第十七章成為有效領(lǐng)導(dǎo)者

1、第十七章成為有效領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)目標(biāo)17.1定義領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)。17.2對(duì)比分析早期的領(lǐng)導(dǎo)理論。17.3描述三種主要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。17.4描述當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)觀。17.5探討當(dāng)代影響領(lǐng)導(dǎo)的一些問(wèn)題。17 - 217.1 誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)者？什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)者(leader )： 能夠影響其他人并擁有管理職權(quán)的人領(lǐng)導(dǎo)（leadership ）：是指影響團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程,是領(lǐng)導(dǎo)者所做的事理論上說(shuō)，所有的管理者都應(yīng)成為領(lǐng)導(dǎo)者盡管組織中可能出現(xiàn)非正式的領(lǐng)導(dǎo)者，但這些不是我們研究的領(lǐng)導(dǎo)者什么是有效的領(lǐng)導(dǎo)者？！3范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.2 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論17.2.1 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 集中在提煉領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于非領(lǐng)導(dǎo)

2、者的特質(zhì),或者說(shuō)特點(diǎn)。 單靠特質(zhì)沒(méi)辦法充分識(shí)別有效領(lǐng)導(dǎo)者,因?yàn)閱渭円揽刻刭|(zhì)的解釋忽略了領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)以及情境因素。4范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的八種特質(zhì)1.驅(qū)動(dòng)力。領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出較高的努力程度。他們具有較強(qiáng)的成功欲望,積極進(jìn)取,精力充沛,對(duì)自己從事的工作堅(jiān)持不懈,而且表現(xiàn)出較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性。2.領(lǐng)導(dǎo)欲。領(lǐng)導(dǎo)者有很強(qiáng)的欲望影響和領(lǐng)導(dǎo)他人。他們樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任。3.誠(chéng)實(shí)與正直。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)誠(chéng)實(shí)可靠和言行一致來(lái)與下屬建立信任關(guān)系。4.自信。下屬們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該自我懷疑。因此,領(lǐng)導(dǎo)者需要表現(xiàn)出自信來(lái)說(shuō)服下屬他們的目標(biāo)和決策是正確的。5.智慧。領(lǐng)導(dǎo)者需要足夠的智慧來(lái)收集、整合以及解讀大量的

3、信息,而且他們還要能夠創(chuàng)造愿景,解決問(wèn)題,作出正確的決策。6.與工作相關(guān)的知識(shí)。有效領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)、行業(yè)、技術(shù)問(wèn)題都有著較高的知識(shí)水平。淵博的知識(shí)可以讓領(lǐng)導(dǎo)者作出明智的決策,并且理解這些決策的意義。7.外向性。領(lǐng)導(dǎo)者是精力充沛、充滿活力的人。他們善于交際、堅(jiān)定果斷,很少沉默寡言或孤僻離群。8.自我內(nèi)疚傾向。內(nèi)疚傾向之所以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效果有積極影響,是因?yàn)樗鼤?huì)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的對(duì)他人負(fù)責(zé)的感覺。5范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.2 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論17.2.2 領(lǐng)導(dǎo)行為理論識(shí)別區(qū)分有效領(lǐng)導(dǎo)者與無(wú)效領(lǐng)導(dǎo)者的行為的領(lǐng)導(dǎo)理論。艾奧瓦大學(xué)的研究確定三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：獨(dú)裁型風(fēng)格(autocratic style)是指規(guī)定

4、具體的工作方法、單方面制定決策、限制員工參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;民主型風(fēng)格(democratic style)是指讓員工參與決策制定、向員工授權(quán),并且把反饋?zhàn)鳛榻虒?dǎo)員工的機(jī)會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;放任型風(fēng)格(laissez-faire style)是指讓團(tuán)隊(duì)作決策,用任何合適的方法完成任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。6范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.2 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論17.2.2 領(lǐng)導(dǎo)行為理論（續(xù)）俄亥俄州立大學(xué)的研究確定領(lǐng)導(dǎo)者行為中兩個(gè)重要維度：定規(guī)維度(initiating structure),是指領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而對(duì)自己以及團(tuán)隊(duì)成員的角色進(jìn)行界定的程度,包括努力組織工作、工作關(guān)系以及目標(biāo)的行為。關(guān)懷維度(consid

