人才選拔與人才測評PPT課件教材講義

1、人才選拔與人才測評選拔的基本原則選拔是預測申請者（ ）的過程申請者過去的（ ）是對未來績效最好的預測只選對的，不選貴的公正的選拔可以塑造良好的企業(yè)形象錯誤選拔將付出代價的巨大選拔流程設計初選知識考試簡歷篩選復試能力測試面試決策面試面試決策面試背景調查背景調查上崗試用您在采用哪種選拔流程？選拔的流程正式錄用試用階段錄用決策復試階段初選階段確定選拔維度設計題目題目試測選拔方案維度調整題庫選題根據企業(yè)的特點設計選拔流程組織結構的影響招聘制度的影響人力資源部權限的影響招聘崗位特殊性的影響影響選拔效果的因素選拔指標的準確性選拔題目的標準化選拔工具的信度與效度考官的素質與狀態(tài)選拔過程（ ）的影響選拔成功的

2、四要素選拔指標準確選拔技術科學選拔題目有效選拔考官選拔的（指標）維度確定選拔維度的方法 - 應用（ ）任職資格 - 應用（ ）勝任特征萬科職業(yè)經理素質模型 一、工作觀念、勇于承擔工作責任，有進取意識。、集團利益至上，具有全局觀念。、以積極的態(tài)度對待困難和遺留問題。、接納差異，用人所長的領導心胸。、善待客戶，一切從市埸出發(fā)。、尊重規(guī)范，不斷改進。、具開放心態(tài)，善用、整合資源，善于創(chuàng)新突破，有能力找到解決問題的辦法。、不回避矛盾，大膽管理。 、思維嚴謹，計劃性強。、敏感把握，控制到位。 二、管理技能 、善于激勵，有號召力。 、能營造有效溝通的氛圍，讓溝通成為習慣。 、有效授權，控制得當。 、善于培

3、養(yǎng)指導下屬，鼓勵別人學習。 、科學決策能力。 、壓力管理能力。 、組織管理能力。 、時間和會議管理能力。 三、專業(yè)技能 、精通本行業(yè)的專業(yè)技能。 、知道如何應用專業(yè)知識。 、有系統的理解能力。 、專業(yè)創(chuàng)造力。確定選拔維度的方法維度要有清晰的定義；維度內涵之間不能有大的交叉內容；維度要有主有次，（核心維度、次要維度）合理的分配維度權重；維度數量以（ ）個為宜；認識每個維度的最佳選拔方法；維度應該被所有考官所熟知。選拔維度的定義三種維度定義方法（一）典型行為描述式 較詳盡地列出被試者可能給出的各種可能的答案，每種答案都對應一定的分值 （二）操作定義式定義：具體地描述理想的行為表現 言語表達的操作定

4、義 理解他人的意思，口齒清晰，流暢；內容有條理、富邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力；用詞準確、恰當、有分寸 （三）極端特征式高低分特征對照 測試維度高分特征低分特征言語表達 言語表達清楚、準確、簡潔、流暢、有邏輯性。 言語表達不清、累贅、缺乏邏輯性 練習五請大家分別用三種維度定義方式對“溝通能力”進行定義。什么是人才測評 又稱（ ）、人員素質測評、人事測評等。通過多種科學、客觀的方法對人才的知識、能力、技能、個性特征、職業(yè)傾向、動機等特定素質的測試與評價。以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。人才測評是為招聘選拔、培訓開發(fā)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關系等人力資源管理職能提供服務的技術手段。是

5、提升人力資源管理水平的有效工具。人才測評的分類按測評對象劃分： 以人為中心的測評，以（ ）為中心的測評按實施者劃分： 他人測評與自我測評按實施范圍劃分： 個體測評與團體測評按測評形式劃分： 筆試、面試、情境測試、綜合測試人才素質測評技術在選拔中的應用工作分析或勝任特征分析錄用決策測評結果與報告施測過程測評技術選擇與題目設計確定選拔維度人才測評的基本概念：心理測驗心理測量：通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質進行測量、分析與評價。人事測量：是心理測量技術在人力資源管理中的應用，以心理測量為基礎，針對特定的管理目的，對人的素質進行多方面的綜合評價。心理測驗：心理測量的一種方法，它是結合行為

