績效管理實務

1、績效管理實務內(nèi)容提要第一講績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢.績效考核和績效管理概述.績效管理系統(tǒng)為員工、經(jīng)理、公司帶來的好處第二講困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種問題及其應對方法.員工為什么要離職.績效考核比較“煩”第三講績效考核流程.績效考核的大流程.績效考核的小流程第四講績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分.部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理指南.績效考核培訓的策劃及實施.績效考核的三大類型第五講常用的績效考評方法（一）.常用的績效考評方法一一排序法.常用的績效考評方法一一平行比較法.常用的績效考評方法一一硬性分布法.常用的績效考評方法一一尺度評價法.常用的績效考評方法一一定位等級評價第六講績效考評常用的方

2、法（二）.常用的績效考評方法一一行為觀察量表.常用的績效考評方法一一關鍵事件法第七講績效考評常用的方法（三）.常用的績效考評方法一一目標管理（MB。第八講績效考評中常見的十大誤區(qū)（一）.像我.暈輪效應.政治壓力.寬厚性誤差與嚴厲性誤差.相比錯誤第九講績效考評中常見的十大誤區(qū)（二）.盲點.近期行為偏見.從眾心理.趨中趨勢.定勢第十講如何做好績效考評前的準備工作.考評前的準備工作.考評中的工作.考評后的工作第十一講績效考核的推薦模式和設定高明的目標（一）.績效考核的模式.設定高明的目標之一第十二講如何設定高明的目標（二）.設定標準.設定目標應注意的要點.目標設定的表格與實例第十三講如何在考評中進行

3、有效的反饋.給予反饋的技巧.接受反饋的技巧第十四講如何在考評中做技能評估.技能評估概述.硬性技能與軟性技能的評估第十五講設定員工的發(fā)展計劃及判斷成功績效管理的方法.如何根據(jù)技能評估設定員工的發(fā)展規(guī)劃.如何判斷績效管理是否成功第十六講考評結果的利用.考評結果的統(tǒng)計.考評結果的分析3,績效考評結果的處理方法.怎樣對待考評成績好的人.怎樣對待考評成績不好的人.績效管理實務課程總結第1講績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【管理名言】成就感是人的最高需要。我們走訪企業(yè)的業(yè)務經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種

4、埋 怨，其中埋怨最多的就是：”這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按 照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨?！咀詸z】請簡單描述你在企業(yè)中的身份:如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng) 歷。請簡述這段經(jīng)歷的過程。你認為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？你認為應當如何調(diào)整？無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學習下面的內(nèi)容后，你一定會有明確 的答案。【案例分析】M公司是一家有名的培訓公司，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地 各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不 盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字

5、。因為，動力是比較含糊、摸不 透的概念?；卮鸬姆绞?，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意 了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。將問題具體化后，部門經(jīng)理 們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。調(diào)查結果出來后，M公司 發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工 開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因。員工開始工作之前的原因他們不知道該做什么他們不知道怎么做他們不知道為什么做他們認為你的方法不會奏效他們認為他們的方法更好他們認為其他的事情更重要他們預測到做這件事的負面結果他們預測到有超出他們控制范圍的事情私人問題個人能力限制也許

6、根本沒有人能做這件事員工開始工作之后的原因他們認為他們是在做事做這項工作對他們沒有好處出現(xiàn)他們不能控制的障礙他們認為其他的事情更重要他們認為做了該做的事反而受到懲罰沒做這件事卻得到肯定事情做得不好也沒有負面影響私人問題個人能力限制預防性管理M公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進行調(diào)查， 合并整理出16種主要原因。那我們?yōu)槭裁床辉O計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些 隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預防性管理。預防性管理是什么？就是吸取別人的教訓，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預防性管理。而這恰恰是一個好 的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢?？冃Ч芾碓趺磶椭髽I(yè)增加競爭優(yōu)勢績效管理帶

7、給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓等正確的雇傭 決策等。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年 1月1日來 的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然 后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個平均數(shù)，就是員工流失率。它分主動 流失和被動流失。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不

8、理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它 為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血 液，總有活力。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。第六，能改善上級和員工間的溝通?？冃Э己撕涂冃Ч芾斫榻B兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效管理。這是兩個不同的層 面。我們先介紹績效考核。.績效考核(1)績效考核出現(xiàn)于20世紀7 0年代，它被稱為結果趨向的評估。即績效考 核最終是要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目標的協(xié)定，還有對 目標結果的評估。(2)評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標結

9、合起來。(3)考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最 有效地在組織內(nèi)使用并指導其如何改進缺點。所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么 利用這個分提高他們的能力。那么什么是管理的面呢？就是績效管理。.績效管理(1)是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；(2)是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程, 以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側重于信息溝通與績效提高側重于判斷和評估伴隨管理活動的

10、全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評估績效管理系統(tǒng)的益處你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么?小竅門：“攻心術”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)、員工關系管理系統(tǒng) 等，只要是同人有關的系統(tǒng)，當談及對誰的好處最大時，你要想盡 辦法把它說成對員工的好處最大。為什么呢？你要永遠記住，你面對的員工都是成年人。成年人有自己的特點， 就是看到這件事情對自身有好處，他才認同，這就是成年人的特 點。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事 兒跟我沒關系。我們想辦法把考核的好處，說成對個人的利益最大化，是以你為本 的，是幫助你進步的。只有這樣，員工就會非常認可

11、這種考核的概 念，在學術上，叫它“攻心術”?！局腋妗勘局匀藶楸镜睦砟睿覀儾环涟褜€人的好處想的多一些1.對個人的利益BenefitstoIndividual(1)認同感，有價值感(2)對其技能及行為給予反饋(3)激勵性(4)導向性(5)參與目標設定的機會(6)討論員工的觀點及抱怨的機會(7 )討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會(8)理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量.對經(jīng)理的利益BenefitstoManager(1)對管理方式的反饋(2)改進團隊表現(xiàn)(3)對團隊計劃及目標的投入(4)對團隊成員更好的理解(5)更好地利用培訓時間和預算(6)確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢.對公司的利益

12、BenefitstoCompany(1)不斷改進學習(2)減免不良行為(3)使正確的人做正確的工作(4 )人才梯隊計劃(5)獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。你一問員工，員工會說，“哎呀，考核 系統(tǒng)考得不好，不如不考”。經(jīng)理會說，“你考核人家越嚴，他跑得越快”。你 認為，為什么會產(chǎn)生這樣的說法?【參考答案】因為績效考核系統(tǒng)設計不合理【本講總結】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開 始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進行探討，并總結出績效管理，怎樣幫助企業(yè) 增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義。一個好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核

13、的方法，將會給企業(yè)、組織、個 人帶來巨大的競爭優(yōu)勢。第二講困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應對方法【本講重點】員工為什么要離職績效考核為什么“煩”員工為什么要離職企業(yè)競爭優(yōu)勢發(fā)掘和留住人才【管理名言】權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然；心為甚?？匆粋€企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認為有兩點。一是成本領先。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競 爭優(yōu)勢。二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。公司可以在市場上站穩(wěn) 腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強。但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企 業(yè)才是最有競爭力的。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVEULRICH他提出了 HR就是人力資源（英文）。DAVEULRICH!了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫人力資源 冠軍。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領先，不是你產(chǎn)品 有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸 引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務的公司。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個不斷變化著的、高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人 才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團體積極網(wǎng)絡最佳隊員一樣，未來 的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是 那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以 此推進全球業(yè)