J. 管理世界，2014,7 ： 68-71.王晶，韓平. “海底撈”企業(yè)文化建設及其啟示 J. 經營管理者，2014,1( 下) ： 305.李秋映 . “四力模型”與全方位員工激勵 J. 企業(yè)管理，2014,5:26-28.劉蜀鳳，武智慧. “用工荒”背景下的傳統(tǒng)餐飲企業(yè)與“海底撈”餐飲企業(yè)用工策略的比較研究以馬斯洛需求層次理論為視角 J. 成都航空職業(yè)技術學院學報，2014,9(3) ：54-57.余吉安，楊斌，王曼. 餐飲企業(yè)人力資源管理成功之道以小肥羊和海底撈為例 J.華東經濟管理，2014,28(11) ： 115-122.吳青 . 從“海底撈”的激勵模式看我國連鎖