6、科學與數學以評價特定個體在特定素質上相對于特定群體所處的水平的階段，心理測驗時人事測量的方法之一。人才測評的基本概念：常模 測評是相對的，我們必須將個體的測驗結果與某一參照體系進行比較，看他在參照團體中所處的位置，這個參照團體的平均成績就是常模。人才測評的基本概念：信度（ ）是人才測評工具的穩(wěn)定性與可靠性的指標。穩(wěn)定性表現為同一個被試者在不同的時間、地點進行測試其測試結果的（ ）程度。（ ）：多次使用的結果一致性復本信度：測評內容的穩(wěn)定性內部一致性信度：測驗中對某一素質的測試是否能夠達到理想狀態(tài)。人才測評的基本概念：效度測評工具的有效性，一個測評工具能否測試它要測評的指標。指測驗的準確性。內容

7、效度：對于測評工具而言，所要測試的內容范圍。所測的是不是想測的。（ ）：測評工具對于處于特定情境中的個體行為進行預測的有效性。能否預測出成功的申請者。人才測評的基本概念：標準化測評工具在編制、施測、評分、解釋過程中有一套系統的程序。標準化的意義:有統一的標準，可以使個體之間進行比較；可以反復的測試很多人。人才測評的基本概念：測評軟件（人機對話）隨著電子信息技術的發(fā)展，人們將測試題目與解釋系統編制成軟件，就成了測評軟件被試者在計算機上完成測試的過程。就是人機對話的過程。很多的心理測驗被編制成測評軟件被廣為應用。但測評中面試和情境測試如果編制軟件，并以人機對話的形式測試則不可取。人才測評的基本概念

8、：題本（量表）某個心理測驗的全部題目構成的問卷稱為測驗量表完整的體現了測驗的指導語、題目的冊子叫做題本。一般情況下要求被試者按照要求填寫答案的卡片成為答題卡。測評技術種類心理測驗面試情境模擬評價中心技術Assessment Center工作樣本履歷分析心理測驗種類卡特爾16種人格因素測驗瑞文圖形推理測驗職業(yè)興趣測驗個性測驗能力測驗動機測驗面試種類結構化面試半結構化面試非結構化面試行為面試情境面試壓力面試情境模擬小組討論公文筐角色扮演情境模擬技術測試工具管理游戲演講事實搜索案例分析面試人事選拔中的使用頻率（美國）：非結構化面試11%；結構化面試15%；半結構化面試73%人事選拔中的使用頻率（中國

9、）：非結構化面試80%；結構化面試5%；半結構化面試15%不同面試的區(qū)別 結構化面試 指面試前就面試所涉及的題目、維度、評分標準等進行系統的結構化設計的面試方式。對申請相同職位的應試者，使用相同的面試題目，相同的評分標準。考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。 半結構化面試 與結構化面試的區(qū)別在于，考官可以根據申請者的回答進一步挖掘信息（進行深入追問）。而結構化面試為了追求公正不能深入追問。分類及效度特點適用對象結構化面試0.60面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的程序進行的面試政府選拔領導干部半結構化面試只對面試的部分因素有統一要求的面試，如規(guī)定

10、有統一的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象的不同而靈活變化提倡企業(yè)廣泛應用非結構化面試0.14對與面試有關的因素不做任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試企業(yè)正在廣泛應用STAR & BEI在面試中的應用BEI：讓申請者談過去工作經歷中成功或失敗的案例。STAR：幫助申請者還原事件當時的情境，當時的情境、目標、行動、結果。STARBEI發(fā)現典型行為推斷申請者素質預測申請者績效面試題目的類型題目目的樣題（ ）問題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長時間？住在哪里？行為性問題了解人選過去某種特定情境下的表現您是如何成功的帶領團隊高效工作的？智能性問題考察人選的邏

