管理學(xué)理論綜合概論

1、33/34第一章 治理學(xué)理論概論四、行為科學(xué)理論五、現(xiàn)代治理理論叢林六、組織環(huán)境與組織文化七、治理道德與社會(huì)責(zé)任主 要 內(nèi) 容 ：一、治理與治理學(xué) 二、治理學(xué)的形成與進(jìn)展三、古典治理理論第一節(jié) 治理與治理學(xué)你同你的母親、妻子和兒子一起乘著汽艇出海游玩。然而，專門不湊巧的是，一個(gè)大浪打來，你的母親、妻子和兒子同時(shí)落水。那么，你會(huì)先救誰？ （1）母親。因?yàn)樵谌齻€(gè)人當(dāng)中，母親今生今世只有一個(gè)，而我還能夠再娶一個(gè)妻子，也能夠再生一個(gè)兒子。 （2）妻子。因?yàn)橛辛似拮颖銜?huì)有兒子。而母親已近人生之途的盡頭，死也無憾。 （3）兒子。因?yàn)閮鹤幽挲g最小，還沒有體驗(yàn)人生，而母親和妻子則差不多享受過人生的樂趣 了。

2、（4）上面三個(gè)選項(xiàng)都不是。 科學(xué)： “知”與“不知”哲學(xué)： “智”與“愚”佛教： “善”與“惡”經(jīng)濟(jì)學(xué)：“利”與“害”治理學(xué)： ？ 治理學(xué)告訴人們： “正確地去做正確的事” 1 治理的概念 A治理是由打算、組織、指揮、協(xié)調(diào)及操縱等職能為要素組成的活動(dòng)過程 （亨利.法約爾，1916） 治理確實(shí)是設(shè)計(jì)和保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)的過程 （哈羅德.孔茨，1974） 治理確實(shí)是決策（赫伯特.西蒙，1978） 治理是同不人一起，或通過不人使活動(dòng)完成的更有效的過程。（斯蒂芬.P.羅賓斯，1990） 治理是社會(huì)組織中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)（周三多，1994）B

3、治理確實(shí)是治理者在一定的環(huán)境中為了實(shí)現(xiàn)組織的某種預(yù)定目標(biāo)而對(duì)組織的資源有效地進(jìn)行打算、組織、領(lǐng)導(dǎo) 和操縱的活動(dòng)。 C治理概念的八層含義：治理是有載體的組織；治理有明確的目的；治理有明確的對(duì)象；治理受環(huán)境阻礙；治理通過其職能來實(shí)現(xiàn)；治理的核心是處理各種人際關(guān)系； 治理的主體是治理者； 治理有衡量標(biāo)準(zhǔn)有效性（效率和效果）D治理的有效性效率（efficiency）：用最少資源達(dá)到組織目標(biāo)的能力，是一個(gè)“投入產(chǎn)出”的概念。意味著“正確的做事”。效果（effectiveness）：決定恰當(dāng)目標(biāo)的能力，包含了對(duì)正確目標(biāo)的選擇。意味著“作正確的事”。2 治理的職能 （我國采納的治理職能劃分）打算職能；打算確

4、實(shí)是對(duì)組織以后的活動(dòng)以及以后的資源供給與使用進(jìn)行的一種預(yù)先的籌劃。它首先要確定組織追求的目標(biāo)，然后確定為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需要采取的行動(dòng)方案，再?zèng)Q定如何配置組織的資源以實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。 組織組織職能；組織是治理者創(chuàng)建一個(gè)有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作關(guān)系結(jié)構(gòu)，以使組織成員能夠共同工作而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。組織的結(jié)果確實(shí)是建立一種組織結(jié)構(gòu)，通過這種結(jié)構(gòu)，治理者能夠組織和激勵(lì)組織成員努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)職能；領(lǐng)導(dǎo) 是指治理者利用組織所給予的職權(quán)和自身擁有的權(quán)力去指揮、阻礙和激勵(lì)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的一門藝術(shù)性專門強(qiáng)的治理活動(dòng)。操縱職能；操縱 按照一定的操縱標(biāo)準(zhǔn)（依據(jù)打算而制定），對(duì)打算的實(shí)際執(zhí)行

5、情況進(jìn)行檢查，發(fā)覺差距，分析緣故，采取措施，予以糾正，使工作能夠按原打算進(jìn)行，或依照客觀情況的變化，對(duì)打算工作作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使其更符合客觀實(shí)際的過程 。3 治理者，一個(gè)組織能夠在何種程度上實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，并履行其社會(huì)責(zé)任，在專門大程度上依靠于它的治理者。若治理者工作做得專門出色，組織就有可能達(dá)到目標(biāo) 。 A治理者：從事部分或全部治理工作的人員（指揮不人活動(dòng)的人員） 操作者：直接從事具體實(shí)施和操作的人員，不具有監(jiān)督其他人工作的責(zé)任。 B治理者只從事治理工作? 操作者只從事作業(yè)活動(dòng)? 在鼓舞民主治理或參與治理的組織中，操作者可能常常參與治理活動(dòng)；而在許多情況下，治理者也可能從事某些作業(yè)活動(dòng)（目的：溝通

