公司干部績(jī)效考核管理辦法

1、公司干部績(jī)效考核管理辦法總則第一條 目的為進(jìn)一步建立和完善總公司機(jī)關(guān)的績(jī)效考核體系和鼓舞約束機(jī)制， 對(duì)中高層干部的價(jià)值制造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、 公平的評(píng)判， 并通過(guò)此評(píng)判合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同進(jìn)展，特制定本方法。第二條 原則干部考核必須堅(jiān)持公平、 公平、 公布的原則， 嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值制造的結(jié)果 （業(yè)績(jī)）和價(jià)值制造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。第三條 適用范疇本方法適用于事業(yè)部本部各類(lèi)治理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。 二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組織實(shí)施 （二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)治理部進(jìn)行

2、考核） ?？己梭w系第四條 考核對(duì)象I類(lèi)：總公司機(jī)關(guān)工作人員；II類(lèi)：各分公司治理人員；第五條 考核內(nèi)容干部績(jī)效考核以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，要緊包括：1、各分公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和治理績(jī)效考核；2、事業(yè)部各職能部部門(mén)治理績(jī)效考核；3、干部個(gè)人績(jī)效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：（ 1）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：要緊按照干部工作目標(biāo)打算內(nèi)容進(jìn)行考核；(2)工作能力評(píng)估：要緊針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、進(jìn)展?jié)撃?、?化治理、執(zhí)行能力、溝通和諧組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部按照 實(shí)際情形制訂工作能力評(píng)估細(xì)則。綜合得分=工作業(yè)績(jī)得分X 70%+工作能力得分X 30%考核治理考核機(jī)構(gòu)1、事業(yè)部管委會(huì)：是最高考核機(jī)構(gòu)，

3、負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng) 目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和治理績(jī)效考核以及事業(yè)部各職能部治理績(jī)效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考 核工作的組織實(shí)施，并綜合和諧、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的考核工作， 以及考核結(jié)果的治理與歸檔?？己朔绞?、I類(lèi)干部按照經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和治理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；2、II類(lèi)干部按照職能部治理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù) 責(zé)人；3、田類(lèi)干部按照個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核 負(fù)責(zé)人。m類(lèi)干部工作業(yè)績(jī)由直截了當(dāng)上司進(jìn)行考核； 工作能力采納直截了當(dāng)下屬 評(píng)判、有關(guān)性評(píng)判

4、、直截了當(dāng)上司三級(jí)考核方式。直截了當(dāng)下屬評(píng)判：受被考核者治理的職員對(duì)其進(jìn)行的評(píng)判；有關(guān)性評(píng)判：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分治理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)判； 直截了當(dāng)上司評(píng)判：一樣指部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)判?？己藭r(shí)刻與周期干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定?？己藢?duì)象考核負(fù)責(zé)人考核依據(jù)考核周期級(jí)級(jí)子公司第f任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效治理績(jī)效、述職報(bào)告半年度職能部第f任人職能部治理績(jī)效、述職報(bào)告半年度事業(yè)部職能部一般治理干部職能部負(fù)責(zé)人工作業(yè)績(jī)、工作能力述職報(bào)告半年度第九條考核程序事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、 經(jīng)營(yíng)績(jī)效、治理績(jī)效考核按照事業(yè)部2 001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案

5、由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部治理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn)進(jìn)展部按照事業(yè)部 職能部治理績(jī)效考核 方案進(jìn)行。事業(yè)部對(duì)m類(lèi)干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核， 管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。田類(lèi)治理干部考核流程：1、填寫(xiě)考核期內(nèi)干部工作目標(biāo)打算表，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力 資源部備案；2、按照客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)打算，經(jīng) 部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)打算調(diào)整次數(shù)視客觀情形而心3、考核期終止前約半個(gè)月，由人力資源部按照干部工作目標(biāo)打算表 下發(fā)干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表給被考核者直截

