公共部門人力資源招聘與甄選(38張)課件

1、第8章公共部門人力資源招聘與甄選公共部門人力資源招聘概述公共部門人力資源招聘程序公共部門人力資源招聘目標(biāo)和原則公共部門人力資源招聘的方法與渠道第一節(jié) 公共部門人力資源招聘概述人力資源獲取的含義：在人力資源規(guī)劃和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為組織吸取新的合格人才,以維護(hù)組組織人員自然循環(huán)的要求,保證組織任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公共部門人力資源獲取的意義與復(fù)雜性意義 為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。 為組織獲得一些高素質(zhì)的人員。 增加人員穩(wěn)定性，提高人員保持率，減少人員流失。 降低員工初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用。 提高公共部門的效率。復(fù)雜性 環(huán)境因素。 人口

2、因素。 法律法規(guī)與政策因素。 人為因素。人力資源獲取的內(nèi)容招募人力資源計(jì)劃的獲取、審批、發(fā)布信息、申請(qǐng)登記甄選資格審查、初選、面試、考試、測(cè)驗(yàn)、體檢錄用初始安置、試用、正式錄用配置合適的人做合適的事評(píng)估活動(dòng)和人員質(zhì)量第二節(jié) 公共部門人力資源獲取的程序1.出現(xiàn)職位空缺,進(jìn)行職位分析,提出人員增補(bǔ)要求,確定招募的數(shù)量與質(zhì)量.2.編制招募計(jì)劃 A、確定招募、甄選工作部門、人員 B、確定招聘人數(shù)、職位 C、確定招聘標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、年齡、技能等 D、確定招募方式 E、招聘工作的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 F、招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)、進(jìn)度3.擬定招聘簡(jiǎn)章和發(fā)布招聘信息： A、招聘簡(jiǎn)章：（1）標(biāo)題 （2）簡(jiǎn)介組織性質(zhì)和經(jīng)營范

3、圍（3）招聘職位和人數(shù)，待遇，應(yīng)聘條件（4）應(yīng)聘時(shí)間、地點(diǎn)，聯(lián)系方式（5）落款要求：語言簡(jiǎn)明清晰，條件一目了然，人數(shù)應(yīng)比實(shí)際需求大一倍，措辭既要事實(shí)求是又要熱情洋溢B、招聘方式：（1）刊登廣告（報(bào)刊、雜志、電視、廣播） 優(yōu)點(diǎn) 接觸面廣，流通量大，機(jī)會(huì)高 缺點(diǎn) 廣告留存時(shí)間短，成本較高，信息容量少（2）校園招募 優(yōu)點(diǎn) 素質(zhì)有保證，應(yīng)征人數(shù)多，計(jì)劃性強(qiáng) 缺點(diǎn) 時(shí)間固定，不能臨時(shí)錄用，不確定性大（3）通過人才市場(chǎng)發(fā)布招聘信息（職業(yè)介紹所，輔導(dǎo)就業(yè)中心，人才招聘會(huì)）（4）舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招聘信息（5）委托獵頭公司（6）通過人力資源網(wǎng)站招聘除此之外，還有哪些招募方式？?jī)?nèi)部招募有哪些方式？布告法推薦法檔

4、案法招聘方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)布告法公開、公平、公正的晉升機(jī)會(huì)速度較慢提高公職人員積極性可能導(dǎo)致上級(jí)主管部門的“小動(dòng)作”提高選出最合格公職人員的概率缺乏公正操作，將會(huì)挫傷公職人員積極性推薦法簡(jiǎn)單易行主觀性強(qiáng)，易受到偏見和歧視的影響速度快檔案法速度快檔案信息可能不完全，容易出現(xiàn)偏差范圍廣職業(yè)生涯有利于留住工作績(jī)效最佳的公職人員易挫傷未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的公職人員的積極性開發(fā)系統(tǒng)法有利于填補(bǔ)空缺目標(biāo)職位長(zhǎng)期不出現(xiàn)空缺，使遲遲不能晉升的公職人員失去積極性表8-2 內(nèi)部招聘各種方法的優(yōu)劣比較內(nèi)部招募和外部招募的比較 內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)了解全面，準(zhǔn)確性高；鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)?。粦?yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資