5、eration),是指領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員建立工作關(guān)系并相信和尊重成員想法和感受的程度。低關(guān)懷高定規(guī)高關(guān)懷高定規(guī)高關(guān)懷低定規(guī)低關(guān)懷低定規(guī)低 關(guān)懷維度 高高 定規(guī)維度 低研究結(jié)果：不確定性結(jié)果高-高型領(lǐng)導(dǎo)者，通常但不絕對(duì)，達(dá)到更高績(jī)效和滿意度7范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.2 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論17.2.2 領(lǐng)導(dǎo)行為理論（續(xù)）密歇根大學(xué)的研究將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度：?jiǎn)T工導(dǎo)向： 重視人際關(guān)系生產(chǎn)導(dǎo)向：更關(guān)注工作的任務(wù)層面研究結(jié)果： 員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者能夠獲得高的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率和高的團(tuán)隊(duì)成員滿意度8范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.2 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論17.2.2 領(lǐng)導(dǎo)行為理論（續(xù)）管理方格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評(píng)價(jià)的兩個(gè)

6、方面： 關(guān)注員工關(guān)注生產(chǎn)管理風(fēng)格分為五種類型：貧乏型管理任務(wù)型管理中庸型管理鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理團(tuán)隊(duì)型管理9范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院10范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的行為理論行為維度結(jié)論艾奧瓦大學(xué)民主型風(fēng)格:考慮員工,進(jìn)行員工授權(quán),而且鼓勵(lì)員工參與獨(dú)裁型風(fēng)格:命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式,集中化的決策制定,限制員工參與放任型風(fēng)格:為群體提供決策制定和完成工作的自由民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為有效,雖然后來(lái)的研究中出現(xiàn)了不一致的結(jié)果俄亥俄州立大學(xué)關(guān)懷維度:考慮下屬的想法和感受定規(guī)維度:將工作和工作關(guān)系結(jié)構(gòu)化來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)高高型(高關(guān)懷和高定規(guī))領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)崿F(xiàn)較高的員工績(jī)效和滿意度,但并非總是如此密歇根大學(xué)員工導(dǎo)向

7、:強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系,關(guān)心下屬的需求生產(chǎn)導(dǎo)向:強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)層面員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者能夠獲得高的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率和高的工作滿意度管理方格關(guān)心員工:用19(由低到高)的量表來(lái)評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)心程度關(guān)心生產(chǎn):用19(由低到高)的量表來(lái)評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)完成工作的關(guān)心程度(9,9)型領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效最好(高度關(guān)心生產(chǎn),高度關(guān)心員工)11范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.3 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論17.3.1 費(fèi)德勒模型費(fèi)德勒權(quán)變模型(Fiedler contingency model)認(rèn)為,有效的團(tuán)隊(duì)績(jī)效依賴領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境中控制力、影響力的合理匹配。假設(shè)：不同情形下，總有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)真正改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格界定這些

8、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及不同的情境類型確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境的正確組合12范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院費(fèi)德勒模型最難共事者問(wèn)卷(least-preferred coworker(LPC) questionnaire) 衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是任務(wù)導(dǎo)向還是關(guān)系導(dǎo)向的問(wèn)卷。通過(guò)對(duì)18組對(duì)比形容詞的反應(yīng)確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格高分： 關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格低分： 任務(wù)取向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格費(fèi)德勒認(rèn)為一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變的。13范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 得分 快樂(lè) 8 7 6 5 4 3 2 1 不快樂(lè) _ 友好 8 7 6 5 4 3 2 1 不友好 _ 拒絕 1 2 3 4 5 6 7 8 接受 _ 緊張 1 2 3 4 5 6 7

9、8 輕松 _ 疏遠(yuǎn) 1 2 3 4 5 6 7 8 親密 _ 冷淡 1 2 3 4 5 6 7 8 熱情 _ 支持 8 7 6 5 4 3 2 1 敵意 _ 煩人 1 2 3 4 5 6 7 8 有趣 _ 易爭(zhēng)吵 1 2 3 4 5 6 7 8 和諧 _ 悲傷 1 2 3 4 5 6 7 8 歡快 _ 外向 8 7 6 5 4 3 2 1 自閉 _ 背后毀謗 1 2 3 4 5 6 7 8 忠誠(chéng) _ 不可信賴 1 2 3 4 5 6 7 8 可信賴 _ 考慮周全 8 7 6 5 4 3 2 1 輕率 _ 兇惡 1 2 3 4 5 6 7 8 和藹 _ 令人愉快 8 7 6 5 4 3 2 1

