淺析國有企業(yè)的員工福利管理分析研究 工商管理管理專業(yè)

1、目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc481486337 摘要 PAGEREF _Toc481486337 h I HYPERLINK l _Toc481486338 ABSTRACT PAGEREF _Toc481486338 h II HYPERLINK l _Toc481486339 引言 PAGEREF _Toc481486339 h 1 HYPERLINK l _Toc481486340 一、相關理論概述 PAGEREF _Toc481486340 h 1 HYPERLINK l _Toc481486341 （一）國有企業(yè)的內涵 PAGEREF _T

2、oc481486341 h 1 HYPERLINK l _Toc481486342 （二）員工福利管理的內涵 PAGEREF _Toc481486342 h 1 HYPERLINK l _Toc481486343 （三）員工福利管理的作用 PAGEREF _Toc481486343 h 2 HYPERLINK l _Toc481486344 二、國有企業(yè)員工福利管理中存在的問題 PAGEREF _Toc481486344 h 3 HYPERLINK l _Toc481486345 （一）企業(yè)和員工對福利缺乏認識 PAGEREF _Toc481486345 h 3 HYPERLINK l _To

3、c481486346 （二）福利項目的設計缺乏靈活性、針對性 PAGEREF _Toc481486346 h 4 HYPERLINK l _Toc481486347 （三）企業(yè)難以控制福利成本 PAGEREF _Toc481486347 h 4 HYPERLINK l _Toc481486348 （四）彈性福利制度未有效落實 PAGEREF _Toc481486348 h 4 HYPERLINK l _Toc481486349 三、國有企業(yè)福利管理問題產生的原因 PAGEREF _Toc481486349 h 4 HYPERLINK l _Toc481486350 （一）企業(yè)未做好福利宣傳工作

4、 PAGEREF _Toc481486350 h 4 HYPERLINK l _Toc481486351 （二）福利管理部門定位不準確 PAGEREF _Toc481486351 h 5 HYPERLINK l _Toc481486352 （三）福利管理的成本高增長快 PAGEREF _Toc481486352 h 5 HYPERLINK l _Toc481486353 （四）福利管理人員素質低 PAGEREF _Toc481486353 h 6 HYPERLINK l _Toc481486354 四、優(yōu)化國有企業(yè)員工福利管理的對策 PAGEREF _Toc481486354 h 6 HYPE

5、RLINK l _Toc481486355 （一）科學看待員工福利 PAGEREF _Toc481486355 h 6 HYPERLINK l _Toc481486356 （二）構建多層次的福利保障體系 PAGEREF _Toc481486356 h 7 HYPERLINK l _Toc481486357 （三）合理控制福利管理成本 PAGEREF _Toc481486357 h 8 HYPERLINK l _Toc481486358 （四）加強福利管理人才建設 PAGEREF _Toc481486358 h 9總結 PAGEREF _Toc481486359 h 10 HYPERLINK l

6、 _Toc481486359 致謝 PAGEREF _Toc481486359 h 11 HYPERLINK l _Toc481486360 參考文獻 PAGEREF _Toc481486360 h 12摘 要隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展，員工福利管理在人力資源管理的體系中發(fā)揮著重要的作用，而相應的福利支出在整個薪酬管理體系中的比重也越來越大。目前，具備“高福利”待遇特征的國有企業(yè)吸引了眾多優(yōu)秀人才的目光，但同時國有企業(yè)的福利管理仍存在一些問題。本文在對員工福利管理內涵進行分析的基礎上總結了國有企業(yè)員工福利管理中存在的一些具體問題，并深入探討了這些問題產生的原因，最終結合實際提出了幾項優(yōu)化企

7、業(yè)員工福利管理的有效對策，以期幫助企業(yè)提高員工福利管理的水平，優(yōu)化福利管理，爭取在最大程度上滿足員工的福利需求。關鍵詞：國有企業(yè)；員工福利；彈性福利ABSTRACTWith the rapid development of the socialist market economy, employee welfare management plays an important role in the human resources management system, and the proportion of the corresponding welfare expenditure in t

8、he whole salary management system is also increasing. At present, state-owned enterprises with high welfare characteristics attract the attention of many talents, but there are still some problems in the welfare management of state-owned enterprises. Based on the analysis of the connotation of emplo

9、yee welfare management, this paper summarizes some specific problems in the welfare management of state-owned enterprises, and discusses the causes of these problems in depth, and finally puts forward some effective ways to optimize the welfare management and help enterprises improve the level of em