5、得到回報(bào)；費(fèi)用低。人員來源廣，選擇余地大，有利于獲取一流人才；新員工能帶來新思想、新方法；當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難以作出決策時(shí)，向外部招募可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)來源局限于組織內(nèi)部，水平有限；易造成“近親繁殖”；可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。不了解組織情況，進(jìn)入角色慢；對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人；內(nèi)部的員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。4.報(bào)名登記和初次面談 A、初步面談 初步了解工作經(jīng)歷、興趣愛好、工作能力、求職動(dòng)機(jī)（事先擬定談話提綱） B、審閱有關(guān)證件 C、報(bào)名登記5.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考試、面試、體檢等甄選工作 依據(jù)具體職位的工作規(guī)范對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)

6、行各種知識(shí)、技能和能力考試以及心理測(cè)驗(yàn)，合格者參加面試。 6.確定錄用名單，發(fā)布錄用信息 把各種考核、測(cè)驗(yàn)組合起來，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，擇優(yōu)錄用。 確定錄用名單要防止主觀武斷，反對(duì)走后門，要由招聘小組集體討論決定。7.對(duì)擬錄取人員進(jìn)行任職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)8.試用期考察，期滿考核，通過工作實(shí)踐對(duì)員工的工作績(jī)效和工作適應(yīng)性進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。9.正式錄用 決定錄用名單，簽定勞動(dòng)合同，辦理有關(guān)入廠手續(xù)，建立個(gè)人檔案。公務(wù)員考試錄用內(nèi)容所謂公務(wù)員的錄用，是指國家行政機(jī)關(guān)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和法定的程序，通過考試等方法，從社會(huì)上選拔優(yōu)秀人才到政府機(jī)關(guān)擔(dān)任主任科員以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，并與其建立公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)等法律關(guān)系的行為。

7、所謂公務(wù)員錄用制度，就是關(guān)于國家錄用公務(wù)員的各種規(guī)范和準(zhǔn)則的總稱，是指根據(jù)國家行政管理的需要，依照法律規(guī)定的程序，將符合一定條件的人員錄用為公務(wù)員，擔(dān)任某種行政職務(wù)的制度?？荚囦浻弥贫仍谥袊陌l(fā)展 1988年中組部和人事部組織了一次全國范圍的干部錄用考試，參加考試的有百萬余人，錄用8萬余人。 1993年國務(wù)院頒行國家公務(wù)員暫行條例，由此確立了初級(jí)公務(wù)員的考試錄用制度。 1998年，中共中央組織部制定了關(guān)于黨政機(jī)關(guān)推行競(jìng)爭(zhēng)上崗的意見，由此推動(dòng)了通過考試競(jìng)爭(zhēng)上崗方式選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的工作。 考試錄用制度在中國的發(fā)展2001年6月，人事部公布國家公務(wù)員錄用面試暫行辦法和國務(wù)院工作部門面試考官資格管理暫行

8、細(xì)則。2002年7月，中共中央頒布實(shí)施黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例，有利于建立健全科學(xué)的干部選拔任用機(jī)制。2006年，公務(wù)員法確立公務(wù)員考試錄用的原則、內(nèi)容、方式?？荚囦浻弥贫鹊脑瓌t 1.公開原則； 2.平等原則； 3.競(jìng)爭(zhēng)原則； 4.擇優(yōu)原則。考試錄用的方法 錄用擔(dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，采用公開競(jìng)爭(zhēng)考試錄用的方法，而主任科員以上的職位的錄用不一定采用考試錄用，而主要靠推薦、選拔、調(diào)配。 從我國目前公務(wù)員錄用考試的實(shí)踐來看，公務(wù)員錄用考試大致有三種類型，即分級(jí)考試、外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)考試。 1.人力資源測(cè)評(píng)的含義與意義 A.人力資源測(cè)評(píng)指運(yùn)用特定的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)人力資源的個(gè)人屬性