6、與理解）治理人員的“份內(nèi)”工作是促成他人努力工作并對(duì)他人工作負(fù)責(zé)（并不一定親自從事具體工作，而是托付他人去干，要緊從事打算安排、組織落實(shí)、指導(dǎo)激勵(lì)和檢查操縱） C治理者的分類 按照治理者所處的組織層次不同可將治理者分為基層治理者、中層治理者和高層治理者。 D基層治理者的職責(zé)，是對(duì)從事產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)的職員進(jìn)行日常監(jiān)督治理，保證上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)打算和指 令的執(zhí)行，完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)具體的任務(wù)。 中層治理者的職責(zé)，一般是部門經(jīng)理、車間主任等等。要緊負(fù)責(zé)將高層治理部門制定的總體目標(biāo)和計(jì) 劃轉(zhuǎn)化為更為具體的目標(biāo)和任務(wù)，負(fù)責(zé)貫徹和執(zhí)行高層治理者制定的目標(biāo)和政策，監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層 治理者的工作，關(guān)心他們找出更好

7、地利用資源、降低成本、改進(jìn)客戶服務(wù)的方法和手段。 高層治理者的職責(zé)，負(fù)責(zé)制定組織的總目標(biāo)，總戰(zhàn)略，如決定公司應(yīng)提供何種產(chǎn)品和服務(wù)，決定各 部門之間如何聯(lián)系和協(xié)作，監(jiān)控各部門的中層治理者利用資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的進(jìn)展情況，評(píng)價(jià) 整個(gè)組織的績效，對(duì)組織的成敗負(fù)有最終責(zé)任，在與外界交往中，往往代表組織以“官方”的身份出現(xiàn)。 E不同領(lǐng)域的治理者：市場(chǎng)營銷治理人員。財(cái)務(wù)治理人員。生產(chǎn)與運(yùn)作治理人員。人力資源治理人員。 行政治理人員。治理者的角色明茨伯格認(rèn)為治理者扮演著10種不同的、但卻高度相關(guān)的角色。分為三個(gè)方面：人際關(guān)系、信息傳遞和決策制定。 治理者的技能 概念技能: 是指綜觀全局、認(rèn)清什么緣故要做某事的

8、能力，也確實(shí)是洞察組織與環(huán)境要素間相互阻礙和相互作用的 復(fù)雜性的能力 技術(shù)技能:是指與特定的工作崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能人際技能:是指與處理人際關(guān)系有關(guān)的技能，即理解、激勵(lì)他人 并與他人共事的能力 結(jié)論：對(duì)治理者來講，三種技能的重要性取決于治理者所在的治理層次。關(guān)于高層治理者來講，最重要的是 概念技能，基層治理者最接近現(xiàn)場(chǎng)，技術(shù)技能格外重要。由于治理者的工作對(duì)象要緊是人，因此人際關(guān) 系技能關(guān)于各級(jí)治理者來講差不多上重要的。有效的治理者與成功的治理者：成功的治理者 (以在組織中晉升的速度作為標(biāo)志)有效的治理者（以在組織中 取得最佳成績作為標(biāo)志）問題： 在工作上最有成績的治理者，會(huì)可不能是在組織中

9、提升得最快的人，他們從事的是同樣的活動(dòng)嗎?他們對(duì)治理者 工作的強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)一樣嗎?弗雷德.盧森斯和他的副手研究了450多位治理者，他們發(fā)覺：這些治理者都從事以下4種活動(dòng)傳統(tǒng)治理：決策、打算、和操縱； 2.溝通：交流例行信息、處理文書工作；3.人力資源治理：激勵(lì)、懲戒、調(diào)解沖突、人員配備和培； 4.網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系：社交活動(dòng)、政治活動(dòng)和與外界交往4 治理的性質(zhì)治理的二重性：治理的科學(xué)性與藝術(shù)性；自然屬性，社會(huì)屬性學(xué)習(xí)治理二重性的意義 ：便于全面理解和認(rèn)識(shí)治理的任務(wù) ；便于全面認(rèn)識(shí)對(duì)治理者素養(yǎng)的要求 便于全面認(rèn)識(shí)和汲取國外治理理論與經(jīng)驗(yàn) ；治理的科學(xué)性和藝術(shù)性 治理既是一門科學(xué) ，治理又是一門藝術(shù) 5 什么緣

10、故要學(xué)習(xí)治理學(xué)一、個(gè)人生活的需要；二、個(gè)人工作的需要 ；三、組織和社會(huì)進(jìn)展的需要 6 治理學(xué)及其特點(diǎn) 治理學(xué) 是一門系統(tǒng)地研究治理過程的普遍規(guī)律、差不多原理和一般方法的科學(xué) 一般性；多樣性；歷史性；實(shí)踐性治理學(xué)的研究對(duì)象：治理活動(dòng)和治理過程治理學(xué)的研究內(nèi)容 廣義的角度：生產(chǎn)力方面；生產(chǎn)關(guān)系方面；上層建筑方面 治理實(shí)踐、治理思想、治理理論三者之間的關(guān)系： 狹義的角度：著重從歷史的方面研究治理實(shí)踐、治理思想、理論的形成、演變、進(jìn)展，知古鑒今；著重從管 理者的工作或職能動(dòng)身研究治理過程的原理、規(guī)律和方法問題 治理實(shí)踐、治理思想、治理理論三者之間的關(guān)系案例分析 ：他究竟該如何做？ 第二節(jié) 治理學(xué)的形成