10、ployee welfare management, striving to maximize the meet the welfare needs of employees.Key words : State-owned enterprises; Employee welfare; Flexible benefits引言改革開放以來，中國經濟的高速發(fā)展吸引了全世界的關注，其中，人力資源是推動中國經濟發(fā)展的最重要的資源。為實現經濟社會的可持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)必須進一步發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，加強企業(yè)的人力資源管理。因此，作為人力資源管理一個重要的組成部分，員工福利管理便日漸引起了國有企業(yè)的重視。部分

11、國有企業(yè)的經營效益較好，企業(yè)員工福利成本占員工總成本的比例非常高，相對優(yōu)厚的福利待遇吸引了越來越多的應聘者。正因為如此，近年來，越來越多的高端人才在進行職業(yè)選擇時越過了外資企業(yè)，反而將目光投向了國家機關及大型國有企業(yè)。但是，目前國有企業(yè)的福利管理還存在很多不足，如：企業(yè)和員工對福利缺乏清晰的認識，福利的激勵效用不足，福利項目設計缺乏靈活性、公平性和針對性等。因此，我們迫切需要制定合理的福利管理制度，提高福利水平，優(yōu)化福利管理。相關理論概述（一）國有企業(yè)的內涵在國際慣例中，國有企業(yè)指一個國家的聯(lián)邦政府或中央政府參與投資或控制的企業(yè)1。在中國，國有企業(yè)還包括一些由地方政府介入投資和控制的企業(yè)。國有

12、企業(yè)作為一種生產經營組織形式同時具有公益法人和營利法人的特點，其中，公益性主要體現為調和國民經濟各方面發(fā)展的作用，實現國家調節(jié)經濟的目標；營利性主要體現為追求國有資產的保值和增值。（二）員工福利管理的內涵員工福利管理是指企業(yè)為了保證員工福利的良性發(fā)展、實現福利計劃的預期效果，采取各種方法和措施對員工福利的制定和實施進行調控的活動2。從廣義上說，員工福利管理是指對員工福利從產生到發(fā)展的整個過程進行全方位的管理，包括員工福利發(fā)展的各個階段中所涉及的各種管理方式和手段，以及所有資源的配置和制度的建設；從狹義上說，員工福利管理是指企業(yè)采取各種措施和手段來完成一個既定的中長期的福利發(fā)展目標。我國企業(yè)員工

13、福利的主要形式包括：1）國家性福利：在全國范圍內，針對社會成員舉辦的福利事業(yè)。2）地方性福利：在一定地域內，針對該地區(qū)的居民舉辦的福利事業(yè)。3）家庭性福利：在家庭范圍內，針對家庭成員舉辦的福利事業(yè)3。（三）員工福利管理的作用 員工福利管理對于企業(yè)吸引和保留高素質人才、減少財政支出等方面有著不容忽視的作用。合理的員工福利管理不僅能滿足員工在情感和物質上的需求，增強員工的歸屬感、忠誠度，營造和諧的企業(yè)文化，還能有效地激勵和約束員工，提高員工的工作效率4。1.吸引和保留高素質員工對于企業(yè)而言，有吸引力的福利計劃不僅能夠幫助其招聘到高素質的員工，同時又能保證企業(yè)已雇傭的高素質的員工愿意繼續(xù)留在企業(yè)中工

14、作5。當企業(yè)試圖吸引和聘請某些員工，但是又因某些方面的原因不能單方面地提高這些人的工資水平時，一些特殊的福利就成為一種非常有利的提供報酬的方式，也有效地避免了某些法律困境。企業(yè)內部的員工也因享受著較好的福利待遇而愿意繼續(xù)留下來為企業(yè)服務。2.提高企業(yè)成本支出的有效性 在許多市場經濟國家，若企業(yè)能夠為員工提供同等價值的福利，那該福利所產生的潛在價值比貨幣補償更大。因為對企業(yè)來講，雖然現金補償和員工福利大部分支出都可以歸類為成本費用而不必納稅，但員工現金支付的增加會導致企業(yè)社會保險費的上升，而購買或舉辦大多數員工福利項目的成本可享受免稅待遇。因此，若企業(yè)將一定形式的收入以福利代替現金的形式提供給員

