人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃Prepared on 21 November 20212006-2007年人力資源規(guī)劃目錄第一部分：總體目標第二部分：人力資源現(xiàn)狀分析及針對措施一、人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析及針對措施（一）、深圳總部、各子公司人員現(xiàn)狀分析及針對措施1、深圳總部2、黃山公司3、宜興公司4、物業(yè)公司（二）、深圳總部各職能部門人員現(xiàn)狀分析及針對措施1、辦公室2、人力資源部3、財務部4、投資發(fā)展部5、營銷管理部6、設計研究部7、造價合約部8、工程管理部第三部分：人力資源需求預測、供給計劃及編制規(guī)劃一、2006-2007年公司經(jīng)營計劃目標和項目開發(fā)計劃二、2006-2007年人力資源需求預測及供給計劃1、需求預測及

2、供給計劃匯總表2、需求和供給分析3、20062007年招聘計劃三、編制規(guī)劃1、2006年編制規(guī)劃2、2007年編制規(guī)劃第四部分：內(nèi)部培養(yǎng)和梯隊建設計劃一、繼任者計劃二、各部門中層管理人員繼任規(guī)劃 二、技術(shù)/業(yè)務骨干培養(yǎng)計劃第五部分：人力資源管理制度建設計劃一、人力資源管理體系建設 二、人力資源e-HR軟件建設 三、績效管理制度建設第一部分總體目標一、滿足公司集團化管理、跨區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略的人才需求。二、滿足異地子公司中高層管理職位和技術(shù)職位的人才需求。三、初步形成人力資源內(nèi)部培養(yǎng)和梯隊建設體系。四、基本形成人力資源需求/供給的良性循環(huán)。五、基本形成比較完備的人力資源管理體系。六、為公司上市儲備相關(guān)

3、人才。第二部分人力資源現(xiàn)狀分析及針對措施一、人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析及針對措施人員現(xiàn)狀匯總表項E部 深圳總部黃 山 公 司興 公 司物 業(yè) 公 司合計公司領(lǐng)導辦公室人力資源部財務部投資發(fā)展部營銷管理部設計研究部造價合約部工程管理部小 計現(xiàn)有人數(shù)41165-11412813774530213365學大專以下55%40%14%15%16%49%27%85%61%大專18%50%20%43%25%37%23%26%38%43%21%21%歷本科25%18%33%40%50%43%75%63%46%48%13%27%12%16%本科以上75%9%17%50%15%10%3%3%2%年25以下18%21%8%8

4、%29%27%48%36%25-3018%50%40%50%29%42%38%15%30%22%43%30%30%齡31-4025%55%33%60%25%50%33%50%69%47%31%23%18%26%40以上75%9%17%25%25%12%8%15%18%7%4%8%半年以內(nèi)36%17%7%33%15%17%10%47%24%26%司半年 年15%33%75%36%25%38%23%25%33%47%23%27%齡1 - 4年18%17%20%21%25%50%41%26%24%6%41%33%4年以上75%46%33%80%25%36%17%12%15%32%22%11%13%注

5、：1、兼任部門經(jīng)理或子公司總經(jīng)理的分管領(lǐng)導納入部門（子公司）計算；2、深圳總部派駐異地子公司的人員納入子公司計算；3、異地子公司過渡崗位人員納入子公司計算。（一）、深圳總部、各子公司人員現(xiàn)狀分析及針對措施1、深圳總部至2005年10月8曰止，現(xiàn)有員工77人（不包括深圳總部派駐異地子公司 的人員）。a、大專以下學歷占16%,大專學歷占26%,兩項合計占42%,文化層次偏低，需 要在今后的招聘中改善公司員工文化層次結(jié)構(gòu)。b、入職半年以內(nèi)的員工占17%,半年至1年的員工占25%,兩項合計占42%。由 于公司異地拓展新增編制招聘了一批新員工，使得新員工比例較大，一方面增加了員工 融合公司的難度，另一方