11、與進(jìn)展治理學(xué)形成的時(shí)期劃分 以泰羅的科學(xué)治理作為治理學(xué)形成的標(biāo)志 治理學(xué)形成前早期治理實(shí)踐與治理思想時(shí)期（人類社會(huì)產(chǎn)生18世紀(jì)）治理思想的萌芽時(shí)期 （18世紀(jì)19世紀(jì)末） 治理學(xué)形成后古典治理理論時(shí)期（20世紀(jì)初20世紀(jì)30年代）行為科學(xué)理論時(shí)期（20世紀(jì)30年代60年代）現(xiàn)代治理理論叢林（20世紀(jì)60年代） 治理理論產(chǎn)生的萌芽時(shí)期亞當(dāng)斯密 （1723 1790）英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家 “勞動(dòng)分工”、“經(jīng)濟(jì)人” 查爾斯巴貝奇（1792-1871） 英國數(shù)學(xué)家和治理科學(xué)家 ，進(jìn)展了亞當(dāng)斯密的觀點(diǎn) ，利潤分配制度羅伯特歐文 （1771-1858）英國的空想社會(huì)主義者，人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的先驅(qū)，重視人泰羅的科學(xué)治理

12、理論1、泰羅 （18561915年）美國治理學(xué)家，“科學(xué)治理之父”著作：1895的計(jì)件工資制度；1903年的車間治理； 1911年的 科學(xué)治理原理。泰羅的三項(xiàng)試驗(yàn)2、金屬切削實(shí)驗(yàn)： 研究出每個(gè)金屬切削工人工作日的合適工作量，并給工人制定了一套工作量標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了26年，切削了80萬噸鋼鐵，進(jìn)行了三萬次實(shí)驗(yàn)，發(fā)明了高速鋼,獲得了專利，用專利的收入宣傳科學(xué)治理搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)： 原來每個(gè)工人每天搬運(yùn)量: 12噸，實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:47.5噸，原來每個(gè)工人每天工資:$1.15實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天工資:$1.85 鏟鐵砂試驗(yàn)： 實(shí)驗(yàn)前:干不同的活拿同樣的鍬，鏟不同的東西每鍬重量不一樣，應(yīng)當(dāng)有一個(gè)效率最

13、高的重量實(shí)驗(yàn)發(fā)覺21磅時(shí)效率最高，鏟不同的東西拿不同的鍬，生產(chǎn)效率得到提高 ，鏟運(yùn)工人的數(shù)目由500人減少到140人 3、泰羅的“科學(xué)治理”理論的要緊觀點(diǎn)： 科學(xué)治理的全然目的是謀求最高工作效率；達(dá)到最高工作效率的重要手段，是用科學(xué)的治理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)治理；實(shí)施科學(xué)治理的核心是要求治理人員和職員雙方在精神上和思想上來一次完全的變革 4、泰羅的治理制度A.制定科學(xué)的作業(yè)方法:進(jìn)行時(shí)刻研究和動(dòng)作研究;實(shí)行作業(yè)工具和作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn);確定工人合理的日工作量科學(xué)的選擇和培訓(xùn)工人。B.為各項(xiàng)工作選擇“第一流工人” C.實(shí)行刺激性的差不工資制度即以標(biāo)準(zhǔn)工作量為比照，確定兩種不同的工資率。對(duì)達(dá)到或超額完成工

14、作定額的工人，以較高的工資率支付工資，而對(duì)沒有完成工作定額的工人則以較低的工資率支付工資，以刺激工人提高勞動(dòng)效率，完成工作定額，舉例： 假如工人達(dá)到或超額完成工作定額，按正常工資率的125%支付工資，假如沒有達(dá)到定額，就按按正常工資率的80%支付工資，假設(shè)工人的定額為每天20件，每件正常工資率為1元。 假如工人完成了19件，則他一天的工資只有15.2元（0.0819）； 假如工人完成了20件，則他一天的工資只有25元（0.12520）；相差1件，工資相差9.8元 D.泰羅的治理制度把打算職能與執(zhí)行職能分開。把打算職能從工人的工作中分離出來，設(shè)立專門的打算部門來從事打算的制定、頒布和檢查等工作，

15、而工人則只執(zhí)行作業(yè)職能E.實(shí)行職能工長制。為了使工長能夠有效地履行職責(zé)，就必須將治理工作予以細(xì)分，使每一個(gè)工長只承擔(dān)一種治理職能 ，他們每人只負(fù)責(zé)一方面的工作，在自己的職責(zé)范圍內(nèi)能夠向所有的工人公布指示和命令F.實(shí)行例外原則。即高級(jí)治理人員為了減輕處理繁瑣事務(wù)的負(fù)擔(dān)，能夠把處理一些日常事務(wù)的權(quán)利授予下級(jí)治理人員，而自己只保留對(duì)一些例外事項(xiàng)（即重要事項(xiàng)）的決策權(quán)和處理權(quán)5、泰羅的合作者和追隨者對(duì)“科學(xué)治理”的貢獻(xiàn).1、弗蘭克吉爾布雷斯夫婦（FrankGilbreth 18681924年）以進(jìn)行“動(dòng)作研究”而著稱， 開始是在建筑行業(yè)分析研究用哪一種姿勢(shì)砌磚更省力、舒適、效率高 ，制定出了一套砌磚的

16、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法 .2、亨利甘特（HenryLGantt 18611919年）曾是泰羅的同事，后來獨(dú)立開業(yè)，從事企業(yè)治理技術(shù)咨詢工作。重要貢獻(xiàn)之一是制造了一種用線條表示的打算圖表，稱“甘特圖” 6、對(duì)泰羅制的評(píng)價(jià)泰羅的科學(xué)治理理論的誕生奠定了治理學(xué)的“科學(xué)基礎(chǔ)”，直到現(xiàn)在，他所制定的許多治理法規(guī)仍為許多企業(yè)所運(yùn)用。據(jù)調(diào)查，即使在科技高度發(fā)達(dá)的美國，至今還有83的公司和工廠在使用泰羅所開創(chuàng)的某些科學(xué)治理的差不多方法 。例如：美國聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）貢獻(xiàn) ：它沖破了百年來沿襲下來的傳統(tǒng)的落后的經(jīng)驗(yàn)治理方法，將科學(xué)引進(jìn)了治理領(lǐng)域，同時(shí)創(chuàng)立了一套具體的科學(xué)治理方法來代替單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行治理的舊方法。