6、了當(dāng)上司進(jìn)行評(píng)估打分；4、考核期終止前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)干部綜合能力評(píng)估表 給有關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；5、人力資源部按照評(píng)估結(jié)果制定 干部績(jī)效考核結(jié)果處理表，并按被考 核者一一部門(mén)負(fù)責(zé)人一一人力資源部總監(jiān)一一事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級(jí)分布分?jǐn)?shù)段90分以上8089707970分以下等級(jí)ABCD意義優(yōu)良中差第十一條考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系考核對(duì)象一級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)H二級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)L經(jīng)營(yíng)績(jī)效K治理績(jī)效M個(gè)人績(jī)效PI類(lèi)干部II類(lèi)干部出類(lèi)干部備注表小直截了當(dāng)后美，表小間接后美。第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果K直截了當(dāng)阻礙I類(lèi)干部下一年度的工資序列的變 動(dòng)，

7、治理績(jī)效考核結(jié)果M直截了當(dāng)阻礙II類(lèi)干部下一年度的工資序列的變動(dòng); 干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P直截了當(dāng)阻礙田類(lèi)干部下一年度工資序列的變動(dòng)：考核結(jié)果ABCD備注工資序列升降級(jí)數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí)，工資序列只 能升到該職位的最高級(jí)。注：工資序列升(降)每年一次，在每年2月份按照年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/2(1)職務(wù)晉升；(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)進(jìn)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部治理等方面作 出專(zhuān)門(mén)奉獻(xiàn)，必須填寫(xiě)專(zhuān)門(mén)調(diào)薪申報(bào)表，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。3、職員具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：（ 1）職務(wù)降聘或免聘；（ 2） 因本人過(guò)錯(cuò)， 給事業(yè)

8、部造成重大經(jīng)濟(jì)缺失或損害事業(yè)部形象者；（ 3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；（ 4）因個(gè)人能力或軀體緣故，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第十三條 考核結(jié)果與年終收益1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和一般治理干部年終收益運(yùn)算公式：參見(jiàn)事業(yè)部 2001 年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益運(yùn)算公式：職能部第一責(zé)任人年終收益=匯職能部第一責(zé)任人治理工資X20% x計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額X計(jì)提系數(shù)2計(jì)提系數(shù) 1=EiXMi/E （EiXMi）計(jì)提系數(shù) 2=FiXMi/E （FixMi）Ei =職能部第一責(zé)任人治理工資總額

9、20%Fi =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額Mi =職能部治理績(jī)效評(píng)判得分i=表示某職能部第一責(zé)任人3、事業(yè)部職能部一般治理干部年終收益運(yùn)算公式：年終收益=某職能部一般治理干部效益分紅總額x計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù)=EixPi/匯（EixPi）Ei =某職能部一般治理干部預(yù)算效益分紅額Pi=治理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)判得分1二表示某治理干部注：個(gè)人考核結(jié)果P為D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條二級(jí)子公司治理績(jī)效與第一責(zé)任人參見(jiàn)事業(yè)部 2001 年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案第十五條職務(wù)升降經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將阻礙I類(lèi)干部的職務(wù)升降，治理績(jī)效考核結(jié)果將阻礙n類(lèi)干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直截了當(dāng)

10、阻礙m類(lèi)干部職務(wù) 的升降。1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件；（ 1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為 A ；（ 2 ）通過(guò)有關(guān)部門(mén)組織的綜合測(cè)評(píng)；（ 3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；2、干部年度綜合考核結(jié)果為D 者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職） 。3、 經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)第十六條 考核面談m類(lèi)干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)打算，目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供關(guān)心。因此，考核終止后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。第十七條 績(jī)效改進(jìn)考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：1、讓被考核者了解

11、自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：2、對(duì)下一時(shí)期工作的期望達(dá)成一致的意見(jiàn)；3、討論制定雙方都能同意的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)打算。第六章 考核結(jié)果的治理第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核終止后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素阻礙較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。第十九條 考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果， 人力資源部應(yīng)在考核終止后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條 考核結(jié)果歸檔考核終止后考核結(jié)果作為保密資料， 由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)儲(chǔ)存。第二十一條考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議， 第一應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決； 如不能妥善解決， 被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申

12、訴， 事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴要求予以答復(fù)。第七章 附則第二十一條本方法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、講明及修訂；第二十二條本方法自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。附表： （適用于中層治理干部）1、干部工作目標(biāo)打算表2、干部工作業(yè)績(jī)考核表3、干部綜合能力評(píng)估表4、干部考核結(jié)果處理表5、干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及有關(guān)指標(biāo)的講明某公司辦公室二 00 九年一月六日干部工作目標(biāo)打算表編號(hào)：KP01姓名單位名稱(chēng)考核期年月一一年工作概要工作目1工作崗位部門(mén)名稱(chēng)一月示打算序號(hào)工作打算內(nèi)容工作目標(biāo)重要性 基數(shù)1第1項(xiàng)工作打算2第2項(xiàng)工作打算3第3項(xiàng)工作打算4第4項(xiàng)工作打算5第N項(xiàng)工作打算