6、面也增加了員工流失的機率，因此加強員工融合工作，減少主 動流失率很有必要。c、由于房地產(chǎn)行業(yè)對于工作經(jīng)驗的要求較高，因此現(xiàn)有人員年齡結(jié)構(gòu)基本合理。d、2004年每月平均人數(shù)人，全年離職人數(shù)19人，年離職率31% ； 2005年1-9月 每月平均人數(shù)人，離職人數(shù)24人，9個月離職率33%。員工離職率比較大，除了個別人員本身不符合公司要求，被淘汰的之外，跟公司的 薪酬制度、企業(yè)文化、部門管理等方面有一定的關(guān)系，因此需要在薪酬調(diào)查的基礎上對 公司薪酬制度作重新評估和完善，同時改善企業(yè)文化和部門管理也很有必要。f、公司人才梯級結(jié)構(gòu)不合理，中間大兩頭小，高端人才跳乏，后備人才也不足。設計、工程、營銷等方

7、面缺乏高端人才，對公司走精品路線有一定影響，而后備人才的 缺乏，使公司發(fā)展擴張中在人力資源方面顯得捉襟見肘，嚴重影響公司的后續(xù)發(fā)展。因 此在今后編制組織架構(gòu)和招聘工作中，要把招聘高端人才和儲備后備人才作為一項重要 的工作，以逐步完善公司人才結(jié)構(gòu)，同時加大內(nèi)部培養(yǎng)力度，使內(nèi)部一般人才成長為高 端人才。2、黃山公司至2005年10月8日止，現(xiàn)有員工45人（包括深圳總部派駐異地子公司的人員4人，過渡崗位人員11人）a、公司總體現(xiàn)狀分析：中層管理力量較為薄弱，大多數(shù)需要依靠深圳總部相關(guān)部門的強力支持，中高層管理職位后繼人才較為缺乏，工程技術(shù)人才素質(zhì)尚待提 高，人才本地化目標實現(xiàn)難度較大，同時組織架構(gòu)設

8、置尚待完善，人員編制偏多。針對措施：1、建議公司綜合衡量計算深圳總部派駐和本地招聘培養(yǎng)中層管理人員的利弊得失，重新考慮人才本地化目標，建議定為中層管理人員達到70%以上，主管級 人員100%。2、重新調(diào)整職位設置，減少人員編制。具體編制建議見2006年規(guī)劃編 制。b、行政人事部：主要工作為事務性工作，對于制度、流程、計劃等方面的工作尚需加強。建議公司從深圳總部短期派駐行政人事管理人員傳幫帶。c、營銷管理部：現(xiàn)在主要依靠深圳總部營銷管理部的力量開展工作，部門繼任人 才缺乏，離人才本地化目標尚有距離。建議盡快確定或者招聘部門負責人繼任人選，以 便盡快培養(yǎng)鍛煉。d、財務部：人員配置基本合理。建議對現(xiàn)

9、部門副經(jīng)理向部門經(jīng)理方向培養(yǎng)。e、造價合約部：人員配置基本合理。建議對現(xiàn)部門副經(jīng)理向部門經(jīng)理方向培養(yǎng)。f、工程管理部：工程技術(shù)力量尚待加強，本地中高層管理人員的培養(yǎng)步伐需要加 快。建議對現(xiàn)部門經(jīng)理經(jīng)理（工程）向部門經(jīng)理方向培養(yǎng)，以便派駐人員返深后能頂上 來。3、宜興公司至2005年10月8日止，現(xiàn)有員工30人（包括深圳總部派駐異地子公司的人員3人，和過渡崗位人員2人）a、公司總體現(xiàn)狀：中層管理力量基本配置完畢，營銷管理部和造價合約部 的后備管理人才建設尚待開展。b、行政人事部：主要工作為事務性工作，對于制度、流程、計劃等方面的 工作尚需加強；建議公司從深圳總部短期派駐行政人事管理人員傳幫帶，建

10、議對現(xiàn)部門 副經(jīng)理向部門經(jīng)理方向培養(yǎng)。C、營銷管理部：現(xiàn)在主要依靠深圳總公司營銷管理部的力量開展工作，部門繼任 人才培養(yǎng)工作尚待開展；建議盡快確定或者招聘部門負責人繼任人選，以現(xiàn)派駐人員傳 幫帶和培養(yǎng)鍛煉。d、財務部：人員配置基本合理，建議對現(xiàn)部門副經(jīng)理向部門經(jīng)理方向培養(yǎng)。e、造價合約部：建議深圳派駐人員把帶出繼任部門負責人作為一項主要任務，以 便派駐人員返深后能頂上來。f、工程管理部：工程技術(shù)力量尚待加強。建議對現(xiàn)部門副經(jīng)理向部門經(jīng)理方向培養(yǎng)。4、物業(yè)公司至2005年10月8日止，現(xiàn)有員工213人a、公司總體現(xiàn)狀分析：主管級以上管理人員總體素質(zhì)偏低，管理處主任的后備人才缺乏，管理人員梯級隊伍