11、輯性與綜合分析力您是看待辦公室政治的問題意愿性問題考察人選的動機與崗位的匹配程度招聘兩種市場人員，高薪與底薪您選哪種？情境性問題可根據具體崗位組合測試要素（組織、分析、溝通等）如果請您來組織本屆大會您會如何組織？應變性問題考察情緒穩(wěn)定性與應變能力領導開會時發(fā)言明顯出錯，您如何制止他？成功面試的要素面試維度得到考官的認可，有詳細的評價標準；創(chuàng)造融洽的溝通氛圍（面試不是審判）；讓申請者能夠理解的問題；讓申請者多講，考官少少益善；有效的控制面試的進程；考官使用了統一的評價標準，評分基本一致；考官進行了認真的觀察與記錄，對申請者進行評價的基礎不是主觀臆斷，而是行為依據。心理測驗墨子：“權，然后知輕重；

12、度，然后知短長；物皆然，心為甚”美國心理學家桑代克(E.L. Thorndike)指出“凡客觀存在的事物都有其數量” 麥柯爾(W.A. McCall)進一步指出“凡有數量的東西都可以測量” 測評軟件與心理測驗優(yōu)秀測驗的特點常模與被試貼近信度保證效度保證維度實用個性品質測驗也稱人格測驗、個性測驗、性格測驗等。（ ）是指個人對現實的一種穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化的行為方式。人格是穩(wěn)定的、習慣化的思維方式和行為風格。貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。通過對個體人格特征的測量與評估來預測其穩(wěn)定的心理特制與習慣化的行為傾向，全面地了解一個人的心理全貌。經典的個性測驗卡特爾16人格因素測驗（16PF）加

13、州心理量表（CPI）明尼蘇達多項人格調查表（MMPI）個性特質測驗 艾森克人格問卷（EPQ）中國人人格量表（QZPS）能力測驗順利完成某項活動所必需具備的心理特征。是人順利完成某項活動的必要的心理條件。（ ）能力：完成各種活動都必須具備的某種能力，如注意力、觀察力、記憶力、想象力等。特殊能力：在某些專業(yè)和職業(yè)活動中表現出來的能力，如：數學能力、機械操作能力、繪畫能力等。能力測驗的種類邏輯推理能力創(chuàng)造性思維測驗（中國鄭日昌）芝加哥大學創(chuàng)造力測驗（美國芝加哥大學）一般能力傾向成套測驗（美國勞工部）溝通能力測驗霍恩美術能力問卷職業(yè)興趣與動機測驗職業(yè)興趣指人們對某類職業(yè)或工作所持有的態(tài)度、積極性?；籼m

14、德職業(yè)興趣測驗需求測驗國內企業(yè)在選拔中應用心理測驗的問題濫用（不管與崗位所需素質關系如何）單純使用（將心理測驗作為主要篩選工具）萬能（認為心理測驗能夠解決所有問題）無用（認為心理測驗是算命）曲解（單純從字面意義理解，單個維度理解）情境模擬定義 通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管理系統或工作場景，將被試者納入該系統中，讓其完成各種工作，在這一過程，考官采用多種測評技術和方法，觀察分析被試者在模擬情境中的心理、行為表現，以達到測試被試者的素質的目的。各種情境模擬技術的使用頻率無領導小組討論無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情境模擬的方式對被試者進行集體測評，它通過一定數目的被試者組成

15、（5-7人），進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，考官觀測被試者的組織協調能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活型等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價被試者之間的差別。招聘項目經理的小組討論某軟件公司招聘系統項目經理，對候選人的素質要求如下： 團隊意識 分析能力 溝通能力 請通過下面的錄像來選擇合適的人選題目情境 一天上午，你們乘坐的一架小型客機，由我國西北邊疆飛向東部的一個城市，就在飛臨北疆某嚴寒地區(qū)的一個沒有人煙的雪野時，飛機遇到大風雪不幸失實，跌到山里，此