15、工可以有效地節(jié)省企業(yè)的成本支出。3.滿足員工的物質和情感需要有效的員工福利管理可以充分滿足員工兩方面的需要。一是物質方面的需要：對員工來說，以福利形式所獲得的報酬或收入是不需要繳納個人所得稅的，即使需要繳稅，往往也不是現期，而是在員工退休以后。到那時，員工的工資水平降低導致其所面臨的稅收水平也會降低，所以員工還是能夠享受到一定的稅收優(yōu)惠的。因此，與基本薪酬相比，員工福利更能吸引員工。另一個是情感方面的需要：員工在企業(yè)工作時并不只有金錢方面的需要，同時還會產生心理方面的需要，如受到尊重和公平對待等。與浮動薪酬和基本薪酬相比，福利的穩(wěn)定性更大，更符合員工追求心理穩(wěn)定和安全的原則。針對員工自身的個性

16、化需求而設計的福利項目也可以滿足員工的偏好以及對平等和歸屬的需要。4.有效激勵員工當福利與個人績效掛鉤時，員工會通過努力工作，提高工作效率來獲取更多的福利，這也就在一定程度上對員工產生激勵和約束。在彈性的福利制度下，員工把福利分配權掌握在自己手中，他們可以根據自己的情況，選擇適合自己的福利項目，充分參與到福利設計中去。這種由企業(yè)所提供的自我控制對員工具有一定的激勵作用，員工也因為得到更多的選擇權和控制權而增強斗志，更加努力地為企業(yè)效力。因此，合理的福利管理可以有效地激勵員工，避免員工因“大鍋飯式福利”而降低對工作的積極性，從而降低工作效率。 二、國有企業(yè)員工福利管理中存在的問題（一）企業(yè)和員工

17、對福利缺乏認識由于福利的大規(guī)模發(fā)展是在20世紀60年代以后，發(fā)展的時間相對較短，而福利本身又比較復雜，所以，在企業(yè)的福利管理方面,很多企業(yè)和員工都沒有清晰的認識，導致其在福利項目的設計和福利制度的制定過程中提出的意見也并不一定切實可行6。1.企業(yè)對福利認識不足許多企業(yè)的高層管理者對員工福利的認識很模糊,對于員工的福利需求、企業(yè)應當在福利項目中承擔的成本以及如何保持企業(yè)福利制度的科學性等問題并沒有清晰的認識。多半企業(yè)都不是主動地擬定福利計劃，而是應國家和社會的要求設計一些福利項目，因此他們對這些計劃的合理性及效果并不是十分清楚7。有一部分企業(yè)雖然制定了基層員工福利制度，但后期并沒有隨著企業(yè)發(fā)展和

18、員工需求變化等對這一制度進行完善,也沒能讓基層員工充分參與到福利制度的制定和完善中,最終未能使福利制度充分發(fā)揮作用。2.員工對福利認識不全面許多員工對福利的認識存在誤區(qū)，如：有些員工認為企業(yè)福利等同于獎金8。事實上兩者截然不同：福利是企業(yè)為員工提供的間接報酬，而獎金是企業(yè)給予超額完成工作的員工的物質補償9。而且，企業(yè)分發(fā)福利可以是休假、禮物及旅游等多種方式，而獎金都是以工資的形式發(fā)放的。還有一些員工認為福利是按工資水平分配的，與崗位級別等掛鉤。其實員工福利的設計是遵循公平性原則的，員工公平地享受福利待遇，不因職位級別、編制、工齡等因素被區(qū)別對待。此外，很多員工只顧單方面地提出某種福利需求，卻并

19、不了解企業(yè)是否可以或是否應當滿足自己在這方面的需求，也不知道自己需要付出多大的福利成本或者自己享受多大價值的福利等10。由于福利條款及其操作過程的復雜性，大多數員工對企業(yè)所提供的福利的種類、期限及適用范圍等都是一知半解11。（二）福利項目的設計缺乏靈活性、針對性目前多數國有企業(yè)的福利方案以保障性為主，為員工提供相同的福利，只能滿足員工的某些共性需求，而且采取的分配形式比較單一，員工基本沒有選擇性。傳統(tǒng)的福利制度相對固定和死板，對某些人來說，缺乏保險問題，但對于別人來說，存在重復保險問題，很難滿足員工多樣化和個性化需求12。雖然國有企業(yè)的人力資源管理部門也在不斷創(chuàng)新福利項目，涉及一些激勵性福利方