11、建設需要加強，護管員流失率較高。針對措施：1、增加1名分管品牌和小區(qū)文化建設的副總經(jīng)理編制，以加強物業(yè)管 理上臺階的工作；2、提前招聘儲備鴻景翠峰和大梅沙兩個管理處主任。由于鴻景翠峰 高檔住宅小區(qū)以及大梅沙酒店式公寓的特殊情況，與現(xiàn)有管理處的情況不同，因此要提 前招聘儲備,一來適應公司企業(yè)文化，二來也可以參與到樓盤前期的工作中。b、公司本部：主要工作為事務性工作，對于制度、流程、計劃、監(jiān)督、指 導等方面的工作尚需加強，企業(yè)文化建設/小區(qū)文化活動尚需加強。c、各管理處：后備管理人才建設尚待加強。d、公司管理人員文化層次偏低，在今后的招聘中需要改善。（二）、深圳總部各職能部門人員現(xiàn)狀分析1、辦公室

12、編制13人，現(xiàn)有11人?？偨?jīng)理助理兼辦公室主任1名、文秘業(yè)務經(jīng)理1名、行政 后勤業(yè)務經(jīng)理1名、電腦工程師2名、行政文秘1名、機要助理1名、工程檔案員1 名、司機班長1名、司機2名，缺企業(yè)管理業(yè)務經(jīng)理和企業(yè)管理主管各1名。現(xiàn)有人員狀況分析：a、三分之一的人員（包括部門負責人）是入職半年以內(nèi)的新員工，與公司文化有 一個磨合期，工作有一個熟悉的過程。b、該部門在2005年8月份有4人離職，占該部門當月人數(shù)的三分之一，流失率明 顯過大。c、由于企業(yè)管理業(yè)務經(jīng)理的離職，使計劃督辦、制度/流程修訂等相應工作沒有專人負責受到一定影響。針對措施：建議取消企業(yè)管理主管編制，盡快招聘落實企業(yè)管理業(yè)務經(jīng)理。2、人力

13、資源部包括總經(jīng)理助理編制6人，現(xiàn)有6人?？偨?jīng)理助理兼人力資源部經(jīng)理1名、人力資 源經(jīng)理1名、人力資源主管2名、培訓主管1名、人力資源助理1名。現(xiàn)有人員狀況分析：a、目前人力資源部實際人員編制6人（含1名分管領(lǐng)導）,如單一從深圳公司業(yè) 務發(fā)展需求出發(fā)，該編制顯得過剩。較適宜崗位為5人，分別為：分管領(lǐng)導兼部門負責人1名、人力資源招聘、考核、培訓、薪酬等各模塊專業(yè)工作人員4名，這樣各崗位工 作基本可以滿足飽和。b、從公司經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略要求出發(fā)考慮，目前6人編制應該是比較理想的，而“過 ?！爆F(xiàn)象也只會是一個很短暫的過渡。其原因主要有如下四點：、公司已經(jīng)決定上金蝶e-HR人力資源管理軟件以及中人網(wǎng)EMB

14、人力資源管理體 系（該體系是以本公司HR工作者為主導的全面的人力資源體系梳理及重建），這都需 要專人全身心的投入跟進；、公司正準備請咨詢公司作流程和績效管理優(yōu)化項目，需要安排專人進入項目組 工作；、總公司人力資源管理體系的建立及金蝶e-HR軟件的引進勢必會涉及到子公 司相應工作的建立及改變，這些工作需要總公司人力資源力量的支持與指導；、異地子公司人力資源工作的開展一直無法滿足日常管理及業(yè)務發(fā)展所需，由總 公司派駐符合能力需要的人力資源工作人員輪流到異地子公司短期任職進行傳、幫、帶 工作很有必要。針對措施：現(xiàn)有人員輪流到異地子公司短期任職。3、財務部編制7名,現(xiàn)有5名。財務部經(jīng)理1名、主管會計2