17、是治理理論上的進(jìn)步，也為治理實(shí)踐開創(chuàng)了新局面；由于采納了科學(xué)的治理方法和科學(xué)的操作程序，使生產(chǎn)效率提高了二三倍，推動(dòng)了生產(chǎn)的進(jìn)展；由于治理職能與執(zhí)行職能的分離，企業(yè)中開始出現(xiàn)了職業(yè)治理人員，這就使治理理論的創(chuàng)立和進(jìn)展有了實(shí)踐的基礎(chǔ)。局限性 由于泰羅本人長期從事現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)治理工作，因而他的一系列主張要緊是解決職員的操作以及生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)督和操縱問題，而缺乏對(duì)組織治理的系統(tǒng)分析；過分偏重從技術(shù)角度研究職員的作業(yè)行為和治理者的行為，而關(guān)于阻礙人的行為和生產(chǎn)效率的社會(huì)因素和理因素，未能作深入探討；泰羅認(rèn)為職員所追求的只是經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，最關(guān)懷的是提高工資收入。因而強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激，而忽視了職員對(duì)其他方面的需求；強(qiáng)調(diào)

18、專業(yè)分工、治理職能與操作職能分離和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化，從而使操作越來越簡單，越來越枯燥，職員越來越處于被支配的地位，這必定會(huì)激起生產(chǎn)職員的強(qiáng)烈不滿;對(duì)泰羅的科學(xué)治理，列寧曾作了經(jīng)典的評(píng)價(jià)。他講：“泰羅制也同資本主義其他一切進(jìn)步的東西一樣，有兩個(gè)方面：一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削職員的巧妙的殘酷手段；另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來分析人的勞動(dòng)中的機(jī)械動(dòng)作，省去多余的笨拙的動(dòng)作，制定最精確的工作方法，實(shí)行最完善的計(jì)算和監(jiān)督制度等等。” 二、古典組織理論 1、法約爾的一般治理理論亨利法約爾（Henri Fayol,1841-1925)，法國人，1916年工業(yè)治理與一般治理“現(xiàn)代經(jīng)營理論之父” “治理過

19、程理論之父”法約爾的一般治理理論。1、“經(jīng)營”與“治理” 。2、治理的十四條原則分工 權(quán)力與責(zé)任 紀(jì)律 統(tǒng)一指揮 統(tǒng)一指導(dǎo) 個(gè)不利益服從整體利益 人員的酬勞集中化 等級(jí)鏈 秩序 公平 人員穩(wěn)定 首創(chuàng)精神 集體精神。3 、治理教育的必要性和可能性 。4、 治理要素 2、韋伯的行政組織理論 馬克斯韋伯（Max Weber 18641920），德國人。著作有新教倫理和資本主義精神、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論等，韋伯對(duì)治理理論的最大貢獻(xiàn)是提出了所謂“理性的行政組織體系”理論 韋伯的行政組織理論.1、理想的行政組織體系的基礎(chǔ)；任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，存在著三種被社會(huì)所同意的純粹形式的合法權(quán)力（

20、傳統(tǒng)的權(quán)力是世襲得來而不是按能力選擇的；超凡的權(quán)力來源于不人的崇拜與追隨，不是依據(jù)規(guī)章制度而是依據(jù)奇妙或神圣的啟發(fā)；理性合法的權(quán)力是一種按職位等級(jí)合理分配，經(jīng)規(guī)章制度明確規(guī)定并有能力勝任其職的人依靠合法手段而行使的權(quán)力（職權(quán)）只有理性合法的權(quán)力才宜于作為理想組織體系的基礎(chǔ) 。 .2、理想的行政組織體系的特點(diǎn)：存在明確的分工；自上而下的等級(jí)系統(tǒng)； 人員的考評(píng)和教育 ；組織中成員之間的關(guān)系，是一種職位的關(guān)系；遵守規(guī)則和紀(jì)律 ；職業(yè)治理人員 3、穆尼的組織原則（補(bǔ)充和進(jìn)展了法約爾的觀點(diǎn) ）詹姆斯穆尼（James DMooney 18841957）是美國的一位企業(yè)家，1931年，他與賴萊合寫前進(jìn)中的企

21、業(yè)，1947年，它對(duì)該書進(jìn)行修改并更名為組織的原則 穆尼的三條組織原則： 協(xié)調(diào)原則；等級(jí)原則；職能原則4、厄威克和古利克對(duì)治理理論的進(jìn)展林德爾厄威克（Lyndall FUrwick），1891年出生在英國 ，十項(xiàng)原則：目標(biāo)原則；專業(yè)化原則 ；協(xié)調(diào)原則 ；職權(quán)原則 ；職責(zé)原則 ；明確性原則 ；一致性原則 ；治理幅度原則；平衡原則；連續(xù)性原則 盧瑟古利克（Luther Gulick） ，1892年生，美國治理學(xué)家 ，POSDCRB治理七職能論：打算（planning）、組織(organizing)、人事(staffing)、指揮(directing)、協(xié)調(diào)(coordination)、報(bào)告(rep