16、時和、正是一月，氣溫低達-15，飛機可乘坐10人，是雙引擎機，機身已撞毀并起火，飛機駕駛員及1名乘客死亡，其它人則沒有受到嚴重傷害。 駕駛員還沒來得急告訴大家飛機的位置就死去了。就在失事之前，你曾經注意到飛機上的高度顯示：飛機是在3000米左右出現故障，失事地點正好在雪線下面不遠，地面崎嶇不平，樹林茂密，乘客們穿著秋裝，并且每個人都有一件外套。問題 在飛機爆炸之前，乘客們從機艙中搶救出15件物品（表3）?，F在請你們通過討論并決定15件物品按照對生存的重要性從1-15的順序排列出來。請在最重要的物品旁邊寫上（1），第二重要的旁邊寫上（2），最不重要的旁邊寫上（15)。排序用的物品表（）該地區(qū)的航

17、空地圖（）四副太陽鏡（）大型手電筒（）三盒火柴（）四條羊毛毯（）一個軍用水壺（）一支手槍及10發(fā)子彈（）急救箱（）一支雪橇（）十二小包花生米（）二小瓶白酒（）一張塑料防水布（）一面化妝用小鏡子（）一支大蠟燭（）一把小刀小組討論題目類型資源分配類公司在10名優(yōu)秀員工中選送3名到國外進修，請討論并決定人選。傾向選擇類海上遇險兩難選擇類你認為應重點發(fā)展私營企業(yè)還是發(fā)展國有企業(yè)操作演練類在小島上建立一個公園或其他設施開放討論類你認為如何治理學術腐敗問題適宜測試的維度溝通能力團隊組織能力分析能力系統思維計劃能力決策能力感染力討論的測試過程指導語：考官對測試過程以及相關規(guī)定進行的解釋，便于被試者能夠清晰的

18、知道如何完成小組討論的過程。分組討論考官出于對測試維度的準確把握的考慮，要求被試者分別陳述各自觀點;由于討論的時間有限，分別陳述觀點能夠使被試者之間找到共同點，區(qū)別不同觀點，加快討論進度。小組討論是本測驗中的重點部分，要求所有被試者就題目給出的情境進行集體討論，并最終達成一致性意見。推薦代表匯報一般情況下，無領導小組討論的題目會提出要求，被試者在達成一致性意見后，大家推選一位代表向考官匯報小組討論形成的一致性方案。并可以有其它人提出補充。評分方法被試者結束討論后，考官進行集體討論；首先對每個被試者進行定性評價；考官之間出現爭議，大家互相舉證，直至達成一致性意見。每個考官按照集體討論的原則給出每

19、個被試者每項維度的分數。考官需要將自己觀察到的被試者在討論過程中行為記錄編寫到評分表，并給予評價。現場布置的傳統看法觀察者（Observer）觀察者（Observer）觀察者（Observer）現場布置的實用觀點強調考官的共同評價評價標準統一被試者的行為得到多位考官的共同觀察便于形成最終統一的評價意見練習六從學員中推薦6人，作為無領導小組討論的被試者，推薦6人作為考官，其他人作為現場記錄。公文筐公文筐測驗是評價中心中使用最多的一種測評形式，使用頻率高達百分之八十以上，也被認為是最有效的一種測評形式。測試中，通過讓受測者處理一些列文件，考官可以觀察評價受測者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任