9、及工作績(jī)效的特點(diǎn)進(jìn)行的測(cè)量與評(píng)定，進(jìn)而對(duì)其價(jià)值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。它的內(nèi)核是對(duì)人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)，是指通過多種方法對(duì)人員的品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效的測(cè)量和評(píng)定。第三節(jié) 公共部門人力資源甄選B.人力資源測(cè)評(píng)是人力資源管理的一塊基石，是人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)，是人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具。C.人力資源測(cè)評(píng)是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)與基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。 2.筆試 被試者在規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過卷面評(píng)分來評(píng)判其掌握知識(shí)的程度和綜合分析能力，文字表達(dá)能力以及邏輯思維能力的一種方式。 類型：客觀性考試

10、 論述式考試 論文式考試三種筆試方法的功能比較3.心理測(cè)驗(yàn) 通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)過程中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段和系統(tǒng)程序。分類： 成就測(cè)驗(yàn)（結(jié)果，例如考試） 能力測(cè)驗(yàn)（潛在才能）（包括：智力測(cè)驗(yàn)） 人格測(cè)驗(yàn)（態(tài)度、興趣、性格、品德） 行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) 關(guān)注是否具有作好行政管理工作的潛力和可能性，是一種標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)。 通過客觀化紙筆測(cè)驗(yàn)方式進(jìn)行考察的基本素質(zhì)和能力要素，主要包括言語理解與表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常識(shí)判斷、資料分析等內(nèi)容。行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的作用 1、行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)具有否決權(quán)2、作為早期的篩選測(cè)驗(yàn)，可以

11、節(jié)省大量的人力物力3、人力資源的合理配置4、抵制用人的不正之風(fēng)5、提高錄用考試的科學(xué)性、嚴(yán)肅性和權(quán)威性6、不需要應(yīng)試者做專門的復(fù)習(xí)與準(zhǔn)備，給應(yīng)試者應(yīng)考帶來極大的方便人格測(cè)驗(yàn) 人格指人的興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格、品質(zhì)等的綜合表現(xiàn)。 這種測(cè)驗(yàn)是為了考察人格特點(diǎn)與工作行為的關(guān)系，有助于在對(duì)人員知識(shí)、能力和技能考察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察其工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性等 心理素質(zhì)。 （1）個(gè)性品質(zhì)問卷調(diào)查法 通過應(yīng)聘者對(duì)個(gè)性品質(zhì)調(diào)查表中的問題（與行為、態(tài)度、感覺、信仰等有關(guān)的陳述性問題）進(jìn)行回答，依據(jù)得分統(tǒng)計(jì)來判斷應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)傾向。 常用人格問卷有艾森克人格問卷（EPQ）、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)

12、（MMPI）和卡特爾16因素人格測(cè)驗(yàn)（16PF）。 4.面試 應(yīng)聘者在主考人面前,用口述的方式現(xiàn)場(chǎng)回答問題,主考人根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答問題的正確程度來進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方式。 從形式上分：（1）非引導(dǎo)式面試，沒有固定格式，沒有統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，問題（開放性）因人而異，給被試者充分發(fā)揮自己能力和潛力的機(jī)會(huì)。（2）結(jié)構(gòu)性面試 ，主考官按照固定問題框架、形式對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者提相同的問題。并且事先已確定可能的答案，當(dāng)場(chǎng)做出結(jié)果評(píng)價(jià)。（程序化面試）（3）系列式面試，由組織不同層次的人員先后同應(yīng)聘者面談，各個(gè)面試人員依個(gè)人觀點(diǎn)提出不同問題做出評(píng)價(jià)，最后綜合結(jié)果。（4）壓力面試，故意提出一些敵意的問題

13、，營造一個(gè)緊張的氣氛，使應(yīng)聘者處于不愉快或?qū)擂蔚那榫爸校杂^察他們的反應(yīng)，從而識(shí)別他們的敏感性和壓力承受力。（5）陪審團(tuán)式面試，多名面試人員同時(shí)同應(yīng)聘者面談。（6）模式化行為描述面試，由面試人員向應(yīng)聘者提出一副時(shí)間圖畫，要求應(yīng)聘者描述其在這種特定情境下的行為方式。面試中易出現(xiàn)的問題： （1）經(jīng)驗(yàn)不足的主試者往往不能作出客觀的評(píng)價(jià)，憑借第一印象作出主觀判斷。 （2）光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)。 （3）過早判斷。 （4）過分注重負(fù)面資料。 （5）面試次序影響，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不客觀不統(tǒng)一，前后寬嚴(yán)不一，難易程度不同。克服方法：（1）培訓(xùn)面試人員。（2）運(yùn)用一個(gè)合理有程序的結(jié)構(gòu)形式。（3）合理安排時(shí)間和提問，給應(yīng)聘