10、令人厭惡 _ 虛偽 1 2 3 4 5 6 7 8 真誠(chéng) _ 厚道 1 2 3 4 5 6 7 8 刻薄 _ 總分： _“最難共事者”測(cè)驗(yàn) 說(shuō)明：想想那些你最不愿意與之共事的同事，他(她)不一定是你最討厭的人，但是應(yīng)該是你覺得和他(她)合作時(shí)最難完成一項(xiàng)工作的人。描述一下這個(gè)人。57分以下：LPC低分者，任務(wù)取向型58-63分：LPC中等得分，獨(dú)立型64分以上：LPC高分者，關(guān)系取向型14范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院費(fèi)德勒模型情境因素的三項(xiàng)權(quán)變維度： 領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系(leader-member relations):員工對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)者的信心、信任和尊重程度,用好或差衡量。 任務(wù)結(jié)構(gòu)(task st

11、ructure):工作任務(wù)正式化和結(jié)構(gòu)化的程度,用高或低來(lái)衡量。 職位權(quán)力(position power):領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)某些工作活動(dòng)的影響力程度,例如雇傭、解聘、懲處、晉升、加薪,用強(qiáng)或弱來(lái)衡量。15范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院費(fèi)德勒模型16范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院得出結(jié)論任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境下和非常不利的情境下效果更好 關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者則在中間情境下干得更好 提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性的途徑 你可以選擇領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境 改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者 有相當(dāng)多的證據(jù)支持這一模型 該模型假定“個(gè)體不可能改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以適應(yīng)情境”并不符合實(shí)際情況 費(fèi)德勒模型17范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.3

12、.2 赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論(SLT)情境領(lǐng)導(dǎo)理論(situational leadership theory, SLT）聚焦于下屬的成熟度的權(quán)變理論。成熟度(readiness）員工完成特定任務(wù)的能力和意愿的程度。隨著下屬的成熟度的提高，領(lǐng)導(dǎo)者要不斷降低對(duì)他們活動(dòng)的控制，還要減少關(guān)系行為18范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院SLT 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格告知型(高任務(wù)水平低關(guān)系水平):領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定工作角色,對(duì)于不同的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)告知員工做什么、怎么做和在哪里做推銷型(高任務(wù)水平高關(guān)系水平):領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)表現(xiàn)出指揮性和支持性的行為參與型(低任務(wù)水平高關(guān)系水平):領(lǐng)導(dǎo)者和下屬共同進(jìn)行決策制定,領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是促進(jìn)和

13、溝通。授權(quán)型(低任務(wù)水平低關(guān)系水平):領(lǐng)導(dǎo)者很少提供指導(dǎo)和支持19范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院下屬成熟度的四個(gè)水平R1:人們沒(méi)有能力也不愿意為事情負(fù)責(zé);下屬是無(wú)能或者缺乏自信的。R2:人們沒(méi)有能力卻愿意完成必要的工作任務(wù);下屬有積極性但缺乏適當(dāng)?shù)募寄?。R3:人們有能力卻不愿意做領(lǐng)導(dǎo)者想讓他們做的事;下屬是有能力的,但不愿意做事。R4:人們有能力并且愿意做要求他們做的事。20范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院情境領(lǐng)導(dǎo)理論模型 高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作低關(guān)系高工作高關(guān)系高工作工作行為中等成熟高成熟低成熟成熟不成熟R4R3R2R1高低關(guān)系行為高參與授權(quán)推銷告知S3 S1 S2 S4下屬的成熟程度21范建平

14、山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.3.3 路徑-目標(biāo)模型路徑目標(biāo)理論(path-goal theory),該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是協(xié)助下屬實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo),并提供所需的指導(dǎo)和支持確保他們的目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)或組織目標(biāo)相契合。四種領(lǐng)導(dǎo)行為指揮型領(lǐng)導(dǎo):讓下屬了解對(duì)他們的期望是什么,制定工作日程安排,提出怎樣完成任務(wù)的具體建議。支持型領(lǐng)導(dǎo):表現(xiàn)出對(duì)員工需求的關(guān)心,態(tài)度友好。參與型領(lǐng)導(dǎo):咨詢團(tuán)隊(duì)成員,在作決策之前會(huì)聽取他們的建議。成就型領(lǐng)導(dǎo):設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),要求下屬能發(fā)揮他們的最高水平。22范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院兩大類權(quán)變變量 環(huán)境的權(quán)變因素：可控范圍之外的 決定了需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為類型 下屬的權(quán)變因素：