15、名、出納2名，缺管理會計和 審計各1名。現(xiàn)有人員狀況分析：a、由于公司計劃在07年上市，因此需要儲備懂得上市公司財務工作的相關(guān)人才。b、由于審計和管理會計兩個職位財務部一直未要求招聘，主要工作側(cè)重于財務核算方面，這兩方面的工作尚待加強。針對措施：07年增加財務管理業(yè)務經(jīng)理1名編制，盡快招聘審計和管理會計兩個空缺編制，為 公司下一步上市作準備工作和人才儲備。4、投資發(fā)展部編制5-6人，現(xiàn)有4人。部門副經(jīng)理2名，投資發(fā)展業(yè)務經(jīng)理1名，投資發(fā)展助 理1名，缺戰(zhàn)略與規(guī)劃業(yè)務經(jīng)理1名，投資發(fā)展與市場研究業(yè)務經(jīng)理/主管1 - 2名?，F(xiàn)有人員狀況分析：由于戰(zhàn)略與規(guī)劃業(yè)務經(jīng)理未到位，所以該項工作無專人負責。針

16、對措施：建議盡快招聘空缺編制，加強前期研究和分析工作。5、營銷管理部不含派駐異地子公司人員編制14人，現(xiàn)有14人，另有臨時崗位銷售顧問2人，派 駐異地子公司3人營銷策劃經(jīng)理1名（任子公司經(jīng)營部經(jīng)理）銷售主管1名（任子公 司營銷部經(jīng)理）銷售助理（任子公司銷售主管）1名。部門經(jīng)理1名、部門副經(jīng)理2 名、經(jīng)理助理（水電維修）1名、營銷策劃經(jīng)理1名、營銷策劃主管1名、銷售主管1 名、租賃主管1名、客服主管1名、土建維修工程師1名、營銷策劃助理1名、客服助 理1名、租賃助理兼文員1名、銷售顧問2名。現(xiàn)有人員狀況分析：a、現(xiàn)有組織架構(gòu)將營銷策劃與銷售管理分開，專業(yè)分工太細，不利于人才培養(yǎng)和組織架構(gòu)的精簡。

17、b、現(xiàn)安排1名經(jīng)理助理（主任工程師）級的人員作水電維修工程師的工作，有點 大材小用。針對措施：a、建議加強異地子公司營銷管理人才的培養(yǎng)，以便異地子公司人才本地化目標的 按期實現(xiàn)。d、在適當時候招聘水電維修工程師以替換現(xiàn)人員到項目部去。c、將營銷策劃和銷售管理組合并為策劃/銷售組，人員按項目工作。6、設計研究部編制14-16人，現(xiàn)有12人。部門經(jīng)理1名、顧問總結(jié)構(gòu)師1名、經(jīng)理助理1名、主管建筑師1名、建筑師2名、結(jié)構(gòu)主管工程師1名、裝修設計師1名、水電主 任工程師1名、給排水主管工程師1名、設計助理1名、園林景觀設計師1名（已辭 職）。缺主管建筑師1-2名、園林景觀設計師1名?，F(xiàn)有人員狀況分析：

18、a、建筑設計人員要么是剛提升，要么是剛招聘入職，缺乏資深的建筑設計人員。b、設計研究部人員穩(wěn)定性較差，除本身職位市場需求的原因外，部門管理也需加 強。c、由于市場緊缺的原因，建筑設計人員一直較難招聘，需要開拓更多的招聘渠道 和方式。針對措施：a、拓寬招聘渠道采取如獵頭等方式招聘市場緊缺的建筑設計人才，或者降低招聘要求，招聘經(jīng)驗稍欠資質(zhì)較好的人員，立足于內(nèi)部培養(yǎng)。b、理順設計研究方面從總建筑師、部門經(jīng)理、設計經(jīng)理到各專業(yè)設計人員的權(quán)責關(guān)系和工作流程，解決工作環(huán)節(jié)中的多重重復審核的問題。7、造價合約部包括總經(jīng)理助理編制9人，現(xiàn)有8人?？偨?jīng)理助理兼造價合約部經(jīng)理1名、經(jīng)理助 理1名、采購主管1名、土