22、orting)、預(yù)算(budgeting) 5、對(duì)法約爾等人治理理論的評(píng)價(jià)要緊貢獻(xiàn) （l）明確了治理的重要性，認(rèn)為治理是任何有組織的社會(huì)的一個(gè)獨(dú)特因素，他們把治理看作是協(xié)調(diào)集體、努力達(dá)到集體目的的過程 （2）分析了治理過程，明確了各項(xiàng)職能盡管它們之間相互關(guān)系還缺乏邏輯的明確性，然而卻為后來治理理論的研究和提高打下了基礎(chǔ)，指出了一種研究方向 （3）提出了實(shí)現(xiàn)治理職能必須遵循的原則、準(zhǔn)則。他們認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)職能決不是隨意進(jìn)行的，而應(yīng)該按照科學(xué)的原則和指導(dǎo)路線進(jìn)行 要緊局限性 （1）對(duì)人的因素盡管也有所注意，但在大多數(shù)情況下都把人看做單純的“經(jīng)濟(jì)人” （2）治理原則的內(nèi)容過于龐雜，他們之間的內(nèi)在聯(lián)系

23、沒有講清晰，缺乏進(jìn)一步的分析和研究。同時(shí)，對(duì)治理原則的過分強(qiáng)調(diào)容易使組織僵化 （3）只局限于對(duì)靜態(tài)和簡單的組織進(jìn)行研究，把組織看做是一種封閉系統(tǒng)，所研究的內(nèi)容只限于組織內(nèi)部問題，忽視了組織同周圍環(huán)境的聯(lián)系 第三節(jié) 行為科學(xué)理論 1、古典治理理論的困惑古典治理理論一味地強(qiáng)調(diào)治理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而對(duì)人的因素關(guān)懷較少，都把人看成是只為金鈔票而干活的“經(jīng)濟(jì)人，激起了工人的強(qiáng)烈不滿 。從推行科學(xué)治理的實(shí)踐來看，一方面工人日益覺醒，勞資關(guān)系日益緊張；另一方面，也使得西方的資產(chǎn)階級(jí)感到單純用古典治理理論和方法已不能有效操縱工人以達(dá)到提高生產(chǎn)率和增加利潤的目的。 2、行為科學(xué)的產(chǎn)生，一種把人類學(xué)、社

24、會(huì)學(xué)和心理學(xué)等運(yùn)用于企業(yè)治理的新理論行為科學(xué)，便誕生了。行為科學(xué)是一門研究人類行為規(guī)律的科學(xué)，它的前身是人際關(guān)系學(xué)講 。人際關(guān)系學(xué)講誕生于梅奧領(lǐng)導(dǎo)的聞名的霍桑試驗(yàn) 3、梅奧簡介以及霍桑實(shí)驗(yàn)：喬治埃爾頓梅奧 （George Elton Mayo,18801949）原籍澳大利亞，后移民至美國。獲得過邏輯和哲學(xué)碩士學(xué)位，以后在蘇格蘭的愛丁堡學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，并進(jìn)行過精神病理學(xué)的研究。1926年任哈佛大學(xué)工商治理研究院工業(yè)研究室副教授，直到退休。著作工業(yè)文明的人類問題（1933年）和工業(yè)文明的社會(huì)問題（1945年） 來由：20世紀(jì)初，西方的許多治理者認(rèn)為，在工人的物質(zhì)環(huán)境、工人自身的健康與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間，存在

25、著一種明確的正相關(guān)的因果關(guān)系 ；為證實(shí)這一認(rèn)識(shí)的正確性，1924年，美國國家研究委員會(huì)決定在西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了試驗(yàn)； 試驗(yàn)從1924年開始，到1932年結(jié)束，歷時(shí)8年；共分為四個(gè)時(shí)期： 選擇了六名女工要緊考察除照明以外的其它條件對(duì)勞動(dòng)效率的阻礙。 改變各種工作條件,休息條件和獎(jiǎng)勵(lì)方法，產(chǎn)量不斷地增加 隨后又撤消了這些措施，生產(chǎn)不但沒有下降，反而接著上升 緣故分析，工作條件對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的阻礙是次要的，女工勞動(dòng)效率提高的緣故可能是因?yàn)橹卫砣藛T監(jiān)督技巧的改進(jìn)以及隨之而來的人際關(guān)系的和諧，還有職員感到參加試驗(yàn)受到了關(guān)注，因而情緒高昂、精神振奮，從而改變了職員的勞動(dòng)態(tài)度所造成的。 照明度試驗(yàn)（

26、19241927） 繼電器裝配室試驗(yàn)（1927年8月1928年4月） 選擇了12名女工 試驗(yàn)組：不斷變換她們的照明度 對(duì)比組：照明度始終保持不變 試驗(yàn)?zāi)康模嚎疾煺彰骱彤a(chǎn)量之間的關(guān)系 試驗(yàn)結(jié)果：試驗(yàn)組，照明增加,產(chǎn)量增加,照明下降,產(chǎn)量也增加；對(duì)比組，照明不變,產(chǎn)量也在增加：試驗(yàn)結(jié)果無法被解釋 大規(guī)模的訪談試驗(yàn)（19281931） 電話線圈裝配工試驗(yàn)（19311932）調(diào)查方法:問卷和訪談?wù){(diào)查對(duì)象:兩萬多個(gè)西方電器公司的工人 “直接提問式” “非直接問題” 訪談效果：產(chǎn)量大幅度上升 結(jié)論: 不是工作環(huán)境, 是人際關(guān)系阻礙人的生產(chǎn)效率選擇了14名男工，其中9名繞線工，3名焊接工，2名檢驗(yàn)工。 把9