20、案，但福利項目的設置十分有限，并沒有改變 “低差異、高剛性”的傳統(tǒng)福利模式，缺乏靈活性和針對性13。（三）企業(yè)難以控制福利成本許多企業(yè)單純地以為通過不斷增加福利資金就能夠充分發(fā)揮福利的激勵作用，但結果未必如意，反而有可能會使企業(yè)的福利成本過高，超出了企業(yè)的可負擔能力。很多企業(yè)在福利方面的成本支出很大卻沒有得到相應的回報。此外，有些企業(yè)的福利包含的種類多樣化，涉及的范圍較為廣泛，但保證福利項目多樣化的同時也會加大企業(yè)在福利成本上的壓力?？墒窃谶@種情況下，企業(yè)如果選擇降低福利成本又會滿足不了員工的需求，從而引起員工對企業(yè)福利制度的不滿。彈性福利制度未有效落實與傳統(tǒng)的福利制度相比，彈性福利制度更為靈

21、活，對大部分企業(yè)都充滿了吸引力。有些企業(yè)嘗試著制定福利方案并組織實施，但是在方案運行的過程中必然會面臨各種各樣的困難，這時，企業(yè)在自身利益和員工利益之間的調解不當通常會導致福利方案的暫?；蚪K止。除了像這種克服不了實施困難的企業(yè)，還有一部分企業(yè)過于保守，不敢去嘗試一些新的方案或制度，對彈性福利制度的推行采取保留觀望的態(tài)度14。因此，企業(yè)彈性福利制度的實施和推行十分緩慢或根本得不到有效落實。三、我國企業(yè)福利管理問題產生的原因（一）企業(yè)未做好福利宣傳工作員工福利管理是薪酬管理中很重要的一部分，然而很多企業(yè)對這方面并不十分重視15。剛步入企業(yè)的新員工通常對福利制度沒有清晰的認識，而且企業(yè)在制定好相關的

22、福利制度后沒有確保其對員工的透明度，例如：福利管理人員沒有通過宣傳手冊、網絡信息平臺及講座等方式向員工做好相關的宣傳工作，導致員工對自己想要獲得什么樣的福利，企業(yè)能夠為自己提供哪些福利以及自己需要承擔的福利成本缺乏充分的了解，同時也造成企業(yè)的福利對員工沒有起到有效的激勵作用。（二）福利管理部門定位不準確國有企業(yè)傳統(tǒng)的福利項目是在計劃經濟時代發(fā)展起來的，在當時很受員工的歡迎和認可。但隨著我國經濟體制的改革和調整，一些傳統(tǒng)福利項目已經被取消或改革。許多國有企業(yè)以制度限制和財務壓力為由，依然固守有限的幾項傳統(tǒng)福利。同時，隨著經濟和社會的發(fā)展，國有企業(yè)員工的需求呈現多元化、動態(tài)化、個性化趨勢，不同層次

23、的員工對福利的需求存在著較大的差異，而很多國有企業(yè)福利工作的管理部門不能擺正對自身的認識，主動對員工需求的變化進行跟蹤調查，及時對福利方案做出調整，而是簡單地照搬傳統(tǒng)福利模式，使福利方案的設計過于隨意，造成了許多國有企業(yè)的福利方案以有限的實物性福利和平均單一的分配方式為主，出現員工期望和企業(yè)提供的福利間供需錯位的現象16。（三）福利管理的成本高增長快在我國目前企業(yè)的福利體系管理中，福利的種類多種多樣，傳統(tǒng)的方式有為員工提供免費的住房條件、五險一金等，現代化的方式有心理咨詢、提供健身場所等。當然，這些福利的成本大都是由企業(yè)來支付，但其實在這些福利當中，部分是屬于社會性質的，但是企業(yè)為了提高自己的

24、人力資源水平，不得已承擔這些福利支出。許多企業(yè)在實施福利的初期階段可能沒有考慮到未來的風險或者其他外來因素的影響，導致后來福利成本越來越高。由于福利具備穩(wěn)定性和延遲性的特征，其對企業(yè)成本的控制存在一定的挑戰(zhàn)性17。因為在企業(yè)的財務管理中，員工的薪酬會根據市場水平的波動而起伏，但是企業(yè)福利制度一旦制定會延續(xù)很多年，不會有太大的變化。通常企業(yè)現有人員的福利待遇將成為繼任者的標準，繼任者的福利項目很少會在現有基礎上減少，所以在福利制度的調整過程中財務支出很難在短時間內降低，這就在無形中提高了企業(yè)福利管理的成本。此外，外部環(huán)境的不斷變化也會使企業(yè)的福利成本增長過快，如：由于法定福利，尤其是社會保險和住