20、務的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測驗相比，顯得生動不呆板，測的是受測者實際解決問題能力。公文筐測驗便于操作，效度較高，它能預測一種潛能。這種潛能使個體在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測驗與管理者的工作成績相關較高。適宜測試的維度計劃能力組織能力協調能力控制能力分工意識分析能力決策能力文字溝通能力公文筐測驗的結構 指導語情境案例（角色定位）組織結構與人員構成案例情境行業(yè)背景產品或服務盈利情況存在的問題（ ）表公文筐測驗的內容文件的內容：日常瑣事、重大事件文件的來源：上級和下級、組織內與外部文件的形式：電話記錄、請示、批示、待簽文件、報表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子

21、郵件等。案例明天集團公司的副總裁經理孫俊威練習七按照文件要求處理文件進行點評公文筐測試的要點注意關聯維度建立與評分標準對應的處理標準建議在測試結束后進行面談深入了解處理的根據無法確定的素質要在其他測驗中重點觀察。公文筐評分表設計角色扮演讓被試者扮演特定角色討論問題。由考官扮演對立的角色（上級對下屬，同事之間），兩個人解決問題，所有這些工作都是在考官們觀察中完成的。通過被試者在角色中變現的典型行為評價其人際關系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。管理游戲考官提供給被試者一些在管理中遇到的各種現實問題，要求他們進行書面分析和在小組討論會上進行口頭分析。考官根據他們的分析能力、邏輯思維能力、獨創(chuàng)性、說

22、服能力等指標進行評價。評價中心評價中心技術的起源與特點： AT&T的“管理進步研究計劃”（ ）有機結合；多位考官共同評價；針對崗位特點有針對性地設計；情境與被試者現在或未來的工作情境相似。閑話我在普華永道的歲月第一環(huán)節(jié)：在規(guī)定時間內先是用英文像對方介紹自己，然后由對方用英文來介紹你。介紹的同時還需要在一張大白紙上畫圖，來表現被介紹人的特點。這是一個熱身環(huán)節(jié)，主要是用來活躍氣氛和熟悉對方。第二環(huán)節(jié)：五對組合依次抽簽，每組兩人各抽到一個相反的辯題。在定時間用英文立論，然后用中文辯論。第三環(huán)節(jié)：我個人認為這個環(huán)節(jié)是整個測評中最為精彩的。十個人各自抽到一個信封，內有三張紙條，分別提供了有關一個兇殺案的

23、時間、地點、事件、人物關系等諸多信息，其中有真有假。我們需要在半個小時內整理和分析這些信息，去偽存真，最后找出真兇，并說明其動機和案件的全過程。第四環(huán)節(jié)：每人與一名考官一對一面試。 我這組的“assessmentcenter”從下午兩點開始，一直到晚上七點多才結束。走出嘉里中心的時候，我有種身心俱疲的感覺?！盿ssessmentcenter”給我留下了極為深刻的印象。它讓我得到了充分的鍛煉，對我以后經歷的各種面試都有著指導作用。 評價中心的優(yōu)點多種技術組合多位考官評價給予崗位設計與申請者現在或未來的工作情境相似成本高（人工成本）操作過程復雜時間長各種評價中心的比較指標定義測試方式典型行為戰(zhàn)略管

24、理能力面試小組討論主動規(guī)劃要素識別多元思考制定計劃知人善任面試小組討論評價特點分析崗位過程指導考慮發(fā)展創(chuàng)新、變革能力面試公文筐測驗創(chuàng)造力獨創(chuàng)性發(fā)展變革機會具體計劃與實施承受壓力建立伙伴關系能力面試公文筐測驗發(fā)現對象采取措施積極交流共同發(fā)展擴大網絡評價中心的流程工作申請表國外的研究顯示，盡管有約20%的組織利用工作申請表信息作為人員選拔的依據，但不少研究人員和企業(yè)主管人認為該手段的選報效度不理想，認為相對于較直觀、生動、運用起來似又可隨心所欲的其他選拔手段（如面談），對工作申請表能否幫助主管有效預測應聘者今后的工作行為與績效水平感到很難下結論，這種看法很大程度上削弱了工作申請表在獲取人力資源中的應有作用。工作樣本 工作樣本測驗的一