15、個(gè)人特點(diǎn)中的一部分內(nèi)容 決定了個(gè)體對(duì)于環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)者行為如何解釋 領(lǐng)導(dǎo)行為效果不佳的情形:環(huán)境內(nèi)容與領(lǐng)導(dǎo)者行為彼此重復(fù) 領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬特點(diǎn)不一致 大多數(shù)研究證據(jù)支持了該理論背后的邏輯基礎(chǔ) 17.3.3 路徑-目標(biāo)模型23范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院路徑-目標(biāo)模型的一些預(yù)測(cè).與高結(jié)構(gòu)化和設(shè)計(jì)規(guī)范的任務(wù)相比，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過(guò)大時(shí)，指示型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)更高的滿意度.當(dāng)下屬?gòu)氖陆Y(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)(工作和任務(wù)明確,下屬知道如何做),支持型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致高工作績(jī)效和滿意度C.對(duì)高智力或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬來(lái)說(shuō),指示型領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余(授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)較合適) D組織中的正式職權(quán)關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)展現(xiàn)支持性行為

16、，減少指示性行為E.當(dāng)工作群體內(nèi)部存在著實(shí)質(zhì)的沖突時(shí)，指示型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)更高的員工滿意度F.內(nèi)控型(相信自己能掌握命運(yùn))下屬對(duì)參與型風(fēng)格更為滿意G.外控型(經(jīng)驗(yàn)不足能力較差)下屬對(duì)指示型風(fēng)格更為滿意H.當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不明時(shí)，成就型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將會(huì)提高下屬的預(yù)期水平，使他們相信通過(guò)努力可以提高績(jī)效水平17.3.3 路徑-目標(biāo)模型環(huán)境的權(quán)變因素下屬的權(quán)變因素領(lǐng)導(dǎo)者行為結(jié)果任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體指示型支持型參與型成就取向型控制點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知能力績(jī)效滿意度25范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.4 當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)觀17.4.1 領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論(leader-member exchange the

17、ory, LMX)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)區(qū)分圈內(nèi)人和圈外人,那些在小圈子里的員工會(huì)有更高的績(jī)效排名、較低的離職率和更高的工作滿意度。 26范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.4.1 領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論 一般說(shuō)來(lái)，具有以下特點(diǎn)的下級(jí)容易被領(lǐng)導(dǎo)者劃入圈內(nèi)：與領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特點(diǎn)相似的，如年齡、性別，態(tài)度等；有能力的；性格外向的。 屬于圈內(nèi)的下級(jí)能得到領(lǐng)導(dǎo)者更多的賞識(shí)，績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)越高，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)也更滿意，離職率也會(huì)更低。27范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.4.2交易型變革型領(lǐng)導(dǎo)交易型領(lǐng)導(dǎo)者(transactional leaders基本上是通過(guò)社會(huì)交換(或交易)來(lái)實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者。變革型領(lǐng)導(dǎo)者(transformat

18、ional leaders)采用激勵(lì)和鼓舞(變革)的方式使下屬出色地完成任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者。28范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 魅力型愿景型領(lǐng)導(dǎo)魅力型領(lǐng)導(dǎo)(charismatic leader）熱情、自信,其人格魅力和行動(dòng)能夠影響人們以某些特定方式行事的領(lǐng)導(dǎo)者魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的人格特點(diǎn)：有一個(gè)愿景；能夠清晰生動(dòng)描述該愿景；愿意為實(shí)現(xiàn)該遠(yuǎn)景而勇于冒險(xiǎn)；敏銳觀察環(huán)境限制及下屬需要；行為表現(xiàn)超乎常規(guī)29范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 魅力型愿景型領(lǐng)導(dǎo)愿景型領(lǐng)導(dǎo)(visionary leadership)愿景型領(lǐng)導(dǎo)者能創(chuàng)造并清晰描繪一個(gè)可行、可信、吸引人、能改善當(dāng)前狀況的未來(lái)愿景。30范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院1

19、7.4.4 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)有耐心去分享信息信任他人并授予職權(quán)明白在什么時(shí)候?qū)T工進(jìn)行干預(yù)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的一種更有意義的方式是聚焦到兩類優(yōu)先事宜:(1)管理團(tuán)隊(duì)的外部邊界;(2)推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的工作流程。31范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的具體角色教練困難處理專家沖突管理者團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的角色對(duì)外聯(lián)絡(luò)官32范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院四種具體的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色對(duì)外聯(lián)絡(luò)官：澄清其他人對(duì)團(tuán)隊(duì)的期望，從外界收集信息，并與團(tuán)隊(duì)成員分享這些信息 困難處理專家：幫助員工針對(duì)困難進(jìn)行交流，并獲得解決困難所必需的資源 沖突管理者：幫助人們明確問(wèn)題所在，誰(shuí)卷入了沖突？可能的解決方案有哪些? 教練：明確期望和角色，提供教育