25、房公積金都是以社會平均工資的三倍作為繳費上限的，基礎薪資的增加，加上社會平均工資的增加，導致企業(yè)給員工繳納的社會保險、住房公積金額度也在等比例上漲。醫(yī)療成本的飛速上升等也導致企業(yè)在維持原有福利水平的情況下，必須繳納的保險費大規(guī)模上升。（四）福利管理人員素質低企業(yè)在制定彈性福利制度的過程中一定要綜合考慮多種因素，如國家的一些相關政策、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及對員工的福利所做出的基本預算等。一個合理的彈性福利制度未必需要包括所有的福利項目，但是它一定要與企業(yè)的具體情況相符。同時達到大部分員工在福利方面的實際需求，即福利制度必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織文化和員工類型相匹配18。對于企業(yè)而言，這是一個漫長而又困

26、難的過程。然而，目前我國多數企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。很多企業(yè)人力資源部門的門檻太低或者受各種裙帶關系的影響，人力資源管理人員的技術水平仍處于較為低下的階段，自身的技能水平和知識能力都非常有限，根本無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。其中，關于薪酬福利設計和管理方面的專家更是少之又少，所以彈性福利制度的實施非常緩慢。四、優(yōu)化國有企業(yè)員工福利管理的對策（一）科學看待員工福利1.做好福利宣傳工作處在21世紀信息技術高速發(fā)展的今天，企業(yè)可以通過網絡信息平臺將國家最新的福利政策公布在網站上，有助于員工及時了解國家的法定福利待遇和企業(yè)可以賦予員工的福利，使員工保持平穩(wěn)的心態(tài)，以較強的積

27、極性投入到工作中去。2.關注企業(yè)長期效益企業(yè)不能只關注福利的短期效益，而必須意識到福利是一項長期的投資活動。從公司的角度來說，福利的作用就在于吸引和保留優(yōu)秀的員工。一些歷史悠久的大型企業(yè)單純依賴基于現金收入的激勵機制，贏得了短期效益，卻忽視了長期福利，眼睜睜地看著優(yōu)秀員工追逐著更好的發(fā)展空間跳槽離去，導致企業(yè)不能充分發(fā)揮福利的作用。 3.堅持員工參與原則為了確保企業(yè)設計出來的彈性福利體系能夠得到絕大部分員工的認同與支持，企業(yè)必須積極創(chuàng)造條件，營造一個開放的溝通環(huán)境，讓員工充分參與到福利體系的設計中去。在此過程中，員工可以根據自身的需求提出意見與建議。只有當員工真正參與到福利項目的設計和福利制度

28、的制定和實施中時，企業(yè)才能夠保障福利待遇的科學性。4.針對員工個人擬定福利計劃 企業(yè)要對員工進行福利需求調查，針對員工個人的需求擬定福利計劃，并在福利計劃實施的過程中，與員工多多溝通，不斷關注其需求的變化，獲取員工的反饋結果，便于福利計劃的改善，爭取在最大程度上滿足員工的需求，充分體現其個人價值，增強員工的歸屬感、企業(yè)凝聚力，提升其工作的積極性19。（二）構建多層次的福利保障體系為滿足員工多樣化的福利需求，使福利項目的設計更具靈活性和針對性，企業(yè)可以選擇“核心福利+自助餐式福利”的模式來設計福利項目。1.核心福利項目核心福利項目是企業(yè)認為所有員工必須擁有的福利項目的福利組合，主要包括五險一金及

29、法定假期。 五險一金 五險一金包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金20。 法定假期 法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假及其他。2.自助餐式福利項目在福利成本的可控范圍內，企業(yè)可以針對員工的不同需求，提供多種多樣的福利項目，便于員工進行自我選擇，如： 住房交通福利 很多公司向員工提供交通補助、交通班車、汽車油費補貼、購房啟動金、房貸利息補貼等福利，增強員工的福利滿意度。教育培訓福利 教育培訓福利是企業(yè)為員工提供的包括教育深造、外語培訓、員工素質培訓和管理能力培訓等在內的一種提升自身綜合素質的有效途徑，同時為企業(yè)贏得了較強競爭優(yōu)勢。這里的教育培訓福利強調的