14、者充分發(fā)揮機(jī)會(huì)。（4）開發(fā)面試提問。（5）注意傾聽與觀察?？朔椒ǎ海?）營造面試氣氛。（7）不要大規(guī)模地運(yùn)用面試。（8）在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。（9）要及時(shí)記錄每一位被試者的表現(xiàn)。 （10）對(duì)被試進(jìn)行評(píng)估。第四節(jié) 測(cè)評(píng)中心 評(píng)價(jià)中心(Assessment Center)以測(cè)評(píng)被試的操作能力和管理素質(zhì)所進(jìn)行的一系列標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)。評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式和技術(shù)。A.公文處理 要求應(yīng)聘者對(duì)文件筐中的各類信件進(jìn)行處理并作出決定、制定計(jì)劃、組織、安排、要求合作、撰寫回信等。它可以很好的測(cè)評(píng)應(yīng)聘者判斷分析、組織、計(jì)劃、溝通、領(lǐng)導(dǎo)、決策能力，對(duì)信息的收集和利用能力，解決問題的條理

15、性和靈活性以及對(duì)環(huán)境、他人的理解能力。 B.無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論 一組被試者開會(huì)討論一個(gè)有待解決的問題，不指定主持人，在討論中觀察每一個(gè)人的發(fā)言以了解其心理素質(zhì)和潛在能力。1、討論題目的設(shè)計(jì) 在編制討論題目時(shí)，要注意設(shè)計(jì)題目與招聘崗位的緊密結(jié)合，應(yīng)聘人員對(duì)題目的了解掌握程度。 2、評(píng)分維度的設(shè)計(jì) 結(jié)合崗位勝任素質(zhì)模型和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的側(cè)重考核素質(zhì)，設(shè)計(jì)評(píng)分維度。3、確定并培訓(xùn)評(píng)委培訓(xùn)的內(nèi)容包括：勝任素質(zhì)要求及勝任特征的表現(xiàn)、觀察方法、評(píng)分方法、評(píng)分維度的含義等。從察言、觀色、辨行三個(gè)方面進(jìn)行觀察。5、實(shí)施討論 個(gè)人發(fā)言階段自由討論階段由記錄員對(duì)討論的過程進(jìn)行記錄控制進(jìn)程、注意細(xì)節(jié)評(píng)分4、選擇實(shí)施環(huán)

16、境寬敞明亮的屋子，評(píng)分者應(yīng)與應(yīng)聘者保持一定的距離，準(zhǔn)備一臺(tái)攝像機(jī)，評(píng)分時(shí)可以重復(fù)觀看錄像。組織協(xié)調(diào)能力是否能夠調(diào)動(dòng)成員的積極性，組織成員相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用。團(tuán)隊(duì)意識(shí)是否能夠接受大多數(shù)人的正確意見，注意參與者的集體合作。說服力是否觀點(diǎn)鮮明，清楚表達(dá)自己的立場(chǎng)，發(fā)言的內(nèi)容具有一定的針對(duì)性。主動(dòng)性。綜合分析能力是否善于系統(tǒng)、全面地分析問題。測(cè)評(píng)維度 D.管理游戲 管理游戲是一種以完成某種“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察與測(cè)評(píng)被試的實(shí)際管理能力。團(tuán)隊(duì)游戲銜紙杯傳水殺人游戲案例1：某組織內(nèi)部會(huì)計(jì)人員素質(zhì)低已嚴(yán)重影響到組織的發(fā)展。人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選