13、被考核者 簽名部門(mén)負(fù)責(zé)人 簽名備注需到人力資源部備案干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表編號(hào)：KP02姓名工作崗位單位名稱(chēng)部門(mén)名稱(chēng)考核期_ _年_月 _ _年_ 一月工作概要工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判在舁 廳P評(píng)估項(xiàng)目重要性基數(shù) （10分制）評(píng)分（百分制）得分1第1項(xiàng)工作打算2第2項(xiàng)工作打算3第3項(xiàng)工作打算4第4項(xiàng)工作打算5第N項(xiàng)工作打算總得分=U （各項(xiàng)得分）/萬(wàn)重要性基數(shù) M00被考核者簽名部門(mén)負(fù)責(zé)人簽名備注1、各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)判得分派要性基數(shù)+ 1002、需到人力資源部備案干部綜合能力評(píng)估表（A）編號(hào)：KP03A姓名崗 位單位名稱(chēng)部門(mén)名稱(chēng)考核期年_月不尹_月考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分（100分制）知識(shí)和技能15%基礎(chǔ)知識(shí)

14、、專(zhuān)業(yè)知識(shí)工作體會(huì)和工作技能等治理能力30%部門(mén)打算、組織、領(lǐng)導(dǎo)、和諧、操縱部門(mén)內(nèi)外和諧創(chuàng)新能力20%治理創(chuàng)新（制度建設(shè)、治理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三 新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等自我認(rèn)知能力20%述職報(bào)告，個(gè)人進(jìn)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力人際溝通能力15%溝通耐心，虛心，認(rèn)真，坦城，總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：備注本表由直截了當(dāng)上司進(jìn)行評(píng)判干部綜合能力評(píng)估表（B）編號(hào)：KP03B姓名崗 位單位名稱(chēng)部門(mén)名稱(chēng)考核期年_月彳尹月考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分（100分制）工作知識(shí)技能20%基礎(chǔ)知識(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)工作體會(huì)和工作技能等協(xié)作能力30%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動(dòng)等創(chuàng)新能力20%治理創(chuàng)新（制度建設(shè)、治理提案等）、技術(shù)創(chuàng)

15、新（三 新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等工作作風(fēng)10%反應(yīng)快速工作態(tài)度人際溝通能力20%交流耐心、虛心、認(rèn)真、坦誠(chéng)總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：備注本表由有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)判干部綜合能力評(píng)估表（C）編號(hào)：KP03C姓名崗 位單位名稱(chēng)部門(mén)名稱(chēng)考核期年_月彳尹_月能力考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分（100分制）工作知識(shí)技能20%基礎(chǔ)知識(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)，工作體會(huì)和工作技能等部屬的培養(yǎng)30%是否對(duì)部屬的職業(yè)進(jìn)展進(jìn)行指導(dǎo),是否支持部屬參加 培訓(xùn)并提供參考性建議，是否同部屬進(jìn)行績(jī)效的面談 并關(guān)心部屬制定績(jī)效改進(jìn)打算等創(chuàng)新能力10%治理創(chuàng)新（制度建設(shè)、治理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三 新項(xiàng)目成果），合理化建議被采納數(shù)等團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力

16、30%部門(mén)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、職員中意度等職業(yè)素養(yǎng)10%無(wú)違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，外表，言語(yǔ)，舉止等總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ):備注本表由部門(mén)下屬進(jìn)行評(píng)判干部績(jī)效考核結(jié)果處理表編號(hào)：KP04姓名崗位考核期單位部門(mén)（美的）工齡工作概要直截了當(dāng)下屬評(píng)判（20%）有關(guān)性評(píng)判（20%）直截了當(dāng)上司評(píng)判（100%/60%）得分業(yè)績(jī)考核/能力考核綜合得分：績(jī)效考核等級(jí)： A （90-100 分） B （80-89 分） C （70-79 分） D （70分以下）考核崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)年終收益其他結(jié)果 處理 意見(jiàn)被考核者意見(jiàn)部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)人力資源部意見(jiàn)事業(yè)部總經(jīng)理意見(jiàn)備注干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及有關(guān)評(píng)判指標(biāo)的講明 干部工作