27、名繞線工，3名焊接工分成3組，每個(gè)小組包括3名繞線工和1名焊接工，2名檢驗(yàn)工則分擔(dān)檢驗(yàn)工作。研究者向工人講明：能夠盡量賣力工作，酬勞實(shí)行個(gè)人計(jì)件工資制 。研究者注意到的兩件情況 工人們關(guān)于“合理的日工作量”有明確的概念：不能工作太多 7312個(gè)焊點(diǎn)，不能工作太少6000-6600個(gè)焊點(diǎn)理由：怕公司提高標(biāo)準(zhǔn)定額 ，愛護(hù)工作速度慢的同伴 正式組織中存在著非正式組織 正式組織是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所規(guī)定的組織成員之間職責(zé)范圍的一種結(jié)構(gòu)。 非正式組織是組織成員在共同工作的過程中，相互間由于共同的感情、興趣愛好、態(tài)度和傾向所形成的具有共同的行為準(zhǔn)則和規(guī)范的體系。 工作不要做得太多，否則確實(shí)是“害人精”。工作

28、不要做得太少，否則確實(shí)是“騙人精”。不應(yīng)當(dāng)告訴監(jiān)工任何會(huì)損害同伴的事，否則確實(shí)是“告密者”。不應(yīng)當(dāng)企圖對(duì)不人保持距離或多管閑事。任何人不得在大伙兒中間嘮嘮叨叨或自吹自擂，自以為是，一心想領(lǐng)導(dǎo)大伙兒。 繼電器裝配室試驗(yàn)中研究人員對(duì)工人采取信任的態(tài)度，征求她們意見，鼓舞她們參與決策，因而激起了她們提高產(chǎn)量的熱情。電話線圈裝配工試驗(yàn)中研究人員專門少直接同參與實(shí)驗(yàn)的工人接觸，而是采取旁觀者的態(tài)度，工人則接著維持那一套非正式組織中的做法。梅奧等人認(rèn)為有必要采納新的領(lǐng)導(dǎo)技術(shù) 霍桑試驗(yàn)的結(jié)果： 歷時(shí)近8年的霍桑試驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識(shí)到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物理方面等因素的阻礙，更重要的是受到社會(huì)環(huán)

29、境、社會(huì)心理等方面的阻礙，那個(gè)結(jié)論的獲得是相當(dāng)有意義的，這對(duì)“科學(xué)治理”只重視物質(zhì)條件，忽視社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理對(duì)工人的阻礙來講，是一個(gè)重大的修正?；羯Ｔ囼?yàn)的結(jié)果，梅奧通過整理于1933年正式發(fā)表，其書名為工業(yè)文明中人的問題。在此書中，梅約首次提出“人際關(guān)系學(xué)講”，這對(duì)治理學(xué)的進(jìn)展產(chǎn)生重大阻礙。 4、人際關(guān)系學(xué)講的論點(diǎn) A.工人是“社會(huì)人”，而不是單純追求金鈔票收入的“經(jīng)濟(jì)人”。B.企業(yè)中除了“正式組織”外，還存在著“非正式組織”。正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范 ，非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。 C.新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過對(duì)職工“滿足度”的增加，來提高工人的士氣，從而達(dá)到提高效率的目的

30、 D.存在著霍桑效應(yīng)：人們由于受到特不的關(guān)注而引起績效或努力上升的情況。 行為科學(xué)在20世紀(jì)40年代末出現(xiàn) ，研究成果體現(xiàn)在四個(gè)方面 ：關(guān)于人的需求、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)問題的研究 ； 關(guān)于“人性”問題的研究 ；關(guān)于組織與群體行為的研究； 關(guān)于組織領(lǐng)導(dǎo)方式的研究 5、貢獻(xiàn) 行為科學(xué)的治理思想是建立在“社會(huì)人”假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。這是治理在人性認(rèn)識(shí)上的一個(gè)質(zhì)的飛躍。“社會(huì)人”的假設(shè)使治理界認(rèn)識(shí)到，在生產(chǎn)中職員積極性的發(fā)揮和生產(chǎn)率的提高，不僅受金鈔票和工作條件等物質(zhì)因素的阻礙，更重要的是受社會(huì)的和心理的因素阻礙。無疑，這是治理思想進(jìn)展的一次巨大飛躍。行為科學(xué)理論還使人們對(duì)治理的職能有了新的認(rèn)識(shí)。作為治理者，不

31、僅要注意工作要求、生產(chǎn)進(jìn)度，而且還應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)懷人、滿足人的需要上，注意傾聽職員的意見，了解職員的思想感情；不應(yīng)只注意正式組織的功能，還應(yīng)發(fā)揮非正式組織的作用；不應(yīng)只注意打算、組織和操縱等，還應(yīng)更重視組織中的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成職員的歸屬感和集體榮譽(yù)感?？傊?，行為科學(xué)理論為治理思想和理論的進(jìn)展開發(fā)了新的領(lǐng)域，并導(dǎo)致了治理方法上的一系列變革。局限性 一方面，它過分強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)因素，而否定或輕視經(jīng)濟(jì)因素，從而易使治理理論的進(jìn)展走向另一個(gè)極端。另一方面，在“尊重人格”、“關(guān)懷人”和“工業(yè)民主”等口號(hào)下，把職員利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來，形成勞資命運(yùn)共同體，這在一定程度上掩蓋了資本主義的剝削性。