30、是綜合能力，而不是員工勝任其現在所在崗位所必須的基本技能培訓，針對的大多是那些具有發(fā)展?jié)撡|或工作業(yè)績突出的優(yōu)秀員工。員工保健福利 為了保障企業(yè)員工的身體素質，企業(yè)一般會為員工提供健身場所和器械、舉辦健康講座、定期體檢、家屬醫(yī)療補貼等保健福利。 文體娛樂福利 企業(yè)可以通過定期組織各類文藝、體育等文化娛樂活動，為員工提供集體旅游、景區(qū)門票優(yōu)惠、健身設施等，豐富員工的業(yè)余生活，滿足其對于不同層次文化生活的需要，也有助于員工身心的放松，以更好的狀態(tài)投身到工作中去。其他福利 除了住房交通補貼、教育培訓、保健、娛樂等方面的福利之外，企業(yè)還需要為員工提供一些飲食服務、兒童看護、老人護理等其他福利，從多角度增

31、強員工的福利滿意度。在“核心福利+自助餐式福利”的模式下，企業(yè)既能夠為員工提供某些共同的，能夠滿足其共性需求的福利項目，又能夠為員工個人提供具有針對性的多樣化的福利，在最大程度上滿足員工的個性化需求，體現了福利項目設計的科學性。（三）合理控制福利管理成本在財務預算的基礎上，保證員工福利的各項支出能按照既定的預算方案進行，是福利成本控制的主要內容和根本目的。為此，企業(yè)在控制員工福利管理成本時必須遵循以下要求和原則: 1.健全制度企業(yè)應當依照國家的法律法規(guī)制定福利管理制度,明確員工在福利開支方面應遵循的要求、企業(yè)能夠為員工提供的福利項目及福利審批程序、審計監(jiān)督等事項，確保福利管理制度的健全。2.明

32、確標準在員工福利計劃方面，國家有詳細規(guī)定的,企業(yè)應當按照該規(guī)定嚴格遵守。國家沒有對福利計劃進行詳細規(guī)定的,企業(yè)應當綜合考慮所在地區(qū)經濟的物價、職工薪酬狀況、企業(yè)的資金籌集與資金運用狀況等因素,針對具體的員工福利項目作出明確的要求。3.科學管理企業(yè)應當從整體上對員工福利進行同一的安排計劃，既要考慮全局，又要兼顧細節(jié)。同時企業(yè)要對福利成本做出預算及控制,并及時在組織內部向員工公開相關信息，保障員工福利計劃的科學性、合理性。4.規(guī)范核算針對已經發(fā)生的員工福利項目,企業(yè)應當遵循真實性、實質重于形式、有用性、及時性等原則進行詳細的核算?？偟膩碚f，企業(yè)應當嚴格按照以上原則和要求制定、實施及調整員工福利計劃

33、,不可簡單地片面取舍，做到合理地控制福利成本。（四）加強福利管理人才建設為深化企業(yè)管理人員對福利的認識，進一步推行彈性福利制度，提升企業(yè)的福利水平，加強福利管理人才的建設，企業(yè)必須建立一套合理的人才選用和培訓機制。 人才選用機制的建立首先需要企業(yè)規(guī)范對人才的選拔。企業(yè)可以通過網絡招聘、校園招聘、獵頭公司等多種方式進行公開招聘，選拔優(yōu)秀的福利管理人才，避免因裙帶關系帶來的人員素質低下的問題。其次，在招聘過程中，招聘者可以通過游戲和比賽的方式，讓應聘者在這過程中充分表達自己關于福利管理方面的見解和想法，這不僅便于企業(yè)挑選優(yōu)秀的人才，也可以讓應聘者在此過程中增進對企業(yè)的了解。再次，在用人方面，企業(yè)必須明確崗位職責，并積極引入競爭機制，對內推行競爭上崗，堅持以能力和業(yè)績作為衡量人才的標準，選拔出真正具有福利管理能力的員工為企業(yè)服務。企業(yè)在選拔一些優(yōu)秀的福利管理人才之后一定要重視對他們的培訓。首先，企業(yè)可以通過開展講座或建立網絡信息平臺的方式讓這些人熟知公司的福利管理制度，并對該制度的目的、原則及適用范圍等有著充分的了解。其次，企業(yè)可采用角色扮演或仿真模擬的方法訓練員工在福利管理方面的技能和能力，并在此過程中向他們傳授管理經驗和技巧，使他們