17、目標(biāo)打算表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)打算內(nèi)容、 各項(xiàng)工作的重要程度以及 評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)中層治理干部工作評(píng)判的基礎(chǔ)，填制該表時(shí)應(yīng)注意：(1)工作打算內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫(xiě)。(2)重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，采納10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是專(zhuān)門(mén)重要910較重要8-9重要78一樣重要6-7(3)工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期成效等。(4)重要性基數(shù)按照工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分（5）工作目標(biāo)打算和重要性基數(shù)可按照實(shí)際情形的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整 后的工作目標(biāo)打算表要到人力資源部備案。干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表

18、干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表中的評(píng)估項(xiàng)目和重要性基數(shù)按照干部工作 目標(biāo)打算表確定并依據(jù)干部工作目標(biāo)打算表中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 評(píng)分。評(píng)分：反映工作目標(biāo)打算完成速度和質(zhì)量，采納百分制超過(guò)工作要求90100 分完全達(dá)到要求8089 分差/、多達(dá)到要求7079 分未能達(dá)到要求70分以下（2）各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)判得分X重要性基數(shù)+ 100（3）總得分=Z2 （各項(xiàng)得分）/萬(wàn)重要性基數(shù)x 100干部綜合能力評(píng)估表A干部綜合能力評(píng)估表A»是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)判的工 具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能（2）治理能力（3）創(chuàng)新能力（4） 自我認(rèn)知能力（5）人際溝通能力。（1）知識(shí)和技能一要求

19、任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作內(nèi)容和性 質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐體會(huì)。超過(guò)工作要求90100 分完全達(dá)到要求8089 分差/、多達(dá)到要求7079 分未能達(dá)到要求70分以下 治理能力一要求任職者在本部門(mén)能有效的行使治理職能（打算、組織、領(lǐng)導(dǎo)、和諧、操縱），領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。專(zhuān)門(mén)強(qiáng)90100 分較強(qiáng)8089 分一樣7079 分較不70以下（3）創(chuàng)新能力一要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠明白得和把握事業(yè) 部的進(jìn)展方向，按照部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情形，提出切合實(shí)際的 新觀點(diǎn)、新方法，如治理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。專(zhuān)門(mén)強(qiáng)90100 分較強(qiáng)

20、8089 分一樣7079 分較不70以下（4）自我認(rèn)知能力一對(duì)個(gè)人的職業(yè)進(jìn)展有明確的打算，善于總結(jié), 揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提升。專(zhuān)門(mén)強(qiáng)90100 分較強(qiáng)8089 分一樣7079 分較不70以下（5）人際溝通能力一要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，善于和諧和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽專(zhuān)門(mén)強(qiáng)90100 分較強(qiáng)8089 分一樣7079 分較不70以下干部綜合能力評(píng)估表B干部綜合能力評(píng)估表B»是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門(mén)同級(jí) 主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)判的工具性表格， 考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能；（2）協(xié)作 能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。（1

21、）知識(shí)和技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，有一定的工作實(shí)踐體會(huì)超過(guò)工作要求90100 分完全達(dá)到要求8089 分差/、多達(dá)到要求7079 分未能達(dá)到要求70分以下(2)協(xié)作能力一要求任職者有全局觀念，想咨詢(xún)題，辦情況以事業(yè) 部的整體利益為動(dòng)身點(diǎn)，有協(xié)作意識(shí)，主動(dòng)支持和配合有關(guān)部門(mén)的工作。專(zhuān)門(mén)強(qiáng)90100 分較強(qiáng)8089 分一樣7079 分較不70以下(3)人際溝通能力一要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽(tīng)技巧, 和諧和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。專(zhuān)門(mén)強(qiáng)90100 分較強(qiáng)8089 分一樣7079 分較不70以下(4)創(chuàng)新能力一要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠明白得和把握事業(yè)部的進(jìn) 展方向，按照部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情形，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、 新方法，如治理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。專(zhuān)門(mén)強(qiáng)90100 分較強(qiáng)8089 分一樣7079 分較不70以下(5)工作作風(fēng)一要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度，快速高效的工 作作風(fēng)。專(zhuān)門(mén)好90100 分較