組織的多元化課件

1、組織行為學(xué)課程講義2022/7/17第二講 組織的多元化一、多元化每一個(gè)人并不相同，管理者必須要運(yùn)用這些差異來(lái)充分利用員工。有效的多元化管理可以使組織盡可能多地?fù)碛屑夹g(shù)、能力和觀念。人們之間的差異會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的溝通、錯(cuò)誤的理解和相互沖突。2勞動(dòng)力的人口統(tǒng)計(jì)特征性別平衡多種族和多民族老齡化3多元化的分層表面層次的多元化深層次的多元化4有效的多元化管理意味著努力消除不公正的歧視56二、個(gè)人特征(biographical characteristics)個(gè)人特征客觀且很容易從員工的人事檔案中得到的個(gè)人特征，包括員工的年齡、性別、種族以及在組織中的任職時(shí)間?；騏型年齡 可避免缺勤年齡 不可避免缺勤年齡

2、專業(yè)人士工作滿意年齡 U 非專業(yè)人士工作不滿意 （先降低，至中年后提高）年齡 離職率年齡 ？ 缺勤率年齡 生產(chǎn)率 年齡 工作滿意度年齡性別 生產(chǎn)率性別 O 工作滿意度性別 女男 離職率性別 女男 缺勤率性別婚姻 已婚未婚 離職率婚姻 已婚未婚 缺勤率婚姻 ？ 生產(chǎn)率婚姻 已婚未婚 工作滿意度婚姻任職時(shí)間 離職率任職時(shí)間 缺勤率任職時(shí)間 + 生產(chǎn)率任職時(shí)間 工作滿意度任職時(shí)間11三、能力人們生來(lái)并不是平等的 。了解人們的能力在哪些方面存在差異，并運(yùn)用這一知識(shí)讓員工更好地從事自己的工作。能力反映了個(gè)體在某一工作中成功完成各項(xiàng)任務(wù)的可能性，是對(duì)個(gè)體現(xiàn)在所能做事情的一種評(píng)估。智力能力(intellec

3、tual abilities)體質(zhì)能力(physical abilities)12智力能力(intellectual abilities)從事那些諸如思考、推理和解決問(wèn)題等智力活動(dòng)所需要的能力，包括算術(shù)、言語(yǔ)理解、知覺(jué)速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺(jué)及記憶力。13不同的工作要求員工運(yùn)用不同的智力能力人的能力有水平上的差異 70 85 100 115 130 145 -3 -2 -1 智商平均數(shù) +1 +2 +3人數(shù)百分比2.14% 2.14%13.59% 34.13% 34.13% 13.5999.72%95.44% 68.26%用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)表示的離差智商正態(tài)分配15智力能力（續(xù)）高智商并非

4、所有工作的前提，當(dāng)員工的行為具有高度規(guī)范性時(shí)，很少有機(jī)會(huì)表現(xiàn)出差異。此時(shí)，高智商對(duì)能否出色完成工作具有高度規(guī)范性。但在傳統(tǒng)性低復(fù)雜度工作中，高智商的人并非并沒(méi)有用武之地。在各種各樣的工作中，智力都是較好的績(jī)效預(yù)測(cè)因素之一。聰明人會(huì)更快掌握所要從事的工作，更容易適應(yīng)環(huán)境變化，更善于提出改善績(jī)效的解決方案。16智力能力（續(xù)）智力因素并不能提高人們的工作滿意度，與工作滿意度之間幾乎毫無(wú)關(guān)系。為什么？聰明人表現(xiàn)很好，容易獲得更有趣的工作，但是他們對(duì)工作環(huán)境的要求也更苛刻。即使條件已經(jīng)很好，他們還是期望更好。17體質(zhì)能力(physical abilities)在信息加工的復(fù)雜工作中，智力能力起著極為重要