17、拔人才，他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請(qǐng)職業(yè)介紹所為其介紹會(huì)計(jì)師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學(xué)生丁某被面試合格，其知識(shí)豐富、反應(yīng)敏捷，深受李生喜愛，他決定由經(jīng)驗(yàn)豐富的會(huì)計(jì)師趙某親自帶領(lǐng)，傳授經(jīng)驗(yàn)，將丁某提拔上來。兩個(gè)月后，正當(dāng)丁某可以獨(dú)擋一面工作時(shí)，其報(bào)考的國外學(xué)校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨(dú)立工作，李生又陷入困境。請(qǐng)問：李生在招聘中選擇了什么渠道，運(yùn)用了什么招聘方法？他的做法有無錯(cuò)誤之處，如果你是李生，你將怎么辦？ 1、想要體面生活，又覺得打拼辛苦；想要健康身體，又無法堅(jiān)持運(yùn)動(dòng)。人最失敗的，莫過于對(duì)

18、自己不負(fù)責(zé)任，連答應(yīng)自己的事都辦不到，又何必抱怨這個(gè)世界都和你作對(duì)？人生的道理很簡(jiǎn)單，你想要什么，就去付出足夠的努力。2、時(shí)間是最公平的，活一天就擁有24小時(shí)，差別只是珍惜。你若不相信努力和時(shí)光，時(shí)光一定第一個(gè)辜負(fù)你。有夢(mèng)想就立刻行動(dòng)，因?yàn)楝F(xiàn)在過的每一天，都是余生中最年輕的一天。3、無論正在經(jīng)歷什么，都請(qǐng)不要輕言放棄，因?yàn)閺膩頉]有一種堅(jiān)持會(huì)被辜負(fù)。誰的人生不是荊棘前行，生活從來不會(huì)一蹴而就，也不會(huì)永遠(yuǎn)安穩(wěn)，只要努力，就能做獨(dú)一無二平凡可貴的自己。4、努力本就是年輕人應(yīng)有的狀態(tài)，是件充實(shí)且美好的事，可一旦有了表演的成分，就會(huì)顯得廉價(jià)，努力，不該是為了朋友圈多獲得幾個(gè)贊，不該是每次長(zhǎng)篇贅述后的自我

19、感動(dòng)，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不過是：但行好事，莫問前程。愿努力，成就更好的你！5、付出努力卻沒能實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想，愛了很久卻沒能在一起的人，活得用力卻平淡寂寞的青春，遺憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔軟的心智、讓我們懂得累積時(shí)間的力量；那些孤獨(dú)沉寂的時(shí)光，讓我們學(xué)會(huì)守候內(nèi)心的平和與堅(jiān)定。那些脆弱的不完美，都會(huì)在努力和堅(jiān)持下，改變模樣。6、人生中總會(huì)有一段艱難的路，需要自己獨(dú)自走完，沒人幫助，沒人陪伴，不必畏懼，昂頭走過去就是了，經(jīng)歷所有的挫折與磨難，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己遠(yuǎn)比想象中要強(qiáng)大得多。多走彎路，才會(huì)找到捷徑，經(jīng)歷也是人生，修煉一顆強(qiáng)大的內(nèi)心，做更好的自己！7、“一定要成功”這種內(nèi)在的

20、推動(dòng)力是我們生命中最神奇最有趣的東西。一個(gè)人要做成大事，絕不能缺少這種力量，因?yàn)檫@種力量能夠驅(qū)動(dòng)人不停地提高自己的能力。一個(gè)人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！8、人生的旅途中，最清晰的腳印，往往印在最泥濘的路上，所以，別畏懼暫時(shí)的困頓，即使無人鼓掌，也要全情投入，優(yōu)雅堅(jiān)持。真正改變命運(yùn)的，并不是等來的機(jī)遇，而是我們的態(tài)度。9、這世上沒有所謂的天才，也沒有不勞而獲的回報(bào)，你所看到的每個(gè)光鮮人物，其背后都付出了令人震驚的努力。請(qǐng)相信，你的潛力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有爆發(fā)出來，不要給自己的人生設(shè)限，你自以為的極限，只是別人的起點(diǎn)。寫給渴望突破瓶頸、實(shí)現(xiàn)快速跨越的你。10、生活中，有人給予幫助，那是幸運(yùn)，沒人給予幫助，那是命運(yùn)。我們要學(xué)會(huì)在幸運(yùn)青睞自己的時(shí)候?qū)W會(huì)感恩，在命運(yùn)磨練自己的時(shí)候?qū)W會(huì)堅(jiān)韌。