網(wǎng)絡(luò)公司薪酬管理方案.doc

1、感謝你的觀看XX 網(wǎng)絡(luò)公司薪酬管理方案1薪酬管理制度1 目的為規(guī)范公司的薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用， 促進(jìn)員工與公司不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，共享公司發(fā)展成果，特制定本制度。2 適用范圍本制度適用于本公司全體成員。3 職責(zé)3.1 人力行政中心a) 負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督;b) 根據(jù)員工的考勤和考核等資料，計算員工工資。c) 擬訂薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整方案。3.2 財務(wù)中心負(fù)責(zé)對人力行政中心提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核、扣項并最終發(fā)放薪資。4 基本原則4.1 競爭原則。確保公司的薪酬水平具有外部市場競爭力。4.2 公平原則。員工的實際收入應(yīng)體

2、現(xiàn)崗位的價值，體現(xiàn)按勞取酬原則，確保公司內(nèi)部不同崗位序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。4.3 激勵性原則。公司根據(jù)員工的貢獻(xiàn)決定員工的薪酬。5 薪酬體系5.1 薪酬模式。公司的薪酬模式采用以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬模式。5.2 薪酬構(gòu)成。員工薪酬由基本工資、績效工資、補貼或津貼以及獎金構(gòu)成。崗位標(biāo)準(zhǔn)工資由基本工資和績效工資構(gòu)成，兩者之間的比例根據(jù)職位等級而確定，具體為： 六等及以上的比例為 60%： 40%； 五等的比例為70%： 30%； 四等及以下比例為80%：20%。5.3 薪酬等級。公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)，將薪資劃分為專業(yè)職能序列和技術(shù)序列。根據(jù)各崗位的價值和對員

3、工素質(zhì)能力要求的不同，將崗位劃分為不同的等級。具體情況如下：5.3.1 專業(yè)職能序列分為9個職等， 每一職等分為12個職級。5.3.2 技術(shù)序列分為7 個職等，每一職等分為12個職級。5.3.3 為職等和職級設(shè)計對應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，形成薪資等級表。薪資標(biāo)準(zhǔn)在各職等和各職級之間保持一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。見附表1江西派啦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司薪資等級對應(yīng)表（專業(yè)職能序列）和附表2江西派啦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司薪資等級對應(yīng)表（技術(shù)序列）。6 員工定薪6.1 定薪原則：根據(jù)任職者技能、經(jīng)驗和學(xué)歷等要素確定任職者崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的薪等和薪級。6.2 核定薪級規(guī)則：任職者具備下列條件之一的，職級可以提高

4、一級核定，且可累加：a） 學(xué)歷 （?？萍耙陨希└哂诼毼坏燃壔緦W(xué)歷要求的（由員工提供學(xué)歷原件，人力資源部核準(zhǔn)；基本學(xué)歷要求見職位等級基本學(xué)歷對應(yīng)表） ；b） 專業(yè)技術(shù)職稱或職業(yè)資格等級具有中級及以上的（國家、省市人事主管部門頒發(fā)的或者國家人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心頒發(fā)的，方有效；由員工提供證書原件，人力資源部核準(zhǔn)） ；c） 工作經(jīng)歷滿10 年以上的。職位等級基本學(xué)歷對應(yīng)表6.3 新進(jìn)員工定薪6.3.1 新進(jìn)員工試用期為1-3 個月，試用期工資一般為其薪資的 80%以上。 試用期間業(yè)績表現(xiàn)突出（須有具體業(yè)績數(shù)據(jù)）的員工可以申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但至多提前1 個月。 6.3.2 符合任職資格要求