5、的作用；對(duì)于那些技能要求較少而規(guī)范化程度較高的工作，體質(zhì)能力對(duì)于工作成功是非常重要的。18能力與工作的匹配員工的積極態(tài)度和高動(dòng)機(jī)水平不一定導(dǎo)致高績(jī)效。個(gè)體工作能力如果與工作內(nèi)容能夠適配，將可產(chǎn)生正向工作滿意度與工作效能。員工的能力超過(guò)了工作要求時(shí)，雖然績(jī)效不是問(wèn)題，但可能會(huì)使組織缺乏效率，員工的滿意度降低。薪水施展才華19能力差異與組織管理重視能力差異對(duì)員工行為的影響運(yùn)用正確的方法，了解員工的能力特點(diǎn)根據(jù)能力特點(diǎn)，進(jìn)行合理分工適應(yīng)工作需要，合理選人用人適應(yīng)組織需要，提高員工的能力20四、學(xué)習(xí)所有的復(fù)雜行為都是習(xí)得的。如果我們想解釋和預(yù)測(cè)行為，就需要了解人們是如何學(xué)習(xí)的。在經(jīng)驗(yàn)的作用下發(fā)生的相對(duì)

6、持久的行為改變。如果一個(gè)人的行為、活動(dòng)以及反映這些作為經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果與過(guò)去的方式有所不同時(shí)，就意味著學(xué)習(xí)已經(jīng)發(fā)生。21學(xué)習(xí)理論（1）：經(jīng)典條件反射理論巴甫洛夫的實(shí)驗(yàn)無(wú)條件刺激物、無(wú)條件反應(yīng)、條件刺激物、條件反應(yīng)條件反射的學(xué)習(xí)是指建立條件刺激物與無(wú)條件刺激物之間的聯(lián)系。當(dāng)有吸引力的刺激物與中性刺激物多次相互匹配時(shí)，中性刺激物就會(huì)變成條件刺激物，因而具有無(wú)條件刺激物的性質(zhì)。視察擦窗戶的例子經(jīng)典條件反射是被動(dòng)的。22學(xué)習(xí)理論（2）：操作性條件反射理論行為是結(jié)果的函數(shù)。通過(guò)學(xué)習(xí)，個(gè)體獲得他們想要的東西或者逃避他們不想要的東西。操作性行為指的是主動(dòng)的和后天習(xí)得的行為，而不是反射性或先天的行為。行為是否得到強(qiáng)

7、化影響這個(gè)行為重復(fù)的可能性。斯金納在具體行為出現(xiàn)之后如果能提供令人滿意的結(jié)果，會(huì)增加這種行為發(fā)生的頻率。如果獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在恰當(dāng)行為之后，則最為有效。如果行為不被獎(jiǎng)勵(lì)或受到懲罰，則不大可能繼續(xù)被重復(fù)。23學(xué)習(xí)理論（3）：社會(huì)學(xué)習(xí)理論個(gè)體不僅通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀察或聆聽(tīng)發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射的擴(kuò)展，也認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)。不過(guò)，它同時(shí)還承認(rèn)觀察學(xué)習(xí)的存在以及知覺(jué)在學(xué)習(xí)中的重要性。 榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心內(nèi)容。24榜樣對(duì)個(gè)體的影響過(guò)程注意過(guò)程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。保持過(guò)程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)

8、榜樣活動(dòng)的記憶程度。動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)觀察榜樣而看到一種新行為之后，觀察必須要把“看的過(guò)程”轉(zhuǎn)化為“做的過(guò)程”。強(qiáng)化過(guò)程：如果提供了積極的誘因或獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。25行為塑造管理者通過(guò)循序漸進(jìn)的方式指導(dǎo)個(gè)體學(xué)習(xí)，塑造個(gè)體的行為。行為塑造通過(guò)系統(tǒng)地強(qiáng)化每一連續(xù)步驟而使個(gè)體越來(lái)越趨近理想的反應(yīng)。26行為塑造的方法積極強(qiáng)化一種反應(yīng)伴隨著愉快的事件。消極強(qiáng)化一種反應(yīng)伴隨著中止或逃離不愉快的事件。懲罰為了減少不良行為而導(dǎo)致的不愉快情境。忽視消除任何能夠維持行為的強(qiáng)化物。積極強(qiáng)化和消極強(qiáng)化都導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，它們強(qiáng)化了反應(yīng)，增加了其重復(fù)的可能性。懲罰和忽視也都導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，但它們削弱了行為，并