19、建造價主管工程師1名、土建造價師3名、電氣造價工程師 1名（已辭職）。缺給排水造價工程師和電氣造價工程師各1名。現(xiàn)有人員狀況分析：a、該部門2005年1-9月共有4名員工離職，期間該部門每月平均人數(shù)為8名， 即是說，當期離職率為50%,遠遠超出公司平均水平，比例明顯偏高。b、目前造價合約部實際人員編制9人（含一名公司領(lǐng)導），就目前的職責分工，9 個人略多，尤其在土建專業(yè)崗位上，該部門土建專業(yè)工作人員共計5名（含經(jīng)理助 理）。針對措施：如保持9人編制，可以在職責設置上有所升華，設“成本控制”崗12名，將成本控 制實現(xiàn)為項目建設過程中的動態(tài)控制。這只是一個初步的想法還不夠成熟，建議該崗位 的設定及

20、職責設置建議可以參考一些大型房地產(chǎn)公司的具體做法（如：金地有該崗位設 置）。8、工程管理部編制19-20人，現(xiàn)有13人。部門副經(jīng)理兼鴻景翠峰項目組經(jīng)理1名、部門副經(jīng)理 兼鴻景翠峰項目組副經(jīng)理1名、總監(jiān)代表1名、經(jīng)理助理兼給排水主任工程師1名、土 建主管工程師（計劃與技術(shù)）1名、土建主管工程師（現(xiàn)場）2名、土建工程師（現(xiàn)場）2名、電氣工程師1名、給排水主任工程師1名、資料員1名、司機1名。缺工程 計劃與技術(shù)管理組2-3人、大梅沙項目管理組3人、電氣主任工程師1名。現(xiàn)有人員狀況分析：a、由于原分管工程副總的離職，鴻景翠峰項目組經(jīng)理剛從異地子公司調(diào)來，原項 目組副經(jīng)理招聘入職不久離職，現(xiàn)項目組副經(jīng)理

21、剛調(diào)入就職，使得現(xiàn)在的部門管理處于 磨合期，員工也存在不穩(wěn)定因素。b、由于部門人員的變化，現(xiàn)在工程管理部人員全部進入鴻景翠峰項目組，使得工 程管理部僅剩一個架子，工程計劃和技術(shù)方面的管理工作現(xiàn)在無專人負責，對異地子公 司工程管理方面的指導無專人負責，大梅沙項目組暫時無人進入。針對措施：a、重新考慮工程管理模式，理順工程管理和項目管理之間的關(guān)系，調(diào)整工程管理 的組織架構(gòu)。b、公司項目經(jīng)理人才一直短缺，從社會招聘也需要一個適應公司作事方式和企業(yè) 文化的過程，建議從現(xiàn)有土建主管工程師級及以上人員中，選拔2-4名作為項目經(jīng)理 繼任者人選，通過有意識的培養(yǎng)鍛煉（包括輪崗、授權(quán)等等），今后作為為公司工程項

22、 目（包括異地子公司項目）的項目經(jīng)理繼任人選（繼任者計劃見第五部分）。二、人才培養(yǎng)和梯隊建設現(xiàn)狀1、培訓工作尚處于需要什么就作什么培訓的初級階段，缺乏系統(tǒng)的菜單式 的培訓模式，人才培養(yǎng)和人才梯隊建設沒有形成體系。2、培訓工作與人才培養(yǎng)工作相互脫節(jié)，沒有有機地結(jié)合起來。3、人才后備力量薄弱，尚未形成人才梯隊。4、中層管理者大多是從技術(shù)/業(yè)務骨干中提升上來，沒有受過專門的管理知識和技能的培訓，管理技巧需要培訓提高。針對措施和建議見第五部分。第三部分人力資源需求預測、供給計劃及編制規(guī)劃一、公司2006-2007年經(jīng)營計劃目標和項目開發(fā)計劃1、2006 - 2007經(jīng)營目標a、以深圳為中心，三年內(nèi)不再