20、與支持，為成員的成功喝彩，盡一切努力幫助團(tuán)隊(duì)成員保持高水平的工作業(yè)績(jī) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的具體角色33范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.5 21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題17.5.1 對(duì)權(quán)力的管理五種權(quán)力來(lái)源 強(qiáng)制權(quán)力(coercive power)是指領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施懲罰和控制的權(quán)力。法定權(quán)力(legitimate power)代表領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的由其在組織中的職位所帶來(lái)的權(quán)力。獎(jiǎng)賞權(quán)力(reward power)是給予正面獎(jiǎng)賞的權(quán)力。專家權(quán)力(expert power)是基于專業(yè)技術(shù)、特殊技能或知識(shí)而擁有的權(quán)力。參照權(quán)力(referent power)是由于個(gè)體擁有令人羨慕的資源或個(gè)人特質(zhì)而產(chǎn)生的權(quán)力。34范建平山西大

21、學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.5.2 創(chuàng)建信任信譽(yù)信譽(yù)(credibility)下屬通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的誠(chéng)實(shí)、勝任力以及鼓舞人心的能力來(lái)判斷其信譽(yù)信任被定義為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的正直、品質(zhì)和能力所持的信心 正直:誠(chéng)實(shí)與真誠(chéng)。勝任力:技術(shù)上和人際關(guān)系上的知識(shí)和技能。 一致性:處理各種情況時(shí)的可靠性、可預(yù)測(cè)性和良好的判斷力。 忠誠(chéng):從生理上和情感上保護(hù)他人的意愿。 開放性:自由地分享想法和信息的意愿。下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與積極的工作成果高度相關(guān)35范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院構(gòu)建信任的建議保持開放性.做事公正.說(shuō)出你的感受.告知真相.保持一致性.兌現(xiàn)承諾.保持信心.展現(xiàn)勝任力.36范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.5.3 員工授

22、權(quán)授權(quán)意味著提高員工決策制定的自主性。數(shù)以萬(wàn)計(jì)的員工和員工團(tuán)隊(duì)在制定直接影響他們工作的關(guān)鍵業(yè)務(wù)決策。他們編制預(yù)算、制定工作安排、控制庫(kù)存、解決質(zhì)量問(wèn)題,從事很多類似的工作,這些工作直到近期還被視為管理者工作的一部分。為什么要授權(quán)給員工?快速?zèng)Q策和快速反應(yīng)的需要.由于組織精簡(jiǎn)，很多管理者的管理幅度顯著增加.37范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.5.4 跨文化的領(lǐng)導(dǎo)高效領(lǐng)導(dǎo)的基本要素領(lǐng)導(dǎo)者并不局限于一種風(fēng)格。他們會(huì)根據(jù)情境調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在決定哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為有效時(shí),國(guó)家文化理應(yīng)是一個(gè)重要的情境變量。38范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院對(duì)所挑選國(guó)家的跨文化領(lǐng)導(dǎo)的研究發(fā)現(xiàn)韓國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者被期望像家長(zhǎng)般對(duì)

23、待員工。在沒(méi)有被要求的情況下,就表現(xiàn)出仁慈和慷慨的阿拉伯領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)被其他阿拉伯人視為軟弱可欺。 日本的領(lǐng)導(dǎo)者被期望謙虛,并且語(yǔ)言流利。 斯堪的納維亞和荷蘭的領(lǐng)導(dǎo)者如果在公開表?yè)P(yáng)時(shí)點(diǎn)到個(gè)別人的名字,更有可能讓他們感到尷尬而非干勁十足。 在馬來(lái)西亞,有效領(lǐng)導(dǎo)者被期望在運(yùn)用獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而非參與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)表現(xiàn)出同情心。在德國(guó),有效領(lǐng)導(dǎo)的特征包括高度績(jī)效導(dǎo)向,較低的同情心,較低的自我保護(hù),較低的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向,高度自治和高度參與。39范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院17.5.5 如何成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)自我監(jiān)控程度高的人比自我監(jiān)控程度低的人更有可能在領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)中獲得成功。自我監(jiān)控程度高的人可以根據(jù)不同的情境要求靈活地改變他們的行為。40范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)并不總是重要!領(lǐng)導(dǎo)的替代下屬特點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、專業(yè)取向、獨(dú)立需要工作特點(diǎn)明確化、規(guī)范化、工作滿意度組織特點(diǎn)明確正式的目標(biāo)、嚴(yán)格的規(guī)章制度與程序、高內(nèi)聚力的工作群體41范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院本章結(jié)束!42范建平山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院學(xué)習(xí)目標(biāo)17.1小結(jié)定義領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者是指能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人。領(lǐng)導(dǎo)是影響團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。管理者都應(yīng)該