激勵(PPT_37頁)15

1、激 勵 “你可以買到一個人的時間，你可以雇用一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，買不到主動，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭取這些” 美國通用食品總裁激勵：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。 未滿足需求組織目標 激勵激勵就是驅(qū)動力，任何組織都需要驅(qū)動力1激勵的困惑激勵的針對性激勵大于需求激勵小于需求激勵等于需求組織激勵成本與個人被激勵的效用的關(guān)系2激勵的一些研究結(jié)論人受到激勵會迸發(fā)出積極性人類并沒有充分運用自己的大腦，普通人只用了5%-10%，即使是愛因斯坦那樣的人，也只用了30%。臨時工只需運用20%30%的能力即可勝任工

2、作3案例討論國家重獎科技人員500萬討論激勵的效用 對被獎?wù)叩募钚в?對其他人的影響 4激勵中被忽略的方面 滿足潛在的需求去引導(dǎo)、挖掘需求5人有什么樣的需求楊森這幾天一直很焦慮，因他覺得項目組成員的工作積極性并沒有期望的那樣高。他覺得覺得現(xiàn)在項目成員的工資、獎金及工作環(huán)境在同行業(yè)中算得上第一流了，但似乎并不滿意，他真不知道在員工積極性的調(diào)動上他還能想出什么新“招術(shù)”？他想問員工“你們真正想要什么”？。你能為他出點“點子”嗎？ 6光有理想的力量夠嗎？王力是一為部隊專業(yè)的項目經(jīng)理，他覺得理想的動力是巨大的。他覺得他過去就是在追求理想的動力下努力工作的。他在管理中鼓勵員工樹立遠大理想，常用一些英雄

3、人物如鐵人王進喜等等教育員工，然而收效并沒有理想的大，你能說出為什么嗎？7需求層次理論Hierarchy of needs theory:Abraham Maslow 提出生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要每種需求的激勵方式？ 生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要特例：大學(xué)畢業(yè)生8ERG理論(當代)ERG Theory（耶魯大學(xué)，克萊頓愛爾德弗） 核心需求：生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）、成長（growth）多種需求可同時存在如果高層次的需要得不到滿足，滿足低層次需要的愿望會更強烈較低層次需要的滿足會帶來滿足較高層次需要的愿望9麥克里蘭的成就需

4、要理論郭飛在一家企業(yè)工作，他最近很煩惱。因為領(lǐng)導(dǎo)說他“權(quán)力欲望太大”，讓他踏踏實實工作，否則就解雇他，他覺得我想“當官”又不是說“不好好工作”，難道按領(lǐng)導(dǎo)的說法“當官的都不是好員工”嗎？10麥克萊蘭德的需求理論McClellands theory of needs成就需要：追求個人成就而不是成功的報酬，權(quán)力需要：影響或控制他人的欲望 合群需要：被其他人喜歡或接受的程度 希望尋求友愛，相互理解，喜歡合作，不喜歡競爭 研究結(jié)論： 高成就者適合非程序化的工作。非優(yōu)秀的管理者 最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低合群需要 11需求的特點多樣性層次性潛在性可變性12中國人需要的特殊性對物質(zhì)的需求要求高對安全的

5、需要高對官位的需求十分強烈十分重視個人與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系十分注重面子對信任的需求高對人情味的需求高對領(lǐng)導(dǎo)的道德要求高13赫茨伯格雙因素理論邱曾是一家軟件企業(yè)經(jīng)理，他深知“民以食為天”的道理，不斷提高員工待遇，如工作環(huán)境質(zhì)量改善、工資、福利水平提高，等等。但是他還是發(fā)現(xiàn)員工并沒有他預(yù)期的滿意水平。這是為什么？14雙因素理論（激勵-保健理論）Motivation-hygiene：Frederick Herzberg 提出 保健因素（對工作不滿的因素） 公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資、地位、安全激勵因素（對工作滿意的因素） 成就、認可、工作本身、責任、晉升、成長激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒

6、有不滿意不滿意15滿意因素打字員應(yīng)叫“總經(jīng)理文字助理”特性滿意度機會工資16不滿意的例子員工接機，老板沒加注意17目標設(shè)置理論Goal-setting theory: Gene Broadwater 提出 “指向一個目標的工作意想是工作激勵的主要源泉” 具體的、困難的目標比“盡最大努力”效果更好 參與目標設(shè)置，即使是一個困難的目標也更容易被員工接受 績效反饋能帶來更高的績效 目標承諾、適當?shù)淖晕倚芨校ㄗ孕牛┖兔褡逦幕绊懩繕嘶蚩冃У年P(guān)系18公平理論1 公平是對員工激勵的一種重要手段 個體對公平的認識：更多是一個比較的結(jié)果 個體關(guān)心自己報酬的絕對數(shù)，更關(guān)心自己報酬相對數(shù)。比較的方式：投入與產(chǎn)出