23、拓展新的異地城市；住宅地產(chǎn)主業(yè)不變，酒店/商業(yè)/寫字樓等地產(chǎn)形式也會涉及；深圳產(chǎn)品中等偏上，異地產(chǎn)品走高端；b、每年開發(fā)量可售面積8-10萬平方米；c、07年爭取香港主板上市；d、物業(yè)公司3年內(nèi)達到一級資質(zhì)（管理物業(yè)100萬平方米），進入深圳物業(yè)管理第二陣營。2、2006-2007年項目開發(fā)計劃：a、深圳鴻景翠峰項目：06年5月銷售，06年12月10日竣工驗收，06年12月28 日入伙。b、深圳大梅沙項目：06年8月開工建設，07年4月銷售，07年8月竣工險收，07 年9月入伙。c、黃山東方麗景一期項目：05年11月30日竣工險收，06年3越1日入伙。黃山東方麗景二期項目：06年7月開工建設，

24、06年底或07年初銷售，07年下半年 竣工入伙。d、宜興東方嘉園一期項目：05年底正式銷售，06年5月竣工驗收，06年6月入伙。e、宜興東方嘉園二期項目：06年7月開工建設，06年9月內(nèi)部認購，06年12月正式預售，07年5月竣工險收，07年6月入伙。f、惠州項目：07年下半年開工建設。二、2006-2007年人力資源需求預測和供給計劃1、2006年-2007年人力資源需求預測和供給匯總2006 - 2007年度人力資源需求預測/供給匯總表公司部門需求職位及數(shù)量需求時間需求原因供給計劃深圳 總部公司 領(lǐng)導總經(jīng)理助理（工程）1名06年初分管工程管理06年初招聘營銷總監(jiān)1名06年初分管營銷工作內(nèi)部

25、培養(yǎng)或外部招 聘辦公室企業(yè)管理經(jīng)理1名06年初現(xiàn)編制空缺06年初招聘品牌及企業(yè)文化經(jīng)理1名07年初新增編制07年上半年招聘財務部財務管理業(yè)務經(jīng)理1名06年下半年為公司上市作準 備06年下半年招聘資深審計師1名06年上半年現(xiàn)編制空缺06年上半年招聘資深管理會計1名06年上半年現(xiàn)編制空缺06年上半年招聘投資發(fā) 展部戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)理1名06年上半年現(xiàn)編制空缺06年上半年招聘市場研究經(jīng)理1名06年下半年現(xiàn)編制空缺06年上半年招聘設計研 究部設計經(jīng)理/主管建筑師2名06年上半年現(xiàn)編制空缺06年上半年招聘建筑師1名06年上半年現(xiàn)編制空缺06年上半年招聘園林/裝修設計經(jīng)理1名06年上半年現(xiàn)編制空缺06年上半年招

26、聘園林設計師1名06年初現(xiàn)編制空缺06年上半年招聘工程管 理部項目經(jīng)理1名06年下半年大梅沙項目內(nèi)部提升,調(diào)配總監(jiān)代表1名06年下半年大梅沙項目兼任土建主管工程師（計劃與技 術(shù)）1名06年下半年大梅沙項目內(nèi)部提升/調(diào)配土建工程師（現(xiàn)場）3名06年下半年大梅沙項目06年下半年招聘給排水工程師1名06年下半年大梅沙項目內(nèi)部調(diào)配電氣工程師1名06年下半年大梅沙項目內(nèi)部調(diào)配資料員1名06年下半年大梅沙項目06年下半年招聘司機1名06年下半年大梅沙項目兼任小計24名黃山公司副總經(jīng)理（工程）1名06年上半年分管工程管理工 作06年上半年招聘行政人事部經(jīng)理1名06年上半年深圳總部派駐輪 崗深圳總部派駐短期

27、任職營銷管理部經(jīng)理1名06年下半年現(xiàn)人員回深圳總 部內(nèi)部培養(yǎng)工程管理部經(jīng)理1名06年下半年現(xiàn)人員回深圳總 部內(nèi)部提升造價合約部經(jīng)理1名06年下半年現(xiàn)人員提升內(nèi)部提升財務部經(jīng)理1名06年下半年現(xiàn)人員提升內(nèi)部提升小計6名宜興公司行政人事部經(jīng)理1名06年下半年深圳總部派駐輪 崗深圳總部派駐短期 任職經(jīng)營部經(jīng)理1名06年上半年現(xiàn)人員回深圳總 部內(nèi)部培養(yǎng)財務部經(jīng)理1名06年上半年現(xiàn)人員提升內(nèi)部提升造價合約部經(jīng)理1名06年上半年深圳總部短期派 駐內(nèi)部培養(yǎng)工程管理部經(jīng)理1名06年上半年現(xiàn)人員提升內(nèi)部提升工程總監(jiān)1名06年上半年現(xiàn)編制空缺深圳總部派駐小計6名惠州公司總經(jīng)理1名07年下半年新項目內(nèi)部調(diào)配副總經(jīng)理