32、第四節(jié) 現(xiàn)代治理理論叢林現(xiàn)代治理理論叢林二戰(zhàn)后，治理理論引起了人們的普遍重視，產(chǎn)生了多種治理學(xué)派,1961年，美國治理學(xué)家哈羅德孔茨（Harold Koontz）把這一現(xiàn)象形象地描述為治理理論的“叢林”，共有6個(gè)學(xué)派。1980年，分為11個(gè)學(xué)派。 現(xiàn)代治理理論學(xué)派 治理過程學(xué)派 治理過程學(xué)派又稱治理職能學(xué)派，是美國加利福尼亞大學(xué)的教授哈羅德.孔茨和西里爾.奧唐奈提出的。這一理論是在法約爾的一般治理理論的基礎(chǔ)上進(jìn)展而來的。即治理過程學(xué)派的鼻祖是法約爾。 差不多觀點(diǎn)： 1、治理是一個(gè)過程，即讓不人同自己去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過程； 2、治理過程的職能有五個(gè)，即打算、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和操縱； 3、治理職能

33、具有普遍性，即各級(jí)治理人員都執(zhí)行著治理職能，但側(cè)重點(diǎn)則因治理級(jí)不的不同而不同； 4、治理應(yīng)具有靈活性，要因地制宜靈活運(yùn)用 。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派 系統(tǒng)是由兩個(gè)以上相互作用的部分或要素組成的、具有特定功能和結(jié)構(gòu)的有機(jī)整體，代表人物是美國聞名的治理學(xué)家巴納德。1938年，他發(fā)表了經(jīng)理的職能。要緊觀點(diǎn)： 1、社會(huì)上的各種組織差不多上一個(gè)由個(gè)人組成的協(xié)作系統(tǒng)。 2、組織都包含三個(gè)差不多要素：組織中的每一個(gè)成員都有協(xié)作意愿；共同的目標(biāo)；有一個(gè)能夠彼此溝通的信息系統(tǒng)；3、經(jīng)理人員的要緊職能有三個(gè)方面：（1）規(guī)定組織目標(biāo)；（2）促使組織成員為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行協(xié)作；（3）建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的系統(tǒng)。系統(tǒng)治理學(xué)派 用一般

34、系統(tǒng)理論建立一種治理理論并形成為一個(gè)學(xué)派，是本世紀(jì)60年代的情況 代表人：（美國）理查德約翰遜 ， 費(fèi)里蒙特卡斯特 ， 詹姆士羅森茨威克。1963年， 3人合著系統(tǒng)理論與治理；1970年組織與治理（后2人） 。要緊觀點(diǎn)： 1、企業(yè)是由人、財(cái)、物和其他資源構(gòu)成的系統(tǒng)，它的成長和進(jìn)展同時(shí)受到這些組成要素的阻礙，在這些要素的相互關(guān)系中，人是主體，其他要素則是被動(dòng)的。2、企業(yè)依舊社會(huì)那個(gè)大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，是一個(gè)人造的、開放型的系統(tǒng)，是一個(gè)投入產(chǎn)出系統(tǒng) 3、運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)來考察治理的差不多職能，有助于提高組織的整體效率 。權(quán)變學(xué)派 權(quán)變權(quán)宜應(yīng)變 。 其代表人物有盧桑斯、菲德勒、豪斯等人 。美國學(xué)者盧桑

35、斯(F.Luthans)在1976年出版的治理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)一書中系統(tǒng)地概括了權(quán)變治理理論。他認(rèn)為：在治理中要依照組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最合適的治理模式、方案或方法。沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”治理理論和方法。 決策理論學(xué)派 代表人物是曾獲1978年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)金的赫伯特.西蒙 ，要緊著作有治理行為、組織、治理決策的新科學(xué)等。他的許多思想是從巴納德中吸取來的，他進(jìn)展了巴納德的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派，并提出了決策理論，建立了決策理論學(xué)派，形成了一門有關(guān)決策過程、準(zhǔn)則、類型及方法的較完整的理論體系 。要緊觀點(diǎn) 1、決策貫穿治理的全過程，決策是治理的核心 。

36、 2、系統(tǒng)闡述了決策原理。 3、在決策標(biāo)準(zhǔn)上，用“令人中意”的準(zhǔn)則代替“最優(yōu)化”準(zhǔn)則。 4、一個(gè)組織的決策依照其活動(dòng)是否反復(fù)出現(xiàn)可分為程序化決策和非程序決策。 治理科學(xué)學(xué)派 又稱作治理中的數(shù)量學(xué)派，也稱之為運(yùn)籌學(xué) 。治理科學(xué)學(xué)派的代表人物和著作專門多。如拉塞爾阿考夫等人的運(yùn)籌學(xué)入門；薩繆爾里奇曼的用于治理決策的運(yùn)籌學(xué)；埃爾伍德伯法的生產(chǎn)治理基礎(chǔ) 。要緊觀點(diǎn)解決復(fù)雜系統(tǒng)的治理決策問題，能夠用電子計(jì)算機(jī)作為工具，尋求最佳打算方案，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo) 局限性：首先，治理科學(xué)學(xué)派的適用范圍有限，并不是所有治理問題差不多上能夠定量的，這就阻礙了它的使用范圍。 其次，實(shí)際解決問題中存在許多困難。治理人員與治

37、理科學(xué)專家之間容易產(chǎn)生隔閡。 此外，采納此種方法大都需要相當(dāng)數(shù)量的費(fèi)用和時(shí)刻。由于人們考慮到費(fèi)用問題，也使它往往只是用于那些大規(guī)模的復(fù)雜項(xiàng)目。這一點(diǎn)，也使它的應(yīng)用范圍受到限制 。 第五節(jié) 組織環(huán)境與組織文化1、治理者與組織績效？ 治理萬能論：一個(gè)組織的治理者的素養(yǎng)，決定了這一組織本身的素養(yǎng)。治理者是組織的中流砥柱，他們能克服任何障礙去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 治理象征論：一個(gè)組織的績效受到大量治理者無法操縱的因素的阻礙 。現(xiàn)實(shí)可能是兩種觀點(diǎn)的綜合2、組織環(huán)境的定義是指組織邊界之外對(duì)組織運(yùn)作可能產(chǎn)生阻礙的力量和條件。 分為一般環(huán)境與具體環(huán)境。 一般環(huán)境：經(jīng)濟(jì)力量 政治和法律力量 社會(huì)文化力量 技術(shù)力量