5、或超出任職資格要求的，且工作經(jīng)驗滿1 年的 （未滿 1 年的， 參照 6.3.3定薪） ， 從對應(yīng)薪等的4級 （標(biāo)準(zhǔn)工資）開始定薪。6.3.3 對于無工作經(jīng)驗（含應(yīng)屆生）的新員工，以其崗位所處的起薪（1 級）定薪，個別較優(yōu)秀的，可定為2-3 級。6.3.4 對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可根據(jù)市場價格予以 破格定級，但須經(jīng)董事長批準(zhǔn)。6.4 現(xiàn)有員工薪資與新制度套改6.4.1 依據(jù)定薪原則（見6.1）和核定薪級規(guī)則（見6.2） ，確定現(xiàn)有員工的薪等薪級，并進(jìn)行對套。6.4.2 若員工現(xiàn)有薪資金額高于對套后的薪資標(biāo)準(zhǔn)，多余部 分以特殊津貼的方式補給，但須經(jīng)董事長批準(zhǔn)。7 薪資調(diào)整7.4 個人薪資調(diào)

6、整7.4.1 員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工資原則上每年年初（1 月 1 日）調(diào)整一次。7.4.2 薪資調(diào)整與同期年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，依據(jù)本年度績效考核結(jié)果，確定其薪資等級的升級，進(jìn)而確定其新的薪資等級，薪資等級所對應(yīng)的薪資額，即為新的薪資標(biāo)準(zhǔn)。7.4.3 薪資調(diào)整規(guī)則7.4.3.1 基于績效的薪資調(diào)整a) 當(dāng)個人年度績效考核結(jié)果為A 時，其薪資標(biāo)準(zhǔn)可以在同一薪等內(nèi)晉升1 級。b) 當(dāng)個人年度績效考核結(jié)果累計兩年為B 時，其薪資標(biāo)準(zhǔn)可以在同一薪等內(nèi)晉升1 級。c) 當(dāng)個人年度績效考核結(jié)果為E 時，其薪資標(biāo)準(zhǔn)在同一薪等降 1 級； 連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果為E 時， 降低薪等，其薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入下一薪等，并對

7、應(yīng)低于原薪資標(biāo)準(zhǔn)的級別。d) 當(dāng)個人年度受到記大過等重大行政處罰，視情節(jié)，其薪資標(biāo)準(zhǔn)下降1-2 級，或者下降一個薪等，且對應(yīng)低于原薪資標(biāo)準(zhǔn)的級別。e) 當(dāng)個人年度績效考核結(jié)果為其他檔次的，其薪資等級不作相應(yīng)調(diào)整(因職等調(diào)整除外)。f) 當(dāng)晉升到本職等最高職級，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等。7.4.3.2 基于職位變動的薪資調(diào)整7.4.3.3 薪資調(diào)整后的計算方式為，當(dāng)月調(diào)整生效，次月按新等級薪資標(biāo)準(zhǔn)計算。7.5 公司普調(diào)7.5.1 薪資普調(diào)。公司根據(jù)每年的薪酬調(diào)查結(jié)果以及物價上漲指數(shù)， 對各崗位的薪資等級以及各薪資等級對應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。7.5.2 普調(diào)資格。有下列情況者一般無資格參

8、與薪資普調(diào)：a) 全年病假累計超過二個月者；b) 全年事假累計超過一個月者；c) 全年病事假累計超過三個月者；d) 全年曠工累計超過三天者；e) 全年遲到或早退累計超過四十次者；f) 該年度受到記大過等重大行政處罰者。8 薪資計算與發(fā)放8.1 薪資計算。由人力資源部人事主管負(fù)責(zé)編制有關(guān)工資表，并交相關(guān)人員審核后送財務(wù)部。8.2 薪資發(fā)放。每月25 日發(fā)放上月薪資；如遇節(jié)假日，則順延發(fā)放；如提前發(fā)放，必須經(jīng)董事長批準(zhǔn)。8.3 員工對工資產(chǎn)生異議時，可以提出書面申請，請求工資復(fù)核，但自發(fā)生之日起一個月內(nèi)未提出的，則視為棄權(quán)。8.4 加班原則上進(jìn)行補休，如崗位工作性質(zhì)原因確實無法補休的，則經(jīng)董事長批準(zhǔn)后，給予計算加班工資，并按以下原則執(zhí)行：六等及以上崗位按300