28、1名07年下半年新項目內(nèi)部調(diào)配行政人事部經(jīng)理1名07年下半年新項目內(nèi)部調(diào)配經(jīng)營部經(jīng)理1名07年下半年新項目內(nèi)部調(diào)配造價合約部經(jīng)理1名07年下半年新項目內(nèi)部調(diào)配工程管理部經(jīng)理1名07年下半年新項目內(nèi)部調(diào)配會計1名07年下半年新項目當?shù)卣衅覆邉?銷售主管1名07年下半年新項目當?shù)卣衅竿两üこ處?名07年下半年新項目當?shù)卣衅鸽姎夤こ處?名07年下半年新項目內(nèi)部調(diào)配給排水工程師1名07年下半年新項目內(nèi)部調(diào)配土建造價工程師1名07年下半年新項目當?shù)卣衅赴惭b造價工程師1名07年下半年新項目當?shù)卣衅赋黾{1名07年下半年新項目內(nèi)部調(diào)配行政人事主管1名07年下半年新項目當?shù)卣衅笀蠼▎T1名07年下半年新項目當?shù)卣?/p>

29、聘置業(yè)顧問2名07年上半年新項目當?shù)卣衅杆緳C2名07年下半年新項目當?shù)卣衅副?名07年下半年新項目當?shù)卣衅感∮?3名物業(yè)公司副總經(jīng)理1名06年上半年分管品牌及小區(qū) 文化建設06年上半年招聘管理處主任（鴻景翠峰）1名06年下半年新增管理處06年上半年招聘管理處主任（大梅沙）1名07年上半年新增管理處06年上半年招聘管理處主任（宜興）1名06年上半年新增管理處06年上半年招聘鴻景翠峰管理處其他人員59 名06年下半年新增管理處06年下半年招聘大梅沙管理處其他人員39名07年下半年新增管理處07年下半年招聘黃山管理處人員31名06年上半年16名，07年下半年 15名16名由黃山公司過 渡崗位轉(zhuǎn)過來

30、，15 名07年下半年當?shù)?招聘宜興管理處其他人員30名06年上半年15名，07年上半年15名當?shù)卣衅感∮?61名合計220名2、需求預測和供給計劃分析3、2006-2007年招聘計劃（物業(yè)公司除總助及以上職位外，其余由其自行編制招聘計劃，不納入本計劃）。地點時間招聘方式備注深圳06年3月登報招聘年初補充空缺職位06年6月登報招聘招聘大梅沙項目空缺職位07年3月登報招聘年初補充空缺職位06 - 07年全年網(wǎng)上招聘補充空缺職位黃山06年2月登報/電視廣告招聘招聘黃山一期物業(yè)管理空缺 職位06年5月登報/電視廣告招聘招聘黃山二期空缺職位07年8月登報/電視廣告招聘招聘黃山二期物業(yè)管理空缺 職位06 - 07年全年中介推介補充空缺職位宜興06年5月登報/電視廣告招聘招聘宜興二期空缺職位和宜 興一期物業(yè)管理空缺職位07年5月登報/電視廣告招聘招聘宜興三期空缺職位和宜 興二期物業(yè)管理空缺職位06 - 07年全年中介推介補充空缺職位惠州07年下半年登報招聘/網(wǎng)絡招聘招聘惠州項目空缺職位三、2006-2007年人員編制規(guī)劃（一）、2006年編制規(guī)劃（詳見附表一鴻威公司2006年規(guī)劃編制）1、深圳總部：現(xiàn)編制90-97 （含外派7人），不含派駐異地子公司人員規(guī)劃編制89人。2、黃山公司：含深圳總部派駐人員現(xiàn)編制30-31人，規(guī)劃編制29人。3、宜興公司：含深圳總部派駐人員現(xiàn)編制28-3