38、具體環(huán)境：供應(yīng)商 顧客 競爭者 公眾 3、環(huán)境與組織的關(guān)系環(huán)境對(duì)組織有制約作用，組織要生存進(jìn)展，就要適應(yīng)和服從外部環(huán)境，但組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)并不是被動(dòng)的、消極的，而是能動(dòng)的、積極的，而且組織還能夠通過各種方式對(duì)環(huán)境加以操縱，尤其在阻礙具體環(huán)境方面，組織能夠設(shè)法發(fā)揮更大的能動(dòng)作用。 4、組織文化是指組織成員所共有的認(rèn)識(shí)、行為與符號(hào)體系 。 組織文化的幾種描述方法和模型 （1）霍夫斯特德的四層次模型，霍夫斯特德：荷蘭人，世界知名的心理學(xué)家。 提出了組織文化的四層次模型：由外向里，組織文化包括： 符號(hào)系統(tǒng)、英雄人物、禮儀活動(dòng)、價(jià)值觀。 （2）薛恩的三層次模型 薛恩：美國麻省理工學(xué)院斯隆治理學(xué)院教授，組

39、織文化方面知名學(xué)者。由外向里，組織文化包括： 一個(gè)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品開發(fā)、將產(chǎn)品創(chuàng)新作為其公開認(rèn)同的價(jià)值觀的企業(yè)，其潛在的差不多假設(shè)：酒好不怕巷子深只要產(chǎn)品好，就不愁賣不出去。 一個(gè)特不強(qiáng)調(diào)客戶服務(wù)、將服務(wù)第一作為其公開認(rèn)同的價(jià)值觀的企業(yè)，其潛在的差不多假設(shè)：皇帝的女兒也愁嫁再好的產(chǎn)品也需要宣傳和包裝，如此才能為用戶和社會(huì)所知。 一個(gè)特不強(qiáng)調(diào)競爭、將在競爭中成長作為其公開認(rèn)同的價(jià)值觀的企業(yè)，其潛在的差不多假設(shè)：要成功就必須擊敗對(duì)方企業(yè)之間是你死我活的關(guān)系。 一個(gè)特不強(qiáng)調(diào)合作、將通過合作取勝作為其公開認(rèn)同的價(jià)值觀的企業(yè)，其潛在的差不多假設(shè)：合作是通向成功的另一種途徑企業(yè)之間有時(shí)通過合作能產(chǎn)生對(duì)雙方都特不有

40、益的結(jié)果。 一個(gè)特不強(qiáng)調(diào)捐贈(zèng)、投資公益事業(yè)、將感恩和回饋社會(huì)作為其公開認(rèn)同的價(jià)值觀的企業(yè)，其潛在的差不多假設(shè)：好人有好報(bào)人所做的善事善行，不管對(duì)自己依舊對(duì)子孫后代都會(huì)帶來福分。 可觀看到的人造物、公開認(rèn)同的價(jià)值觀、潛在的差不多假設(shè) 。 （3）主流文化/支流文化（4）強(qiáng)勢(shì)文化/弱勢(shì)文化組織文化的特征 （1）共同性 （2）穩(wěn)定性/慣性 （3）隱藏性 （4）預(yù)測(cè)性 （5）獨(dú)特性/個(gè)性美國、日本同類企業(yè)文化的比較自我和他人，美國人認(rèn)為應(yīng)該表現(xiàn)個(gè)性，有獨(dú)立的自我意識(shí)；日本人則讓自己成為群眾中的一員。美國人強(qiáng)調(diào)與他人分離，日本人強(qiáng)調(diào)與他人的聯(lián)系與互惠。美國人認(rèn)為自我是可信賴的一個(gè)支撐力量，日本人則認(rèn)為自我

41、并不是可信賴的一個(gè)支撐力量。相互依存，美國人特不重視獨(dú)立、自主。日本人強(qiáng)調(diào)依靠、耐心、小心、推斷、注意細(xì)節(jié)。個(gè)人和群體，日本人關(guān)懷群體，工作群體是企業(yè)的基石。美國人則輕視參加群體活動(dòng)。前輩和晚輩，日本的前輩和晚輩關(guān)系是一種感情和工作關(guān)系，一種相互結(jié)合的關(guān)系，美國企業(yè)中較少有這種前輩和晚輩關(guān)系，只重視上下級(jí)關(guān)系與工作有關(guān)的事項(xiàng)，而不重視人事和情感的關(guān)系。 組織文化的作用1內(nèi)部作用；(1)達(dá)成共識(shí) (2)規(guī)范行為 (3)凝聚人心2外部作用：(1)協(xié)調(diào)外部關(guān)系 (2)獲得外部支持 (3)獲得外部聲譽(yù)組織文化在治理者執(zhí)行的四項(xiàng)治理職能過程中的作用打算 創(chuàng)新文化的高層治理者鼓舞較低層次的治理者和職員參與打算的制定； 持保守文化的高層治理者將實(shí)施從上而下的制定打算的方法。組織 創(chuàng)新文化的治理者嘗試建立一個(gè)扁平的、層次較少的組織結(jié)構(gòu)； 保守文化