9、減少了其發(fā)生的頻率。學(xué)習(xí)發(fā)生的速度及其效果的持久性取決于強(qiáng)化的時(shí)機(jī)。27強(qiáng)化程序：連續(xù)強(qiáng)化與間斷強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化：每一次理想行為出現(xiàn)時(shí)，都給予強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化：并不是對(duì)每一次理想行為都給予強(qiáng)化。老虎機(jī)的例子為了保證行為能夠重復(fù)，強(qiáng)化的次數(shù)也應(yīng)是充分的。與連續(xù)方式相比，個(gè)體在間斷強(qiáng)化中傾向于更不愿意放棄活動(dòng)。間斷強(qiáng)化分為比率強(qiáng)化和間距強(qiáng)化兩種。比率強(qiáng)化程序取決于被試做出反應(yīng)的數(shù)量，當(dāng)某一具體行為重復(fù)了一定數(shù)量后個(gè)體才可得到強(qiáng)化。間距強(qiáng)化取決于上次強(qiáng)化后所經(jīng)歷的時(shí)間，個(gè)體在第一次恰當(dāng)?shù)男袨橹笠俳?jīng)歷一段時(shí)間才會(huì)得到強(qiáng)化。28連續(xù)強(qiáng)化與間斷強(qiáng)化（續(xù)）固定時(shí)距強(qiáng)化：每隔一段固定的時(shí)間就給予一次強(qiáng)化。如每周

10、付薪。可變時(shí)距強(qiáng)化：根據(jù)時(shí)間分配獎(jiǎng)勵(lì)，但強(qiáng)化的時(shí)間卻是不可預(yù)測(cè)的。如隨堂測(cè)驗(yàn)。固定比率強(qiáng)化：當(dāng)個(gè)體的反應(yīng)積累到一個(gè)固定數(shù)目后，便給予獎(jiǎng)勵(lì)。如計(jì)件工資?？勺儽嚷蕪?qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)個(gè)體行為的差異而發(fā)生變化。如支付傭金的銷售工作。 1 2 3 4 5 6（1固定時(shí)距t（2 變動(dòng)時(shí)距 1 2 3 4 5 6t（3固定比率 10 10 10 10n（4變動(dòng)比率 10 30 15 20n強(qiáng)化時(shí)程30強(qiáng)化程序與行為連續(xù)強(qiáng)化程序容易導(dǎo)致過(guò)早的滿足感，在這種程序下強(qiáng)化物一旦消失，行為傾向于迅速衰減。適合于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的和低頻率的反應(yīng)。間斷強(qiáng)化程序不容易產(chǎn)生過(guò)早的滿足感，因?yàn)樗⒉皇敲恳淮畏磻?yīng)之后都有強(qiáng)化。適合于穩(wěn)定或者高頻率的反應(yīng)?？勺兂绦騼A向于比固定程序?qū)е赂叩目?jī)效水平。組織中大多數(shù)員工以固定時(shí)距的強(qiáng)化方式得到報(bào)酬，但這種方式并未清楚地表明績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)時(shí)根據(jù)工作中所花費(fèi)的時(shí)間而不是具體的反應(yīng)而提供的?？勺儠r(shí)距方式中，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的相關(guān)性很高，而且其中包括了不確定性的因素。31學(xué)習(xí)理論在組織中的具體應(yīng)用使用抽彩法降低缺勤率可變比率強(qiáng)化健康工資與病假工資員工訓(xùn)導(dǎo)員工產(chǎn)生挫折感、對(duì)管理者產(chǎn)生畏懼心理、問(wèn)題行為再度出現(xiàn)、缺勤率和流動(dòng)率的增加開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃社會(huì)學(xué)習(xí)理論：培訓(xùn)必須提