7、的關(guān)系 自我縱向比 自我與內(nèi)部其他人比 自我與外部的其他人比19自己的獲得自己的投入別人的獲得別人的投入？投入：風險、能力、忠誠度、工作效果、社會關(guān)系、資金、努力、獲得：收入、權(quán)力、地位、信任程度20公平理論2結(jié)果公平過程公平機會公平馬太效應(yīng)與公平？21公平理論3感到不公平時采取的行動 改變自己的投入 改變自己的產(chǎn)出（重量不重質(zhì)） 改變自我認知 改變對他人的看法 選擇另一不同的參照物 離開22公平理論4如何做到公平？科學(xué)合理的薪酬分配制度盡可能多的采用客觀標準、量化標準過程公開化更多的民主突出重點要有傾斜不要攀比23弗洛姆的期望理論 A企業(yè)因一客戶拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多種方法也沒催回。領(lǐng)

8、導(dǎo)認為“重獎之下比有勇夫”，因此設(shè)重獎獎勵能催回貸款的人，但反應(yīng)寥寥無幾。為什么？24期望理論Eexpectency theory:（維克多弗隆姆 Victor.Vroom） 當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他會受到激勵進而更努力工作。 個人努力個人績效組織獎勵個人目標努力績效 并非成正比。個人技術(shù)原因，上司的偏見績效獎勵 員工認為獎勵并不完全看績效，還有其他因素，如資歷、與上司的關(guān)系等獎勵個人目標 組織的獎勵是否滿足員工個人目標的需要，注意個性化的獎勵（個人需求通常高于組織的給予） 25激勵能力和機會績效=F(能力激勵機會)能力機會激勵績效26激勵運用-1 浮動工資：不僅僅根據(jù)工作時間

9、或資歷決定工資，而是工作的一部分決定于個人或組織的績效水平形式：計件工資、獎金、利潤分成、收入分成特點：隨績效而浮動，對組織，浮動工資成為可變成本浮動工資有成效：美國管理協(xié)會對實行收入分成的83家公司研究得出：不滿降低了83%，缺勤降低了84%，浪費時間減少了69%。27激勵運用-2 技能工資：不是根據(jù)員工的職稱確定工資，而是根據(jù)其掌握了多少種技能和能做多少工作來確定技能工資的優(yōu)點 員工技能的多樣性較容易填補職位空缺 鼓勵員工掌握更多的技能 有利于組織內(nèi)的溝通，減少互不幫助的情形 不提職稱也可增加收入缺點 技能過時怎么辦 技能與本職工作不相關(guān) 28激勵運用-3靈活福利：允許每個員工選擇適合他們

10、需要的福利，而不是一種福利制度適用于所有人目標管理：把組織的整體目標轉(zhuǎn)化為組織單位和個人的具體目標。組織目標層層分解員工參與：核心是讓員工承擔責任，有主人的感覺。參與式管理、代表參與（工作委員會、董事代表會）、質(zhì)量圈、員工股份制 管理層29激勵運用-4專業(yè)人員的激勵 他們工作中的獎勵是工作本身 挑戰(zhàn)性的工作允許他們以自己認為有效的方式工作提供培訓(xùn)允許失敗臨時工浮動工資和技能工資讓非自愿臨時工獲得長期工作的機會公司的評價對其找其他工作的影響較大 30激勵運用-5激勵手段 表揚、獎金、顯示高興、授予企業(yè)自定的稱號、給予培訓(xùn)、尊敬的稱號、給予不打考勤的特權(quán)、給予職稱、提高享受信息的等級、請他介紹工作經(jīng)驗、替他在妻子單位揚名、節(jié)日登門拜訪、征求意見、放榮譽假、象征性的物品、記功制度、晉升31上司與下屬對激勵的不同看法56工作的趣味性24工作的安全感93幫助解決個人問題37提升與發(fā)展15好的工資待遇68管理者對員工的忠誠81對完成工作的正確評價710靈活的紀律約束102工作的參與感49好的工作條件上司認為的重要順序下屬認為的重要順序激勵因素32激勵的運用訓(xùn)練鴿子爬樓梯日本成田機場查毒犬我不承諾終身